PRAKTISCHER LEITFADEN

DIE VORÜBERGENDE ENTSENDUNG VON ERWERBSTÄTIGEN IN DIE
MITGLIEDSTAATEN DER EUROPÄISCHEN UNION,
DEN EUROPÄISCHEN WIRTSCHAFTSRAUM UND DIE SCHWEIZ
- EIN LEITFADEN -
1 - Leitfaden für Entsendungen
Inhalt
2 - Arbeitnehmer, die vorübergehend in einen anderen Mitgliedstaat entsendet werden
3 - Selbständige, die eine Tätigkeit vorübergehend in einem anderen Land als dem eigenen
Mitgliedsstaat ausüben.
4 - Merkmale der Entsendung von Arbeitnehmern
5 - Wann besteht zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem entsandten Arbeitnehmer
eine arbeitsrechtliche Bindung?
6 - Arbeitnehmer die zum Zwecke der Entsendung in einen anderen Mitgliedsstaat eingestellt
werden.
7 - Was geschieht, wenn ein Arbeitnehmer entsandt wird, um für mehrere
Unternehmen zu arbeiten?
8 - Situationen in denen die Entsendevorschriften keinesfalls Anwendung finden.
9 - Selbständige: Sind der Anwendung der Entsendung Grenzen gesetzt?
10 - Die Entsendebescheinigung für die ersten 12 Monate.
11 - Bei Entsendungen von höchstens drei Monaten: Vereinfachtes Verfahren
12 - Verlängerung der Entsendung für weitere 12 Monate
13 - Was geschieht, wenn die Entsendung aus triftigen Gründen
voraussichtlich länger als 12 Monate dauern wird?
14 - Aussetzung und Unterbrechung des Entsendungszeitraumes
15 - Auskunftspflicht und Überprüfung der Rechtmäßigkeit von Entsendungen:
Rolle der Verwaltungskommission bei Meinungsverschiedenheiten zwischen
den Sozialversicherungsträgern
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1 - LEITFADEN
Vorliegender Leitfaden stellt eine Orientierung bei der vorübergehenden Entsendung von
Arbeitnehmern und Selbständigen in das EU- und EWR-Ausland bzw. in die Schweiz dar
(Rechtsgrundlage: Punkt 10 des Beschlusses Nr. 181 2 vom 13. Dezember 2000). Der vorliegende
Text darf nicht als erschöpfend in Bezug auf spätere Streitfragen betrachtet werden,
sondern stellt einen Leitfaden zur Orientierung dar.
2 - ARBEITNEHMER, DIE VORÜBERGEHEND
IN EINEN ANDEREN MITGLIEDSTAAT ENTSANDT WERDEN
2.1. Allgemein gilt: Die soziale Sicherheit des Beschäftigungsstaates geht vor!
Nach den Gemeinschaftsbestimmungen unterliegt eine erwerbstätige Person, die sich innerhalb
der Europäischen Union in einen anderen Staat begibt, den Sozialversicherungsvorschriften
nur eines Mitgliedstaats, sofern nicht ausdrücklich eine Ausnahme von dieser Regel
vorgesehen ist (Artikel 13 Absatz 1 der Verordnung).
Grundsätzlich unterliegen alle, die sich aus arbeitsbedingten Gründen von einem Mitgliedstaat
in einen anderen begeben, dem System der sozialen Sicherheit des neuen Beschäftigungsstaates
(gemäß der Verordnung Artikel 13 Absatz 2 Buchstaben a, b und c) .
Um die Freizügigkeit der Arbeitnehmer möglichst zu fördern, sind in den geltenden EU-
Rechtsvorschriften aber einige Ausnahmen von diesem allgemeinen Grundsatz vorgesehen.
2.2. Ausnahme: Begrenzte „Entsendung“ von Arbeitnehmern bis 12 Monate!
Wichtigste Ausnahme ist die Möglichkeit, weiterhin dem System der sozialen Sicherheit des
Staates anzugehören, in dem das Unternehmen gewöhnlich tätig ist (sogenannter Entsendestaat),
wenn der Arbeitnehmer von diesem Unternehmen in einen anderen Mitgliedstaat (sogenannter
Beschäftigungsstaat) für einen Zeitraum entsandt wird, der von Anfang an begrenzt
ist (auf höchstens 12 Monate), vorausgesetzt, dass bestimmte Bedingungen erfüllt
sind, auf die nachstehend näher eingegangen werden soll.
Diese Sachverhalte, besser bekannt als „Entsendung“ von Arbeitnehmern, sind in Artikel 14
Absatz 1 und Artikel 14b Absatz 1 der Verordnung geregelt. Sie bewirken im Grunde eine
Befreiung von der Zahlung von Versicherungsbeiträgen im Beschäftigungsstaat.
3 - SELBSTÄNDIGE, DIE VORÜBERGEHEND EINE TÄTIGKEIT
IN EINEM ANDEREN ALS DEM EIGENEN MITGLIEDSTAAT AUSÜBEN.
Auch Selbständige, die ihre Tätigkeit für höchstens 12 Monate (verlängerbar um weitere 12
Monate) in einem anderen Mitgliedstaat als demjenigen ausüben wollen, in dem sie dieser
Tätigkeit gewöhnlich nachgehen, können weiterhin dem Versicherungssystem des letztgenannten
Staates angehören.
Ein solcher Sachverhalt kann zwar formal nicht als „Entsendung“ bezeichnet werden, ist jedoch
in den Artikeln 14a Absatz 1 und 14b Absatz 2 der Verordnung geregelt, da die wichtigsten
Merkmale der Entsendung zutreffen.
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4 - MERKMALE DER ENTSENDUNG VON ARBEITNEHMERN
Nach den oben genannten Bestimmungen der Verordnung gilt ein Arbeitnehmer als ordnungsgemäß
entsandt, wenn das Unternehmen, das in einem Mitgliedstaat tätig ist und bei
dem dieser Arbeitnehmer gewöhnlich beschäftigt ist, ihn in einen anderen Mitgliedstaat entsendet,
um dort für Rechnung dieses Unternehmens einer Tätigkeit nachzugehen. Die voraussichtliche
Dauer dieser Tätigkeit darf zwölf Monate nicht überschreiten. Es ist weiters
nicht erlaubt, den Arbeitnehmer als Ersatz für einen anderen Arbeitnehmer - nach Ablauf
des Entsendezeitraums dieses anderen Arbeitnehmers - zu entsenden.
Unverzichtbare Merkmale der Entsendung:
♦ Befristung der Entsendung
♦ Durch die Entsendung darf kein anderer Arbeitnehmer ersetzt werden
♦ Aufrechterhaltung des Unterordnungsverhältnisses zum entsendenden Unternehmen
während der gesamten Entsendung
♦ Die Tätigkeit muss auf Rechnung und im Interesse dieses Unternehmens verrichtet werden
Achtung: Diese Punkte sorgen für die häufigsten Auslegungs- und Anwendungsprobleme!
Gemäß der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs - an die sich der Beschluss Nr. 181
anlehnt - sind diese Merkmale als gegeben anzusehen, wenn für die gesamte Entsendedauer
zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem entsandten Arbeitnehmer auch weiterhin
eine arbeitsrechtliche Bindung besteht.
5 - WANN BESTEHT ZWISCHEN DEM ENTSENDENDEN UNTERNEHMEN UND
DEM ENTSANDTEN ARBEITNEHMER EINE ARBEITSRECHTLICHE BINDUNG?
Diesbezüglich gibt es bestimmte Anhaltspunkte, die sich aus einer Auslegung der Rechtsvorschriften
und der europäischen Rechtsprechung sowie aus der täglichen Praxis ableiten
lassen. Die Aufrechterhaltung der arbeitsrechtlichen Bindung zwischen entsendendem
Unternehmen und entsandtem Arbeitnehmer ist gegeben, wenn
♦ die arbeitsrechtliche Bindung zwischen den gleichen Personen fortbesteht, nach deren
übereinstimmenden Willen der Arbeitsvertrag geschlossen wurde, der zur Einstellung
geführt hat,
♦ ausschließlich das entsendende Unternehmen berechtigt ist, den Arbeitsvertrag durch
Kündigung aufzulösen,
♦ das entsendende Unternehmen die Art der vom entsandten Arbeitnehmer auszuübenden
Tätigkeit bestimmt, wobei die Befugnis gemeint ist, allgemein darüber zu entscheiden,
welches Endprodukt gefertigt bzw. welche Dienstleistung grundsätzlich erbracht wird
(Details der Arbeitsverrichtung sind hier nicht gemeint).
♦ das Unternehmen, das den Arbeitsvertrag geschlossen hat, für das Entgelt einstehen
muss - unabhängig davon, wer tatsächlich die Auszahlung des Arbeitsentgelts vornimmt.
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6 - ARBEITNEHMER, DIE ZUM ZWECK DER ENTSENDUNG IN EINEN
ANDEREN MITGLIEDSTAAT EINGESTELLT WERDEN
Hier handelt es sich um einen Fall, der hauptsächlich Zeitarbeitsunternehmen betrifft und der
aufgrund seiner Besonderheit zu einer Reihe von rechtswidrigen Anwendungen und Missbräuchen
führen kann (Stichwort „Briefkastenfirmen“).
Das entsendende Unternehmen muss unter anderem „gewöhnlich eine nennenswerte Geschäftstätigkeit
im Gebiet“ des Entsendestaates ausüben (Beschluss Nr. 181, der sich diesbezüglich
an den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs orientiert).
Bei der Ausübung rein interner Verwaltungstätigkeiten im Entsendestaat kommen die Entsendungsvorschriften
nicht zur Anwendung.
Ob eine „nennenswerte Geschäftstätigkeit“ im Entsendestaat besteht oder nicht, ist anhand
einer Reihe objektiver Kriterien nachprüfbar.
Unter diesen objektiven Kriterien, bei denen auch stets die Art der verrichteten Tätigkeit
Rechnung zu tragen ist und die deshalb nicht erschöpfend sein können, kommt den folgenden
ein besonderer Stellenwert zu:
♦ Ort, an dem das entsendende Unternehmen seinen Sitz und seine Verwaltung hat;
♦ Übereinstimmende Struktur des Personalbestands des entsendenden Unternehmens im
Entsendestaat und im Beschäftigungsstaat (befindet sich im Entsendestaat ausschließlich
Verwaltungspersonal, ist an sich bereits ausgeschlossen, dass das Unternehmen
unter die Entsendevorschriften fällt).
♦ Ort, an dem die entsandten Arbeitnehmer eingestellt werden;
♦ Ort, an dem der Großteil der Verträge mit den Kunden geschlossen wird;
♦ Recht, dem die Verträge unterliegen, die das entsendende Unternehmen mit seinen Arbeitnehmern
bzw. mit seinen Kunden schließt;
♦ der vom entsendenden Unternehmen erzielte Umsatz während eines hinreichend charakteristischen
Zeitraums im Entsendestaat und im Beschäftigungsstaat. Beispielsweise
könnte ein Umsatz in Höhe von 25% des Gesamtumsatzes ein hinreichender Anhaltspunkt
sein (Fälle, in denen der Umsatz weniger als 25% beträgt, sind einer Einzelprüfung
zu unterziehen);
♦ Die Unternehmen müssen ihre Geschäftstätigkeit in diesem (Entsende- bzw. Beschäftigungs-)
Staat seit einer gewissen Zeit ausüben. Dieser Anforderung genügt jedenfalls eine
Geschäftstätigkeit von mindestens 4 Monaten; darunter wird die Bewertung unter Berücksichtigung
aller übrigen Faktoren von Fall zu Fall vorgenommen.
7 - WAS GESCHIEHT, WENN EIN ARBEITNEHMER ENTSANDT WIRD, UM
FÜR MEHRERE UNTERNEHMEN ZU ARBEITEN?
Wenn ein entsandter Arbeitnehmer nacheinander oder gleichzeitig für mehrere Unternehmen
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desselben Beschäftigungsstaates oder nacheinander in verschiedenen Beschäftigungsstaaten
tätig ist, bedeutet das nicht, dass die Entsendevorschriften keine Anwendung finden!
Maßgeblich ist auch in diesen Fällen, ob die Arbeit auch weiterhin für Rechnung und damit
im Interesse des entsendenden Unternehmens verrichtet wird.
Es muss also stets überprüft werden, ob für die gesamte Dauer der Entsendung die
arbeitsrechtliche Bindung, auf deren wichtigsten Merkmale weiter oben bereits näher eingegangen
wurde, zwischen entsandtem Arbeitnehmer und entsendendem Unternehmen
fortbesteht und aufrechterhalten wird.
8 - SITUATIONEN, IN DENEN DIE ENTSENDEVORSCHRIFTEN AUF
KEINEN FALL ANWENDUNG FINDEN
Mindestens vier Situationen sind denkbar, in denen aufgrund der geltenden Bestimmungen
die Anwendung der Entsendevorschriften von vornherein ausgeschlossen ist:
♦ Das Unternehmen, zu dem der Arbeitnehmer entsandt wird, überlässt diesen einem anderen
Unternehmen in dem Mitgliedstaat, in dem es ansässig ist;
♦ Das Unternehmen, zu dem der Arbeitnehmer entsandt wird, überlässt diesen einem Unternehmen
in einem anderen Mitgliedstaat;
♦ Der Arbeitnehmer wird in einem Mitgliedstaat eingestellt, um von einem Unternehmen,
das in einem zweiten Mitgliedstaat ansässig ist, zu einem Unternehmen in einem dritten
Mitgliedstaat entsandt zu werden;
♦ Der Arbeitnehmer wird in einem Mitgliedstaat von einem Unternehmen eingestellt, das in
einem anderen Mitgliedstaat ansässig ist, um eine Tätigkeit im ersten Mitgliedstaat auszuführen.
Es liegt auf der Hand, warum in diesen Fällen eine Entsendung ausdrücklich ausgeschlossen
ist: die durch solche Sachverhalte begründeten Beziehungen sind äußerst komplex und
bieten keinerlei Garantie für die Aufrechterhaltung der arbeitsrechtlichen Bindung zwischen
Arbeitnehmer und entsendendem Unternehmen; außerdem stehen sie in deutlichem Gegensatz
zum grundlegenden Ziel der Entsendevorschriften – der Vermeidung von verwaltungstechnischen
Komplikationen und von Unterbrechungen des Versicherungsverlaufs.
9 - SIND FÜR SELBSTÄNDIGE BEI DER ANWENDUNG DER
ENTSENDEVORSCHRIFTEN GRENZEN GESETZT?
Bei einem Selbständigen, der vorübergehend eine (selbständige oder unselbständige) Tätigkeit
in einem anderen als dem Mitgliedstaat ausüben möchte, in dem er gewöhnlich tätig ist,
muss bei der Überprüfung des Fortbestands der Voraussetzungen von anderen objektiven
Kriterien ausgegangen werden als von denjenigen, die für Arbeitnehmer gelten:
Aus den Bestimmungen des Gemeinschaftsrechts ergeben sich hierfür folgende Prüfkriterien:
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♦ Der Selbständige hat vor seiner Entsendung in einen anderen Mitgliedstaat eine bestimmte
Zeit lang im Mitgliedstaat der Niederlassung eine „nennenswerte Geschäftstätigkeit“
(vgl. Abschnitt 6) ausgeübt;
♦ Der Selbständige ist in der Lage – ggf. durch Vorlage der entsprechenden Verträge –
nachzuweisen, dass er tatsächlich vorübergehend im Rahmen der Entsendung
Tätigkeiten verrichten wird;
♦ Der Selbständige erfüllt während der vorübergehenden Tätigkeit in einem anderen als
dem Niederlassungsstaat dort weiterhin die Voraussetzungen, die es ihm gestatten, seine
selbständige Tätigkeit bei seiner Rückkehr wieder aufzunehmen (z. B. Unterhaltung
von Geschäftsräumen oder einer anderen beruflichen Infrastruktur, fortlaufende Entrichtung
von Sozialversicherungsbeiträgen; Zahlung von Steuern, Beibehaltung der Umsatzsteuernummer,
Eintragung in einem Berufsverband und/oder bei der Wirtschaftskammer
usw.).
Diese Auflistung ist nicht vollständig, da angesichts des weiten Spektrums der in Frage
kommenden Berufe die Zahl der zu prüfenden Indikatoren viel höher ausfallen oder aber
völlig irrelevant sein kann (man denke etwa an Informatiker oder Übersetzer).
Daher muss in diesem Bereich jeder Fall einzeln - ohne übertriebenen Formalismus - geprüft
werden.
10 - DIE ENTSENDEBESCHEINIGUNG FÜR DIE ERSTEN 12 MONATE
Bei Entsendungen in andere Mitgliedstaaten muss eine "Bescheinigung über die anzuwendenden
Rechtsvorschriften" (Vordruck E 101) ausgestellt werden. Zu diesem Zweck
wendet sich das entsendende Unternehmen (oder der Arbeitnehmer bzw. der Selbständige)
an den örtlich zuständigen Sozialversicherungsträger in dem Mitgliedstaat, in dem das Unternehmen
seinen Sitz hat (oder wo der Selbständige normalerweise tätig ist).
Damit wird bescheinigt, dass der Arbeitnehmer (oder Selbständige) den Rechtsvorschriften
des Entsendestaates unterliegt und folglich von der Anwendung der Rechtsvorschriften des
Beschäftigungsstaats zu befreien ist.
Der Vordruck E 101 muss rechtzeitig vor Beginn des Entsendezeitraums beantragt werden
und ist höchstens 12 Monate lang gültig.
Dieser Vordruck kann auch ausnahmsweise während oder innerhalb einer angemessenen
Frist nach Ablauf des Entsendezeitraums ausgestellt werden.
Verlängerung der Entsendebescheinigung:
Sobald für einen Erwerbstätigen die Dauer der Erstentsendung abgelaufen ist, kann ein
weiterer Entsendezeitraum für denselben Arbeitnehmer, dieselben Unternehmen und dieselben
Mitgliedstaaten erst nach Ablauf von mindestens zwei Monaten nach Ende des vorherigen
Entsendezeitraums gewährt werden. Unter besonderen Gegebenheiten kann allerdings
von diesem Grundsatz abgewichen werden.
Der entsandte Arbeitnehmer und das entsendende Unternehmen müssen jederzeit in der
Lage sein, den Vordruck E 101 vorzulegen, damit die Versicherungsaufsichtsbehörden der
betroffenen Staaten die notwendigen Kontrollen durchführen können.
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Die Vordrucke E 101 (wie auch die Vordrucke E 102, auf die im Zusammenhang mit der
Verlängerung der Entsendung noch eingegangen wird) sind auch nach Ablauf des Entsendezeitraums
noch aufzubewahren.
Damit der entsandte Arbeitnehmer für sich sowie für seine Familienangehörigen Leistungen
bei Krankheit und Mutterschaft im Beschäftigungsstaat erhält, muss vom zuständigen Sozialversicherungsträger
des Entsendestaates eine entsprechende Bescheinigung ausgestellt
werden. Diese ist entweder der Vordruck E 106 (falls der Wohnsitz oder gewöhnliche Aufenthalt
in den Beschäftigungsstaat verlegt wurde) oder die Europäische Krankenversicherungskarte
bzw. eine provisorische Bescheinigung über den Ersatz der Europäischen Krankenversicherungskarte
(falls der Arbeitnehmer weiterhin im Entsendestaat wohnt).
Falls nicht auf das Entsendeverfahren zurückgegriffen werden kann, müssen sich die betroffenen
Unternehmen und/oder Erwerbstätigen an die örtlich zuständigen Sozialversicherungsträger
im Beschäftigungsstaat wenden, um sich bei der Versicherung des Beschäftigungsstaats
entsprechend anzumelden.
11 - BEI ENTSENDUNGEN VON HÖCHSTENS DREI MONATEN:
VEREINFACHTES VERFAHREN
Entsendungen sind generell auf 12 Monate beschränkt. In vielen Fällen müssen Unternehmen
ihre Arbeitnehmer jedoch nur auf sehr kurze Geschäftsreisen ins Ausland schicken.
Bei Entsendungen, die maximal drei Monate dauern, kann ein vereinfachtes Verfahren angewandt
werden (Beschluss Nr. 148 4 der Verwaltungskommission) .
Nach diesem Verfahren stellen die zuständigen Sozialversicherungsträger des Entsendestaates
auf Antrag der betroffenen Unternehmen vorsorglich einen entsprechenden Bestand
an Vordrucken E 101 aus, in denen das letzte Feld bereits ausgefüllt ist (Name der zuständigen
Stelle mit Anschrift, Stempel, Datum und Unterschrift), versehen mit einer laufenden
Nummer und gekennzeichnet mit dem entsprechenden Aufdruck „Entsendung von bis zu
drei Monaten gemäß dem Beschluss Nr. 148 der Verwaltungskommission der Europäischen
Gemeinschaften vom 25. Juni 1992“.
Wird dieser Vordruck tatsächlich verwendet, füllt ihn das entsendende Unternehmen vollständig
aus und händigt eine Ausfertigung dem Arbeitnehmer sowie eine weitere binnen 24
Stunden dem örtlich zuständigen Sozialversicherungsträger aus, der ihn – nach Durchführung
der einschlägigen Kontrollen – zu den Akten nimmt 5 .
4 Beschluss Nr. 148 der Verwaltungskommission vom 25. Juni 1992 über die Verwendung
der Bescheinigung über die geltenden Rechtsvorschriften (E 101) bei der Entsendung
bis zu drei Monaten, ABl. L 022 vom 30.1.1993)
5 Finnland wendet dieses Verfahren nicht an. Es benutzt ein spezielles elektronisches
Verfahren.
12 - VERLÄNGERUNG DER ENTSENDUNG FÜR WEITERE 12 MONATE
Falls sich die Entsendung unvorhergesehen auf mehr als die ursprünglichen 12 Monate
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erstrecken sollte, muss sich der Arbeitgeber (bzw. der Selbständige) rechtzeitig vor Ablauf
der ersten 12 Monate der Entsendung an die zuständigen Behörden des Beschäftigungsstaates
wenden, um die notwendige Genehmigung für die Verlängerung zu beantragen.
Hierzu sind für jeden betroffenen Erwerbstätigen vier Exemplare des Vordrucks E 102 auszustellen,
in dem alle Felder des Teils A ausgefüllt sein müssen.
Um festzustellen, welche Behörden bzw. Sozialversicherungsträger in den einzelnen Mitgliedstaaten
für die Genehmigung der Verlängerung der Entsendung zuständig sind, wird auf
das beiliegende Verzeichnis verwiesen.
Nach Durchführung der üblichen Kontrollen und nach Bewilligung der Beibehaltung des Versicherungssystems
des Entsendestaats, füllt die zuständige Behörde oder die bezeichnete
Stelle des Beschäftigungsstaates Teil B des Vordrucks E 102 aus und überlässt dem Arbeitgeber
zwei Ausfertigungen davon; dieser wiederum händigt dem betroffenen Arbeitnehmer
eine Ausfertigung davon aus.
Auch die Vordrucke E 102 sind – unter anderem von dem Betroffenen - sorgfältig aufzubewahren
und auf Verlangen den Aufsichtsbehörden vorzuweisen.
13 - WAS GESCHIEHT, WENN DIE ENTSENDUNG AUS TRIFTIGEN GRÜNDEN
VORAUSSICHTLICH LÄNGER ALS 12 MONATE DAUERN WIRD?
Wenn abzusehen ist, dass die Entsendung länger als 12 Monate dauern wird, kann der Arbeitgeber,
der Arbeitnehmer oder der Selbständige auf das Verfahren nach Artikel 17 der
Verordnung zurückgreifen. Dazu muss sich der Arbeitgeber/Arbeitnehmer oder der Selbständige
an das zuständige Ministerium des Staates wenden, dessen Rechtsvorschriften
weiterhin gelten sollen und den Abschluss einer Vereinbarung gemäß Artikel 17 der Verordnung
zwischen dieser Behörde und derjenigen des anderen betroffenen Mitgliedstaats beantragen.
Dem Antrag wird ein entsprechender Bericht beigefügt, in dem die Gründe für die Antragstellung
angemessen dargelegt werden (gemäß Empfehlung 166). Der Antrag sollte rechtzeitig
gestellt werden, da sich der Abschluss durch Schwierigkeiten oder Einwände, die der
Beschäftigungsstaat eventuell geltend macht, verzögern kann. In Ausnahmefällen kann der
Antrag auch rückwirkend gestellt werden.
Wurde mit der Behörde des Beschäftigungsstaates eine Vereinbarung getroffen, stellt die
Behörde des Entsendestaates, bei welcher der Antrag gestellt wurde, die Bescheinigung
E 101 aus oder setzt das antragstellende Unternehmen sowie den zuständigen Sozialversicherungsträger
von dieser Vereinbarung in Kenntnis. Nach Eingang der behördlichen Mitteilung
stellt der Sozialversicherungsträger für jeden Arbeitnehmer einen Vordruck E 101 in
zweifacher Ausfertigung aus, wovon einer dem Unternehmen und einer dem Arbeitnehmer
ausgehändigt wird.
In diesen Fällen wird vom zuständigen Sozialversicherungsträger nicht nur das Kästchen für
Artikel 17 angekreuzt, sondern unter den Nummern 5.2 und/oder 5.3 auch die gesamte Zeitdauer
eingetragen, auf die sich die getroffene Vereinbarung erstreckt. Ebenfalls einzutragen
sind die wichtigsten Angaben aus der Mitteilung, mit der die zuständige Behörde bzw. die
bezeichnete Stelle des Beschäftigungsstaats bewilligt hat, dass für den Betroffenen weiterhin
die Rechtsvorschriften des Entsendestaates gelten.
Das Original dieser Mitteilung, das dem entsendenden Unternehmen vorliegt, muss an das
Unternehmen geschickt werden, zu dem der Arbeitnehmer entsandt wird. Dadurch kann je
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derzeit die Rechtmäßigkeit der Befreiung vom Sozialversicherungsrecht des Mitgliedstaats,
in dem die Tätigkeit ausgeübt wird, nachgewiesen und somit auch die Nichtzahlung der gesetzlich
vorgeschriebenen Beiträge gerechtfertigt werden.
6 Empfehlung Nr. 16 der Verwaltungskommission vom 12. Dezember 1984 zum Abschluss
von Vereinbarungen aufgrund des Artikels 17 der Verordnung (EWG) Nr.
1408/71 des Rates (ABl. C 273 vom 24.10.1985).
14 - AUSSETZUNG UND UNTERBRECHUNG DES ENTSENDEZEITRAUMS
Die vorübergehende Aussetzung der Tätigkeit während des Entsendezeitraums – gleich aus
welchen Gründen (Urlaub, Krankheit, Lehrgänge beim entsendenden Unternehmen usw.) –
stellt keine Unterbrechung der Entsendung dar, die eine Verlängerung der Entsendung um
denselben Zeitraum rechtfertigen würde. Der Entsendezeitraum endet genau zum geplanten
Termin, unabhängig von der Zahl und der Dauer der Ereignisse, die zu einer Aussetzung der
Tätigkeit geführt haben.
Somit dürfen keine missbräuchlichen Verlängerungen des Entsendezeitraums mittels wiederholter
kurzzeitiger Unterbrechungen genehmigt werden.
Falls die Entsendung des Arbeitnehmers nicht tatsächlich erfolgt ist oder dieser von der
Verlängerungsmöglichkeit keinen Gebrauch gemacht hat, sowie im Fall der Unterbrechung
der Entsendung vor dem geplanten Ablaufdatum, sind der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber
verpflichtet, den Sozialversicherungsträger des Entsendestaates davon in Kenntnis zu setzen.
Das Gleiche gilt, falls der Arbeitnehmer während der Dauer seiner Entsendung in ein anderes
Unternehmen in seinem Herkunftsstaat versetzt wird, etwa im Fall der Übertragung oder
des Verkaufs des Unternehmens oder eines Zusammenschlusses mit einem anderen Unternehmen.
15 - AUSKUNFTSPFLICHT UND ÜBERPRÜFUNG DER RECHTMÄSSIGKEIT VON
ENTSENDUNGEN: ROLLE DER VERWALTUNGSKOMMISSION BEI MEINUNGS-
VERSCHIEDENHEITEN ZWISCHEN DEN SOZIALVERSICHERUNGSTRÄGERN
Um die ordnungsgemäße Nutzung der Entsendung zu gewährleisten, sind dafür eigens erstellte
Broschüren (oder andere Unterlagen) zu erstellen und dem Arbeitgeber und dem entsandten
Arbeitnehmern auszuhändigen. Verpflichtet dazu ist der zuständige Sozialversicherungsträger
des Mitgliedstaates, dessen Rechtsvorschriften für die Arbeitnehmer weiter gelten.
Es muss auch darauf hingewiesen werden, dass möglicherweise Kontrollen vorgenommen
werden, bei denen überprüft wird, ob die Voraussetzungen für die Entsendung weiterhin
gegeben sind.
Die zuständigen Sozialversicherungsträger des Niederlassungsstaates müssen Selbständige,
die vorübergehend in einem anderen Mitgliedstaat eine Tätigkeit ausüben, ebenfalls entsprechend
informieren.
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Die zuständigen Sozialversicherungsträger des Entsendestaates und des Beschäftigungsstaates
gewährleisten, dass Behinderungen der Freizügigkeit und des freien Dienstleistungsverkehrs
vermieden werden. Sie ergreifen jedoch auch einzeln oder gemeinsam jede
mögliche Initiative, um zu überprüfen, ob die für die Entsendung maßgeblichen Voraussetzungen
erfüllt sind und auch fortbestehen (arbeitsrechtliche Bindung, Ausübung einer nennenswerten
Geschäftstätigkeit im Entsendestaat, Aufrechterhaltung der für die Ausübung
einer selbständigen Tätigkeit erforderlichen Infrastruktur im Niederlassungsstaat usw.).
Falls diese Kontrollen Zweifel an der Richtigkeit der Entsendung und/oder an der gültigen
und ordnungsgemäßen Ausstellung der Vordrucke E 101 aufkommen lassen und keine Vereinbarung
zwischen den genannten Sozialversicherungsträgern zustande kommt, kann jeder
dieser Sozialversicherungsträger der Verwaltungskommission über seinen Regierungsvertreter
eine entsprechende Aufzeichnung zukommen lassen. Um die strittigen Punkte im
Rahmen einer Schlichtung zu klären, prüft die Verwaltungskommission die Aufzeichnung in
der ersten Sitzung, die auf den zwanzigsten Tag nach dem Eingang der Aufzeichnung folgt.
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