SPEZIAL- MANTEL- TARIFVERTRAG - DEHOGA Niedersachsen
SPEZIAL- MANTEL- TARIFVERTRAG - DEHOGA Niedersachsen SPEZIAL- MANTEL- TARIFVERTRAG - DEHOGA Niedersachsen
SPEZIAL- MANTEL- TARIFVERTRAG für Mitgliedsunternehmen der Systemgastronomie der Landesverbände im Deutschen Hotel- und Gaststättenverband e.V. Vertrag vom: 10. Dezember 2007 Gültig ab: 1. Januar 2008 Kündbar zum: 30. Juni 2011 Kündigungsfrist: 3 Monate Deutscher Hotel- und Gaststättenverband e.V. (DEHOGA Bundesverband) Am Weidendamm 1a, 10117 Berlin Tel.: 030-72 62 52-0 Fax: 030-72 62 52 42 info@dehoga.de www.dehoga.de
- Seite 2: Manteltarifvertrag
- Seite 5 und 6: Spezial-Manteltarifvertrag für die
- Seite 7 und 8: Spezial-Manteltarifvertrag für die
- Seite 9 und 10: Spezial-Manteltarifvertrag für die
- Seite 11 und 12: Spezial-Manteltarifvertrag für die
- Seite 13 und 14: Spezial-Manteltarifvertrag für die
- Seite 15 und 16: Spezial-Manteltarifvertrag für die
- Seite 17 und 18: Spezial-Manteltarifvertrag für die
- Seite 19 und 20: Spezial-Manteltarifvertrag für die
- Seite 21 und 22: Spezial-Manteltarifvertrag für die
- Seite 23: Spezial-Manteltarifvertrag für die
<strong>SPEZIAL</strong>-<br />
<strong>MANTEL</strong>-<br />
<strong>TARIFVERTRAG</strong><br />
für Mitgliedsunternehmen der Systemgastronomie<br />
der Landesverbände<br />
im Deutschen Hotel- und Gaststättenverband e.V.<br />
Vertrag vom: 10. Dezember 2007<br />
Gültig ab: 1. Januar 2008<br />
Kündbar zum: 30. Juni 2011<br />
Kündigungsfrist: 3 Monate<br />
Deutscher Hotel- und Gaststättenverband e.V. (<strong>DEHOGA</strong> Bundesverband)<br />
Am Weidendamm 1a, 10117 Berlin<br />
Tel.: 030-72 62 52-0 Fax: 030-72 62 52 42<br />
info@dehoga.de www.dehoga.de
Manteltarifvertrag
Manteltarifvertrag<br />
INHALTSVERZEICHNIS<br />
§ 1 Geltungsbereich<br />
Seite<br />
1. Räumlich 5<br />
2. Fachlich 5<br />
3. Persönlich 5<br />
§ 2 Einstellung<br />
1. Vorstellungskosten 5<br />
2. Erstattung der Reisekosten 5<br />
3. Probezeit und Kündigung in der Probezeit 5<br />
4. Arbeitspapiere 6<br />
5. Arbeitsvertrag 6<br />
§ 3 Arbeits- und Ruhezeit<br />
1. Regelmäßige Arbeitszeit 6<br />
2. Ausgleichszeiträume 7<br />
3. Teilzeit 7<br />
4. Dienst- und Pausenpläne 7<br />
5. Arbeitsanfang, Arbeitsende, Ruhezeiten, Teildienst 7<br />
6. Beginn der Woche 7<br />
7. Arbeitszeit für Jugendliche und Frauen 8<br />
8. Pausen 8<br />
9. Weiterbildung (Betriebliche Meetings, Workshops) 8<br />
§ 4 Zuschlagspflichtige Tätigkeiten<br />
1. Mehrarbeit 8<br />
2. Sonntags-, Nacht- und Feiertagszuschläge 8<br />
§ 5 Vergütung<br />
1. Grundlage der Vergütungsabrechnung 9<br />
2. Zeitraum 9<br />
3. Sachbezugswerte 10<br />
4. Berechnung des Stundenverdienstes 10
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 2<br />
§ 6 Arbeitsbefreiung, Arbeitsunterbrechung<br />
1. Anlässe von Arbeitsbefreiung 10<br />
2. Vergütung im Krankheitsfall 11<br />
3. Frauen im Mutterschutz 11<br />
4. Mitteilung über Arbeitsversäumnis 11<br />
5. Heilmaßnahmen 12<br />
6. Gesetzliche Tätigkeitsverbote 12<br />
§ 7 Beihilfen im Sterbefall 12<br />
§ 8 Urlaub<br />
1. Urlaubsvoraussetzung 13<br />
2. Urlaubsanspruch 13<br />
3. Anteiliger Jahresurlaub 13<br />
4. Schwerbehinderte 14<br />
5. Urlaubsplan 14<br />
6. Urlaubsunterbrechung/Zeitliche Lage des Urlaubs 14<br />
7. Übertragbarkeit des Urlaubs 14<br />
8. Entgeltfortzahlung 14<br />
9. Arbeitsunfähigkeit im Urlaub 15<br />
10. Urlaubsanspruch bei Kur- und Heilverfahren 15<br />
11. Ausschluss von Urlaubsansprüchen 15<br />
12. Abgeltung des Urlaubs 15<br />
§ 9 Jahressonderzuwendung und Urlaubsgeld<br />
1. Anspruchsvoraussetzung für die Gewährung<br />
der Jahressonderzuwendung 15<br />
2. Höhe der Jahressonderzuwendung 16<br />
3. Anspruchsvoraussetzung für die Gewährung<br />
des Urlaubsgeldes 16<br />
4. Höhe des Urlaubsgeldes 17<br />
5. Auszahlungstermin, sonstige Modalitäten 17<br />
6. Verfall/Rückzahlung 17<br />
§ 10 Arbeitskleidung und Reinigung<br />
1. Bereitstellung der Arbeitskleidung 17<br />
2. Reinigung und Neubeschaffung 18<br />
3. Arbeitskleidung für Führungskräfte 18<br />
4. Schutzkleidung und Sicherheitsschuhe 18<br />
5. Umkleide- und Aufenthaltsräume 18<br />
§ 11 Vermögenswirksame Leistungen 18
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 3<br />
§ 12 Haftung 19<br />
§ 13 Beendigung des Arbeitsverhältnisses<br />
1. Beendigungsgründe 19<br />
2. Kündigungsfristen 19<br />
3. Arbeitspapiere, Haftung, Rückgabe 20<br />
4. Anspruch auf Zeugnis 20<br />
5. Aushändigung der Arbeitspapiere 20<br />
§ 14 Ausschluss von Ansprüchen<br />
1. Geltendmachung 20<br />
2. Gerichtliche Geltendmachung 20<br />
§ 15 Schlussbestimmungen und Vertragsdauer<br />
1. Außer- und Inkrafttreten sowie Kündigung 21<br />
2. Bekanntmachung des Tarifvertrages 21<br />
Anlage:<br />
Protokollnotizen
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 4<br />
Manteltarifvertrag<br />
Zwischen der<br />
Tarifvertraglichen Arbeitsgemeinschaft der Landesverbände im <strong>DEHOGA</strong>,<br />
c/o Deutscher Hotel- und Gaststättenverband e.V. (<strong>DEHOGA</strong> Bundesverband),<br />
Am Weidendamm 1a, 10117 Berlin<br />
und der<br />
Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG), Hauptvorstand,<br />
Haubachstr. 76, 22765 Hamburg<br />
wird folgender Manteltarifvertrag geschlossen:<br />
- einerseits -<br />
- andererseits -
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 5<br />
1. Räumlich:<br />
§ 1 Geltungsbereich<br />
Für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland.<br />
2. Fachlich:<br />
Für Unternehmen der Systemgastronomie und ihre Franchiseunternehmen.<br />
Weitere Einzelheiten regelt der zu diesem Tarifvertrag geschlossene Verfahrenstarifvertrag<br />
zur Festlegung des fachlichen Geltungsbereichs der bundesweiten<br />
Spezialtarifverträge für die Systemgastronomie vom 26. Februar 1997.<br />
3. Persönlich:<br />
Für alle Arbeitnehmer/innen und Auszubildenden, die in den Mitgliedsunternehmen<br />
beschäftigt sind und die Mitglied der Gewerkschaft NGG sind; mit<br />
Ausnahme der leitenden Angestellten im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes.<br />
1. Vorstellungskosten<br />
§ 2 Einstellung<br />
Wird ein/e Arbeitnehmer/in aufgefordert sich vorzustellen, so sind hierfür die<br />
An- und Rückreisekosten für öffentliche Verkehrsmittel (Bundesbahn II. Klasse)<br />
vom Arbeitgeber zu erstatten.<br />
2. Erstattung der Reisekosten<br />
Arbeitnehmer/innen, die von auswärts innerhalb des räumlichen Geltungsbereiches<br />
dieses Tarifvertrages eingestellt werden, erhalten nach Aufnahme<br />
ihrer Tätigkeit die Anreisekosten für den ersten Arbeitsantritt (Kosten für öffentliche<br />
Verkehrsmittel entsprechend Bundesbahn II. Klasse) vom Arbeitgeber<br />
gegen Nachweis einmalig vergütet.<br />
3. Probezeit und Kündigung in der Probezeit<br />
Die Probezeit bei gewerblichen Arbeitnehmer(n)/innen beträgt einen Monat;<br />
die Kündigungsfrist während der Probezeit drei Kalendertage.<br />
Bei Angestellten beträgt die Probezeit drei Monate; während dieser Zeit kann<br />
das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 14 Kalendertagen gekündigt werden.<br />
Werden diese Arbeitsverhältnisse gleichzeitig befristet, gelten ebenfalls vorstehende<br />
Kündigungsfristen
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 6<br />
Wird die Beschäftigung über die vereinbarte Probezeit ohne besondere Vereinbarung<br />
hinaus fortgesetzt, so gilt ein Arbeitsverhältnis von unbefristeter<br />
Dauer als vereinbart. Wird es nicht fortgesetzt, so soll den Arbeitnehmer(n)/<br />
-innen mindestens 7 Tage vor Ablauf der Befristung des Arbeitsverhältnisses<br />
hiervon schriftlich Mitteilung gemacht werden.<br />
4. Arbeitspapiere<br />
Bei der Einstellung hat der/die Arbeitnehmer/in seine/ihre Arbeitspapiere dem<br />
Arbeitgeber auszuhändigen. Der Arbeitgeber hat eingereichte Originalzeugnisse<br />
an den/die Arbeitnehmer/in innerhalb einer Woche zurückzugeben.<br />
5. Arbeitsvertrag<br />
Der Arbeitgeber hat unabhängig vom Nachweisgesetz innerhalb eines<br />
Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen<br />
Arbeitsvertrag zu übergeben, in den mindestens folgende Bedingungen<br />
aufgenommen werden müssen:<br />
- Name und Anschrift der Vertragsparteien<br />
- Arbeitsort<br />
- Bezeichnung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden<br />
Tätigkeit<br />
- Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts<br />
- die persönlich vereinbarte Arbeitszeit<br />
- Hinweis auf diesen Tarifvertrag.<br />
1. Regelmäßige Arbeitszeit<br />
§ 3 Arbeits- und Ruhezeit<br />
Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte beträgt 171<br />
Stunden. Sie kann auf 5 bis 10 Stunden pro Tag und monatlich 138 bis 208<br />
Stunden verteilt werden.<br />
Pro Woche sind 2 Ruhetage zu gewähren. Ist dies aus betrieblichen Gründen<br />
nicht möglich, kann innerhalb eines Zeitraums von 3 Monaten für bis zu 4<br />
Wochen die Arbeitszeit auf sechs Tage verteilt werden.<br />
Innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 3 Monaten ist jedoch die durchschnittliche<br />
5-tägige Arbeitswoche einzuhalten.<br />
Darüber hinaus sind pro Kalenderjahr mindestens 15 freie Sonntage zu gewähren;<br />
im Jahr des Ein- und Austritts anteilig.<br />
Der Arbeitgeber hat ein Arbeitszeitkonto auf monatlicher Basis für den/die<br />
einzelne/n Arbeitnehmer/in zu führen, der/die Arbeitnehmer/in hat dies<br />
wöchentlich abzuzeichnen.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 7<br />
2. Ausgleichszeiträume<br />
Die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeit<br />
ist innerhalb von 6 Monaten in Freizeit auszugleichen.<br />
Erfolgt kein Freizeitausgleich, so ist die so geleistete Mehrarbeit gemäß § 4<br />
Ziffer 1 zu vergüten.<br />
Minderarbeit darf mit bis zu 30 Stunden auf das Folgehalbjahr übertragen<br />
werden, darüber hinaus gehende Minderarbeit verfällt.<br />
Bei Ausscheiden aus dem Unternehmen ist das Arbeitszeitkonto auszugleichen<br />
bzw. der Saldo mit der Schlusszahlung abzurechnen.<br />
3. Teilzeit<br />
Auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin kann, sofern<br />
die Arbeitszeit monatlich 100 Stunden unterschreitet, die Arbeitszeit auf<br />
6 Tage in der Woche verteilt werden. In allen übrigen Fällen gilt § 3 Ziffer 1.<br />
4. Dienst- und Pausenpläne<br />
Dienstpläne, die Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit enthalten, sind<br />
spätestens am Montag der laufenden Woche für Montag bis Sonntag der<br />
folgenden Woche verbindlich zu erstellen und auszuhängen.<br />
Änderungen der Arbeitszeit/des Dienstplanes sind im einzelnen oder betrieblich<br />
(Betriebsrat, Arbeitgeber) vorher abzustimmen und frühest möglich<br />
bekannt zu geben.<br />
5. Arbeitsanfang, Arbeitsende, Ruhezeiten, Teildienst<br />
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die Festlegung der Pausen<br />
sind betrieblich zu regeln. Dabei ist sicher zu stellen, dass zwischen Ende<br />
und Beginn einer Arbeitsschicht eine ununterbrochene Ruhepause von<br />
mindestens 10 Stunden liegt. Die Arbeitszeit beginnt mit Aufnahme der<br />
Tätigkeit am Arbeitsplatz und endet gleichartig.<br />
Eine Teilung der Arbeitszeit (Teildienst) ist zu vermeiden. Ist Teildienst aus<br />
betrieblichen Gründen unvermeidbar, so darf die Teildienstpause maximal 3<br />
Stunden betragen. In der Zeit von 22.00 Uhr bis 06.00 Uhr ist Teildienst nicht<br />
zulässig. Jugendliche sind nicht zum Teildienst einzuteilen.<br />
6. Beginn der Woche<br />
Die Woche beginnt am Montag um 00.00 Uhr und endet am Sonntag um<br />
24.00 Uhr.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 8<br />
7. Arbeitszeit für Jugendliche und Frauen<br />
Für Jugendliche und Frauen gelten die einschlägigen gesetzlichen Vorschriften,<br />
wie zum Beispiel des Jugendarbeitsschutzgesetzes, des Arbeitszeitgesetzes<br />
und des Mutterschutzgesetzes.<br />
8. Pausen<br />
Die täglichen Pausen betragen höchstens 1 Stunde. Sie sind entsprechend<br />
zu gewähren.<br />
Die Pausen werden betrieblich bekannt gemacht. Die Lage der Pausen ist so<br />
zu planen, dass diese, soweit die betrieblichen Belange es zulassen, in etwa<br />
in der Mitte einer Arbeitsschicht liegen; bei zwei Pausen ist entsprechend zu<br />
verfahren. Es ist in jedem Fall zu vermeiden, dass die Pausen zu Beginn<br />
oder am Ende einer Arbeitsschicht liegen.<br />
Ruhepausen von weniger als 15 Minuten gelten als Arbeitszeit. Der/die Arbeitnehmer/in<br />
muss in der Pause über seine/ihre Zeit frei verfügen und den<br />
Betrieb verlassen können. In den Ruhepausen sind die Arbeitnehmer/innen<br />
von jeder Arbeit freizustellen.<br />
9. Weiterbildung (Betriebliche Meetings, Workshops)<br />
Alle Arbeitnehmer/innen erhalten unter Beachtung der betrieblichen Belange<br />
während der Arbeitszeit unter Fortzahlung des Entgeltes bei Interesse die<br />
Möglichkeit, an betrieblichen Qualifikationsmaßnahmen auf Kosten des Arbeitgebers<br />
teilzunehmen.<br />
1. Mehrarbeit<br />
§ 4 Zuschlagspflichtige Tätigkeiten<br />
Mehrarbeit ist zu vermeiden. Als Mehrarbeit gilt die über § 3 Ziffer 1 hinaus<br />
gehende Arbeitszeit, die mit 33 Prozent Zuschlag zu vergüten ist.<br />
Die Abgeltung der Mehrarbeit erfolgt in Freizeit und nur auf ausdrücklichen<br />
Wunsch des/der Arbeitnehmer(s)/in in Geld.<br />
2. Sonntags-, Nacht- und Feiertagszuschläge<br />
2.1 Entsprechend dem besonderen Charakter der Arbeitszeiten im<br />
Gastgewerbe sind Sonntags-, Nacht- und Feiertagsarbeit zu leisten. In<br />
der Regel sind diese Arbeiten im Entgelttarifvertrag berücksichtigt.<br />
Davon kann nur einzelvertraglich im Rahmen der jeweils geltenden<br />
steuerlichen Bestimmungen abgewichen werden.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 9<br />
Die Entlohnung der Feiertagsarbeit sowie die zusätzliche Freizeit für<br />
geleistete Arbeit an Feiertagen richtet sich nach den Bestimmungen<br />
dieses Tarifvertrages.<br />
2.2 Arbeitszeit, die in Folge eines gesetzlichen Wochenfeiertages ausfällt,<br />
ist zu vergüten.<br />
2.3 Arbeitnehmer/innen, die an einem gesetzlichen Wochenfeiertag, der<br />
auf einen Werktag (= Montag bis Sonnabend) fällt, arbeiten, erhalten<br />
als Ausgleich für die Beschäftigung zusätzlich einen bezahlten freien<br />
Tag. Die Bezahlung richtet sich nach den tatsächlich zu vergütenden<br />
Stunden. Er kann im Einvernehmen mit dem/der Arbeitnehmer/in im<br />
Anschluss an den Urlaub gewährt werden. Ansonsten ist der Ausgleich<br />
für die Beschäftigung an dem Wochenfeiertag innerhalb von fünf<br />
Wochen nach der Feiertagsbeschäftigung zu gewähren. Soweit aus<br />
persönlichen oder/und betrieblichen Gründen eine Freizeitgewährung<br />
nicht möglich ist, erhält der/die Arbeitnehmer/in nach diesem Zeitraum<br />
ersatzweise einen Feiertagszuschlag von 100 Prozent des tariflichen<br />
Stundenlohns bargeldlos ausgezahlt.<br />
2.4 Fällt der Feiertag auf einen ständigen Betriebsruhetag oder einen<br />
ständigen persönlichen Ruhetag, so entsteht durch den Feiertag kein<br />
Anspruch auf einen zusätzlichen bezahlten freien Tag; gleiches gilt<br />
auch, wenn der Ruhetag auf ausdrücklichen Wunsch des<br />
Arbeitnehmers auf den Feiertag gelegt wurde.<br />
2.5 Arbeitnehmer/innen, die insbesondere wegen der durch die Feiertage<br />
bedingten Mehrarbeit zusätzlich als Aushilfe eingestellt werden, haben<br />
keinen Anspruch auf Leistungen nach § 4 Ziffer 2.3 dieses Tarifvertrages.<br />
§ 5 Vergütung<br />
1. Grundlage der Vergütungsabrechnung<br />
Grundlage der monatlichen Vergütung ist der einzelvertraglich vereinbarte<br />
Festlohn. Die Vergütung erfolgt nach den Bestimmungen des zwischen den<br />
vertragsschließenden Parteien abgeschlossenen Entgelttarifvertrages. Mit<br />
Zahlung der Vergütung ist dem/der Arbeitnehmer/in eine Abrechnung auszuhändigen,<br />
aus welcher die Zusammensetzung der Bruttobezüge und die Abzüge<br />
ersichtlich sind.<br />
Hat der Arbeitgeber es vorsätzlich oder grob fahrlässig unterlassen, Steuern<br />
oder Sozialversicherungsbeiträge abzuführen, so haftet er allein für Nachforderungen.<br />
2. Zeitraum<br />
Die Vergütung erfolgt monatlich und bargeldlos, spätestens zum Letzten des<br />
Abrechnungsmonats (Regelzahlungsart).
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 10<br />
3. Sachbezugswerte<br />
Arbeitnehmer/innen, die an einem unentgeltlichen und zusätzlich zum vereinbarten<br />
Arbeitsentgelt freiwillig gewährten Essen auf eigenen Wunsch arbeitstäglich<br />
teilnehmen, haben auf den jeweils gültigen Sachbezugswert der<br />
Mahlzeit Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten.<br />
Soweit die Voraussetzungen des § 8 Abs. 3 EStG (vgl. LStR 90 Nr. 32 - Belegschaftsrabatt)<br />
zutreffen, entfällt die Steuerpflicht der Sachbezugswerte je<br />
nach Vereinbarung mit dem Betriebsstättenfinanzamt teilweise oder vollständig.<br />
4. Berechnung des Stundenverdienstes<br />
Der Stundenlohn errechnet sich mit 1/171 der tariflichen Monatsvergütung für<br />
Vollzeitbeschäftigte gemäß § 6 des gültigen Entgelttarifvertrages. Zuschläge<br />
werden je Stunde mit 1/171 des Tarifentgeltes berechnet.<br />
§ 6 Arbeitsbefreiung, Arbeitsunterbrechung<br />
1. Anlässe von Arbeitsbefreiung<br />
1.1 Alle Arbeitnehmer/innen werden aus den folgenden Anlässen unter<br />
Fortzahlung ihrer Bezüge von der Arbeit freigestellt:<br />
a. 2 Tage bei Eheschließung des/der Arbeitnehmer(s)/in<br />
b. 2 Tage bei Eheschließung seiner/ihrer Kinder<br />
c. 2 Tage bei silberner oder goldener Hochzeit des/der<br />
Arbeitnehmer(s)/in<br />
d. 2 Tage beim Tod eines Kindes oder eines Elternteils des/der<br />
Arbeitnehmer(s)/in<br />
e. 2 Tage beim Tod des Ehegatten des/der Arbeitnehmer(s)/in<br />
oder eines Elternteils des Ehegatten<br />
f. 1 Tag bei Entbindung der Ehefrau des Arbeitnehmers oder<br />
Partnerin in häuslicher Gemeinschaft<br />
g. 1 Tag bei Wohnungswechsel (Umzug) von Arbeitnehmer(n)/<br />
-innen mit eigenem Hausstand am Ort<br />
h. 2 Tage bei Wohnungswechsel (Umzug) von Arbeitnehmer(n)/<br />
-innen mit eigenem Hausstand außerhalb der Wohnsitzgemeinde.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 11<br />
Damit sind die tarifvertraglichen Ansprüche abschließend aufgeführt.<br />
Auf weiter gehende gesetzliche Ansprüche wird verwiesen.<br />
Die Arbeitsbefreiung gemäß § 6 Ziffer 1 dieses Tarifvertrages wird in<br />
unmittelbarem Zusammenhang mit dem Ereignis gewährt, wenn<br />
der/die Arbeitnehmer/in nicht bereits aus anderen Gründen, wie z. B.<br />
Urlaub oder Krankheit, von der Verpflichtung zur Arbeit entbunden ist.<br />
Der/Die Arbeitnehmer/in hat auf Anforderung die erforderlichen Nachweise<br />
zu erbringen.<br />
1.2 Mitglieder des Betriebsrates sind von ihrer beruflichen Tätigkeit für die<br />
Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen der vertragsschließenden<br />
Gewerkschaft NGG oder des DGB ohne Minderung des<br />
Arbeitsentgelts und ohne Anrechnung auf den gemäß § 8 dieses<br />
Tarifvertrages zustehenden Urlaub zu befreien, soweit die<br />
Voraussetzungen des § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG vorliegen.<br />
Mitglieder der NGG-Tarifkommission sind für die Teilnahme an Sitzungen<br />
der Tarifkommission im Zusammenhang mit den Tarifverträgen<br />
dieses Geltungsbereichs unter Fortzahlung der Vergütung frei zu<br />
stellen.<br />
Die selbe Freistellung gilt für gewählte Delegierte der Delegierten-,<br />
Landesbezirkskonferenzen und Gewerkschaftstage der Gewerkschaft<br />
NGG. Das Einladungsschreiben ist dem Arbeitgeber vorher und rechtzeitig<br />
zur Kenntnis zu geben und gilt als Nachweis.<br />
2. Vergütung im Krankheitsfall<br />
Wird ein/e Arbeitnehmer/in nach einer Unternehmenszugehörigkeit von 4<br />
Wochen durch Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit in seiner/ihrer Arbeitsleistung<br />
verhindert, ohne dass ihn/sie ein Verschulden trifft, so hat er/sie Anspruch<br />
auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die<br />
Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 6 Wochen.<br />
Die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beträgt 100 Prozent des<br />
dem/der Arbeitnehmer/in bei der für ihn/sie maßgebenden regelmäßigen<br />
Arbeitszeit zustehenden Entgelts. Bezugszeitraum für die Berechnung der<br />
regelmäßigen Arbeitszeit sind die letzten 12 Monate.<br />
3. Frauen im Mutterschutz<br />
Für Frauen im Mutterschutz gelten die besonderen gesetzlichen Bestimmungen.<br />
4. Mitteilungen über Arbeitsversäumnis<br />
4.1 Jede Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall ist unverzüglich<br />
und unaufgefordert der zuständigen betrieblichen Stelle anzuzeigen<br />
(gegebenenfalls telefonisch). Dabei ist auch die voraussichtliche Dauer<br />
der Arbeitsverhinderung mitzuteilen.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 12<br />
4.2 Unverzüglich, spätestens vor Ablauf des dritten Kalendertages nach<br />
Beginn der Arbeitsunfähigkeit, muss der zuständigen betrieblichen<br />
Stelle eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und<br />
deren voraussichtliche Dauer vorgelegt werden.<br />
4.3 Währt die Arbeitsunfähigkeit länger als in der ärztlichen Bescheinigung<br />
angegeben, so ist der/die Arbeitnehmer/in verpflichtet, der zuständigen<br />
betrieblichen Stelle die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit ebenfalls<br />
unverzüglich anzuzeigen und eine neue ärztliche Bescheinigung<br />
vorzulegen.<br />
4.4 Die gleichen Verpflichtungen treffen den/die Arbeitnehmer/in auch im<br />
Falle der Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs. Im Falle der<br />
Erkrankung im Ausland hat der/die Arbeitnehmer/in darüber hinaus<br />
seine/ihre Anschrift zum Zeitpunkt der Erkrankung dem Arbeitgeber<br />
mitzuteilen.<br />
4.5 Unverzüglich heißt: Ohne schuldhaftes Verzögern.<br />
5. Heilmaßnahmen<br />
Eine vom Sozialversicherungsträger oder einem Versorgungsamt angeordnete<br />
Heilmaßnahme steht einer durch Erkrankung verursachten Arbeitsunfähigkeit<br />
gleich.<br />
6. Gesetzliche Tätigkeitsverbote<br />
Bei Tätigkeitsverboten gemäß §§ 31 und 42 Infektionsschutzgesetz besteht<br />
kein Anspruch im Rahmen des § 616 BGB. Gemäß § 56 Absatz 5<br />
Infektionsschutzgesetz ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, bei<br />
Tätigkeitsverboten nach §§ 31 und 42 Infektionsschutzgesetz für die<br />
zuständige Behörde die Entschädigung an den/die Arbeitnehmer/in<br />
vorzulegen und auszuzahlen.<br />
§ 7 Beihilfen im Sterbefall<br />
Stirbt ein/e Arbeitnehmer/in, der/die mindestens fünf Jahre im Unternehmen beschäftigt<br />
war, so ist seine/ihre Regelvergütung auf die Dauer von 6 Wochen vom<br />
Todestag an gerechnet an den mit ihm/ihr in Hausgemeinschaft lebende(n) Versorgungsberechtigte/n<br />
zu zahlen. Bei Tod durch Betriebsunfall entfällt die Wartezeit<br />
von fünf Jahren nach Satz 1. Zu den versorgungsberechtigten Hinterbliebenen zählen<br />
(auch) die Eltern des/der Ledigen, wenn er/sie der/die alleinige Ernährer/in war.<br />
Betriebliche Regelungen werden angerechnet.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 13<br />
1. Urlaubsvoraussetzung<br />
§ 8 Urlaub<br />
Jede/r Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.<br />
Der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub ist erworben nach einer ununterbrochenen<br />
sechsmonatigen Unternehmenszugehörigkeit. Diese Wartezeit ist<br />
nur einmal zu erfüllen.<br />
Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Der Urlaub wird in längeren zusammen<br />
hängenden Abschnitten genommen und gewährt. Mindestens einmal<br />
jährlich müssen 14 Kalendertage zusammen hängend gewährt werden.<br />
2. Urlaubsanspruch<br />
Für eine Urlaubswoche sind 5 Urlaubstage anzurechnen; gesetzliche Feiertage<br />
sind nicht als Urlaubstag anzurechnen.<br />
Im Jahr der Unternehmenszugehörigkeit<br />
1. + 2. 3. + 4. 5. + 6. ab dem 7.<br />
25 27 29 30 Arbeitstage<br />
Für Arbeitnehmer/innen, die bis zum 30. Juni eines Jahres in das Unternehmen<br />
eintreten, gilt das Eintrittsjahr als erstes Jahr der Unternehmenszugehörigkeit.<br />
Auszubildende erhalten 26 Urlaubstage.<br />
3. Anteiliger Jahresurlaub<br />
Arbeitnehmer/innen, denen wegen Nichterfüllung der Wartezeit ein voller Urlaubsanspruch<br />
nicht zusteht oder die nach erfüllter Wartezeit in der ersten<br />
Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, haben<br />
Anspruch auf Teilurlaub, und zwar für jeden vollen Monat des Bestehens des<br />
Arbeitsverhältnisses auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs.<br />
Mit mehr als 14 Tagen angebrochene Monate gelten als volle Monate.<br />
Bei unbegründeter Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den/die Arbeitnehmer/in<br />
ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, in Fällen berechtigter fristloser<br />
Entlassung durch den Arbeitgeber, verwirkt der/die Arbeitnehmer/in den Urlaubsanspruch,<br />
soweit dieser den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von<br />
20 Arbeitstagen pro Jahr übersteigt.<br />
Ergeben sich bei der Zwölftelung zur Errechnung des Teilurlaubs entsprechend<br />
dem ersten Absatz dieser Ziffer Bruchteile von Urlaubstagen, die<br />
mindestens einen halben Tag ergeben, so sind diese auf volle Urlaubstage<br />
aufzurunden.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 14<br />
4. Schwerbehinderte<br />
Schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer/innen erhalten zu<br />
ihrem Urlaubsanspruch einen Zusatzurlaub nach den gesetzlichen Bestimmungen<br />
(§ 125 SGB IX).<br />
5. Urlaubsplan<br />
Die Wünsche des/der Arbeitnehmer(s)/in zur zeitlichen Festlegung des Urlaubs<br />
sind zu berücksichtigen, es sei denn, ihrer Berücksichtigung stehen<br />
dringende betriebliche Belange entgegen. Der Urlaubsplan ist zum 1.<br />
November für das Folgejahr zu erstellen und nach Abstimmung mit dem<br />
Betriebsrat oder dem/der Arbeitnehmer/in an sichtbarer und stets<br />
zugänglicher Stelle, spätestens am 1. März des Urlaubsjahres, im Betrieb<br />
auszuhängen. Einmal festgelegte und ausgehängte Urlaubstermine sind<br />
verbindlich und können nur aus zwingenden betrieblichen oder persönlichen<br />
Gründen geändert werden.<br />
6. Urlaubsunterbrechung/Zeitliche Lage des Urlaubs<br />
Bei dringender Notwendigkeit kann der Arbeitgeber verlangen, dass der/die<br />
Arbeitnehmer/in den geplanten und mit dem Arbeitgeber abgestimmten Urlaub<br />
nicht antritt bzw. unterbricht. Macht der Arbeitgeber von diesem Recht<br />
Gebrauch, trägt er die daraus entstehenden Kosten. Die zusätzlichen Reisetage<br />
des/der Arbeitnehmer(s)/in werden auf den Urlaub nicht angerechnet.<br />
Muss der gesamte Jahresurlaub aus betrieblichen Gründen in der Zeit vom 1.<br />
November bis 31. März genommen werden, so erhöht sich der Urlaubsanspruch<br />
um 1 Arbeitstag für je 10 Tage Urlaub, die in diese Zeit fallen. Dies<br />
gilt nicht für Saisonbetriebe.<br />
7. Übertragbarkeit des Urlaubs<br />
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.<br />
Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft,<br />
wenn dringende betriebliche oder in der Person des/der Arbeitnehmer(s)/in<br />
liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss der<br />
Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt<br />
und genommen werden.<br />
8. Entgeltfortzahlung<br />
Für Zeiten des Urlaubs ist das Entgelt fortzuzahlen. Es beträgt je Urlaubstag<br />
1/22 der monatlichen Vergütung.<br />
Bei der Bemessung des Urlaubsentgelts bleiben Jahressonderzahlungen<br />
unberücksichtigt.<br />
Die Höhe des Urlaubsentgelts richtet sich nach dem Durchschnittsverdienst<br />
der letzten 12 Monate ohne Berücksichtigung von Einmalzahlungen.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 15<br />
9. Arbeitsunfähigkeit im Urlaub<br />
Wird ein/e Arbeitnehmer/in während des Urlaubs arbeitsunfähig, so ruht der<br />
Urlaub bis zu dem Zeitpunkt, an dem der/die Arbeitnehmer/in wieder arbeitsfähig<br />
ist.<br />
Der/Die Arbeitnehmer/in hat jedoch nach Ablauf des regelmäßigen Urlaubs<br />
oder, falls die Arbeitsunfähigkeit über das Ende des Urlaubs fortdauert, nach<br />
Beendigung der Arbeitsunfähigkeit zunächst dem Arbeitgeber zur<br />
Dienstleistung zur Verfügung zu stehen. In welcher Zeit die durch<br />
Arbeitsunfähigkeit ausgefallenen Urlaubstage nachgeholt werden können, ist<br />
zwischen dem Arbeitgeber und dem/der Arbeitnehmer/in zu vereinbaren.<br />
10. Urlaubsanspruch bei Kur- und Heilverfahren<br />
Wird dem/der Arbeitnehmer/in von einem Träger der Sozialversicherung, der<br />
Verwaltungsbehörde, der Kriegsopferversorgung oder einem sonstigen Sozialleistungsträger<br />
ein Kur- oder Heilverfahren gewährt, so darf die hierauf<br />
entfallende Zeit nicht auf den Urlaub angerechnet werden.<br />
11. Ausschluss von Urlaubsansprüchen<br />
Der Anspruch auf Urlaub besteht nur insoweit, als dem/der Arbeitnehmer/in<br />
nicht schon von einem früheren Arbeitgeber für das laufende Urlaubsjahr Erholungsurlaub<br />
bis zu dem in diesem Tarifvertrag vorgesehenen Umfang gewährt<br />
worden ist.<br />
12. Abgeltung des Urlaubs<br />
Eine Abgeltung des Urlaubs ist zu vermeiden. Ein beim Ausscheiden aus<br />
dem Unternehmen fälliger Urlaubsanspruch ist während der Kündigungsfrist<br />
zu erfüllen.<br />
Lassen die betrieblichen Verhältnisse dies nicht zu oder scheidet der/die Arbeitnehmer/in<br />
fristlos (§ 626 BGB) aus dem Arbeitsverhältnis aus, so kann<br />
eine Abgeltung des Urlaubs erfolgen.<br />
§ 9 Jahressonderzuwendung und Urlaubsgeld<br />
1. Anspruchsvoraussetzung für die Gewährung der Jahressonderzuwendung<br />
Arbeitnehmer/innen, die mindestens seit dem 4. Januar eines Kalenderjahres<br />
dem Unternehmen ununterbrochen angehören, erhalten am 1. Dezember des<br />
Kalenderjahres eine Jahressonderzuwendung, soweit sie sich an diesem<br />
Tage in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden.<br />
Bisherige, aus gleichem Anlass gewährte Sonderzahlungen können auf die<br />
Jahressonderzuwendung angerechnet werden.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 16<br />
Der Arbeitgeber kann die Jahressonderzuwendung, die dem/der Arbeitnehmer/in<br />
für das Kalenderjahr aus diesem Tarifvertrag zusteht, für jeden vollen<br />
Kalendermonat, für den der/die Arbeitnehmer/in Elternzeit gemäß §§ 15 f.<br />
BEEG nimmt oder das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen ruht, um ein<br />
Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/in während der<br />
Elternzeit bei seinem/ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.<br />
2. Höhe der Jahressonderzuwendung<br />
Die Jahressonderzuwendung beträgt brutto:<br />
im 1. und 2. Anspruchsjahr EUR 414,14<br />
im 3. und 4. Anspruchsjahr EUR 465,27<br />
im 5. und 6. Anspruchsjahr EUR 490,84<br />
im 7. und 8. Anspruchsjahr EUR 516,40<br />
ab dem 9. Anspruchsjahr EUR 567,53<br />
Auszubildende erhalten EUR 283,77.<br />
Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf eine anteilige Jahressonderzuwendung,<br />
die sich nach dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen<br />
Arbeitszeit bemisst.<br />
Scheidet ein/e Arbeitnehmer/in vor dem 1. April eines folgenden Kalenderjahres<br />
aus dem Arbeitsverhältnis aus, so kann die über EUR 100,00 hinaus<br />
gehende Jahressonderzuwendung im Rahmen der Grundsätze der Rechtsprechung<br />
des Bundesarbeitsgerichts zurückgefordert werden.<br />
3. Anspruchsvoraussetzung für die Gewährung des Urlaubsgeldes<br />
Arbeitnehmer/innen, die sich am 1. Juli eines Kalenderjahres in einem ungekündigtem<br />
Arbeitsverhältnis befinden und mindestens 11 Monate in dem<br />
Unternehmen beschäftigt sind, erhalten ein Urlaubsgeld.<br />
Bisherige, aus gleichem Grund gewährte Sonderzahlungen können auf das<br />
Urlaubsgeld angerechnet werden.<br />
Der Arbeitgeber kann das Urlaubsgeld, das dem/der Arbeitnehmer/in für das<br />
Kalenderjahr aus diesem Tarifvertrag zusteht, für jeden vollen Kalendermonat,<br />
für den der/die Arbeitnehmer/in Elternzeit gemäß §§ 15 f. BEEG nimmt<br />
oder das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen ruht, um ein Zwölftel<br />
kürzen. Dies gilt nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/in während der Elternzeit<br />
bei seinem/ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 17<br />
4. Höhe des Urlaubsgeldes<br />
Das Urlaubsgeld beträgt brutto pro Urlaubstag:<br />
im 1. und 2. Anspruchsjahr<br />
im 3. und 4. Anspruchsjahr<br />
im 5. und 6. Anspruchsjahr<br />
ab dem 7. Anspruchsjahr<br />
12,70 EUR<br />
14,09 EUR<br />
15,43 EUR<br />
15,58 EUR<br />
Auszubildende erhalten EUR 12,65 brutto pro Urlaubstag:<br />
Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf ein anteiliges Urlaubsgeld, das sich<br />
nach dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit<br />
bemisst.<br />
Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch außerordentliche Arbeitgeberkündigung<br />
entfällt für das jeweilige Anspruchsjahr der Urlaubsgeldanspruch.<br />
Etwaiges bereits bezahltes Urlaubsgeld ist in vollem Umfang zurück<br />
zu zahlen.<br />
5. Auszahlungstermin, sonstige Modalitäten<br />
Die Auszahlung erfolgt bargeldlos. Auszahlungstermin und sonstige Modalitäten<br />
werden betrieblich geregelt.<br />
6. Verfall/Rückzahlung<br />
Im Fall einer arbeitnehmerseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann<br />
der Arbeitgeber den Betrag, der über das hinaus geht, was dem<br />
Arbeitnehmer bei fiktiver Zwölftelung des Urlaubsgeldes zu zahlen wäre,<br />
zurück fordern bzw. mit anderen Ansprüchen verrechnen.<br />
§ 10 Arbeitskleidung und Reinigung<br />
1. Bereitstellung der Arbeitskleidung (im Restaurantbetrieb)<br />
Sofern der Arbeitgeber das Tragen einer „speziellen“ Arbeitskleidung verlangt,<br />
ist diese vom Arbeitgeber kostenfrei zur Verfügung zu stellen (außer<br />
Schuhe). Dies gilt nicht für das Personal in den Verwaltungen. Soweit der<br />
Arbeitgeber Arbeitskleidung zur Verfügung stellt, darf der/die Arbeitnehmer/in<br />
diese nicht für die private Lebensführung verwenden.<br />
Bei der Beschaffung der Arbeitskleidung hat der Arbeitgeber besonders auf<br />
den Tragekomfort und ergonomische Gesichtspunkte (vgl. HdA-Humanisierungsprojekt)<br />
sowie auf die Würde des/der Arbeitnehmer(s)/in Rücksicht zu<br />
nehmen.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 18<br />
Die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Arbeitskleidung (einschließlich<br />
Dienstmütze und Namensschild) ist während der Arbeitszeit vom Arbeitnehmer/von<br />
der Arbeitnehmerin im Restaurantbetrieb zu tragen. Die Mitbestimmungsrechte<br />
der Betriebsräte bleiben hiervon unberührt.<br />
2. Reinigung und Neubeschaffung<br />
Der Arbeitgeber veranlasst die kostenlose Wäsche bzw. Reinigung und Neubeschaffung<br />
der Arbeitskleidung für Arbeitnehmer/innen im Restaurantbetrieb,<br />
außer in der Verwaltung. Diese erfolgt im Rahmen einer betrieblichen<br />
Regelung. Es kann einzelvertraglich auch eine pauschale Abgeltung vorgenommen<br />
werden. Die Abgeltung darf keine Schlechterstellung für den/die<br />
Arbeitnehmer/in zur Folge haben; sonstige tarifliche Leistungen sind nicht<br />
anrechenbar.<br />
3. Arbeitskleidung für Führungskräfte<br />
Bezüglich der Bereitstellung der Arbeitskleidung, deren Tragepflicht, Reinigung<br />
und Neubeschaffung, kann arbeitgeberseitig für Führungskräfte betrieblich<br />
eine von § 10 Ziffern 1 und 2 dieses Tarifvertrages abweichende<br />
Regelung getroffen werden, die die Betroffenen materiell nicht schlechter<br />
stellt.<br />
4. Schutzkleidung und Sicherheitsschuhe<br />
Vorgeschriebene Schutzkleidung und Sicherheitsschuhe stellt der Arbeitgeber<br />
kostenfrei zur Verfügung.<br />
5. Umkleide- und Aufenthaltsräume<br />
Der Arbeitgeber sorgt unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen für<br />
angemessene Umkleide- und Aufenthaltsräume und stellt für die persönlichen<br />
Gegenstände verschließbare Schrankfächer zur Verfügung.<br />
§ 11 Vermögenswirksame Leistungen<br />
Die Höhe der monatlichen vermögenswirksamen Leistungen beträgt für Arbeitnehmer/innen<br />
nach<br />
12 Monaten Betriebszugehörigkeit EUR 13,29<br />
36 Monaten Betriebszugehörigkeit EUR 19,94<br />
60 Monaten Betriebszugehörigkeit EUR 26,59<br />
und für Auszubildende EUR 6,65.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 19<br />
§ 12 Haftung<br />
Für Schäden sowie für Verluste von Gegenständen und sonstige Schadensfälle<br />
haftet der/die Arbeitnehmer/in im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen und in<br />
den Fällen, in denen Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit vorliegt. Die Haftung beschränkt<br />
sich in der Regel auf die Höhe des Selbstkostenpreises. Eine über die allgemeinen<br />
gesetzlichen Bestimmungen hinaus gehende Haftung der Arbeitnehmer/<br />
-innen wird dadurch nicht begründet.<br />
Für eingebrachte Sachen des/der Arbeitnehmer(s)/in haftet der Arbeitgeber im Rahmen<br />
der gesetzlichen Bestimmungen.<br />
1. Beendigungsgründe<br />
§ 13 Beendigung des Arbeitsverhältnisses<br />
Das Arbeitsverhältnis endet durch:<br />
- Kündigung<br />
Ohne Kündigung:<br />
- durch Aufhebungsvertrag oder<br />
- mit Ablauf der zeitlichen Befristung des Arbeitsvertrages oder<br />
- mit Erreichen des Zwecks, für den es geschlossen war oder<br />
- mit Ablauf des Monats, in dem Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit im<br />
Sinne der gesetzlichen Rentenversicherung eintritt oder<br />
- mit Ablauf des Monats, in dem der/die Arbeitnehmer/in das 65.<br />
Lebensjahr vollendet.<br />
2. Kündigungsfristen<br />
2.1 Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist bis zur Dauer<br />
von 2 Jahren beiderseitig 2 Wochen.<br />
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist,<br />
wenn das Arbeitsverhältnis in dem Unternehmen<br />
2 Jahre bestanden hat 1 Monat<br />
5 Jahre bestanden hat 2 Monate<br />
8 Jahre bestanden hat 3 Monate<br />
10 Jahre bestanden hat 4 Monate<br />
12 Jahre bestanden hat 5 Monate<br />
15 Jahre bestanden hat 6 Monate<br />
20 Jahre bestanden hat 7 Monate<br />
zum Ende eines Kalendermonats.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 20<br />
Einzelvertraglich können auch für den/die Arbeitnehmer/in längere<br />
Kündigungsfristen vereinbart werden. Hierbei dürfen die jeweils für den<br />
Arbeitgeber geltenden Kündigungsfristen nicht überschritten werden.<br />
2.2 Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor<br />
Vollendung des 25. Lebensjahres des/der Arbeitnehmer(s)/in liegen,<br />
nicht berücksichtigt.<br />
2.3 Das Recht des/der Arbeitnehmer(s)/in und des Arbeitgebers zur<br />
außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt.<br />
2.4 Nach einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren und Vollendung des<br />
55. Lebensjahres soll das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nur<br />
noch aus wichtigen Gründen gekündigt werden.<br />
3. Arbeitspapiere, Haftung, Rückgabe<br />
Originalzeugnisse aus früheren Arbeitsverhältnissen sind nach Einsichtnahme<br />
bei der Einstellung an den/die Arbeitnehmer/in zurück zu geben. Der Arbeitgeber<br />
haftet dem/der Arbeitnehmer/in gegenüber für jeden Schaden, der<br />
ihm/ihr aus der Zurückhaltung der Originalzeugnisse entsteht.<br />
4. Anspruch auf Zeugnis<br />
Neben dem allgemeinen Zeugnisanspruch ist dem/der Arbeitnehmer/in nach<br />
erfolgter Kündigung auf Verlangen ein vorläufiges Zeugnis auszustellen, das<br />
bei Austritt in ein endgültiges - normalerweise qualifiziertes - Zeugnis<br />
umzutauschen ist.<br />
5. Aushändigung der Arbeitspapiere<br />
Bei bzw. nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind dem/der Arbeitnehmer/in<br />
die Arbeitspapiere oder eine entsprechende Bescheinigung auszuhändigen.<br />
1. Geltendmachung<br />
§ 14 Ausschluss von Ansprüchen<br />
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer Ausschlussfrist<br />
von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen.<br />
Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht<br />
werden, sind ausgeschlossen. Diese Regelung gilt beiderseitig.<br />
2. Gerichtliche Geltendmachung<br />
Wird der rechtzeitig geltend gemachte Anspruch endgültig schriftlich abgelehnt,<br />
so ist der Anspruch innerhalb von drei Monaten seit der Ablehnung ge-