Führen in der Pflege. - Connexia
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5 Kritische Reflexion <strong>der</strong> Ergebnisse<br />
Hypothese 3: Ausgehend von <strong>der</strong> Vermutung, dass diplomierte <strong>Pflege</strong>fachkräfte auf-<br />
grund ihrer Verantwortung und ihrem eigenverantwortlichen Tätigkeitsbereich e<strong>in</strong>e hohe<br />
Arbeitszufriedenheit aufweisen, wurde folgende Hypothese ausgearbeitet: Die Arbeitszu-<br />
friedenheit <strong>der</strong> diplomierten <strong>Pflege</strong>fachkräfte betreffend <strong>der</strong> im MLQ angeführten Er-<br />
folgsmaße bzw. -kriterien ist höher als die <strong>der</strong> <strong>Pflege</strong>helferInnen.<br />
Die Auswertung <strong>der</strong> erhobenen Daten betreffend <strong>der</strong> Zufriedenheit <strong>der</strong> e<strong>in</strong>zelnen <strong>in</strong> <strong>der</strong><br />
<strong>Pflege</strong> tätigen Berufsgruppen hat folgendes Ergebnis gezeigt: Die Gegenüberstellung <strong>der</strong><br />
angeführten pflegerelevanten Ausbildungen h<strong>in</strong>sichtlich <strong>der</strong> im MLQ angeführten Er-<br />
folgsmaße bzw. -kriterien hat ergeben, dass mit zunehmen<strong>der</strong> beruflicher Qualifikati-<br />
on die Zufriedenheit <strong>der</strong> MitarbeiterInnen zunimmt. E<strong>in</strong>e e<strong>in</strong>deutig höhere Arbeitszufrie-<br />
denheit <strong>der</strong> diplomierten <strong>Pflege</strong>fachkräfte kann jedoch nicht nachgewiesen werden. Dies<br />
zeigt auch <strong>der</strong> Vergleich zwischen <strong>der</strong> Ausbildung und den Facetten <strong>der</strong> Arbeitszu-<br />
friedenheit betreffend <strong>der</strong> direkten Führungskraft, <strong>der</strong> Arbeitsbed<strong>in</strong>gungen und <strong>der</strong> Tä-<br />
tigkeit an sich, <strong>in</strong> welchem kaum relevante Unterschiede erfasst werden konnten (vgl.<br />
Tabelle 25; Tabelle 29).<br />
Hypothese 4: Wie <strong>in</strong> <strong>der</strong> Literatur erwähnt und die Auswertung <strong>der</strong> soziodemografi-<br />
schen Daten deutlich zeigen, ist „die <strong>Pflege</strong>“ weiblich. Ausgehend von dieser Gegebenheit<br />
wurde nachfolgende Hypothese betreffend <strong>der</strong> Arbeitszufriedenheit gebildet: Die Arbeits-<br />
zufriedenheit <strong>der</strong> männlichen Mitarbeiter ist h<strong>in</strong>sichtlich <strong>der</strong> angeführten Kriterien <strong>der</strong><br />
direkten Führungskraft, <strong>der</strong> Arbeitsbed<strong>in</strong>gungen und <strong>der</strong> Tätigkeit an sich höher, als die<br />
<strong>der</strong> weiblichen Mitarbeiter.<br />
Die Auswertung <strong>der</strong> Untersuchungsdaten hat ergeben, dass die Arbeitszufriedenheit <strong>der</strong><br />
MitarbeiterInnen <strong>in</strong> den angeführten Dimensionen sehr gut bewertet ist (vgl. Tabelle<br />
28). Die empfundene Zufriedenheit <strong>der</strong> weiblichen Mitarbeiter ist <strong>in</strong> den Dimensionen <strong>der</strong><br />
direkten Führungskraft und <strong>der</strong> Tätigkeit an sich stärker ausgeprägt als bei den männli-<br />
chen Mitarbeitern. Demgegenüber liegt die Zufriedenheit <strong>der</strong> männlichen Mitarbeiter <strong>in</strong><br />
<strong>der</strong> Dimension Arbeitsbed<strong>in</strong>gungen unwesentlich höher. Insgesamt kann festgehalten<br />
werden, dass die weiblichen Mitarbeiter zufriedener s<strong>in</strong>d als ihre männlichen Kolle-<br />
gen und die Hypothese aus diesem Grund nicht bestätigt werden kann. Anzumerken ist<br />
jedoch, dass die Unterschiede <strong>in</strong> den e<strong>in</strong>zelnen Skalen <strong>der</strong> Arbeitszufriedenheit ausgespro-<br />
chen ger<strong>in</strong>g s<strong>in</strong>d.<br />
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