Konzepte und Ansätze zum Risiko- und Rentabilitätsmanagement in ...

Die Personalentwicklung soll und darf sich auch keinesfalls darauf beschränken, Mitarbeiter
in Fortbildungs- und Weiterbildungsprogramme „hineinzupressen“. Eine
wichtige Methode, das neu gewonnene Wissen der Mitarbeiter im Betrieb zu verwerten,
besteht darin, eine kurze Umfrage nach einer Fortbildungsmaßnahme an die
Mitarbeiter zu richten. Das Hauptinteresse sollte dabei der Frage gelten, welche Erkenntnisse
in der internen und/oder externen Veranstaltung für die betriebliche Tätigkeit
gewonnen werden konnten. Eine direkte Frage nach möglicherweise neu erkannten
Optimierungs- und Verbesserungspotentialen ist hierbei entscheidend. Mit
einer solchen Umfrage nach einer Schulungsmaßnahme kann man gleichzeitig zwei
Aspekte abgreifen. So wird erstens die Qualität der Schulungsmaßnahme hinterfragt.
Sind die Art und die Form der Schulung geeignet, den Mitarbeitern das Wissen zu
vermitteln und das Interesse an der Sachmaterie zu wecken? Zweitens aber wird zugleich
die Frage nach der Rentabilität und dem Risiko in dem Unternehmen eine
wichtige Bedeutung haben, quasi Neuerkenntnisse in die betrieblichen Abläufe zu
integrieren bzw. diese zumindest kritisch zu analysieren.
Nach meinen Beobachtungen wird eine nachträgliche Abfrage im Unternehmen jedoch
verhältnismäßig selten als Steuermechanismus für Rentabilitäts- und Risikomanagement
im Unternehmen ausgenutzt. Statt die Aspekte einer „kostenlosen Beratung“
auszunutzen, werden ex-post Umfragen nach einer Personalentwicklungsmaßnahme
höchstens auf das Wohlergehen der Teilnehmer in einer bestimmten
Schulungsmaßnahme eingeschränkt. Die häufigsten Fragen, die in solchen Umfragen
vorzufinden sind, konzentrieren sich auf die Zufriedenheit mit dem Dozenten,
dem Standort und dem Veranstaltungsraum usw.. Nach meiner festen Überzeugung
verschenken hiermit Unternehmen die Potentiale den Mitarbeitern aufzuzeigen, dass
Schulungsmaßnahmen keinen „Sonderurlaub“ darstellen und stattdessen zur Gewinnung
eines konkret verwertbaren Wissens einen Beitrag leisten sollen. Zugleich wird
die Chance verschenkt, solchen Mitarbeitern, die sehr wohl motiviert in solche Schulungsmaßnahmen
hineingehen, den Eindruck zu vermitteln, dass der Betrieb an der
Kreativität und den Fähigkeiten des eigenen Personals interessiert ist.
4.1.2 Informationsgewinnung
Ein weiteres Grundprinzip der Transparenz liegt in der Gewinnung, Zusammenstellung
und Erklärung von Informationen. In der Praxis wird diese Funktion als Drill-
Down-Prinzip bezeichnet. D. h. jede (noch so abstrakte) Information bzw. Informationszusammenstellung
muss über alle Zwischeninstanzen hindurch auf Belege zurückführbar
sein. In einem konkreten Beispiel würde das bedeuten, dass ein zusammengefasster
Umsatz sich auf weitere Ebenen aufschlüsseln lässt: zum Beispiel
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