Organisation im Wandel - Universität St.Gallen

WANDEL ALS KONSTANTE UNSERER ZEIT 114
daher Aufgabe der Organisation als Change Leader zukünftige Bedarfe im Umfeld und
in der Organisation zu erkennen. Entwicklungen sind dabei primär im Umfeld zu
suchen. Sie sind erkennbar, wenn vergangene, gegenwärtige und antizipierte zukünftige
Ereignisse in ihrer systemischen Langzeitwirkung analysiert werden.
Verglichen mit Umfeldveränderungen brauchen organisatorische Veränderungen in
zweifacher Hinsicht Management: Es ist Aufgabe des Managements nach bereits vorhandenen
organisatorischen Handlungsweisen als Reaktion auf Umfeldveränderungen
zu suchen. Normabweichendes Verhalten wird dabei nicht als sanktionsbedürftige
Störvariable, sondern als Bedarfsindikator erkannt. Das Management entscheidet
weiter über das Beseitigen organisatorischer Altlasten (Geschäftsmodelle, Regelungen,
Strukturen, Prozesse, etc.). Es gestaltet den Rahmen, sodass sich geplante und ungeplante
Veränderungsenergien durch autonome Prozesse zugunsten der Gesamtorganisation
entwickeln können. Management i.V. von „to lead change“ (vgl. Kap. 1.1.2.1.)
bildet den Referenzpunkt selbstorganisatorischer Handlungsspielräume.
Die Funktion des Managements von Wandel hat sich verändert.
Während sich das Management von Wandel vom „operativen Macher“ zum „Rahmengestalter
aus Metasicht“ entwickelt und dadurch selbst einen Wandel zweiter Ordnung
vollzieht, verändert sich auch die Sicht auf Erfolgsfaktoren. Anstatt nach Lösungen
(partizipative Modelle, etc.) zu suchen, zeigt die Empirie, dass v.a. stabilitätsvermittelnde
Strukturen und eine damit verbundene professionelle Kommunikation Stellhebel
erfolgreicher Veränderungsprozesse sind (vgl. Kap. 1.2.). An die Stelle einfacher
Mitsprachebegehren tritt eine zunehmende Verschmelzung sachlogischer und psychosozialer
Aspekte: Der Veränderungsbedarf muss vom Top-Management offen und
kontinuierlich kommuniziert, verantwortet, inhaltlich unterstützt und gelebt werden.
Trifft dies zu, beschränkt sich der Bedarf nach Partizipation auf inhaltliche Beiträge.
Anders formuliert, wird der Bedarf nach Partizipation zur Kompensation fehlender
Kommunikation verringert.
Die lernende Organisation steht für Stabilität im Wandel.
Forschungsfragen kontinuierlicher Entwicklung von Organisationen münden häufig im
Plädoyer für eine lernende Organisation. Wenngleich eine lernende Organisation auf
den ersten Blick mit dem Bedarf dauerhafter Entwicklung, Flexibilität und fortwährender
Veränderungsbereitschaft assoziiert wird, ist das Konzept im Kern stabilitätsorientiert.
Entwicklung unter Stabilitätskriterien ist möglich, da sich letzteres als
das Schaffen von Strukturen versteht, durch die die Handlungsfähigkeit trotz sich