A r b e i t s b e r i c h t - Hochschule Ludwigshafen am Rhein

sehr verschiedenartig sind. Da die Variable "Neben den Routinearbeiten bleibt genug Zeit für
Innovationen/Neuerungen" am stärksten auf diesem Faktor lädt mit 0,878, lässt sich dieser
Faktor mit "Zeit für Innovationen" beschreiben. Auf den Faktoren 4 und 5 lädt jeweils eine
Variable besonders stark (>0,5), bei Faktor 4 ist es "Mitarbeiter haben sichere Arbeitsplätze"
mit negativer Ladung und bei Faktor 5 "Es herrscht kein starres Bereichsdenken".
Ein Vergleich der standardisierten Faktorwerte ergibt für jeden Faktor überdurchschnittliche
Werte für die Unternehmen mit positiver Innovationsfähigkeit, d.h. auf sie treffen alle Faktoren
stärker zu (für Faktor 4 muss man das Vorzeichen beachten, d.h. die Mitarbeiter haben
sicherere Arbeitsplätze. Faktorwerte stellen Schätzungen dar, wie die Befragten anhand der
Faktoren geantwortet hätten (per Regressionsanalyse geschätzt; vgl. Backhaus 1996,
S.247). Die Unterschiede sind jedoch nicht signifikant (2-seitiger T-Test auf Gleichheit der
Mittelwerte; nicht signifikant bedeutet: Signifikanzniveau > 5%). Signifikante Unterschiede bei
den standardisierten Faktorwerten ergeben sich für Faktor 1 bei der Mitarbeiterzahl, d.h. bei
den Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern wird die strategische Ausrichtung besser
kommuniziert, und für Faktor 2 bzgl. der Branche, d.h. die Internet-/EDV-Dienstleister haben
offenere Strukturen. Letzteres verdeutlicht die Diskriminanzanalyse bzgl. der beiden Branchengruppen.
Sie zeigt, dass die Variablen die beiden Gruppen signifikant voneinander trennen
(Signifikanzniveau: 0,6%). Die höchste Trennfähigkeit ergibt sich dabei für die Variablen
"Es herrscht eine offene und angstfreie Kommunikation" und "Der Führungsstil ist partizipativ
und kooperativ" aber auch für "Die Entscheidungsfindung ist transparent und berechenbar".
Wie bereits bei den Hemmnisfaktoren im vorherigen Kapitel soll auch bei dieser Frage geprüft
werden, ob sich im Hinblick auf die Organisationsaspekte unterschiedliche Typen bzw.
Gruppen in der Stichprobe bilden lassen. Eine Clusteranalyse teilt die Stichprobe in zwei
Gruppen ein (Clusteranalyse nach der Ward-Methode), die sich aber nur bei der Beurteilung
des Faktors 1 sehr signifikant unterscheiden. Die Analyse der Cluster bzgl. der statistischen
Merkmale zeigt auch kein deutliches Bild. Insgesamt gesehen ergeben hier die multivariaten
Analyseverfahren nur schwer interpretierbare Ergebnisse.
Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass die Befragten in den KMU (d.h. meist die Geschäftsführer
oder Vorstandsmitglieder) ihre Unterstützung der Innovationen als den wichtigsten
Aspekt ansehen, den sie ihrer Meinung nach recht gut erfüllen. Besonders zutreffend
ist nach Meinung der Führungskräfte die offene Kommunikation, eine flache Hierarchie und
ein partizipativer Führungsstil.
Die Faktoren der Organisationsstruktur/-kultur werden von den Gruppen „positive“ und „negative“
Innovationsfähigkeit zwar unterschiedlich beurteilt, jedoch liegen nur für einzelne Variablen
signifikante Unterschiede vor. Sie beziehen sich vor allem auf die Variablen, die eine
Unterstützung und Belohnung kreativer Mitarbeiter beinhalten. Die Hypothese „Organisationsstruktur
und Unternehmenskultur beeinflussen wesentlich die Innovationsfähigkeit“ lässt
sich jedoch insgesamt betrachtet nicht aufrechterhalten. Die Variablen trennen die Gruppen
nicht signifikant, d.h. die Beeinflussung der Innovationsfähigkeit durch die Organisationsvariablen
wurde nicht nachgewiesen.