40 Jahre Arbeiterstatut - AFI-IPL

Jahr 3 Nr. 24 2010
Beilage zu „Dimension Arbeit“
Allegato a „Dimensione Lavoro“
Registriert Landesgericht Bozen
Registrato il Tribunale di Bolzano
Nr. 23/1996 st.
NEWSLETTER 24 (EX 05/2010)
20.05.2010
ARBEITSFÖRDERUNGSINSTITUT
Körperschaft öffentlichen Rechts für Forschung,
Bildung und Information im Bereich Arbeit.
ISTITUTO PROMOZIONE LAVORATORI
Ente di diritto pubblico per la ricerca, formazione ed
informazione nell'ambito del lavoro.
40 Jahre Arbeiterstatut: Nach wie vor Garant für Freiheit, Würde und
Schutz der ArbeitnehmerInnen
Am 20. Mai 1970, vor nunmehr 40 Jahren, ist das Gesetz 300 („Bestimmungen zum Schutz der Freiheit und Würde der
Arbeitnehmer, der Gewerkschaftsfreiheit und der gewerkschaftlichen Betätigung an den Arbeitsplätzen sowie Bestimmungen
zur Arbeitsvermittlung“) in Kraft getreten, besser bekannt unter der Benennung „Arbeiterstatut“. Es handelt sich hierbei
um einen für das italienische Arbeitsrecht grundlegenden Bestand von Bestimmungen. Nach den Auseinandersetzungen
im „Heißen Herbst“ 1969 erarbeitete eine Kommission um den Arbeitsrechtler Gino Giugni einen Gesetzestext, der die
Werte der Freiheit, der Würde, der Sicherheit und der Beruflichkeit der abhängig Beschäftigten in der Arbeitswelt zur Geltung
bringen sollte. Nach wie vor regelt das Arbeiterstatut wichtige Aspekte der Beziehungen zwischen ArbeitgeberInnen
und ArbeitnehmerInnen; es bildet zudem die legislative Grundlage für die betriebliche Interessenvertretung der ArbeitnehmerInnen.
Das Arbeiterstatut hat die italienische Arbeitswelt demokratisiert, indem es die Würde der ArbeitnehmerInnen
schützt und versucht, die Verhandlungsposition der abhängig Beschäftigten und der sie repräsentierenden gewerkschaftlichen
Interessenvertretungen im Betrieb zu stärken. Heute steht das Arbeiterstatut vor Herausforderungen, die aus
der Fragmentierung des Arbeitsmarktes, dem wirtschaftlichen Strukturwandel und der schwachen Verankerung der Gewerkschaften
in den kleineren Betrieben resultieren.
Dieser Newsletter enthält
eine Einführung in das Arbeiterstatut,
einen Beitrag von Luca Nogler, Ordinarius für Arbeitsrecht an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät der Universität
Trient, in dem das Gesetz einer kritischen Würdigung unterzogen wird,
Positionsbestimmungen der Südtiroler Gewerkschaftsbünde über den Stellenwert des Gesetzes und den Anpassungsbedarf,
eine Liste mit aktuellen Publikationen und Links zum Thema.
Das Arbeiterstatut
gen auf Lebenszeit der Normalfall waren, noch relevant
sein? Ist es notwendig oder sinnvoll, Rechte, die wohl niemand
mehr infrage stellen wird und die in der italienischen
Martina Gufler 1 und Werner Pramstrahler 2 , AFI-IPL
Verfassung sowie der Charta von Nizza 3 geschützt sind, in
1. Das Jubiläum als Anlass für Einschätzungen
einem Arbeiterstatut zu verankern?
Das Arbeiterstatut ist sehr wohl noch bedeutungsvoll. Es
Das 40jährige Bestehen eines Gesetzes ist in diesen Tagen
wird nach wie vor angewandt, es ist prägend für das italienische
Arbeitsrecht als Ganzes, es schützt „zeitlose“ Werte,
Anlass für Bewertungen, Kommentare sowie kritische
Würdigungen. Als Arbeiterstatut bezeichnet man das Gesetz
vom 20. Mai 1970 Nr. 300, das, wenngleich mehrfach
es hatte einen besonders ausgeprägten sozialen Einfluss.
Mit Hinblick auf die jetzige arbeitsrechtliche Gesetzeslage
durch sukzessive Gesetze oder aufhebende Referenden
kann festgehalten werden, dass das Statut eine Reihe von
abgeändert, nach wie vor in Kraft ist. Es ist durchaus
Lösungen von größter gesellschaftlicher und rechtlicher
nachvollziehbar, dass ein aus dem Jahr 1970 stammendes
Relevanz vorweggenommen hat.
Gesetz, dessen Gegenstand, nämlich die Arbeitswelt, in
der sich im Besonderen die Beziehung ArbeitnehmerIn- 2. Zur inhaltlichen Struktur
ArbeitgeberIn und die Gewerkschaften seitdem grundlegend
verändert haben, auf den ersten Blick als „überholtes Das Arbeiterstatut ist ein „verfassungsdurchführendes“
Relikt“ erscheinen mag. Inwiefern kann unter den aktuellen
Umständen, gekennzeichnet durch die Schnelllebigkeit sung (so die Würde und Gleichheit der Menschen, die Mei-
Gesetz, da es die Prinzipien der republikanischen Verfas-
und die Unberechenbarkeit der Märkte, die zunehmende nungsfreiheit und das Diskriminierungsverbot) auch in der
Variabilität der Beschäftigungsverhältnisse und die Prekarität
am Arbeitsmarkt ein Gesetz, das in erster Linie die Geltung verhilft. Es enthält zum einen individuelle Rechte
Arbeitswelt, insbesondere der betrieblichen Realität, zur
Arbeitsbeziehungen in großen Industrieunternehmen regelte,
zudem aus einer Zeit stammt, in der Festanstellun- die gewerkschaftliche Betätigung regelt. Wie der italieni-
der ArbeitnehmerInnen und zum anderen einen Teil, der
sche Arbeitsrechtler Giorgio Ghezzi kommentiert hat, ist
1 dies nötig: Damit die ArbeitnehmerInnen ihre Rechte ef-
Absolventin der Studienrichtung Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
der Freien Universität Bozen, leistet derzeit ein Praktikum am
3
AFI-IPL.
Die im Jahr 2000 verabschiedete Charta von Nizza enthält die
2 Mitarbeiter des AFI-IPL und Koordinator dieses Newsletters. Grundrechte der europäischen Union, seit 1.1.2009 ist der Grundrechtskatalog
in Kraft.
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2
fektiv ausüben können, ist es notwendig, dass die Vertretungen
der ArbeitnehmerInnen, die Gewerkschaften, ihre
Aktivität ausüben können. Das italienische Arbeiterstatut
ist somit eines jener Gesetze, das die betrieblichen Interessenvertretungen
der ArbeitnehmerInnen unterstützt –
vergleichbar dem österreichischen Arbeitsverfassungsgesetz
und dem deutschen Betriebsverfassungsgesetz.
3. Zeitlose Werte und vorausschauende Regelungen
Rechte und Würde auch in der Arbeitswelt
Eine Kernbestimmung des Statuts ist der Schutz der
Meinungsfreiheit und der Würde des Arbeitnehmers
(Artikel 1). Diese Grundausrichtung wird folglich von vielen
Spezifizierungen untermauert wie z. B. dem Verbot von
Nachforschungen über die Gesinnung, dem Verbot von
diskriminierenden Maßnahmen, den Regelungen, die bestimmte
Verhaltensweisen von vereidigtem Werksschutz
und Aufsichtspersonal verbieten, den Bestimmungen in
Bezug auf Audio- und Videoüberwachung, Leibesvisitationen
und Disziplinarmaßnahmen. Diese Grundsätze haben
nichts von ihrer Vitalität und von ihrer Fähigkeit verloren,
den Schutz der Würde der Personen zu gewährleisten,
ohne dabei die berechtigten Ansprüche von Unternehmen
in Bezug auf Leistungskontrollen und Sicherheit der Betriebsanlagen
zu vernachlässigen. Sie machen das Statut
weiters zu einem Wegbereiter für den Schutz der Diskretion
am Arbeitsplatz: So hat das Gesetz zur ‚privacy’ diesen
Ansatz aufgegriffen und in viel energischerer und stärkerer
Weise umgesetzt. Man könnte einwenden, dass diese
Bestimmungen nicht mehr infrage gestellt werden bzw.
dass realistisch gesehen niemand solche zivilgesellschaftlichen
Normen des ersten Abschnitts abschaffen will. „Ich
weiß nicht“, merkt der bekannte Arbeitsrechtprofessor
Mario Napoli an, „wie viele Möglichkeiten von Rückschritten
es doch gibt“. Unter dem Aspekt der Würde der ArbeitnehmerInnen
kann auch der Artikel 18 gesehen werden:
Kündigungen sollen nicht willkürlich ausgesprochen werden
können, sondern unterliegen einer gerechtfertigten
Begründung. Die inhaltlichen wie prozeduralen Feinheiten
des Artikel 18 zielen darauf ab, ungerechtfertigte Kündigungen
durch eine vollständige Wiedergutmachung zu
sanktionieren. 4
Beruflichkeit
In einer sich fragmentierenden Arbeitswelt behält der Artikel
13 über die Aufgaben des/der Arbeitnehmers/in
seine Aktualität: Die abhängig Beschäftigten dürfen nur für
jene Arbeitsaufgaben herangezogen werden, für die sie
eingestellt wurden oder für Aufgaben, die eine höhere
Einstufung voraussetzen. Heute mag diese Regelung
selbstverständlich erscheinen, in erster Linie weil sich die
Sichtweise des Arbeitsmarktes im Hinblick auf die Beruflichkeit
und den Schutz derselben geändert hat. Dieser
4 Es sei daran erinnert, dass die ArbeitnehmerInnen in Betrieben
über 15 Beschäftigten das Recht auf „Wiedergutmachung“
in Form einer vollen Wiedereingliederung und einer
Entschädigung haben, während seit dem Gesetz 108/1990
in Betrieben unter 15 Beschäftigten die Wahl zwischen erneuter
Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses oder Entschädigung
besteht.
Ansatz des Gesetzgebers hat sich jedenfalls als wertvoll
herausgestellt. 5
Diskriminierungsverbot
Der Artikel 15, der diskriminierende Absprachen und
Maßnahmen für nichtig erklärt, war eine sehr vorausschauende
Regelung. Niemand kann den geradezu prophetischen
Charakter der Verfügung leugnen. Der Gesetzgeber
des Statuts war vor allem um die Nicht-
Diskriminierung auf der Basis von Gewerkschaftszugehörigkeit
bemüht, hat aber auch schon eine schützende Hand
gegen Diskriminierung aufgrund von politischer oder religiöser
Einstellung oder Zugehörigkeit erhoben. Im heute
aktuellen Artikel werden außerdem Diskriminierungen
aufgrund von Rasse, Sprache, Geschlecht, Behinderung,
Alter, sexueller Orientierung sowie persönlicher Einstellung
unterbunden. Diese Bestimmung, wenn auch nicht in allen
Bereichen durchsetzbar, wofür der nach wie vor bestehende
gender pay gap Beleg ist, wurde zu einer Schlüsselbestimmung
des Arbeitsrechts.
4. Der Vorrang der Gewerkschaften und die hohe
Relevanz kollektivvertraglicher Regelungen
Der dritte Abschnitt des Arbeiterstatuts („Über die gewerkschaftliche
Betätigung“) erfüllt den Zweck, die Gewerkschaften
als Vertretungen der ArbeitnehmerInnen und als
Träger der Verhandlungsrechte zu stärken. Indem das
Arbeiterstatut kollektive Vertretungen und die Kollektivvertragstätigkeit
– und nicht etwa spontane Willensbekundungen
von ArbeitnehmerInnen - unterstützt, hat es einen
Beitrag zur Rationalisierung und Institutionalisierung der
Interessengegensätze zwischen ArbeitgeberInnen und
abhängig Beschäftigten geleistet. GewerkschaftsaktivistInnen
und Mitglieder werden vor Diskriminierung geschützt.
Von zentraler Bedeutung ist der Art. 19, der den Gewerkschaften
– und nicht etwa direkt den ArbeitnehmerInnen
allein – das Recht zuspricht, betriebliche gewerkschaftliche
Vertretungen zu gründen. Ein Ausgleich zwischen der Willensbekundung
der ArbeitnehmerInnen und der Kanalisierung
durch Verbände (Gewerkschaftsbindung) wurde angestrebt:
Die Initiative zur Gründung wird von den ArbeitnehmerInnen
im Betrieb getragen, die Vertretung ist allerdings
gewerkschaftsgebunden ist. Grundabsicht des Arbeiterstatuts
ist es, eine Verknüpfung von betrieblicher und
überbetrieblicher Verantwortung herbeizuführen: Die betrieblichen
Interessenvertretungen sollen nicht auf Kosten
überbetrieblicher Interessen der ArbeitnehmerInnen handeln.
6
5 Der Schutzmechanismus des Statutes bezieht sich nur auf
bereits abgeschlossene Verträge. Der Schutz der Beruflichkeit
(verstanden als Korrespondenz zwischen Studientitel
und auszuführender Tätigkeit) während der Anbahnung des
Arbeitsverhältnisses ist nicht gegeben, sondern hängt im
Wesentlichen von der Stärke der jeweiligen Verhandlungsposition
ab.
6 Der Ausgleich von betrieblichen Interessen und ihren vielfältigen
Lösungen sowie überbetrieblich geltenden Standards
ist eine permanente Herausforderung für die Gewerkschaften.
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Das Statut förderte vor allem die großen umfassenden
Gewerkschaftsbünde, die sektorenübergreifend agieren. 7
Auch in diesem Fall stand die Absicht Pate, zum einen den
italienischen Gewerkschaftspluralismus anzuerkennen,
zum anderen war es wichtig, einer weiteren Fragmentierung
der Gewerkschaftsorganisationen keinen Vorschub zu
leisten, um ein effizientes Entscheidungs- und Verhandlungssystem
einführen zu können.
Die heutige gewerkschaftliche Vertretungsstruktur der
ArbeitnehmerInnen im Betrieb, die Einheitlichen Gewerkschaftsvertretungen
(EGV-RSU), sind somit sowohl
ArbeitnehmerInnen– wie gewerkschaftliche Vertretungen
– anders als die österreichischen und deutschen
Betriebsräte, die ausschließlich eine ArbeitnehmerInnenvertretung
sind. 8
Es ist ein Zeichen der flexiblen kollektiven Arbeitsbeziehungen
Italiens, dass eine Reihe von Informations- und
Mitwirkungsrechten der betrieblichen Interessenvertretungen
mit kollektivvertraglichen Abkommen – und anders als
in den deutschsprachigen Nachbarländern nur zu einem
geringen Teil per Gesetz – geregelt sind. Vielmehr hat der
italienische Gesetzgeber die Materie an die Kollektivvertragsparteien
delegiert. Allerdings scheinen der Ausbau
und die Wahrnehmung der Informations- und Mitwirkungsrechte
derzeit eine eher untergeordnete Rolle zu spielen.
5. Der Artikel 28 als Prototyp für viele nachfolgende
Gesetzesbestimmungen
Abschließend soll an einen weiteren Aspekt aus dem kollektiven
Arbeitsrecht erinnert werden: Der Artikel 28 sieht
das Verbot gewerkschaftsfeindlichen Verhaltens von Seiten
der ArbeitgeberInnen vor, und zwar mithilfe eines sofort
vollstreckbaren Richterurteils, das die ArbeitgeberInnen
dazu anhält, ihre gesetzeswidrigen Handlungen zu unterlassen
und deren Auswirkungen rückgängig zu machen.
Dieser Artikel wurde zum Prototyp, zum Modellinstrument
für andere Gesetze zur Verhinderung von unrechtem Handeln
und für viele Antidiskriminierungsbestimmungen. Er
wird von vielen ArbeitsrechtlerInnen als die eigentliche
Schlussbestimmung des Statuts gesehen.
6. Autonomiestatut und Arbeiterstatut: Konflikte
regeln, nicht unterdrücken
Die zeitliche Nähe der Verabschiedung des Arbeiterstatuts
1970 und des Südtiroler Autonomiestatuts zwei Jahre später
legt den Schluss nahe, dass beide Statute Ausdruck
einer umfassenden Demokratisierung Italiens waren: so-
7 Die italienische Rechtssprechung hat das Konzept des „sindacato
maggiormente rappresentativo“ formuliert, das zunehmend vom Konzept
des „sindacato comparativamente più rappresentativo“ in Frage
gestellt wird. Eine prägnante Zusammenfassung der Problematik im
Hinblick auf das Prinzip der Koalitionsfreiheit und der Geltung der
Kollektivverträge liefert Fontana 2010 (insbes. 14 – 18).
8 Vor dem interkonföderalen Abkommen über die Gründung der EGV-
RSU (Dez 1993) war es eine offene Frage, wer bei Betriebsverhandlungen
die ArbeitnehmerInnen vertritt. Nach wie vor offen ist die von
Runggaldier bereits 1992 angesprochene Frage, ob es in Italien die
Einführung eines dualen Systems der Interessenvertretung (Trennung
von ArbeitnehmerInnen- und Gewerkschaftsvertretung) im Betrieb
und zu einer stärkeren gesetzlichen Festlegung von Informationsrechten
kommen soll.
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wohl in Bezug auf die Arbeitswelt als auch auf den Umgang
mit den nationalen Minderheiten. Bei allen Diskussionen
über den Anpassungsbedarf bleibt die Grundausrichtung
nach wie vor gültig: ein Regelwerk, das soziale Interessengegensätze
nicht verleugnet, sondern in geordnete Bahnen
lenkt und somit zu einem permanenten Ausgleich führt
und das in der Lage ist, die berechtigten Interessen der
ArbeitgeberInnen und der ArbeitnehmerInnen auf die selbe
Stufe der Legitimität stellt. In einer Zeit, in der die Dringlichkeit
einer Regulierung der Finanzmärkte außer Streit
steht, zeigt sich, wie wichtig es ist, dass die Arbeitsmärkte
und die Beziehungen zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen
nach wie vor geregelt sind.
Das Arbeiterstatut 40 Jahre später
Luca Nogler, Ordinarius für Arbeitsrecht an der Rechtswissenschaftlichen
Fakultät der Universität Trient
1. Sicherheit und Menschenwürde
Das Arbeiterstatut war das erste italienische Gesetz, mit
dem der Verfassungsgrundsatz umgesetzt wurde, laut
dem die privatwirtschaftliche Betätigung keine Beeinträchtigung
der Sicherheit oder der Menschenwürde des Einzelnen
mit sich bringen darf (Art. 41 Abs. 2 der Verfassung).
Ein Großteil der Bestimmungen im Abschnitt 1 betrifft daher
auch Einschränkungen der ArbeitgeberInnenbefugnisse
nach dem Grundsatz, nach dem die Arbeitsorganisation
sich den ArbeitnehmerInnen anpassen muss und nicht
umgekehrt. Diesbezüglich ist darauf hinzuweisen, dass es
in Italien Ende der 50er Jahre bekanntermaßen zu einer
raschen Industrialisierung des Landes kam und dass sich
das Einkommen insbesondere in den drei Jahren des Wirtschaftsbooms
zwischen 1959 und 1962 um Rekordwerte
steigerte, Zuwachsraten von 6,4 % (1959), 5,8 % (1960),
6,8 % (1961) und 6,1 % (1962) wurden erreicht. In diesen
Jahren gelang es Italien, das Gefälle bei der Wirtschaftsleistung
im Vergleich zu England und Deutschland
zu reduzieren und mit anderen Wirtschaftssystemen wie
denen in Belgien, Holland und Schweden gleichzuziehen.
Eine wesentliche Rolle bei der Expansion hatte der Export,
der eine Steigerung von 14,55 % pro Jahr verzeichnete.
Das Durchschnittswachstum Italiens erreichte von 1958
bis 1963 6,3 %, ein Anteil, der bis heute in unserem Land
nicht mehr erzielt werden konnte.
Interessant ist, dass die Löhne in der wachstumsbeschleunigenden
Industrie zwar mehr als in allen anderen Sektoren
stiegen, eines der Geheimnisse des italienischen Wirtschaftsbooms
jener Jahre jedoch darin bestand, dass die
Reallöhne im Vergleich zum durch die Steigerung der Produktion
und der Produktivität der Arbeitnehmer (mehr als
ein Drittel) erwirtschafteten Mehrkapital in der Industrie
sanken. Bis zu welchem Punkt konnte jedoch dieser Steigerungsprozess
der Produktivität fortgesetzt werden? Das
Arbeiterstatut setzte in diesem Bereich Grenzen zur Bewahrung
der Menschenwürde, deren Mängel wir heute in
Bezug auf Länder, die derzeitig Antriebsmotoren der Weltwirtschaft
sind (China, Indien und Brasilien), stark beklagen.
Der Wirtschaftsboom erlaubte auch eine hohe Gewinnrate,
und die Abschnitte 2 und 3 des Statuts förderten auch
deswegen die Gewerkschaftstätigkeit in der Produktions-

4
einheit mit der Entwicklung der betrieblichen Kollektivverhandlung.
Hervorzuheben ist diesbezüglich die technische
Lösung des Verfahrens zur Unterdrückung des gewerkschaftsfeindlichen
Verhaltens, das Gino Giugni aus den
Vereinigten Staaten übernahm und das in Europa absolut
innovativ war (1978 wurde es auch auf die Gewerkschaften
der ethnischen Minderheiten ausgedehnt).
2. Eine Fülle von innovativen Regelungen
Unbestreitbar ist die Stabilität des Produktionsumfelds
jener Jahre, das fest in den Grenzen der westlichen Welt
eingeschlossen und gut durch erhebliche innerstaatliche
Barrieren geschützt wurde und die Entwicklung einer Auffassung,
die den Arbeitsplatz quasi als Eigentum verstand,
begünstigte. In jenen Jahren führte die US-amerikanische
Rechtsprechung nicht rein zufällig eine Regel ein, gemäß
der die ArbeitnehmerInnen mit der längsten Betriebszugehörigkeit
die Ersitzung des Arbeitsplatzes beantragen
konnten.
Was das italienische Umfeld angeht, wurde die innovative
Lösung der Wiederherstellungsanordnung als Form der
Beanspruchung des Arbeitsplatzes aufgefasst, und entsprechend
verfolgte man das Ziel, den Schutz gemäß Art.
18 des Arbeitnehmerstatus in den rechtlichen Bereich des
Rechts auf die Nutzung von Gütern aufzunehmen. Bei
ArbeitgeberInnen, die der gerichtlichen Wiederherstellungsanordnung
nicht nachkommen, hätten die ArbeitnehmerInnen
die Möglichkeit haben müssen, beim Gericht
die ungestörte „Freigabe“ (Art. 608 ZPO) des Arbeitsplatzes
zu beantragen.
Diese Vision, nach der der/die ArbeitnehmerIn mit dem
Abschluss des Arbeitsvertrags MiteigentümerIn des Arbeitsplatzes
wird, konnte sich, obwohl sie in der gewerkschaftlichen
und arbeitsrechtlichen Vorstellung lang überlebte,
in der Rechtsprechung und der Realität niemals
ernsthaft durchsetzen.
Giorgio Ghezzi, ein begnadeter Arbeitsrechtler aus Bologna
(der jahrelang für die CGIL prägend war) nahm pragmatisch
zur Kenntnis, dass die auf der Auffassung des Arbeitsplatzes
als Quasi-Eigentum basierende Strategie nicht
umsetzbar war, und schlug 1990 im Parlament den Übergang
zu einer neuen Strategie des monetären Schutzes
vor: So wurde das eingeführt, was ich persönlich immer
als negative Wende des Arbeitsrechts einstufte und Ghezzi
selbst als „supertutela risarcitoria“ (maximalen Entschädigungsschutz)
betreffend die fünfzehn Monatsgehälter als
Ersatzzahlung für die nicht stattgefundene Wiederherstellung
bezeichnete. (Bemerkenswert ist, dass Gino Giugni
gegen diese Innovation war, für die DC und PCI in gemeinsamem
Einverständnis stimmten, wobei sich die restlichen
Mitglieder der Fünfparteienkoalition enthielten).
Wenn wir einen Vergleich mit anderen Ländern in der Europäischen
Gemeinschaft anstellen, geht in erster Linie
hervor, dass der Betrag der Ersatzzahlung für die nicht
stattgefundene Wiederherstellung nicht von der Dauer des
Bestehens des Arbeitsverhältnisses abhängt (gemäß § 1
des deutschen KSchG gilt dagegen die Regel 0,5 Monatsverdienste
für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses:
eine Lösung zur Regelung, die in Italien übernommen
werden sollte). Zweitens wird der Betrag im Unterschied
zu den Regelungen in Frankreich und in Deutschland
mit den für den Zwischenzeitraum vorgesehenen
vermögenswerten Leistungen kumuliert, dessen Dauer
einen der kritischen Punkte des gesamten Schutzsystems
darstellt. Der einzige Faktor, der Italien erheblich von allen
anderen Systemen zum Schutz bei ungerechtfertigter
Kündigung, mit Ausnahme von Schweden und den Vereinigten
Staaten (natürlich außervertraglich mit dem System
der Torts), abhebt, betrifft den Höchstbetrag, der dem/der
ArbeitnehmerIn bei unrechtmäßiger ungerechtfertigter
Kündigung als garantierte Abfindung (compensation) zusteht.
Alle anderen Profile des italienischen Kündigungsschutzsystems
entsprechen mehr oder weniger denen in
den übrigen Ländern auf dem europäischen Festland, die
durch civil law geregelt sind. Dies bestätigt, dass sie nicht
von gesetzgeberischen Änderungen betroffen sein sollten,
vor allem nicht durch die erzwungene Verlagerung des
entsprechenden rechtlichen Schutzes aus dem Zuständigkeitsbereich
der Staatsanwaltschaft in den eines Schiedsgerichts
in der Form einer Bestätigung von Schiedsklauseln,
die der/die ArbeitgeberIn in die individuellen Arbeitsverträge
einfügt.
In den vierzig Jahren, die seit der Verabschiedung des
Arbeiterstatuts vergangen sind, erlebte unser System die
progressive Ausgrenzung der gewerkschaftlichen Organisation
zum Schutz der Arbeitnehmerrechte, den das Statut
verfolgt hatte, sowie die Durchsetzung der Verrechtlichung
des Schutzes. Der Schutz der ArbeitnehmerInnen konzentriert
sich nunmehr auf das Schreckgespenst des monetären
Schutzes, egal ob dieser sich auf die Abfindung
oder die Schadensersatzforderung betreffend persönlicher
Schäden (moralischer, biologischer und existenzieller Art)
bezieht, wobei immer häufiger auf die unbestimmte
Rechtsfigur des Mobbings verwiesen wird. Das jüngste
Risiko betrifft schließlich den weiteren Übergang, der derzeitig
im Parlament erörtert wird, der (auch gerichtlichen)
Verwaltung des Schutzes auf Schiedsrichter (für deren
Rolle sich bereits seit einiger Zeit die ArbeitsberaterInnen
bewerben, die auch die Interessen der ArbeitgeberInnen
schützen).
3. Entlohnungen und Neuformulierung der sozialen
Schutzmechanismen
Auch wenn der erste Teil des Arbeiterstatuts einige Nachbesserungen
der Regeln erfordert (zum Beispiel was die
Fernkontrollen und den Beruflichkeitsschutz angeht), ist
seine normative Bedeutung doch weiterhin intakt, während
die auf den ersten Abschnitt folgenden Absätze ihre Bedeutung
erheblich reduzierten, und zwar nicht nur in Bezug
auf die Formen des Schutzes, sondern auch hinsichtlich
der Gestaltung der Produktionsprozesse. Wenn man
auch den öffentlichen Sektor berücksichtigt, sind 56 % der
italienischen ArbeitnehmerInnen (in Deutschland sind es
nur 20 %) in kleinen Betrieben eingestellt und verfügen im
Wesentlichen über keine Gewerkschaftsvertretung. Dort
erfolgt der kollektive Schutz eher auf der Ebene der Vereinigung,
der das Unternehmen angehört, sowie im Rahmen
der Kassen und bilateralen Körperschaften, die nicht immer
richtiggehende Lohnelemente verwalten, wie das im
Baugewerbe der Fall ist, sondern mehr oder minder relevante
Sozialisierungsanteile der Gewinne. In diesen Kontexten
entwickelten sich territoriale kollektivvertragliche
Verhandlungsformen sowie Formen der kollektiven Beteili-
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5
gung, die im Vergleich zur konfliktträchtigen Logik des
zweiten Teils des Arbeiterstatuts absolut innovativ sind.
An die Stelle der Logik, nach der der Arbeitsplatz, der in
seiner organisatorischen Immobilität tendenziell entfremdend
ist, quasi als Eigentum verstanden wird, rückte zuerst
bei den kleinen Unternehmen und anschließend auch
bei den größeren eine Vision des Arbeitsverhältnisses als
Instrument der Sicherung für die Professionalität der ArbeitnehmerInnen
und somit von deren Fähigkeit, sich in
den Arbeitsmarkt seines Umfeldes, des Sektors oder einfach
der Spezialisierung einzubringen. Nunmehr setzte sich
also die Erkenntnis durch, dass das Arbeitsverhältnis zusätzlich
zum Einkommen, das es erzeugt, die Existenzgrundlage
der Personen garantiert, nicht zuletzt, da es die
Entwicklung beruflicher Einstellungen und die aktive Beibehaltung
der grundlegenden Lernfähigkeit ermöglicht.
Neben einer solchen Entwicklung erfolgte in den vergangenen
Jahrzehnten die progressive Zersetzung des durch
den Arbeitsvertrag garantierten Einkommens, ja sogar vor
allem des stabilen Einkommens. Angeführt werden kann in
diesem Zusammenhang auch die strukturelle Durchsetzung
eines Anteils an Schwarzarbeit oder eines Anteils an
„26,72-%-Arbeit“ (geregelte fortwährende Zusammenarbeit
und Projektarbeit), das heißt Beschäftigungsverhältnisse,
die keine soziale Bürgerschaft garantiert.
Die regulative Herausforderung des Arbeitsmarkts der
nahen Zukunft besteht in der Neuformulierung des sozialen
Schutzes, in der kollektiven Regelung der Lohnniveaus
und im Verfolgen von Strategien, die die Sozialisierung der
Gewinne ermöglichen. Ein Überdenken des Arbeiterstatuts,
ohne die Prämisse der Gleichstellung der Sozialbeiträge bei
quasi-abhängiger („Parasubordinati“) und bei abhängiger
Arbeit zu akzeptieren, bedeutet, den wahren Grund für die
Entwicklung einer im restlichen Europa unbekannten Form
der Arbeit außer Acht lassen zu wollen. Auf dieselbe Art
und Weise müssen auch Maßnahmen bezüglich der sozialen
Abfederung getroffen werden, wobei im Übrigen die
Vorstellung zu akzeptieren ist, dass diese den verschiedenen
Produktionssektoren (das heißt der Bereitschaft der
Unternehmer, den Profit zu sozialisieren) sowie den Beitragsjahren
für die Sozialbeiträge angepasst werden können.
Das Ziel wird es sein, das Wiedererlangen der Produktivität
unter Wahrung der existenziellen Sicherheit der
Arbeitnehmer zu fördern.
Bezüglich der Lohnniveaus ist jedoch auch der Mut erforderlich,
das Gefälle infrage zu stellen, das heute in vielen
Dienstleistungssektoren zwischen dem öffentlichen Dienst
und der Privatwirtschaft besteht, sowie nicht von Grund
auf die Anwendung eines gesetzlichen Mindestlohns auszuschließen.
In diesem Sinne wäre es absurd, wenn die Verteidigung
des Statuts, das heißt die Unterstützung von
Kollektivverhandlungen, die Entwicklung von für den
Schutz der ArbeitnehmerInnen angemesseneren Formen
bremsen würde.
Das Arbeiterstatut aus Sicht der Südtiroler
Gewerkschaftsbünde
1. Das Arbeiterstatut wird 40 Jahre. Welche sind für
Ihre Organisation die bis heute gültigen wichtigsten
Errungenschaften?
Tony Tschenett, ASGB: Das Arbeiterstatut garantiert den
ArbeitnehmerInnen die verfassungsmäßigen Rechte auch
im Betrieb und zwar: Freiheit der Meinung, körperliche
Unversehrtheit, Versammlungsfreiheit, politische und gewerkschaftliche
Aktivitäten, Schutz vor Entlassung, Verbot
der Ausspionierung.
Die Gewerkschaft ist einerseits Vertreter der ArbeitnehmerInnen
im Betrieb und andererseits Gesprächspartner
der Arbeitgeberseite. Die Gewerkschaft hat Zugang zum
Betrieb, die ArbeitnehmerInnen haben das Recht, im Rahmen
der dafür vorgesehenen Stunden, sich während der
Arbeitszeit im Betrieb zu versammeln um sich zu informieren,
zu diskutieren und zu beraten.
Lorenzo Sola, CGIL-AGB: Ich glaube nicht, dass es möglich
ist eine Rangliste der wichtigsten Errungenschaften zu
erstellen, zu denen es durch das Arbeiterstatut gekommen
ist. Jeder enthaltene Aspekt für sich hat eine Funktion
von großer Bedeutung für die Rechte der ArbeitnehmerInnen.
Sicherlich steht die Bedeutung, die einige Regelungen
in Bezug auf die Rechte der Gewerkschaften einnehmen,
außer Zweifel, so das Recht auf Versammlung und auf
Gewerkschaftsvertretungen und der Schutz gegen ungerechtfertigte
Kündigungen.
Michele Buonerba, SGBCISL: Die wichtigste Errungenschaft
des Statut ist sicherlich die Möglichkeit, in den Betrieben
gewerkschaftlich aktiv zu werden. Von da an war
es möglich, mit den ArbeitnehmerInnen während der Arbeitszeit
in Kontakt zu treten, da das Versammlungsrecht
in Kraft getreten ist. Konkretisiert wurde das Recht auf
Vertretung, das im Art. 19 des Statuts bis zum Referendum
von 1995 niedergelegt war. In zweiter Linie denke ich
vor allem an das Recht, Gewerkschaftsbeiträge per Lohnstreifen
einzuheben, ein Recht, das vor allem dank der
Kollektivverträge in Kraft geblieben ist, nachdem das angesprochene
Referendum diesen Passus abgeschafft hat.
Als dritten wichtigen Punkt würde ich den unbezahlten
Wartestand für Gewerkschaftsfunktionäre nennen. Schließlich
soll der bekannte Art. 18, der den Kündigungsschutz
regelt, genannt werden: Dieser hat dazu beigetragen, dass
GewerkschaftsvertreterInnen und ArbeitnehmerInnen
nicht diskriminiert werden.
Keine Frage: Das Limit dieses Gesetzes besteht darin, dass
es in wesentlichen Teilen nur in Betrieben ab 15 abhängig
Beschäftigten gilt. Diese Schwelle war ja bekanntlich einer
der Gründe dafür, dass der PCI im Parlament sich der
Stimme enthalten hat. Damals erlaubte diese Schwelle
sicherlich, dass im Gros der Betriebe Gewerkschaftsaktivität
entfaltet werden konnte. Heute sind das Produktionssystem
und das Panorama der Arbeitsbeziehungen stärker
„parzelliert“. Dies sind auch die Gründe, weshalb eine Revision
des Gesetzes nötig wäre.
Toni Serafini (UIL-SGK): Mehr Freiheit und Würde für
die ArbeitnehmerInnen, insbesondere zum Schutz der
Gesundheit und der Sicherheit, die Möglichkeit für die Gewerkschaftspatronate,
im Unternehmen zu arbeiten sowie
die Vergünstigungen für lernende Arbeitnehmer. Zudem
die Gewerkschaftsfreiheit, vor allem das Recht auf gewerkschaftliche
Organisation. Wichtig ist die Reglementierung
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der Gewerkschaftstätigkeit: Einrichtung der Gewerkschaftsvertretungen
in den Betrieben, das Recht auf Versammlung
am Arbeitsplatz, die bezahlten und unbezahlten
Freistellungen, das Recht auf Veröffentlichungen, die Gewerkschaftsbeiträge.
Kurz gesagt hat das Gesetz 300/70
für UIL-SGK den Status der ArbeitnehmerInnen sowie die
Beteiligung an Gewerkschaften grundlegend verbessert.
2. Über den Stellenwert des Statuts wird ja heute -
auch kontrovers - diskutiert. In welchen Bereichen
sieht Ihre Organisation Anpassungsbedarf?
Sola, CGIL-AGB: Die heutigen Kritiken in Bezug auf das
Statut sind nicht viel anders als in der Vergangenheit. Das
politische Gleichgewicht hat sich vielleicht verändert mit
dem Resultat, dass einige politische Bewegungen, die theoretisch
aus dem Lager der traditionellen linken, dem Statut
positiv gegenüberstehenden politischen Strömungen
kommen, in Widerspruch mit sich selbst geraten, da sie in
Wirklichkeit solche Transformationen durchlaufen haben,
dass sie sich heute in Bezug auf Themen wie Arbeit und
Rechte der ArbeitnehmerInnen in ihrer Haltung nicht eindeutig
von anderen Bewegungen unterscheiden lassen.
Das Problem ist, dass sich dieser Staat in einem chaotischen
Zustand befindet, in dem jedes Mal, sobald Wachstums-
und weitere wirtschaftliche Schwierigkeiten auftreten,
dem Arbeitsmarkt die Schuld gegeben wird. Paradoxerweise
haben wir heute eine derart freizügige Gesetzgebung,
die alle möglichen Formen von Einstellungen erlaubt
und nichtsdestotrotz, auch wenn die Krise nicht gewesen
wäre, hätte es keinen stätigen Beschäftigungszuwachs
gegeben, vor allem nicht was die Beschäftigung von Frauen
und jungen Menschen betrifft, von den Regionen des
Südens gar nicht zu reden. Warum? Weil das italienische
Problem darin besteht, dass ein stattlicher Anteil unserer
Wirtschaft Schattenwirtschaft ist und keinerlei Intention
besteht, diesen Zustand zu ändern, auch nicht wenn es
wirtschaftliche Begünstigungen und liberalisierende Arbeitsmarktgesetze
gibt. Die klassische Haltung der Unternehmer
ist, zum Glück mit einigen Ausnahmen, immer
noch geprägt von dem grundlegenden Willen freie Hand zu
haben und agieren zu können, ohne auf Regeln Rücksicht
zu nehmen, ganz so, wie es vor der Verabschiedung des
Statuts passiert ist. Heute muss man sich die Frage stellen,
wie unser Produktionssystem verbessert und gestärkt
werden kann, damit es gegenüber anderen Ländern qualitativ
wettbewerbsfähig ist; dies kann nur durch Weiterbildung,
Ausbildung, Umschulung, durch die Stabilität des
Arbeitsplatzes und durch Investitionen erreicht werden
aber auch indem man den ArbeitnehmerInnen mehr Sicherheiten
und Rechte zugesteht.
Buonerba, SGBCISL: Insbesondere im Hinblick auf manche
Prinzipien wie das Verbot der Kündigung ohne gerechtfertigten
Grund ist das Statut noch aktuell. Dennoch, und
das habe ich bereits angedeutet, braucht es Neuerungen.
Zum einen existieren Berufe, die nicht mehr nur eine bestimmte
Produktionsabteilung betreffen, sondern in gewisser
Weise übergreifend sind, wobei die Schutzmechanismen
des Statuts bekanntlich an die Produktionseinheit
gebunden sind. Zudem gibt es eine Reihe von Arbeitsverhältnissen,
für die Schutzregelungen ausgearbeitet werden
müssen, die ein Gesetz, das vor allem für unbefristete
abhängige Beschäftigungsverhältnisse gedacht wurde,
nicht mehr garantieren kann. In diesem Sinn ist meine
Organisation dafür, über ein „Statut der Arbeit“ nachzudenken,
wie es verschiedentlich angeregt worden ist.
Schließlich muss eine tief greifende Revision des Statuts
dort ansetzen, wo dieses auf das nicht mehr aktuelle Konzept
der Produktionseinheit baut, das nicht mehr der realen
Betriebsorganisation entspricht. So müssten zum Beispiel
abteilungsbezogene Vertretungen in Betracht gezogen
werden, die nicht auf die Produktionseinheit beschränkt
sind.
Serafini, UIL-SGK: Das Arbeiterstatut ist meiner Meinung
nach auch noch heute in vollem Umfang gültig. Nach Meinung
der UIL-SGK sollten weniger das Arbeiterstatut als
einige gesetzliche Bestimmungen über die Arbeit geändert
werden. Dabei sollten vor allem die Formen der prekären
Arbeit reduziert werden, insbesondere die sogenannten
Scheinselbstständigen mit Mehrwertsteuernummer. Zudem
bedarf die soziale Abfederung einer grundlegenden
Reform.
Tschenett, ASGB: Das Arbeiterstatut berücksichtigt die
vielen Kleinbetriebe nicht. Es ist zu wenig konkret, was die
Rechte der Einflussnahme der Arbeitnehmer bzw. der Gewerkschaften
(Mitbestimmung, Wirtschaftsdemokratie,
Sozialpartnerschaft) im Betrieb geht. Es ist auf kontinuierliche
Konflikte aufgebaut, die immer wieder neu ausgetragen
werden müssen. Das führt zu Unsicherheit, Frust und
Abstumpfung auf Arbeitnehmerseite und verpflichtet die
Arbeitgeberseite zu wenig Konkretem. Gewerkschaften
und aktive Arbeitnehmer betreiben Sisyphusarbeit, sie
kommen über Allgemeines und Grundsätzliches nicht hinaus,
müssen sich oft mit dem zufrieden geben, was ArbeitgeberInnen
von sich aus anbieten. Es fehlt der Anreiz
und die Förderung von gut ausgebildeten, gut vorbereiteten,
fachlich fähigen und motivierten Verhandlungspartnern
auf Seiten der ArbeitnehmerInnen.
3. Es wird über ein Statut der Arbeiten diskutiert.
Welche Position vertritt Ihre Organisation?
Buonerba, SGBCISL: Wie ich bereits angedeutet habe,
müssen die Änderungen vor allem durchgeführt werden,
um den Schutz, den die Bestimmungen des Statuts ermöglichen,
auch auf Betriebe mit weniger als 15 Beschäftigten
auszudehnen.
Serafini, UIL-SGK: Wenn das Statut der Arbeiten auf
eine Erweiterung der Rechte (und Pflichten) auch auf die
Selbstständigen setzt, ohne die Rechte (und Pflichten) der
ArbeitnehmerInnen zu beeinträchtigen, befürwortet es
UIL-SGK.
Tschenett, ASGB: Ein Statut der Arbeiten könnte sicher
interessant sein, wenn es das bestehende Positive des
gültigen Arbeiterstatuts übernimmt, die Mängel ausgleicht
und darüber hinaus hilft, die Fragmentierung der Gewerkschaften
abzubauen, ohne die Rechte von gewerkschaftlichen
Vertretungen der ethnischen Minderheiten zu schmälern.
Ein solches Statut hat einerseits die Gewerkschaftsrechte
und die der ArbeitnehmerInnen in den Kleinbetrieben
zu berücksichtigen und andererseits für Mitbestimmungsrechte
und Gewerkschaftsrechte in multinationalen
Konzernen zu sorgen. Wichtig sind auch der Abbau von
prekären Arbeitsverhältnissen sowie die Konzertierung
von Steuerpolitik und sozialen Abfederungsmaßnahmen.
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Sola, CGIL-AGB: Die alten und neue Probleme werden
sicherlich nicht durch eine Namensänderung gelöst. Was
zählt, sind die Inhalte. Und in dieser Hinsicht besteht kein
Zweifel, dass es alle aktuellen Inhalte enthalten muss,
logischerweise mit den nötigen Anpassungen, ohne die
Prinzipien zu verdrehen, besser noch mit einer anerkennenden
Haltung in Bezug auf die Prinzipien im Hinterkopf.
Das Problem besteht also darin, den Kreis der Begünstigten
zu erweitern, sodass das neue Statut ein Statut für alle
ArbeitnehmerInnen ist, auch wenn ohne Zweifel die Notwendigkeit
besteht, je nach Art des Unternehmens eine
grundsätzliche Verschiedenheit anzuerkennen, nicht was
die Prinzipien selbst betrifft, sondern die Durchführung.
Wenn ich behaupte, dass man den Kreis der Begünstigten
erweitern und an die heutigen Produktionsgegebenheiten
anpassen muss, (zeitlich begrenzte Verträge, die Projektverträge,
Arbeit auf Abruf, InhaberInnen von Mehrwertsteuernummern)
bedeutet dies also, dass die Rechte auf
alle Arten von auf dem Arbeitsmarkt zugelassenen Arbeitsverhältnissen
ausgeweitet werden. Als CGIL haben wir
dabei aber natürlich immer vor Augen, dass es nötig ist,
die aktuelle Gesetzgebung abzuändern, sodass die Anzahl
möglicher Arten von Einstellungen drastisch verkleinert
und stabile Arbeitsverhältnisse wieder mehr als anzustrebendes
Ziel gesehen werden. Wenn hingegen ein „Statut
der Arbeiten“ bedeuten würde, dass nicht nur die Bezeichnung,
sondern auch die Zielsetzungen sich ändern, wenn
also denen, die bestimmte Rechte haben, diese beschnitten
werden sollen, um sie anderen zukommen zu lassen,
die solche Rechte noch nicht haben, dann wird eine solche
Änderung immer auf eine starke Opposition vonseiten der
CGIL treffen. Wir sind in dieser Hinsicht der Meinung, dass
nicht nur aus den Gründen, die mit der aktuellen Krise
zusammenhängen, sondern auch aus strukturellen Gründen,
die aus der Globalisierung und der Konkurrenz auf
dem globalen Markt resultieren, die Verringerung der
Rechte von einem Teil von Personen bzw. ArbeitnehmerInnen
nicht der Garant dafür sein kann, dass der andere
Teil eben diese Rechte erlangt. Je höher unser Niveau des
individuellen und kollektiven Schutzes, desto besser für die
anderen, gemeint sind ArbeitnehmerInnnen mit italienischer
Staatsbürgerschaft, die heute nicht unter den Schutz
des Statuts fallen, aber auch ArbeitnehmerInnen aus Ländern
mit stark wachsenden Volkswirtschaften und aus
sogenannten Entwicklungsländern, die auf die Besserung
ihrer rechtlichen Lage und ihres Schutzes hoffen. Dies tun
sie, gerade weil es ArbeitnehmerInnen gibt, die diese
Rechte bereits besitzen. Deshalb sollte Schiedsverfahren,
das schon heute möglich ist, wenn beide Parteien übereinkommen,
eine Chance sein, die der/die ArbeitnehmerIn
ausüben kann, falls ein Verfahren eröffnet wird. Wir sind
dagegen, dass das Schiedsverfahren ein potenzieller Erpressungsgrund
in der Hand des Unternehmens zum Zeitpunkt
der Einstellung oder der Zusage des Arbeitsverhältnisses
auf begrenzte Zeit ist. Auch sollen die sozialen
Schutzmaßnahmen nicht zu einem kollektivvertraglichen
und damit sektorenspezifischen Instrument werden, da
damit das aktuelle universale System ersetzt werden
könnte, wenngleich dieses zu verbessern und abzuändern
wäre. Etwas anderes ist es, ergänzende soziale Schutzmaßnahmen
anzudenken, die in Bezug auf Ausmaß und
Zeitrahmen die Besonderheiten der jeweiligen Sektoren
berücksichtigen. Dies nur um einige Beispiele zu nennen,
wie das eventuelle neue Statut nicht sein sollte.
4. Welche Erfahrungen auf lokaler Ebene gibt es mit
der Anwendung der Grundsätze des Arbeiterstatuts?
Serafini, UIL-SGK: Die größte Erfahrung betraf das Recht
auf Bildung, das auf Landesebene zur Einrichtung des von
CGIL-AGB, SGB-CISL, UIL-SGK und ACLI gegründeten
Consorzio Lavoratori Studenti (CLS, Konsortium der lernenden
Arbeitnehmer) führte, und somit zur tatsächlichen
Inanspruchnahme der 150 Stunden für die Bildung seitens
vieler ArbeitnehmerInnen.
Tschenett, ASGB: Es gibt noch allzu viele Betriebe, auch
Industriebetriebe, in denen Gewerkschaftsversammlungen
und auch nur die Anwesenheit von Gewerkschaftsvertretern
verhindert werden. Die zweite Verhandlungsebene
kann dadurch nicht praktiziert werden. Ebenso passiert es
inzwischen, dass unliebsame „Mitarbeiter“ nicht mehr entlassen,
sondern aus dem Betrieb hinaus gemobbt werden.
So erspart sich der Betrieb sowohl die Wiedereinstellung
als auch Ersatzzahlungen und auch die ganze Schlichtungsprozedur.
Das Problem ist schließlich auch, dass Gewerkschaften
auch heute noch bei bestimmten Unternehmern
nicht als Partner, sondern als Gegner betrachtet
werden. Auch fehlt der politischen Druck durch sozialdemokratische
Kräfte. Deshalb ist es schwierig, sich auf gleicher
Augenhöhe zu begegnen.
Sola, CGIL-AGB: Ich glaube nicht, dass man von Unterschieden
zu anderen Regionen, die eine ähnliche wirtschaftliche
Entwicklung hatten, sprechen kann. Man muss
jedoch unterstreichen, dass auf der Ebene der Gewerkschaftsrechte,
dort wo das Statut zum Einsatz kommen
kann, die Situation sicherlich im Großen und Ganzen positiv
war, auch wenn es sich gerade zum Schlechten hin
verändert. Etwas muss man jedoch in Betracht ziehen,
nämlich dass die Struktur der Südtiroler Unternehmen
zunehmend „eingeschränkt“ ist und Gewerkschaftsbeziehungen,
Gewerkschaftsschutz und ArbeitnehmerInnenrechte,
die dieser Bezeichnung würdig sind, sehr oft nicht
mehr erlaubt. Darum bin ich überzeugt, dass es notwendig
ist, dass eine Überarbeitung des Statuts genau auf diese
Aspekte abzielt. Ein weiterer wichtiger Punkt besteht darin,
für jene ArbeitnehmerInnen, die sehr oft Seite an Seite zu
sehr verschiedenen Bedingungen arbeiten, sei es in Bezug
auf Lohn, Sicherheit und Rechte, angefangen mit Gewerkschaftsrechten,
vermehrt vereinheitlichte Regelungen zu
finden. Ich bin mir im Klaren, dass ich damit eine fast ketzerische
Aussage mache, doch ich denke, dass in Südtirol
auch zu diesem Thema Überlegungen angestellt werden
sollen. Sozialpartnerschaft kann nicht nur bedeuten, sich
an den Tisch zu setzen, wenn man sich über die Opfer, die
jeder im Zuge einer Krise bringen muss, einigen muss,
sondern bedeutet für mich auch, Verträge mit Unternehmen
und territoriale Verträge abzuschließen. Sozialpartnerschaft
in diesem Sinne heißt vor allem, die Bedingungen
für die ArbeitnehmerInnen, unter anderem Sicherheiten
und Rechte, zu verbessern, was in einer Provinz wie
der unseren, die nach Europa blickt und beispielgebend
sein will, regelrecht ein Trumpf in unserer Hand sein kann.
Ich denke hierbei insbesondere auch an die Integration
ausländischer ArbeitnehmerInnen. Aber vielleicht sind
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meine Betrachtungen wirklich nur ketzerische Gedanken,
bedenkt man die Ereignisse in letzter Zeit….
Buonerba, SGBCISL: Das Statut wird im Allgemeinen in
der Mehrheit der Betriebe angewandt. Was fehlt, ist die
Ausweitung per Kollektivvertrag in jenen Sektoren, die sich
in den letzten Jahren entwickelt haben. Ich meine z. B. das
Versammlungsrecht, das auf die Betriebe mit mehr als 15
abhängig Beschäftigten begrenzt bleibt und in jedem Fall
von den betrieblichen Gewerkschaftsvertretungen einberufen
werden muss. Es liegt auf der Hand, dass es schwierig
ist, neue Betriebe gewerkschaftlich zu erschließen, wenn
die Errichtung der Vertretungsstruktur nicht von den ArbeitnehmerInnen
eines bestimmten Betriebes ausgeht. In
einigen Verträgen, wie etwa dem Landeszusatzvertrag des
Bauwesens, wurde dieses Problem kollektivvertraglich
gelöst, aber in den meisten Fällen blieb das Recht auf Versammlung
während der Arbeitszeit auf dem Papier. Heute
sind die Beziehungen zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen
eher beteiligungs- als konfliktorientiert.
Das Statut der Arbeit könnte nicht nur den Schutz
der Arbeitnehmenden anpassen, sondern auch Regelungen
erleichtern, mit denen es auf kollektivvertraglichem Weg
zur „Feststellung der Vertretungsstärke“ der jeweiligen
Organisationen kommt. Hier gibt es noch offene Aspekte,
die durch die Abschaffung eines Teils des Art. 19 Arbeiterstatut
entstanden sind: Das neue Konzept der vergleichsweise
repräsentativsten Gewerkschaft ist keine wirkliche
Neuerung. Eine moderne Gewerkschaft muss in der Lage
sein, auf dem Verhandlungsweg die sozialen Phänomene,
die sich aus dem Wandel der Erwerbsarbeit ergeben, zu
steuern. Es ist nicht denkbar, dass eine einzelne Organisation
andere Organisationen festlegen kann, wenn diese im
jeweiligen Bereich die Mehrheit der Beschäftigten vertritt.
Das Statut der Arbeiten könnte auch den Schutz der ArbeitnehmerInnen
durch bilaterale Einrichtungen fördern,
die entsprechende Instrumente einsetzen. Dies wäre aus
meiner Sicht notwendig, um auf die steigende Fragmentierung
und Parzellierung der Arbeitswelt zu reagieren.
Die Fragen formulierten Werner Pramstrahler und Karl Gudauner.
Die Antworten sind schriftlich eingegangen.
Quellen und Literatur zum Vertiefen
Eine ausführliche Sammlung von thematischen Links rund um das
Arbeiterstatut bietet ADAPT, Bolletino speciale „Quarant’anni fa lo
statuto dei Lavoratori“, 19. Mai 2010, Bulletin Nr. 17, [PDF-
Dokument], verfügbar unter
http://www.adapt.it/acm-online/Home/BollettinoAdapt/Speciale/docCat19maggio2010n17.200
2.1.50.1.html , [19.05.2010]
AFI-IPL Arbeitsförderungsinstitut (2006): Das Arbeitnehmerstatut
(Arbeiterstatut), ins Deutsche übersetzter und kommentierter
Gesetzestext, Bozen, [PDF-Dokument], verfügbar
unter
http://www.afiipl.org/download/2008_ArbeitnehmerInnenstatut.pdf,
[14.05.2010].
Fontona, Giorgio (2010): Libertà sindacale in Italia e in Europa.
Dai principi ai conflitti, Working Paper 78/2010 des “Centro
studi di Diritto del Lavoro Europeo Massimo D’Antona”, Università
degli Studi di Catania, Catania, [PDF-Dokument], verfügbar
unter
http://www.lex.unict.it/eurolabor/ricerca/wp/int/fontana_n78-
2010int.pdf [17.05.2010].
Ghezzi, Giorgio (2002): L’attualità di una legge. Articolo 18 ma
non solo, in Lo statuto dei lavoratori. Ieri e Oggi, Beilage der
Zeitschrift Rassegna sindacale, 17/2010, 23-26.
Napoli, Mario (2010): Lo statuto dei lavoratori ha quarant’anni,
ben portati, in: Zeitschrift Lavoro e diritto, 24. Jahrgang,
1/2010, 123-138.
Runggaldier, Ulrich (1992): Lo Statuto e l’Europa; in: Garilli,
Alessandro / Mazzamuto, Salvatore (Hg): Lo statuto dei Lavoratori,
Napoli: Jovene Editore, 437-444.
Riccardi, Stefania (2010): Eintrag “Diritti sindacali”, in: Wikilabour
Italia, [WWW-Dokument], verfügbar unter
http://www.wikilabour.it/Diritti%20sindacali.ashx,
[14.05.2010]
AFI-IPL: Die neue Seite auf Facebook
Das AFI-IPL ist nicht nur als "Gruppe", sondern mit
einer eigenen Seite auf Facebook präsent. Die Seite
enthält mehr Informationen und ist multimedialer.
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