Überwachung von Mitarbeitern - Anwaltskanzlei Merz - Dresden

(dd) Empfohlenes Vorgehen bei Betroffenheit
Grundsätzlich empfiehlt sich im Falle der Kenntnis Überwachung zunächst eine außergerichtliche
Lösung zu finden. Hierbei kann, wenn er denn existiert, der Betriebsrat aufgesucht werden oder eine
Beratung seitens der Gewerkschaft erfolgen. Sollten diese Möglichkeiten nicht in Betracht kommen, so
empfiehlt sich das persönliche Gespräch mit dem Arbeitgeber. Die Nachteile einer Klage oder gar
einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber sind eindeutig in dem zugrunde liegenden Vertrauensbruch
zu erblicken, welcher nicht selten in einer Kündigung endet. Ist das Arbeitsverhältnis aber ohnehin
nicht mehr zu retten, so kommen diese Instrumente sowie die Forderung von Schmerzensgeld und
Schadensersatz aufgrund erfolgter Überwachung in Betracht.
So oder so empfiehlt sich die Inanspruchnahme eines fachkundigen Anwalts, da dem Arbeitnehmer in
einem ersten Gespräch seine Rechte dargelegt werden. Viele Ängste der Arbeitnehmer können durch
eine solche Beratung ausgeräumt werden. So befürchteten viele Arbeitnehmer, dass durch die
Überwachung ein eventuelles Fehlverhalten aufgedeckt werden könnte. Dies muss aber nicht
zwangsläufig mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen geahndet werden, da bei unzulässiger
Arbeitsüberwachung ein Beweisverwertungsverbot entsteht. Wird ein Arbeitnehmer aufgrund eines
solchen Fehlverhaltens abgemahnt oder gekündigt, können die Arbeitsgerichte also im Einzelfall
zugunsten des Arbeitnehmers entscheiden, selbst wenn es sich um einen Diebstahl handelt.
(ee) Beweisverwertung
Beweismittel, die der Arbeitgeber unter Verletzung der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter erlangt
hat, sind gerichtlich nicht verwertbar. Diese Beweise dürfen vom Gericht nicht akzeptiert und nicht zur
Entscheidung herangezogen werden.
Gleiches gilt für mitbestimmungswidrig erlangte Beweise. Soweit der Arbeitgeber durch eine
unzulässige Videoüberwachung den Nachweis von Vertragsverletzungen oder gar Straftaten der
Mitarbeiter erlangt hat, kann er diese Beweise in der Regel vor Gericht nicht verwerten. Von daher ist
dem Arbeitgeber bei Einführung einer Videoüberwachung der Abschluss einer Betriebsvereinbarung
anzuraten, um die Rechte der Arbeitnehmer in ausreichendem Maße zu gewährleisten.
Ausnahmsweise hat das Bundesarbeitsgericht jedoch eine Verwertung zugelassen, wenn der
Betriebsrat den Verstoß gegen sein Mitbestimmungsrecht kennt und gleichwohl bei der Anhörung zur
fristlosen Kündigung der Verwendung des Beweismittels und der fristlosen Kündigung ohne
Einschränkung zugestimmt hat. So hat das BAG den Grundsatz aufgestellt, dass bei nachträglicher
Genehmigung des Betriebsrates und Wahrung der gerade im Einzelfall erforderlichen
Verhältnismäßigkeit eine Verwertbarkeit der eigentlich rechtswidrigen Erlangung des Beweismittels
möglich ist (BAG, Urteil v. 27.3.2003, 2 AZR 51/02).
Trotz einer zulässigen Aufzeichnung kann sich auch dann ein Beweisverwertungsverbot aus § 6 Abs.
3 BDSG ergeben, wenn der Zweck der Aufnahme und der mit der Verwertung bezweckte Erfolg nicht
identisch sind.
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