Organisation im Wandel - Universität St.Gallen

WANDEL ALS KONSTANTE UNSERER ZEIT 108
reichs) versteht. Auf Basis dieser Feststellung folgt zugleich, dass sich auch das
Konzept der lernenden Organisation unklaren Aspekten offen und selbstkritisch stellen
muss, man aber primär sondieren muss, ob sich die jeweiligen Kritikpunkte noch auf
den festgelegten Aussagenbereich beziehen. 274 Mit Fokus auf die bisherigen Ausführungen
wollen wir uns nachfolgend auf zwei Kritikpunkte konzentrieren:
1. Die Annahme einer dauerhaften Notwendigkeit zu Flexibilität und Veränderung.
2. Die tlw. in den Konzepten betonte sachliche Klarheit der Institutionalisierung.
2.3.1. Der Bedarf einer dauerhaften Lern- und Entwicklungsfähigkeit
Flexibilität sowie die geforderte permanente Offenheit gegenüber Veränderungen sind
Schlagwörter, die unweigerlich mit einer entwicklungs- und anpassungsfähigen
Organisation assoziiert werden. Wer dies nicht akzeptiert, scheint die Dynamik unserer
Zeit nicht verstanden zu haben – so wird es zumindestens von Lernextremisten
behauptet. Doch wer sich über das Theoriengebäude hinaus mit Organisationen in der
Praxis befasst, erkennt, dass der Bedarf einer Dauerdynamik – kann/könnte er erfüllt
werden – genauso Probleme aufwirft. Bereits in Anlehnung an die vielerorts beliebte
Organismusanalogie für das Verstehen von Organisationen ist festzustellen, dass
Zellen als die Basiseinheiten eines Organismus sog. absolute und relative Refraktärzeiten
haben, um nach Veränderungen von Phasen hoher Instabilität wieder zu einem
ausgeglichenen Leistungsniveau relativer Stabilität i.V. eines annähernden homöostatischen
Zustands zurückzufinden. 275 Die Dauer der Erholungszeit für eine Rückkehr
zur (relativen) Stabilität ist dabei von der Art der Intervention und der Architektur
resp. Organisation des Systems abhängig, die beide zugleich als Stellhebel für die
Beeinflussung dieser zu sehen sind. 276
„The key point to note is that if the system has not returned to stability before another shock drives
274 So ist u.E. die Kritik von KÜHL, [vgl. Kühl, S. (Organisation, 2000)], der das Konzept der lernenden
Organisation als „Regenmacher-Phänomen“ bezeichnet, zu grossen Teilen ungerechtfertigt. Zusammenfassend
betont er, dass die Prinzipien der lernenden Organisation widersprüchlich seien und bereits zuvor
bekannt waren, woraus er eine Scheinerkenntnis durch das Konzept der lernenden Organisation begründet.
Zugleich postuliert er durch die „blinden Flecken dieses Konzepts“ nicht nur fehlende Wirksamkeit, sondern
Nachteile, die i.V. sog. „gefährlicher Konsequenzen“, [vgl. Ebd., S. 82] entstehen können. U.E. erwächst
dieser Irrtum aus der Gleichstellung des Konzepts der lernenden Organisation mit dem klassischen
Verständnis eines auf Prämissen der Prognostizier- und Beherrschbarkeit aufbauenden Change Management-
Ansatzes. Gleichgesetzt werden in der Interpretation von KÜHL nicht nur zwei Ansätze mit unterschiedlichen
Theoriehintergründen (Systemtheorie vs. klassisches Verständnis der Managementlehre), sondern
streng genommen ein methodologisches Konzept mit Ansätzen einer Change-Methodik, [vgl. Kap. 5.1.
zu Methodologie und Methodik].
275 Pinel, J.P.J. (Biopsychology, 1990/2000), 89f.
276 Christ, P. (Verantwortung, 2006), S. 93.