Geschäftsbericht 2011 pdf (5 MB) - Deutsche Post DHL
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„Strategie“, die sich gegenüber dem Vorjahr um 6 Prozentpunkte verbessert hat. Auch<br />
im Bereich „Aktive Führung“ haben wir uns positiv entwickelt und einen Wert von<br />
67 % (Vorjahr: 63 %) erreicht. Dieses Ergebnis fl ießt direkt in die Bewertung der oberen<br />
Führungsebenen ein. Besser bewertet wurden auch die Maßnahmen, die in Folge der<br />
vergangenen Mitarbeiterbefragung ergriff en worden sind (<strong>2011</strong>: 59 %; Vorjahr: 53 %).<br />
Verglichen mit anderen Unternehmen ist dies ein gutes Ergebnis. Dennoch möchten wir<br />
uns auch im Jahr 2012 weiter verbessern und die Nachhaltigkeit unserer Folgeprozesse<br />
steigern.<br />
Mitarbeiter fördern und weiterbilden<br />
Zentrale Aufgabe qualitativer Personalarbeit ist es, die Mitarbeiter zu fördern und<br />
weiterzubilden. Im Jahr <strong>2011</strong> nutzten über 80.000 Mitarbeiter weltweit unsere mehr als<br />
3.500 Trainingseinheiten umfassende Plattform „mylearningworld.net“. Ausgewählte<br />
Leistungsträger fördern wir, zum Beispiel mit einem <strong>MB</strong>A-Studium oder speziellen<br />
Talentprogrammen. Wir wollen mehr Führungspositionen mit Mitarbeitern aus den<br />
eigenen Reihen besetzen und ermutigen unsere Angestellten zudem, Erfahrungen in<br />
verschiedenen Unternehmensbereichen zu sammeln.<br />
Unsere interne Besetzungsquote ist, bezogen auf obere und mittlere Führungskräft e,<br />
im Berichtsjahr auf 85,2 % (Vorjahr: 88,9 %) leicht gesunken. Im Jahr <strong>2011</strong> waren 11,7 %<br />
(Vorjahr: 15,3 %, bezogen nur auf oberes Management: 24,8 %) der internen Stellenbesetzungen<br />
für diese Führungspositionen bereichsübergreifend. Zur besseren Vergleichbarkeit<br />
der Kennzahlen wurde die Basis zur Berechnung der bereichsübergreifenden<br />
Wechsel auf die Gruppe der oberen und mittleren Führungskräft e ausgeweitet.<br />
Zudem bieten die Unternehmensbereiche Programme an, die auf ihre spezifi schen<br />
Anforderungen ausgerichtet sind. Im Unternehmensbereich BRIEF verlagert sich<br />
der Schwerpunkt der Personalentwicklung von der Teilnahme an Seminaren hin zu<br />
„Training on the job“. Mehr als 20.000 Mitarbeiter wurden im Berichtsjahr bereichsspezifi<br />
sch geschult.<br />
Im Unternehmensbereich EXPRESS haben alle Mitarbeiter das Basismodul des<br />
umfassenden Trainingsprogramms „Certifi ed International Specialist“ absolviert. Nun<br />
werden vertiefende Schulungen folgen.<br />
Im Unternehmensbereich GLOBAL FORWARDING, FREIGHT haben inzwischen<br />
mehr als 26.000 und damit 62 % der Mitarbeiter dieses Bereichs mindestens einen<br />
E-Learning-Kurs abgeschlossen.<br />
Im Unternehmensbereich SUPPLY CHAIN wurden rund 3.500 Mitarbeiter im<br />
Vertrieb geschult. Zudem haben über 1.500 Manager im Berichtsjahr an dem „Leadership<br />
Enrichment Programme“ teilgenommen.<br />
Personal strategisch planen<br />
In vielen Ländern verändert sich die demografi sche Struktur spürbar, was die<br />
Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung direkt beeinfl usst. Dies wirkt sich zunehmend<br />
auch auf unsere Beschäft igungsstruktur aus – Herausforderung und Chance<br />
zugleich für eine vorausschauende Personalarbeit. Wir haben mit dem „Strategic<br />
Workforce Management“ ein Analyseinstrument und Frühwarnsystem entwickelt. Es<br />
liefert auf Fakten beruhende Antworten zu Fragen wie Alterungs- und Kapazitäts risiken,<br />
Nachfolgeplanung, Transfermöglichkeiten oder der bedarfsgerechten Steuerung von<br />
Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen. Nachdem wir drei Pilotprojekte in Deutschland<br />
und Mexiko erfolgreich abgeschlossen haben, wird die strategische Personalplanung<br />
nun auf weitere Länder übertragen.<br />
<strong>Deutsche</strong> <strong>Post</strong> <strong>DHL</strong> <strong>Geschäftsbericht</strong> <strong>2011</strong><br />
Konzernlagebericht<br />
Nichtfi nanzielle Leistungsindikatoren<br />
Mitarbeiter<br />
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