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Osnabrück
Die monokulturelle Brille absetzen
Warum der öffentliche Dienst keine deutsche Domäne mehr ist
»Erst habe ich nicht verstanden,
warum ich Mentee werden sollte. Ich
bin in Deutschland geboren und
aufgewachsen … da war ich doch
sensibel genug für verschiedenste
Situationen, dachte ich. Aber ich habe
durch meine Mentorin so einiges dazu
gelernt, was ich vorher nicht wusste,
kenne jetzt die Kollegen und die
Strukturen am Arbeitsplatz viel
besser.“
Fincan Gnida, Stadt Osnabrück
INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNGEN FÖRDERN
Osnabrück versteht sich als
Friedensstadt. Deswegen hat sie
es sich zum originären Schwerpunkt
gemacht, Friedensarbeit nach innen
und nach außen zu leisten. Dies bedeutet
auch eine Optimierung der Arbeitsprozesse
in der Verwaltung, ganz
besonders im interkulturellen Bereich.
Der Konzern Stadt Osnabrück beschäftigt
4000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
davon 300 mit Migrationshintergund. Ein
Drittel dieser Migranten arbeitet im
Verwaltungsbereich: Eine Quote, die es
nach Meinung der Stadt zu erhöhen gilt.
»Wichtig ist aber auch die Stärkung der
interkulturellen Kompetenzen der bereits
beschäftigten Mitarbeiter mit und ohne
Migrationshintergrund«, meint Hülliye
Zengin. Die Personalentwicklerin ist bei
der Stadt Osnabrück angestellt und
begleitete 2000 als damalige Psychologie-
Diplomandin wissenschaftlich das Projekt
,Mentoring für Migranten’.
Das EQUAL-finanzierte Projekt war 2001
nach dem ersten Mal so erfolgreich, dass
zwei weitere Rundgänge durchgeführt
wurden. Doch dies ist nicht alles, Hülliye
Zengin bleibt dabei: »Wir gehen in die
vierte Runde. Die gesellschaftliche
Entwicklung und der demografische
Wandel verlangen, dass Strategien
angepasst und besonders Migranten
gefördert werden. Hierbei handelt es sich
nicht bloß um eine Herzensangelegenheit,
sondern auch um eine rationale
Entscheidung, um der Osnabrücker
Klientel den bestmöglichen Service zu
bieten und auch als Stadt wettbewerbsfähig
zu sein.«
Das Mentorship-Projekt bedient im
Vorfeld wissenschaftlich ermittelte
Entwicklungsbedarfe auf der Ebene der
MentorInnen und der Mentees und auf
organisationaler Ebene. Es bezeichnet
eine zielgerichtete Personalentwicklungsbeziehung
zwischen einem Mentee und
einem Mentor: Das Verhältnis zueinander
ist nicht nur fachlich, sondern auch auf
persönlicher Ebene angelegt und setzt auf
eine Vertrauensbasis, die sich innerhalb
der zehnmonatigen Zusammenarbeit
ausbildet. Mentees sind in dieser
Maßnahme Mitarbeiter mit Migrationshintergrund,
die in ihrer Integration in der
Stadtverwaltung unterstützt und auf
berufliche Anforderungen und Führungspositionen
vorbereitet werden.
Mentoren sind erfahrene deutsche
Beschäftigte, die ihre Mentees begleiten,
ihnen mit ihren Netzwerken und Rat und
Tat zur Seite stehen. Doch auch sie
profitieren konkret von der Beziehung:
Durch den ihm zugeordneten Mentee
erhält der Mentor wichtige Qualifikationen
in interkultureller Kompetenz,
die Sicht und Situation potenzieller
Kunden mit Migrationserfahrung wird
dem Mentor vermittelt. Hülliye Zengin
setzte sich intensiv mit dem Thema
auseinander: »Bisher haben wir 24
Mentoren und Mentees gehabt, sie sind
alle zufrieden mit ihren Erkenntnissen.
Uns ist wichtig, die Position der
Mitarbeiter mit Migrationshintergrund zu
stärken, ihr Selbstverständnis als wichtiger
Teil der Stadtverwaltung mit notwendigem
Potenzial zu fördern. Die
Mentoren erhalten Einblicke aus erster
Hand in Situationen, in die sie sich
mangels eigener Erfahrung sonst nur
schwer hineindenken könnten.«
Es war jedoch nicht immer einfach,
Teilnehmer besonders auf der Mentee-
Seite zu finden: »Wir erfuhren einen
gewissen angstbehafteten Widerstand bei
einigen Mitarbeitern mit Migrationserfahrung.
Die Angesprochenen konnten
sich in dieser Rolle erst nicht wiederfinden
und meinten: ‚Warum werde ich gefragt?
Was soll das jetzt? Ich habe doch keine
Probleme!'«
Tatsächlich bemerkte Hülliye Zengin,
dass viele Beschäftigte mit Migrationshintergrund
sich im Betrieb »unsichtbar
und angepasst« verhielten, um nicht
unangenehm aufzufallen, und dass sie
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