Ostberg Handout 1 Spitzenleistungen undoder Menschlichkeit 081127

VIKTOR FRANKL ZENTRUM WIEN
Referat Paul M. Ostberg, Donnerstag - 27. November 2008
P.O.P. Paul M. Ostberg & Partner – Unternehmerberatung
Schubertweg 1 – D 82178 Puchheim – Tel. 0049 – 89 – 802242
E-Mail: ostberg-beratung@t-online.de
Leiter der Sektion “Logotherapie in Wirtschaft und Arbeitswelt” der DGLE
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Hinweis! Dieses Handout ist nur für die Teilnehmer der Veranstaltung bestimmt und erfordert
zur inhaltlichen Vollständigkeit das vorgetragene Referat und die Erörterungen.
Spitzenleistungen oder / und Menschlichkeit?
Angewandte Logotherapie als Chance für eine zukunftsfähige Arbeitswelt und
Gesellschaft?
Aspekte zur Situation (der Arbeitswelt)
Heute wird über Leistung und Leistungsmangel, über Motivation und Frust viel
gesprochen, werden Themen wie Burnout und Mobbing immer wieder diskutiert, ist der Ruf
nach Verantwortung immer lauter geworden, wird die Forderung nach Übernahme von
Verantwortung gestellt, wird in Institutionen, in Unternehmen und in der Öffentlichkeit sehr viel
über Verantwortungslosigkeit gesprochen und diskutiert. Was hat es wohl für Ursachen?
Spitzenleistung oder / und Menschlichkeit? Diese Frage hängt direkt mit der Frage einer
gelebten Verantwortung zusammen. Deshalb zu Beginn einige grundlegende Fragen
o Wer ist gerne verantwortlich, wenn er bei Aufgaben und Zielen nicht mitreden, sich
einbringen und mitentscheiden konnte?
o Wer übernimmt Verantwortung, wenn ihm nicht klar ist wofür und warum überhaupt?
o Wer gibt sein Bestes und bringt volle Leistung, wenn er nicht weiß wozu?
o Wer kann sich überzeugt für etwas engagieren, wenn er keinen Wert oder Sinn darin
erfassen kann?
Fakten bzw. Untersuchungsergebnisse aus der Arbeitswelt
Gallup-Studie 2006
13 % MA arbeiten mit vollem Engagement & emotionaler Bindung
68 % MA machen „Dienst nach Vorschrift“ – dem Betrieb nicht besonders verpflichtet
19 % MA haben sich innerlich verabschiedet oder arbeiten gegen Unternehmensinteressen
DGB Studie 2007 - Index Gute Arbeit
12,5 % der Beschäftigten bewerten ihre Arbeitssituation positiv
33.5 % arbeiten unter miserablen Bedingungen mit hohen Belastungen und wenig Sicherheit
50,0 % schätzen Bedingungen als mittelmäßig ein
41,0 % fühlen sich nach der Arbeit oft leer und ausgebrannt
Wie sieht es heute in der Tagespraxis des Führungsverhaltens vielfach aus?
„Negatives Führungsverhalten“ das zu Demotivation führt:
1. Führungskräfte, die andere klein machen.
2. Führungskräfte, die autoritär handeln - Vorgaben, Anweisungen, Zwang Druck, Kontrolle
3. Führungskräfte die sich als „Wohltäter feiern lassen“.
4. Führungskräfte, die blind sind für die sozialen Folgen ihres Handelns
5. Führungskräfte, die ausweichen oder Wirkungszusammenhänge Ignorieren.
6. Vorgesetzte die es verlernt haben, „Danke“ zu sagen und Wertschätzung zu zeigen.
7. Planlose Egoisten
Menschen in unserer Gesellschaft und Arbeitswelt?
Nicht nur die Chefs stehen im Focus, auch die Menschen in den Betrieben, in unserer
Gesellschaft. Da gibt es eine große Anzahl egozentrierter Menschen, die nach dem Motto
handeln: „Was bietet mir das Unternehmen?“ „Was habe ich davon?“ „Ist es für mich wichtig?“
„Ich bin doch nicht blöd …“ „Arbeit muss Spaß machen!“ Dabei wäre es so dringend
erforderlich, dass mehr Menschen gemeinschaftsorientiert handeln.
Verantwortung Referat 11-2007 - 1

Beispiele für „Positives Führungsverhalten“? Grundsätzlich gilt: „Wer Menschen
beschäftigt, kommt nicht umhin, sich mit Menschen zu beschäftigen.“
1. Die Führungskraft hört auf die Menschen. Ihre Meinungen sind wichtig.
2. Die Führungskraft bezieht Menschen bei Entscheidungen und Problemlösungen ein.
3. Die Führungskraft dient – informiert Mitarbeiter und macht sie entscheidungsfähig.
4. Führungskraft stellt sich selbst Fragen! Wie kann ich Leben in den Menschen wecken und
Ängste abbauen? Welche Begabungen und Fähigkeiten haben sie? Wie kann ich Mitarbeitern
helfen wirkungsvoll und erfüllt zu sein? Wie kann eine Atmosphäre des Vertrauens und der
Kreativität geschaffen werden? Wie kann ich Menschen helfen, zukunftsoptimistisch zu sein?
Ist das Menschenbild ist entscheidend?
Es ist die entscheidende Frage, mit welchem Menschenbild und Weltbild, mit welchen
anthropologischen Grundannahmen ich lebe. Ist Menschsein ein Getriebensein oder
Verantwortlichsein? – Ist Menschsein ein profitorientiertes oder sinnorientiertes Sein? - Ist der
Mensch ein Ansprüche stellendes oder ein vor Aufgaben gestelltes Wesen? – Ist Menschsein
ein Lust und Spaß gewinnendes oder ein um Sinn ringendes Sein?
Drei Säulen der Logotherapie und Existenzanalyse nach Viktor E. Frankl:
Die Freiheit des Willens
Allgemein herrscht heute immer noch der Determinismus. Er leugnet die Willensfreiheit.
Jedoch: Der Mensch ist nicht frei von seinen Anlagen und seiner Erziehung, aber er kann
jederzeit Stellung nehmen und aus geistiger Freiheit auch nein sagen zu Situationen, zu
Angeboten und Aufgaben die an ihn herangetragen werden. Freiheit bedeutet
Entscheidungen treffen zu können, bedeutet Verantwortung tragen zu können. Zur Freiheit
muss die Verantwortung gesellt werden, sonst wird aus Freiheit Willkür.
Der Wille zum Sinn
Jeder Mensch will, sofern er überhaupt etwa will, sinnvoll leben, will Sinn erfahren, Sinn
verwirklichen. Der Mensch, ein Sinn suchendes Wesen, das existentiell frustriert ist, wenn es
diesen Sinn nicht finden kann. Weil der Mensch zuinnerst von einem „Willen zum Sinn“ (Viktor
E. Frankl) motiviert ist, ist er nur dann bereit Verantwortung zu übernehmen, wenn er weiß,
wozu die Verantwortung gut sein soll. Dies setzt allerdings voraus, dass man sich von der
Kostbarkeit des Wertes, für den die Verantwortung übernommen werden soll, auch
angesprochen fühlt.
Der Sinn des Lebens
Im Menschenbild der LT gibt es nicht den Sinn des Lebens und schon gar nicht einen Sinn
des Lebens für alle Menschen. Sinnerkenntnis und Sinnerfahrung sind personal und situativ.
Es existieren unterschiedliche Sinnanforderungen an die einzelnen Menschen in jeweiligen
Lebenssituationen, sprich auch Arbeitssituationen.
Für die Arbeitswelt und Wirtschaft können und müssen wir sagen:
„Das Menschenbild ist grundlegend, die Methode folgt.“
Wie kommt Leistung, volle und sinn-volle Leistung zustande?
1. Leistungsfähigkeit - Begabungen und Fähigkeiten
2. Leistungsmöglichkeit - Durchführungsmöglichkeiten
3. Leistungsbereitschaft - Der Wille zur Tat
4. Leistungsvollzug - Konsequentes Tun
5. Leistungsergebnis - Kontrolle und feedback
Quellen der Leistungs-Motivation
Die Person des Mitarbeiters im Unternehmen - ICH
1. Das individuelle Wollen - Bedürfnisse, Werte, Sinnerfahrungen
2. Das individuelle Können - Fachliche -, Soziale -, Personale -, Kommunikative – Kompetenz,
Methodenkompetenz, Begabungen und Fähigkeiten
Die Rahmenbedingungen im Unternehmen - WIR
1. Das soziales Dürfen - Normen, Spielregeln, Führungskultur, Vision, Leitbild, Philosophie
2. Die situativen Möglichkeiten - Marktsituation, äußere und innere Umstände, Gesetze
Führungsqualifikation ist in 4 + 1 Kompetenzfeldern begründet:
o Fachlich (Fachgebiet, lösungsorientiert, Rahmenbedingungen, Zielklarheit)
o Personal (Selbstorganisation, Stressbewältigung, Eigenmotivation durch Werte)
o Sozial (Gruppenprozessen gestalten, Teamfähigkeit, Kooperationsfähigkeit)
Verantwortung Referat 11-2007 - 2

o Kommunikativ (Beratungsfähigkeit, Informationen zeitnah, Beachtung der Würde)
o Entscheidungskompetenz in diesen Bereichen (klare Zuständigkeiten, rasche und
flexible Entscheidungen, einbeziehen der von Entscheidungen betroffenen Menschen).
Erwachsene Führung
Unternehmen haben keinen Erwachsenen-Erziehungsauftrag sondern einen Kooperations-
und Koordinations-Auftrag, einen Entwicklungs-Auftrag für Potentiale.
Führung muss heute heißen: Soviel Individualität wie möglich (zur Selbstentfaltung, um
Begabungen und Fähigkeiten zu verwirklichen) und soviel Konformität wie nötig (zur
Zielerreichung, Bedürfnisse anderer Menschen befriedigen, eine soziale Dimension)!
Welche Rolle spielen Werte im Unternehmen?
Werte sind Orientierungshilfen für sinn-förderliches Zusammenwirken in einem Unternehmen.
Werte sind die Motivationsgrundlage, denn die potentielle Motivationskraft (die „SinnEnergie“)
liegt in der Fülle (Höhe?) der in den Unternehmen gelebten Werte. Qualifizierte Führung
beruht auf (gelebten) Werten!
Wenn die Werteorientierung fehlt, wenn man Ethik bei der Betrachtung einer Handlung nicht
berücksichtigt, wird der Zusammenhang zwischen Handlung und deren Folgen immer
umfangreicher und komplizierter und damit sind die Probleme immer schwieriger zu lösen.
Verantwortung - warum und wofür?
Verantwortung für etwas zu tragen, was dem Menschen als „wertlos“ erscheint, ist für den
Betroffenen subjektiv sinnlos. Es fehlt der positive Inhalt, es fehlt der Grund etwas zu tun, es
fehlt der Grund zum Leben. Fehlt dieser „Grund“ so ist die „so genannte Verantwortung“
nichts anderes als Risiko, Belastung, Sorge,wird als Druck empfunden.
Die Verantwortung für eine Aufgabe, für eine Situation, für eine Person wird „übernommen“
aus einer freien Entscheidung. Bei der Verantwortung ist die Person vom Wert der Sache
überzeugt, ist das „Wozu“ ihres Engagements geklärt. Vielleicht der häufigste Grund, warum
Verantwortung abgelehnt wird, liegt in der Gleichsetzung von Verantwortung und
unpersönlicher Pflicht - Normen, Vorgaben, Befehle, Gesetzt, ohne dass der Betroffene selbst
dies als sinnvoll ansieht, ohne dass er selbst die Möglichkeit hat, am Zustandekommen dieser
„Norm“ mitwirken zu können. Echte Verantwortung ist selbst gewählt – für sie hat man sich
entschieden. Verantwortung hat Freiheit als Voraussetzung.
Und wie von Menschen echte Verantwortung getragen wird, wird deutlich aus der
Beantwortung einiger Fragen: Was machst Du aus einem Problem das Du erkannt hast?
Was machst Du aus einer Aufgabe die Du übernimmst? Wozu und wofür machst Du es? Wie
sprichst Du mit und über andere Menschen? Wie verhältst Du Dich in schwierigen
Situationen? Wie gehst Du mit „Leben“ um, mit eigenem und mit fremden?
Verantwortung heißt benötigt werden, gefragt sein. Auf mich kommt es an!
Verantwortung ist ein Bezugsbegriff. Ist Ausdruck der Verbundenheit, des Miteinander.
Verantwortung geschieht immer freiwillig, kann nie durch Befehl erteilt werden. Die
Übernahme dieser feiwilligen Verantwortung geschieht aus der Einsicht in die Werthaftigkeit.
Verantwortung ist Zeichen persönlicher Reife, die Person zeigt ihre Mündigkeit
Viele Menschen diagnostizieren sich heute eine Selbstunwirksamkeit. Diese
Bequemlichkeitshaltung, heißt: „Ich brauche nichts zu ändern. Ich brauche mich nicht
anzustrengen.“ Verantwortung wird nicht wahrgenommen. Dafür aber die Opferrolle – klagen
und jammern statt handeln.
Verantwortung leben – aber wie?
Verantwortung leben: nicht nur erkennen, was getan werden soll, sondern pro-aktiv handeln.
Ich muss Selbst-Initiative ergreifen und habe durch konkrete Taten zu antworten!
Ich muss vom Jammern und Schimpfen ins Handeln kommen. Dazu einige Gedanken:
Prof. Peter Kern, Freiburg - vier Kriterien für das Handeln: „ökosophisches Management“
a. Personenverträglichkeit (um die Würde der Person nicht zu verletzen)
b. Sozialverträglichkeit (um Gerechtigkeit zu gestalten)
c. Naturverträglichkeit (um keine Belastungen und Schäden zu verursachen)
d. Zukunftsverträglichkeit (um künftige Generationen nicht zu belasten)
Mitwirken, dass Wirtschaften unter qualitativen (= werte- und sinnorientierten Aspekten)
und nicht mehr unter rein ertragsorientierten Gesichtspunkten gestaltet wird?
Mitwirken am „geistigen Wiederaufbau“ statt einer Oekonomisierung des Lebens
Verantwortung Referat 11-2007 - 3

Arbeitsplatz unter meiner Mitwirkung nach wertvollen und sinnvollen Kriterien gestalten?
Initiativen, Gesellschaften und Vereine, die wertorientiert handeln unterstützen?
Geldanlagen platzieren - für anerkannte, menschenwürdige und sinnvolle Projekte?
Kaufentscheidungen? Sind Produkte personen-, sozial-, natur-, zukunftsverträglich?
Personalarbeit in Unternehmen professionalisieren?
Als Grundlage ein Menschenbild, das nicht vom Utilitarismus, der Profitorientierung bestimmt
ist. Menschenbild in dem Entscheidungsfreiheit, Werteorientierung und Verantwortlichkeit im
Zentrum stehen, wo Menschenwürde möglich ist. In Unternehmen:
1. Unternehmensvision, als ein tragbares Bild von der Zukunft.
2. Leitbild, als qualitative Orientierung der „Wertegemeinschaft Unternehmen“.
3. Mitarbeiter für große übergreifende Ziele begeistern.
4. Transparenz schaffen in der Organisationsstruktur und im Organisationsprozess.
5. Anforderungs- und Aufgabenprofile den Mitarbeiter verständlich vermitteln.
6. Offene Information und Kommunikation ist Wertschätzung und Merkmal des Vertrauens.
7. Aus- und (Weiter-)Bildungskonzepte. Im Sinne der Kompetenzförderung.
8. Permanente und geordnete ! Führungsarbeit. Führungsinstrumente als Hilfsmittel.
9. Soziale Vernetzungen pflegen. Intern und extern. Interne Kundenorientierung.
Systeme sollen für den Menschen da sein, nicht der Mensch für die Systeme.
10. Atmosphäre, in der Kreativität und „Schöpfergeist“ gefördert werden.
Zwei Kernfragen
1. Ist mein Verhalten entscheidend?
o Verantwortung ist meine Verbundenheit mit Menschen, Ideen, Aufgaben.
o Verantwortung ist handeln für die Würde des Menschen und den Wert der Natur.
o Verantwortung ist Engagement für eigenen Werte und die Wertegemeinschaft.
o und Engagement für eine zukunftsfähige Gesellschaft und Arbeitswelt.
Freiheit mit Verantwortung für Wert-volles und Sinn-förderliches führt in eine zukunftsfähige
Arbeitswelt und Gesellschaft.
2. Was „macht“ Sinn für zukunftsfähige Unternehmen und die Gesellschaft?
Soviel Individualität wie möglich und so viel Konformität wie nötig. Wir brauchen
Gemeinsamkeit und Gemeinschaft, Solidarität in Gesellschaft und Arbeitswelt.
1. Eigene Werte klären und als Orientierung für Entscheidungen und Handeln betrachten.
2. Gemeinsame tragende Werte in der Gesellschaft und in Unternehmen klären, Leitbilder
formulieren. (Wer den größeren Beitrag zum geistigen, emotionalen und materiellen Wohl
aller leistet, erbringt eine wertvolle Leistung. Sozial und ökologisch innovative Unternehmen,
die Beziehungen stärken, gelten künftig als erfolgreich. Christian Felber.).
3. Sinnorientiert leben – Wissen wofür – „Was soll am Ende sein
4. Zielgerichtet handeln – Das „Wofür“ klären. Auf Wirkungszusammenhänge achten.
5. Die innere Stimme wahrnehmen – auf das Gewissen hören.
6. Hoffnung wecken und aufrechterhalten. Nicht jammern – handeln!
Beziehungsqualität und Kommunikation pflegen, die selbstbewusstsein-stärkend wirkt.
7. Menschen Anstoß geben, selbst sinnorientiert mit sich umzugehen
8. Freiheit der Entscheidung und Verantwortung dem Anderen lassen.
9. Kompetenzen anderer Menschen und ihre Entscheidungsfähigkeit stärken
10. Vertrauen wecken und Vertrauen stärken. Ein Klima des gegenseitigen Respekts.
11. Professionalität und Menschlichkeit leben. In allen Bereichen unserer Gesellschaft
12. Das Denken globalisieren – in Menschheits- und Weltzusammenhängen denken.
Wollen wir die Verhältnisse ändern, so müssen wir unsere Einstellung und damit verbunden
unser Verhalten ändern! Und bei der Frage in Unternehmen: Spitzenleistungen und / oder
Menschlichkeit? Die Antwort muss lauten: Spitzenleistung durch Menschlichkeit.
Zukunft haben wir nicht, Zukunft gestalten wir, heute, tagtäglich.
Deshalb: Vorfahrt für echte Verantwortung - Vorfahrt für Werte und Sinn – in Unternehmen
und Gesellschaft - Ein Leben lang!
Wenn wir Werte und Verantwortung leben und wenn wir Systeme schaffen die den
Menschen dienen, dann sind Spitzenleistungen und Menschlichkeit auf Dauer möglich.
© Paul M. Ostberg, Puchheim vor München, November 2008
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