Organisation im Wandel - Universität St.Gallen

WANDEL ALS KONSTANTE UNSERER ZEIT 110
„Organisationen sind auf Indifferenz und damit auf Lernresistenz gegenüber fast allem in ihrer
Umwelt angewiesen, um auf bestimmte ausgewählte Signale (Preisbewegungen, Anträge, gute vs.
schlechte Leistungen, Krankheiten, politische Ereignisse) um so präziser reagieren zu können.“ 283
2.3.2. Die Annahme einer friktionsfreien Umsetzung in die Praxis
Während das Konzept der lernenden Organisation trotz o.g. Einwände weitgehend
theoretisch fundiert ist, stellt sich die Frage einer praxisnahen Umsetzung. Dabei
richtet sich der Fokus nicht nur auf den Umgang mit kulturellen Restriktionen wie das
Aufbrechen bestehender Machtgefüge oder das Verkürzen der für Einstellungsänderungen
benötigten Zeit, 284 sondern vordergründig auf Fragen einer systematischen
Auseinandersetzung mit strategischen und strukturellen Fragen unter dem Aspekt
einer fortwährenden Veränderungsbereitschaft. Konkret bezieht sich die Frage auf die
Vorgehensweise des Erkennens und Einordnens organisationsexterner und -interner
Veränderungen sowie darauf, wie Strategien und Strukturen beschaffen sein müssen,
um gleichzeitig die für die Leistungssicherstellung notwendige (relative) Stabilität und
die benötigte Flexibilität integrieren zu können. SATTELBERGER erwähnt, dass
Unternehmenstransformationen als tiefgehende Wandelprozesse von Menschen
getragene Weiterentwicklungen von Unternehmensidentitäten mit den zentralen
Stützpfeilern Strategie, Struktur und Kultur sind. 285
„Ein lernendes Unternehmen bewegt sich in einem Dreieck von Struktur, Kultur und der Strategie,
welche das Lernkonzept als Entwicklungskonzept auffassen.“ 286
Übernimmt man die von LESSING vertretene Sichtweise, dass organisatorische
Veränderungen das Lernergebnis einer Integration von Wissen (W), Wollen (W) und
Können (K) sind, lässt sich Wandel über die Zeit hinweg als Schnittstellenkonzept
darstellen. 287 Während sich Wissen auf das notwendige Know How und eine dafür
nötige Leistungsfähigkeit bezieht, betont das Wollen die Leistungsbereitschaft. Diese
ist wesentlich davon beeinflusst, inwiefern das Erlernte auch umgesetzt werden kann
und darf (Können). In diesem Verständnis zeichnen sich erfolgreiche organisatorische
Veränderungen somit durch das Zusammenwachsen der Elemente Strategie, Struktur
und Kultur aus, die selbst wiederum das Resultat veränderter W-W-K-Strukturen sind.
283 Baecker, D. (Organisation, 2003), S. 182.
284 Morgan, G. (Images, 1986/2006), S. 117f.
285 Vgl. Sattelberger, T. (Spannungsfeld, 1991/1996), S. 14.
286 Lembke, G. (Lernende Organisation, 2004), S. 79.
287 Lessing, R.J. (Lernprozess, 1991/1996).