Konzepte und Ansätze zum Risiko- und Rentabilitätsmanagement in ...

Analog zu dem im vorigen Kapitel Gesagten über fehlende Unternehmensleitsätze
können auch nicht vorhandene oder lückenhafte Stellenbeschreibungen im gesetzlichen
Streitfall mit Arbeitnehmern eine deutliche Risikoquelle darstellen.
4.1.1.2 Zielvereinbarungen
Eine weitere Möglichkeit, die Überwachung der Zielerreichung zu gewährleisten, besteht
in Zielvereinbarungen und der Aufstellung von Bewertungskriterien der Mitarbeiterleistung.
Dies ist in der Regel ein beim Betriebsrat umstrittenes Thema, es führt
aber in der Regel dazu, dass Leistungen messbar, überprüfbar und kontrollierbar
werden, was die Motivation der Mitarbeiter deutlich steigern kann. Derartige Vorhaben
können allgemein auf betrieblicher Ebene mit dem Betriebsrat erarbeitet und im
Anschluss konkret zwischen einem Mitarbeiter und den Vorgesetzten bzw. der Geschäftsführung
abgeschlossen werden.
Methodisch kann zur Bewertung der Mitarbeiterleistung bzw. Zielerreichung die Form
der Balanced Score Card genutzt werden. Dabei sind alle wichtigen Eckdaten der
Leistungen objektiv zu erfassen und auszuwerten. Das wichtigste Kriterium eines
Einsatzes der Balanced Score Card besteht in der Messbarkeit der Leistung, die im
einfachsten Falle anhand monetärer Größen vorgenommen werden kann. Dies kann
sich unter Umständen auf folgende Merkmale beziehen:
Umsatz
Gewinnung von neuen Kundenbeziehungen
Einsparpotentiale beim Einkauf
Reduzierung der offenen Posten in der Finanzbuchhaltung
Aber auch bezüglich eher qualitativer bzw. weicher Ziele und Leistungskriterien kann
die Balanced Score Card zum Einsatz kommen, wenn diese so formuliert werden,
dass eine Auswertung des Grades der Zielerreichung möglich wird. Hierbei handelt
es sich um Ziele, die nur mit allgemein gebräuchlichen Begriffen definierbar, aber
dennoch für den täglichen Betrieb notwendig sind. Die Erwähnung solcher Begriffe
wie
Teamgeist
Zielorientierung
Kreativität
ein vorsätzliches Inkaufnehmen von Unfällen nicht beabsichtigt gewesen ist.
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