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3. GESETZLICHE GRUNDLAGEN DER BERUFLICHEN
EINGLIEDERUNG
In diesem Kapitel möchte ich nachfolgend auf wichtige gesetzliche Regelungen
zur Förderung und Durchführung der beruflichen Eingliederung behinderter Menschen
näher eingehen.
Folgende Gesetze sollen dabei thematisiert werden:
- 1. das Schwerbehindertengesetz (SchwbG)
- 2. das Dritte Buch Sozialgesetzbuch (SGB III)
- 3. das Rehabilitationsangleichungsgesetz (RehaAnglG)
- 4. das Bundessozialhilfegesetz (BSHG)
- 5. das Berufsbildungsgesetz (BBiG) und die Handwerksordnung (HwO).
3.1. DAS SCHWERBEHINDERTENGESETZ
Eine wichtige gesetzliche Grundlage der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen
ist das Schwerbehindertengesetz (SchwbG) vom 29.04.1974, welches zunächst
durch das "Erste Gesetz zur Änderung des SchwbG" vom 24.07.1986 novelliert wurde.
Doch aufgrund der zunehmenden Verschlechterung der Arbeitsmarktsituation schwerbehinderter
Menschen (vgl. 2.2.) schien es erforderlich, die Beschäftigungsmöglichkeiten
dieser Personen durch Änderungen am SchwbG zu verbessern. So trat am
01.10.2000 das "Gesetz zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Schwerbehinderter"
(SchwbBAG) in Kraft, welches zahlreiche Neuerungen im Vergleich zum bisherigen
SchwbG beinhaltet. Bevor ich hierauf näher eingehe, möchte ich zunächst jedoch wichtige
Grundlagen des Schwerbehindertengesetzes und ihre bisherigen Wirkungen beschreiben.
3.1.1. Grundlagen des Schwerbehindertengesetzes
Das SchwbG umfasst Regelungen hinsichtlich des geschützten Personenkreises
(§§ 1 bis 4; vgl. auch 2.1.), der Beschäftigungspflicht der Arbeitgeber (§§ 5 bis 12; vgl.
3.1.3.), der behinderungsgerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes (§§ 14, 31) und des
Kündigungsschutzes für Schwerbehinderte (§§ 15 bis 22). Gerade letzterer Aspekt wird
von Seiten der Arbeitgeber gern dazu verwendet, die Beschäftigung Schwerbehinderter
abzulehnen, da ihnen angeblich zu schwer zu kündigen sei (vgl. 2.2.3.). Festzuhalten
bleibt, dass die Arbeitgeber bei einer Kündigungsabsicht die Hauptfürsorgestelle (vgl.
3.1.2.) zu informieren haben, die der Kündigung zustimmen muss (§ 15), wobei meist
eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen einzuhalten ist (§ 16). Der Kündigungsschutz
setzt allerdings erst nach einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer
von sechs Monaten ein (vgl. Fuchs / Stähler 1994, S. 61 ff.)
Ein weiterer wichtiger Bereich des SchwbG sind Regelungen vor allem bezüglich der
Betriebs- und Personalräte und der Schwerbehindertenvertretungen (§§ 23 bis 29).
Letztere werden in Betrieben mit mindestens fünf Schwerbehinderten im Abstand von
vier Jahren gewählt, wobei alle beschäftigten Schwerbehinderten wahlberechtigt sind.
Zur Wahl können sich die Schwerbehinderten stellen, die schon mindestens sechs Monate
in diesem Betrieb arbeiten (§ 24). Im § 25 SchwbG werden die Aufgaben der
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