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"Schwerbehinderte sind nicht belastbar, wenig qualifiziert, oft krank, und die Ausstattung
eines behinderungsgerechten Arbeitsplatzes ist mit Komplikationen und viel Aufwand
verbunden."
Ähnlich beschreiben auch Wolfin / Schmidt (1993, S. 65 / 66) die Faktoren, die angeblich
die Einstellung schwerbehinderter Menschen hemmen, aber nicht immer als objektiv
zu bezeichnen sind. Nach Angabe Unternehmen sind hierbei vor allem der besondere
Kündigungsschutz für Schwerbehinderte nach dem SchwbG (vgl. 3.1.1.), notwendige
Mehraufwendungen bei der Einstellung und Beschäftigung dieser Menschen, häufigere
Fehlzeiten als Nicht-Behinderte sowie eine mangelnde Passung von Anforderungsprofil
des Arbeitsplatzes und Leistungsfähigkeit bzw. Einsatzflexibilität der Schwerbehinderten
zu nennen. Daneben treten aber auch bloße Unkenntnis und undifferenzierte Wahrnehmung
der Gruppe der Schwerbehinderten sowie große Vorbehalte gegenüber bestimmten
Behindertengruppen, wie z.B. Blinden, geistig Behinderten, Menschen mit cerebralen
Bewegungsstörungen oder Suchtkranken als Ursachen für eine Nicht-
Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen auf. Außerdem ist es gerade in Zeiten
höherer Arbeitslosigkeit für die Unternehmen leichter, bei einer großen Bewerberzahl
auf nicht behinderte Bewerber zurückzugreifen.
Hinderlich bezüglich der Beschäftigung Schwerbehinderter scheint auch die oftmals nur
unzureichende Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Arbeitsamt bzw. Hauptfürsorgestelle
(vgl. 3.1.2.) zu sein. So meinten 95% der Betriebe, mit der Hauptfürsorgestelle
nur sporadisch in Kontakt zu treten (vgl. Frick / Sadowski 1996, S. 474). Weiterhin
gaben bei einer Befragung etwa 75% der Arbeitgeber an, nie oder nur selten beim Arbeitsamt
nachzufragen, ob für einen zu besetzenden Arbeitsplatz schwerbehinderte
Menschen zur Verfügung stehen (vgl. Wolfin / Schmidt 1993, S. 64). Deshalb ist es wohl
nicht verwunderlich, dass viele Arbeitgeber mit den entsprechenden Regelungen nicht
vertraut sind und mögliche finanzielle Hilfsmöglichkeiten, z.B. zur Einrichtung des Arbeitsplatzes,
nicht wahrnehmen können. Auf diese Art und Weise, aufgrund von mangelnder
Information oder falschen Einschätzungen der Leistungsfähigkeit Schwerbehinderter,
werden Vorurteile gefestigt und somit eine größere Förderung der beruflichen
Eingliederung dieser Menschen verhindert.
2.2.4. Individuelle Faktoren bei der beruflichen Eingliederung
In einer Untersuchung hinsichtlich der Lebensbedingungen behinderter Erwachsener
befassten sich Windisch / Kniel (1993, S. 99 ff.) auch mit dem Aspekt der beruflichen
Integration. Dabei lassen sich unter Berücksichtigung mehrerer Faktoren zusammenfassend
für die Beschäftigung Schwerbehinderter folgende Schlussfolgerungen treffen.
Je höher das Bildungsniveau der behinderten Menschen ist, desto größer sind auch die
Chancen, einen Arbeitsplatz finden zu können. Eine wichtige Rolle spielt dabei auch,
dass es mit einem höheren Bildungsniveau möglich ist, eine größere Vielfalt an beruflichen
Tätigkeiten auszuüben, also eine höhere berufliche Flexibilität vorhanden ist. Von
den Teilnehmern der Untersuchung waren 74,1% der Behinderten mit Abitur berufstätig,
aber nur 40,6% derjenigen mit Hauptschulabschluss.
Auch das Alter besitzt bei der Beschäftigung Schwerbehinderter eine wichtige Bedeutung.
Mit zunehmendem Alter steigt auch bei behinderten Arbeitnehmern das Risiko, in
Arbeitslosigkeit zu geraten. Waren z.B. 70,0% der befragten Behinderten im Alter von
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