Geschäftsbericht 2011 pdf (5 MB) - Deutsche Post DHL

„Strategie“, die sich gegenüber dem Vorjahr um 6 Prozentpunkte verbessert hat. Auch
im Bereich „Aktive Führung“ haben wir uns positiv entwickelt und einen Wert von
67 % (Vorjahr: 63 %) erreicht. Dieses Ergebnis fl ießt direkt in die Bewertung der oberen
Führungsebenen ein. Besser bewertet wurden auch die Maßnahmen, die in Folge der
vergangenen Mitarbeiterbefragung ergriff en worden sind (2011: 59 %; Vorjahr: 53 %).
Verglichen mit anderen Unternehmen ist dies ein gutes Ergebnis. Dennoch möchten wir
uns auch im Jahr 2012 weiter verbessern und die Nachhaltigkeit unserer Folgeprozesse
steigern.
Mitarbeiter fördern und weiterbilden
Zentrale Aufgabe qualitativer Personalarbeit ist es, die Mitarbeiter zu fördern und
weiterzubilden. Im Jahr 2011 nutzten über 80.000 Mitarbeiter weltweit unsere mehr als
3.500 Trainingseinheiten umfassende Plattform „mylearningworld.net“. Ausgewählte
Leistungsträger fördern wir, zum Beispiel mit einem MBA-Studium oder speziellen
Talentprogrammen. Wir wollen mehr Führungspositionen mit Mitarbeitern aus den
eigenen Reihen besetzen und ermutigen unsere Angestellten zudem, Erfahrungen in
verschiedenen Unternehmensbereichen zu sammeln.
Unsere interne Besetzungsquote ist, bezogen auf obere und mittlere Führungskräft e,
im Berichtsjahr auf 85,2 % (Vorjahr: 88,9 %) leicht gesunken. Im Jahr 2011 waren 11,7 %
(Vorjahr: 15,3 %, bezogen nur auf oberes Management: 24,8 %) der internen Stellenbesetzungen
für diese Führungspositionen bereichsübergreifend. Zur besseren Vergleichbarkeit
der Kennzahlen wurde die Basis zur Berechnung der bereichsübergreifenden
Wechsel auf die Gruppe der oberen und mittleren Führungskräft e ausgeweitet.
Zudem bieten die Unternehmensbereiche Programme an, die auf ihre spezifi schen
Anforderungen ausgerichtet sind. Im Unternehmensbereich BRIEF verlagert sich
der Schwerpunkt der Personalentwicklung von der Teilnahme an Seminaren hin zu
„Training on the job“. Mehr als 20.000 Mitarbeiter wurden im Berichtsjahr bereichsspezifi
sch geschult.
Im Unternehmensbereich EXPRESS haben alle Mitarbeiter das Basismodul des
umfassenden Trainingsprogramms „Certifi ed International Specialist“ absolviert. Nun
werden vertiefende Schulungen folgen.
Im Unternehmensbereich GLOBAL FORWARDING, FREIGHT haben inzwischen
mehr als 26.000 und damit 62 % der Mitarbeiter dieses Bereichs mindestens einen
E-Learning-Kurs abgeschlossen.
Im Unternehmensbereich SUPPLY CHAIN wurden rund 3.500 Mitarbeiter im
Vertrieb geschult. Zudem haben über 1.500 Manager im Berichtsjahr an dem „Leadership
Enrichment Programme“ teilgenommen.
Personal strategisch planen
In vielen Ländern verändert sich die demografi sche Struktur spürbar, was die
Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung direkt beeinfl usst. Dies wirkt sich zunehmend
auch auf unsere Beschäft igungsstruktur aus – Herausforderung und Chance
zugleich für eine vorausschauende Personalarbeit. Wir haben mit dem „Strategic
Workforce Management“ ein Analyseinstrument und Frühwarnsystem entwickelt. Es
liefert auf Fakten beruhende Antworten zu Fragen wie Alterungs- und Kapazitäts risiken,
Nachfolgeplanung, Transfermöglichkeiten oder der bedarfsgerechten Steuerung von
Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen. Nachdem wir drei Pilotprojekte in Deutschland
und Mexiko erfolgreich abgeschlossen haben, wird die strategische Personalplanung
nun auf weitere Länder übertragen.
Deutsche Post DHL Geschäftsbericht 2011
Konzernlagebericht
Nichtfi nanzielle Leistungsindikatoren
Mitarbeiter
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