Organisation im Wandel - Universität St.Gallen

WANDEL ALS KONSTANTE UNSERER ZEIT 100
als Ansatzpunkt gesehen. 250 Dessen Sicht der Dinge sowie seine Offenheit bestimmen
die organisatorisch festzulegenden und gelebten Spielregeln. Im Verständnis eines
normativ-praxisorientierten Ansatzes unterscheiden ARGYRIS & SCHÖN deshalb auf
Basis aktionsforschungsorientierter Feldstudien 251 zwei unterschiedliche Formen der
Handlungstheorie. Je nach Inhalt und Übereinstimmung beider Formen wirken sich die
daraus ableitbaren Strategien mehr oder weniger förderlich auf ein Doppelschleifenlernen
aus. Während sog. „espoused theories“ i.V. klar vertretener Theorien jene
Ansichten umfassen, die offiziell als die Grundlage des Handelns kommuniziert
werden (Organigramme, Stellenbeschreibungen, Managementansichten, Entscheidungsgrundlagen,
Policies, etc.), liegen Handlungsmustern oft implizit Theorien
zugrunde, die als sog. „theories-in-use“ oder tatsächlich handlungsleitende, gelebte
Theorien bezeichnet werden. Der implizite Charakter 252 handlungsleitender Theorien
ist dabei nicht vordergründig als bewusst manipulativ zu verstehen, sondern erwächst
zu grossen Teilen aus der einer Organisation zugrunde liegenden Offenheit ihres
Lernsystems.
„Although people do not behave congruently with their espoused-theories, they do behave
congruently with their theories-in-use [their mental models, Anm. des Verf.], and they are [most of
the time, Anm. des Verf.] unaware of this fact.“ 253
Das organisatorische Lernsystem steht somit in wechselseitiger Abhängigkeit mit den
handlungsleitenden Theorien, die Individuen in die Verhaltenswelt der Organisation
einbringen. 254 Daraus folgt, dass erstens die handlungsleitende Theorie und die Fähigkeit,
diese in einem dauerhaften Prozess der systembezogenen und individuellen Reflektion
zu hinterfragen, der eigentliche Bezugspunkt sind, der die zeitliche und erforderliche
Identität der Organisation erklärt. Zweitens wird klar, welche Bedeutung
einem Lernen zweiter Ordnung zukommt, dessen Aufgabe es ist, das bestehende Lernsystem
auf das Zusammenspiel seiner leistungserbringenden operativen, strategischen
und normativen Verhaltensmuster in Bezug auf Ausführung und Führung zu hinter-
250 Ebd., S. 71 ergänzt, dass trotz unterschiedlicher Ansätze in Bezug auf das Konzept der lernenden
Organisation die Auffassung einheitlich ist, dass „organisationales Lernen immer individueller Lernprozesse
bedarf, welche in der Tiefenstruktur der Organisation eingebettet sind.“
251 Wir werden uns mit der Entwicklung und dem Fokus eines aktionsforschungsorientierten Ansatzes näher in
Teil IV, Kap. 3.1. befassen.
252 Vgl. für eine weiterführende Vertiefung zu „explizitem“ vs. „implizitem“ Wissen, Polanyi, M. (Tacit,
1966/1983); Polanyi, M. (Knowledge, 2002) sowie Nonaka, I. et al. (Knowledge, 1995) und Scharmer, C.O.
(Self-transcending, 2001).
253 Argyris, C. (Learning, 1982), S. 85.
254 Vgl. Argyris, C. et al. (Lernende Organisation, 1996/2006), S. 44.