PRAKTISCHER LEITFADEN
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DIE VORÜBERGENDE ENTSENDUNG VON ERWERBSTÄTIGEN IN DIE<br />
MITGLIEDSTAATEN DER EUROPÄISCHEN UNION,<br />
DEN EUROPÄISCHEN WIRTSCHAFTSRAUM UND DIE SCHWEIZ<br />
- EIN <strong>LEITFADEN</strong> -<br />
1 - Leitfaden für Entsendungen<br />
Inhalt<br />
2 - Arbeitnehmer, die vorübergehend in einen anderen Mitgliedstaat entsendet werden<br />
3 - Selbständige, die eine Tätigkeit vorübergehend in einem anderen Land als dem eigenen<br />
Mitgliedsstaat ausüben.<br />
4 - Merkmale der Entsendung von Arbeitnehmern<br />
5 - Wann besteht zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem entsandten Arbeitnehmer<br />
eine arbeitsrechtliche Bindung?<br />
6 - Arbeitnehmer die zum Zwecke der Entsendung in einen anderen Mitgliedsstaat eingestellt<br />
werden.<br />
7 - Was geschieht, wenn ein Arbeitnehmer entsandt wird, um für mehrere<br />
Unternehmen zu arbeiten?<br />
8 - Situationen in denen die Entsendevorschriften keinesfalls Anwendung finden.<br />
9 - Selbständige: Sind der Anwendung der Entsendung Grenzen gesetzt?<br />
10 - Die Entsendebescheinigung für die ersten 12 Monate.<br />
11 - Bei Entsendungen von höchstens drei Monaten: Vereinfachtes Verfahren<br />
12 - Verlängerung der Entsendung für weitere 12 Monate<br />
13 - Was geschieht, wenn die Entsendung aus triftigen Gründen<br />
voraussichtlich länger als 12 Monate dauern wird?<br />
14 - Aussetzung und Unterbrechung des Entsendungszeitraumes<br />
15 - Auskunftspflicht und Überprüfung der Rechtmäßigkeit von Entsendungen:<br />
Rolle der Verwaltungskommission bei Meinungsverschiedenheiten zwischen<br />
den Sozialversicherungsträgern<br />
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1 - <strong>LEITFADEN</strong><br />
Vorliegender Leitfaden stellt eine Orientierung bei der vorübergehenden Entsendung von<br />
Arbeitnehmern und Selbständigen in das EU- und EWR-Ausland bzw. in die Schweiz dar<br />
(Rechtsgrundlage: Punkt 10 des Beschlusses Nr. 181 2 vom 13. Dezember 2000). Der vorliegende<br />
Text darf nicht als erschöpfend in Bezug auf spätere Streitfragen betrachtet werden,<br />
sondern stellt einen Leitfaden zur Orientierung dar.<br />
2 - ARBEITNEHMER, DIE VORÜBERGEHEND<br />
IN EINEN ANDEREN MITGLIEDSTAAT ENTSANDT WERDEN<br />
2.1. Allgemein gilt: Die soziale Sicherheit des Beschäftigungsstaates geht vor!<br />
Nach den Gemeinschaftsbestimmungen unterliegt eine erwerbstätige Person, die sich innerhalb<br />
der Europäischen Union in einen anderen Staat begibt, den Sozialversicherungsvorschriften<br />
nur eines Mitgliedstaats, sofern nicht ausdrücklich eine Ausnahme von dieser Regel<br />
vorgesehen ist (Artikel 13 Absatz 1 der Verordnung).<br />
Grundsätzlich unterliegen alle, die sich aus arbeitsbedingten Gründen von einem Mitgliedstaat<br />
in einen anderen begeben, dem System der sozialen Sicherheit des neuen Beschäftigungsstaates<br />
(gemäß der Verordnung Artikel 13 Absatz 2 Buchstaben a, b und c) .<br />
Um die Freizügigkeit der Arbeitnehmer möglichst zu fördern, sind in den geltenden EU-<br />
Rechtsvorschriften aber einige Ausnahmen von diesem allgemeinen Grundsatz vorgesehen.<br />
2.2. Ausnahme: Begrenzte „Entsendung“ von Arbeitnehmern bis 12 Monate!<br />
Wichtigste Ausnahme ist die Möglichkeit, weiterhin dem System der sozialen Sicherheit des<br />
Staates anzugehören, in dem das Unternehmen gewöhnlich tätig ist (sogenannter Entsendestaat),<br />
wenn der Arbeitnehmer von diesem Unternehmen in einen anderen Mitgliedstaat (sogenannter<br />
Beschäftigungsstaat) für einen Zeitraum entsandt wird, der von Anfang an begrenzt<br />
ist (auf höchstens 12 Monate), vorausgesetzt, dass bestimmte Bedingungen erfüllt<br />
sind, auf die nachstehend näher eingegangen werden soll.<br />
Diese Sachverhalte, besser bekannt als „Entsendung“ von Arbeitnehmern, sind in Artikel 14<br />
Absatz 1 und Artikel 14b Absatz 1 der Verordnung geregelt. Sie bewirken im Grunde eine<br />
Befreiung von der Zahlung von Versicherungsbeiträgen im Beschäftigungsstaat.<br />
3 - SELBSTÄNDIGE, DIE VORÜBERGEHEND EINE TÄTIGKEIT<br />
IN EINEM ANDEREN ALS DEM EIGENEN MITGLIEDSTAAT AUSÜBEN.<br />
Auch Selbständige, die ihre Tätigkeit für höchstens 12 Monate (verlängerbar um weitere 12<br />
Monate) in einem anderen Mitgliedstaat als demjenigen ausüben wollen, in dem sie dieser<br />
Tätigkeit gewöhnlich nachgehen, können weiterhin dem Versicherungssystem des letztgenannten<br />
Staates angehören.<br />
Ein solcher Sachverhalt kann zwar formal nicht als „Entsendung“ bezeichnet werden, ist jedoch<br />
in den Artikeln 14a Absatz 1 und 14b Absatz 2 der Verordnung geregelt, da die wichtigsten<br />
Merkmale der Entsendung zutreffen.<br />
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4 - MERKMALE DER ENTSENDUNG VON ARBEITNEHMERN<br />
Nach den oben genannten Bestimmungen der Verordnung gilt ein Arbeitnehmer als ordnungsgemäß<br />
entsandt, wenn das Unternehmen, das in einem Mitgliedstaat tätig ist und bei<br />
dem dieser Arbeitnehmer gewöhnlich beschäftigt ist, ihn in einen anderen Mitgliedstaat entsendet,<br />
um dort für Rechnung dieses Unternehmens einer Tätigkeit nachzugehen. Die voraussichtliche<br />
Dauer dieser Tätigkeit darf zwölf Monate nicht überschreiten. Es ist weiters<br />
nicht erlaubt, den Arbeitnehmer als Ersatz für einen anderen Arbeitnehmer - nach Ablauf<br />
des Entsendezeitraums dieses anderen Arbeitnehmers - zu entsenden.<br />
Unverzichtbare Merkmale der Entsendung:<br />
♦ Befristung der Entsendung<br />
♦ Durch die Entsendung darf kein anderer Arbeitnehmer ersetzt werden<br />
♦ Aufrechterhaltung des Unterordnungsverhältnisses zum entsendenden Unternehmen<br />
während der gesamten Entsendung<br />
♦ Die Tätigkeit muss auf Rechnung und im Interesse dieses Unternehmens verrichtet werden<br />
Achtung: Diese Punkte sorgen für die häufigsten Auslegungs- und Anwendungsprobleme!<br />
Gemäß der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs - an die sich der Beschluss Nr. 181<br />
anlehnt - sind diese Merkmale als gegeben anzusehen, wenn für die gesamte Entsendedauer<br />
zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem entsandten Arbeitnehmer auch weiterhin<br />
eine arbeitsrechtliche Bindung besteht.<br />
5 - WANN BESTEHT ZWISCHEN DEM ENTSENDENDEN UNTERNEHMEN UND<br />
DEM ENTSANDTEN ARBEITNEHMER EINE ARBEITSRECHTLICHE BINDUNG?<br />
Diesbezüglich gibt es bestimmte Anhaltspunkte, die sich aus einer Auslegung der Rechtsvorschriften<br />
und der europäischen Rechtsprechung sowie aus der täglichen Praxis ableiten<br />
lassen. Die Aufrechterhaltung der arbeitsrechtlichen Bindung zwischen entsendendem<br />
Unternehmen und entsandtem Arbeitnehmer ist gegeben, wenn<br />
♦ die arbeitsrechtliche Bindung zwischen den gleichen Personen fortbesteht, nach deren<br />
übereinstimmenden Willen der Arbeitsvertrag geschlossen wurde, der zur Einstellung<br />
geführt hat,<br />
♦ ausschließlich das entsendende Unternehmen berechtigt ist, den Arbeitsvertrag durch<br />
Kündigung aufzulösen,<br />
♦ das entsendende Unternehmen die Art der vom entsandten Arbeitnehmer auszuübenden<br />
Tätigkeit bestimmt, wobei die Befugnis gemeint ist, allgemein darüber zu entscheiden,<br />
welches Endprodukt gefertigt bzw. welche Dienstleistung grundsätzlich erbracht wird<br />
(Details der Arbeitsverrichtung sind hier nicht gemeint).<br />
♦ das Unternehmen, das den Arbeitsvertrag geschlossen hat, für das Entgelt einstehen<br />
muss - unabhängig davon, wer tatsächlich die Auszahlung des Arbeitsentgelts vornimmt.<br />
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6 - ARBEITNEHMER, DIE ZUM ZWECK DER ENTSENDUNG IN EINEN<br />
ANDEREN MITGLIEDSTAAT EINGESTELLT WERDEN<br />
Hier handelt es sich um einen Fall, der hauptsächlich Zeitarbeitsunternehmen betrifft und der<br />
aufgrund seiner Besonderheit zu einer Reihe von rechtswidrigen Anwendungen und Missbräuchen<br />
führen kann (Stichwort „Briefkastenfirmen“).<br />
Das entsendende Unternehmen muss unter anderem „gewöhnlich eine nennenswerte Geschäftstätigkeit<br />
im Gebiet“ des Entsendestaates ausüben (Beschluss Nr. 181, der sich diesbezüglich<br />
an den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs orientiert).<br />
Bei der Ausübung rein interner Verwaltungstätigkeiten im Entsendestaat kommen die Entsendungsvorschriften<br />
nicht zur Anwendung.<br />
Ob eine „nennenswerte Geschäftstätigkeit“ im Entsendestaat besteht oder nicht, ist anhand<br />
einer Reihe objektiver Kriterien nachprüfbar.<br />
Unter diesen objektiven Kriterien, bei denen auch stets die Art der verrichteten Tätigkeit<br />
Rechnung zu tragen ist und die deshalb nicht erschöpfend sein können, kommt den folgenden<br />
ein besonderer Stellenwert zu:<br />
♦ Ort, an dem das entsendende Unternehmen seinen Sitz und seine Verwaltung hat;<br />
♦ Übereinstimmende Struktur des Personalbestands des entsendenden Unternehmens im<br />
Entsendestaat und im Beschäftigungsstaat (befindet sich im Entsendestaat ausschließlich<br />
Verwaltungspersonal, ist an sich bereits ausgeschlossen, dass das Unternehmen<br />
unter die Entsendevorschriften fällt).<br />
♦ Ort, an dem die entsandten Arbeitnehmer eingestellt werden;<br />
♦ Ort, an dem der Großteil der Verträge mit den Kunden geschlossen wird;<br />
♦ Recht, dem die Verträge unterliegen, die das entsendende Unternehmen mit seinen Arbeitnehmern<br />
bzw. mit seinen Kunden schließt;<br />
♦ der vom entsendenden Unternehmen erzielte Umsatz während eines hinreichend charakteristischen<br />
Zeitraums im Entsendestaat und im Beschäftigungsstaat. Beispielsweise<br />
könnte ein Umsatz in Höhe von 25% des Gesamtumsatzes ein hinreichender Anhaltspunkt<br />
sein (Fälle, in denen der Umsatz weniger als 25% beträgt, sind einer Einzelprüfung<br />
zu unterziehen);<br />
♦ Die Unternehmen müssen ihre Geschäftstätigkeit in diesem (Entsende- bzw. Beschäftigungs-)<br />
Staat seit einer gewissen Zeit ausüben. Dieser Anforderung genügt jedenfalls eine<br />
Geschäftstätigkeit von mindestens 4 Monaten; darunter wird die Bewertung unter Berücksichtigung<br />
aller übrigen Faktoren von Fall zu Fall vorgenommen.<br />
7 - WAS GESCHIEHT, WENN EIN ARBEITNEHMER ENTSANDT WIRD, UM<br />
FÜR MEHRERE UNTERNEHMEN ZU ARBEITEN?<br />
Wenn ein entsandter Arbeitnehmer nacheinander oder gleichzeitig für mehrere Unternehmen<br />
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desselben Beschäftigungsstaates oder nacheinander in verschiedenen Beschäftigungsstaaten<br />
tätig ist, bedeutet das nicht, dass die Entsendevorschriften keine Anwendung finden!<br />
Maßgeblich ist auch in diesen Fällen, ob die Arbeit auch weiterhin für Rechnung und damit<br />
im Interesse des entsendenden Unternehmens verrichtet wird.<br />
Es muss also stets überprüft werden, ob für die gesamte Dauer der Entsendung die<br />
arbeitsrechtliche Bindung, auf deren wichtigsten Merkmale weiter oben bereits näher eingegangen<br />
wurde, zwischen entsandtem Arbeitnehmer und entsendendem Unternehmen<br />
fortbesteht und aufrechterhalten wird.<br />
8 - SITUATIONEN, IN DENEN DIE ENTSENDEVORSCHRIFTEN AUF<br />
KEINEN FALL ANWENDUNG FINDEN<br />
Mindestens vier Situationen sind denkbar, in denen aufgrund der geltenden Bestimmungen<br />
die Anwendung der Entsendevorschriften von vornherein ausgeschlossen ist:<br />
♦ Das Unternehmen, zu dem der Arbeitnehmer entsandt wird, überlässt diesen einem anderen<br />
Unternehmen in dem Mitgliedstaat, in dem es ansässig ist;<br />
♦ Das Unternehmen, zu dem der Arbeitnehmer entsandt wird, überlässt diesen einem Unternehmen<br />
in einem anderen Mitgliedstaat;<br />
♦ Der Arbeitnehmer wird in einem Mitgliedstaat eingestellt, um von einem Unternehmen,<br />
das in einem zweiten Mitgliedstaat ansässig ist, zu einem Unternehmen in einem dritten<br />
Mitgliedstaat entsandt zu werden;<br />
♦ Der Arbeitnehmer wird in einem Mitgliedstaat von einem Unternehmen eingestellt, das in<br />
einem anderen Mitgliedstaat ansässig ist, um eine Tätigkeit im ersten Mitgliedstaat auszuführen.<br />
Es liegt auf der Hand, warum in diesen Fällen eine Entsendung ausdrücklich ausgeschlossen<br />
ist: die durch solche Sachverhalte begründeten Beziehungen sind äußerst komplex und<br />
bieten keinerlei Garantie für die Aufrechterhaltung der arbeitsrechtlichen Bindung zwischen<br />
Arbeitnehmer und entsendendem Unternehmen; außerdem stehen sie in deutlichem Gegensatz<br />
zum grundlegenden Ziel der Entsendevorschriften – der Vermeidung von verwaltungstechnischen<br />
Komplikationen und von Unterbrechungen des Versicherungsverlaufs.<br />
9 - SIND FÜR SELBSTÄNDIGE BEI DER ANWENDUNG DER<br />
ENTSENDEVORSCHRIFTEN GRENZEN GESETZT?<br />
Bei einem Selbständigen, der vorübergehend eine (selbständige oder unselbständige) Tätigkeit<br />
in einem anderen als dem Mitgliedstaat ausüben möchte, in dem er gewöhnlich tätig ist,<br />
muss bei der Überprüfung des Fortbestands der Voraussetzungen von anderen objektiven<br />
Kriterien ausgegangen werden als von denjenigen, die für Arbeitnehmer gelten:<br />
Aus den Bestimmungen des Gemeinschaftsrechts ergeben sich hierfür folgende Prüfkriterien:<br />
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♦ Der Selbständige hat vor seiner Entsendung in einen anderen Mitgliedstaat eine bestimmte<br />
Zeit lang im Mitgliedstaat der Niederlassung eine „nennenswerte Geschäftstätigkeit“<br />
(vgl. Abschnitt 6) ausgeübt;<br />
♦ Der Selbständige ist in der Lage – ggf. durch Vorlage der entsprechenden Verträge –<br />
nachzuweisen, dass er tatsächlich vorübergehend im Rahmen der Entsendung<br />
Tätigkeiten verrichten wird;<br />
♦ Der Selbständige erfüllt während der vorübergehenden Tätigkeit in einem anderen als<br />
dem Niederlassungsstaat dort weiterhin die Voraussetzungen, die es ihm gestatten, seine<br />
selbständige Tätigkeit bei seiner Rückkehr wieder aufzunehmen (z. B. Unterhaltung<br />
von Geschäftsräumen oder einer anderen beruflichen Infrastruktur, fortlaufende Entrichtung<br />
von Sozialversicherungsbeiträgen; Zahlung von Steuern, Beibehaltung der Umsatzsteuernummer,<br />
Eintragung in einem Berufsverband und/oder bei der Wirtschaftskammer<br />
usw.).<br />
Diese Auflistung ist nicht vollständig, da angesichts des weiten Spektrums der in Frage<br />
kommenden Berufe die Zahl der zu prüfenden Indikatoren viel höher ausfallen oder aber<br />
völlig irrelevant sein kann (man denke etwa an Informatiker oder Übersetzer).<br />
Daher muss in diesem Bereich jeder Fall einzeln - ohne übertriebenen Formalismus - geprüft<br />
werden.<br />
10 - DIE ENTSENDEBESCHEINIGUNG FÜR DIE ERSTEN 12 MONATE<br />
Bei Entsendungen in andere Mitgliedstaaten muss eine "Bescheinigung über die anzuwendenden<br />
Rechtsvorschriften" (Vordruck E 101) ausgestellt werden. Zu diesem Zweck<br />
wendet sich das entsendende Unternehmen (oder der Arbeitnehmer bzw. der Selbständige)<br />
an den örtlich zuständigen Sozialversicherungsträger in dem Mitgliedstaat, in dem das Unternehmen<br />
seinen Sitz hat (oder wo der Selbständige normalerweise tätig ist).<br />
Damit wird bescheinigt, dass der Arbeitnehmer (oder Selbständige) den Rechtsvorschriften<br />
des Entsendestaates unterliegt und folglich von der Anwendung der Rechtsvorschriften des<br />
Beschäftigungsstaats zu befreien ist.<br />
Der Vordruck E 101 muss rechtzeitig vor Beginn des Entsendezeitraums beantragt werden<br />
und ist höchstens 12 Monate lang gültig.<br />
Dieser Vordruck kann auch ausnahmsweise während oder innerhalb einer angemessenen<br />
Frist nach Ablauf des Entsendezeitraums ausgestellt werden.<br />
Verlängerung der Entsendebescheinigung:<br />
Sobald für einen Erwerbstätigen die Dauer der Erstentsendung abgelaufen ist, kann ein<br />
weiterer Entsendezeitraum für denselben Arbeitnehmer, dieselben Unternehmen und dieselben<br />
Mitgliedstaaten erst nach Ablauf von mindestens zwei Monaten nach Ende des vorherigen<br />
Entsendezeitraums gewährt werden. Unter besonderen Gegebenheiten kann allerdings<br />
von diesem Grundsatz abgewichen werden.<br />
Der entsandte Arbeitnehmer und das entsendende Unternehmen müssen jederzeit in der<br />
Lage sein, den Vordruck E 101 vorzulegen, damit die Versicherungsaufsichtsbehörden der<br />
betroffenen Staaten die notwendigen Kontrollen durchführen können.<br />
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Die Vordrucke E 101 (wie auch die Vordrucke E 102, auf die im Zusammenhang mit der<br />
Verlängerung der Entsendung noch eingegangen wird) sind auch nach Ablauf des Entsendezeitraums<br />
noch aufzubewahren.<br />
Damit der entsandte Arbeitnehmer für sich sowie für seine Familienangehörigen Leistungen<br />
bei Krankheit und Mutterschaft im Beschäftigungsstaat erhält, muss vom zuständigen Sozialversicherungsträger<br />
des Entsendestaates eine entsprechende Bescheinigung ausgestellt<br />
werden. Diese ist entweder der Vordruck E 106 (falls der Wohnsitz oder gewöhnliche Aufenthalt<br />
in den Beschäftigungsstaat verlegt wurde) oder die Europäische Krankenversicherungskarte<br />
bzw. eine provisorische Bescheinigung über den Ersatz der Europäischen Krankenversicherungskarte<br />
(falls der Arbeitnehmer weiterhin im Entsendestaat wohnt).<br />
Falls nicht auf das Entsendeverfahren zurückgegriffen werden kann, müssen sich die betroffenen<br />
Unternehmen und/oder Erwerbstätigen an die örtlich zuständigen Sozialversicherungsträger<br />
im Beschäftigungsstaat wenden, um sich bei der Versicherung des Beschäftigungsstaats<br />
entsprechend anzumelden.<br />
11 - BEI ENTSENDUNGEN VON HÖCHSTENS DREI MONATEN:<br />
VEREINFACHTES VERFAHREN<br />
Entsendungen sind generell auf 12 Monate beschränkt. In vielen Fällen müssen Unternehmen<br />
ihre Arbeitnehmer jedoch nur auf sehr kurze Geschäftsreisen ins Ausland schicken.<br />
Bei Entsendungen, die maximal drei Monate dauern, kann ein vereinfachtes Verfahren angewandt<br />
werden (Beschluss Nr. 148 4 der Verwaltungskommission) .<br />
Nach diesem Verfahren stellen die zuständigen Sozialversicherungsträger des Entsendestaates<br />
auf Antrag der betroffenen Unternehmen vorsorglich einen entsprechenden Bestand<br />
an Vordrucken E 101 aus, in denen das letzte Feld bereits ausgefüllt ist (Name der zuständigen<br />
Stelle mit Anschrift, Stempel, Datum und Unterschrift), versehen mit einer laufenden<br />
Nummer und gekennzeichnet mit dem entsprechenden Aufdruck „Entsendung von bis zu<br />
drei Monaten gemäß dem Beschluss Nr. 148 der Verwaltungskommission der Europäischen<br />
Gemeinschaften vom 25. Juni 1992“.<br />
Wird dieser Vordruck tatsächlich verwendet, füllt ihn das entsendende Unternehmen vollständig<br />
aus und händigt eine Ausfertigung dem Arbeitnehmer sowie eine weitere binnen 24<br />
Stunden dem örtlich zuständigen Sozialversicherungsträger aus, der ihn – nach Durchführung<br />
der einschlägigen Kontrollen – zu den Akten nimmt 5 .<br />
4 Beschluss Nr. 148 der Verwaltungskommission vom 25. Juni 1992 über die Verwendung<br />
der Bescheinigung über die geltenden Rechtsvorschriften (E 101) bei der Entsendung<br />
bis zu drei Monaten, ABl. L 022 vom 30.1.1993)<br />
5 Finnland wendet dieses Verfahren nicht an. Es benutzt ein spezielles elektronisches<br />
Verfahren.<br />
12 - VERLÄNGERUNG DER ENTSENDUNG FÜR WEITERE 12 MONATE<br />
Falls sich die Entsendung unvorhergesehen auf mehr als die ursprünglichen 12 Monate<br />
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erstrecken sollte, muss sich der Arbeitgeber (bzw. der Selbständige) rechtzeitig vor Ablauf<br />
der ersten 12 Monate der Entsendung an die zuständigen Behörden des Beschäftigungsstaates<br />
wenden, um die notwendige Genehmigung für die Verlängerung zu beantragen.<br />
Hierzu sind für jeden betroffenen Erwerbstätigen vier Exemplare des Vordrucks E 102 auszustellen,<br />
in dem alle Felder des Teils A ausgefüllt sein müssen.<br />
Um festzustellen, welche Behörden bzw. Sozialversicherungsträger in den einzelnen Mitgliedstaaten<br />
für die Genehmigung der Verlängerung der Entsendung zuständig sind, wird auf<br />
das beiliegende Verzeichnis verwiesen.<br />
Nach Durchführung der üblichen Kontrollen und nach Bewilligung der Beibehaltung des Versicherungssystems<br />
des Entsendestaats, füllt die zuständige Behörde oder die bezeichnete<br />
Stelle des Beschäftigungsstaates Teil B des Vordrucks E 102 aus und überlässt dem Arbeitgeber<br />
zwei Ausfertigungen davon; dieser wiederum händigt dem betroffenen Arbeitnehmer<br />
eine Ausfertigung davon aus.<br />
Auch die Vordrucke E 102 sind – unter anderem von dem Betroffenen - sorgfältig aufzubewahren<br />
und auf Verlangen den Aufsichtsbehörden vorzuweisen.<br />
13 - WAS GESCHIEHT, WENN DIE ENTSENDUNG AUS TRIFTIGEN GRÜNDEN<br />
VORAUSSICHTLICH LÄNGER ALS 12 MONATE DAUERN WIRD?<br />
Wenn abzusehen ist, dass die Entsendung länger als 12 Monate dauern wird, kann der Arbeitgeber,<br />
der Arbeitnehmer oder der Selbständige auf das Verfahren nach Artikel 17 der<br />
Verordnung zurückgreifen. Dazu muss sich der Arbeitgeber/Arbeitnehmer oder der Selbständige<br />
an das zuständige Ministerium des Staates wenden, dessen Rechtsvorschriften<br />
weiterhin gelten sollen und den Abschluss einer Vereinbarung gemäß Artikel 17 der Verordnung<br />
zwischen dieser Behörde und derjenigen des anderen betroffenen Mitgliedstaats beantragen.<br />
Dem Antrag wird ein entsprechender Bericht beigefügt, in dem die Gründe für die Antragstellung<br />
angemessen dargelegt werden (gemäß Empfehlung 166). Der Antrag sollte rechtzeitig<br />
gestellt werden, da sich der Abschluss durch Schwierigkeiten oder Einwände, die der<br />
Beschäftigungsstaat eventuell geltend macht, verzögern kann. In Ausnahmefällen kann der<br />
Antrag auch rückwirkend gestellt werden.<br />
Wurde mit der Behörde des Beschäftigungsstaates eine Vereinbarung getroffen, stellt die<br />
Behörde des Entsendestaates, bei welcher der Antrag gestellt wurde, die Bescheinigung<br />
E 101 aus oder setzt das antragstellende Unternehmen sowie den zuständigen Sozialversicherungsträger<br />
von dieser Vereinbarung in Kenntnis. Nach Eingang der behördlichen Mitteilung<br />
stellt der Sozialversicherungsträger für jeden Arbeitnehmer einen Vordruck E 101 in<br />
zweifacher Ausfertigung aus, wovon einer dem Unternehmen und einer dem Arbeitnehmer<br />
ausgehändigt wird.<br />
In diesen Fällen wird vom zuständigen Sozialversicherungsträger nicht nur das Kästchen für<br />
Artikel 17 angekreuzt, sondern unter den Nummern 5.2 und/oder 5.3 auch die gesamte Zeitdauer<br />
eingetragen, auf die sich die getroffene Vereinbarung erstreckt. Ebenfalls einzutragen<br />
sind die wichtigsten Angaben aus der Mitteilung, mit der die zuständige Behörde bzw. die<br />
bezeichnete Stelle des Beschäftigungsstaats bewilligt hat, dass für den Betroffenen weiterhin<br />
die Rechtsvorschriften des Entsendestaates gelten.<br />
Das Original dieser Mitteilung, das dem entsendenden Unternehmen vorliegt, muss an das<br />
Unternehmen geschickt werden, zu dem der Arbeitnehmer entsandt wird. Dadurch kann je<br />
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derzeit die Rechtmäßigkeit der Befreiung vom Sozialversicherungsrecht des Mitgliedstaats,<br />
in dem die Tätigkeit ausgeübt wird, nachgewiesen und somit auch die Nichtzahlung der gesetzlich<br />
vorgeschriebenen Beiträge gerechtfertigt werden.<br />
6 Empfehlung Nr. 16 der Verwaltungskommission vom 12. Dezember 1984 zum Abschluss<br />
von Vereinbarungen aufgrund des Artikels 17 der Verordnung (EWG) Nr.<br />
1408/71 des Rates (ABl. C 273 vom 24.10.1985).<br />
14 - AUSSETZUNG UND UNTERBRECHUNG DES ENTSENDEZEITRAUMS<br />
Die vorübergehende Aussetzung der Tätigkeit während des Entsendezeitraums – gleich aus<br />
welchen Gründen (Urlaub, Krankheit, Lehrgänge beim entsendenden Unternehmen usw.) –<br />
stellt keine Unterbrechung der Entsendung dar, die eine Verlängerung der Entsendung um<br />
denselben Zeitraum rechtfertigen würde. Der Entsendezeitraum endet genau zum geplanten<br />
Termin, unabhängig von der Zahl und der Dauer der Ereignisse, die zu einer Aussetzung der<br />
Tätigkeit geführt haben.<br />
Somit dürfen keine missbräuchlichen Verlängerungen des Entsendezeitraums mittels wiederholter<br />
kurzzeitiger Unterbrechungen genehmigt werden.<br />
Falls die Entsendung des Arbeitnehmers nicht tatsächlich erfolgt ist oder dieser von der<br />
Verlängerungsmöglichkeit keinen Gebrauch gemacht hat, sowie im Fall der Unterbrechung<br />
der Entsendung vor dem geplanten Ablaufdatum, sind der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber<br />
verpflichtet, den Sozialversicherungsträger des Entsendestaates davon in Kenntnis zu setzen.<br />
Das Gleiche gilt, falls der Arbeitnehmer während der Dauer seiner Entsendung in ein anderes<br />
Unternehmen in seinem Herkunftsstaat versetzt wird, etwa im Fall der Übertragung oder<br />
des Verkaufs des Unternehmens oder eines Zusammenschlusses mit einem anderen Unternehmen.<br />
15 - AUSKUNFTSPFLICHT UND ÜBERPRÜFUNG DER RECHTMÄSSIGKEIT VON<br />
ENTSENDUNGEN: ROLLE DER VERWALTUNGSKOMMISSION BEI MEINUNGS-<br />
VERSCHIEDENHEITEN ZWISCHEN DEN SOZIALVERSICHERUNGSTRÄGERN<br />
Um die ordnungsgemäße Nutzung der Entsendung zu gewährleisten, sind dafür eigens erstellte<br />
Broschüren (oder andere Unterlagen) zu erstellen und dem Arbeitgeber und dem entsandten<br />
Arbeitnehmern auszuhändigen. Verpflichtet dazu ist der zuständige Sozialversicherungsträger<br />
des Mitgliedstaates, dessen Rechtsvorschriften für die Arbeitnehmer weiter gelten.<br />
Es muss auch darauf hingewiesen werden, dass möglicherweise Kontrollen vorgenommen<br />
werden, bei denen überprüft wird, ob die Voraussetzungen für die Entsendung weiterhin<br />
gegeben sind.<br />
Die zuständigen Sozialversicherungsträger des Niederlassungsstaates müssen Selbständige,<br />
die vorübergehend in einem anderen Mitgliedstaat eine Tätigkeit ausüben, ebenfalls entsprechend<br />
informieren.<br />
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Die zuständigen Sozialversicherungsträger des Entsendestaates und des Beschäftigungsstaates<br />
gewährleisten, dass Behinderungen der Freizügigkeit und des freien Dienstleistungsverkehrs<br />
vermieden werden. Sie ergreifen jedoch auch einzeln oder gemeinsam jede<br />
mögliche Initiative, um zu überprüfen, ob die für die Entsendung maßgeblichen Voraussetzungen<br />
erfüllt sind und auch fortbestehen (arbeitsrechtliche Bindung, Ausübung einer nennenswerten<br />
Geschäftstätigkeit im Entsendestaat, Aufrechterhaltung der für die Ausübung<br />
einer selbständigen Tätigkeit erforderlichen Infrastruktur im Niederlassungsstaat usw.).<br />
Falls diese Kontrollen Zweifel an der Richtigkeit der Entsendung und/oder an der gültigen<br />
und ordnungsgemäßen Ausstellung der Vordrucke E 101 aufkommen lassen und keine Vereinbarung<br />
zwischen den genannten Sozialversicherungsträgern zustande kommt, kann jeder<br />
dieser Sozialversicherungsträger der Verwaltungskommission über seinen Regierungsvertreter<br />
eine entsprechende Aufzeichnung zukommen lassen. Um die strittigen Punkte im<br />
Rahmen einer Schlichtung zu klären, prüft die Verwaltungskommission die Aufzeichnung in<br />
der ersten Sitzung, die auf den zwanzigsten Tag nach dem Eingang der Aufzeichnung folgt.<br />
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