Führen in der Pflege. - Connexia

2 Theoretischer Hintergrund
Wird die Arbeitszufriedenheit als unabhängige Variable betrachtet, hat es Sinn, jene Be-
dingungen zu analysieren, welche die Arbeitszufriedenheit absenken bzw. störend einwir-
ken. Darauf aufbauend kann die Arbeitszufriedenheit erhöht oder stabilisiert werden. Die
Folgen einer gesteigerten Arbeitszufriedenheit der MitarbeiterInnen können die
Senkung der Fehlzeiten, Fluktuationen, Unfallhäufigkeit sowie die Steigerung der Leis-
tungsbereitschaft positiv beeinflussen (vgl. Rosenstiel et al., 2009, S. 184f.).
Nachfolgend werden die verschiedenen Begriffe, die eine Nähe zur Arbeitszufriedenheit
aufweisen, angeführt, um eine inhaltliche Abgrenzung zum Begriff der Arbeitszufrieden-
heit zu erzielen.
Der Begriff Arbeitszufriedenheit weist große Überschneidungen mit dem Konzept
Einstellung auf, das als eine relativ stabile Haltung des Menschen verstanden wird. Es
wird davon ausgegangen, dass neben kognitiven auch affektive Elemente miteinfließen
(vgl. Rosenstiel et al., 2010, S. 83). In diesem Zusammenhang wird die Arbeitszufrieden-
heit als eine nicht stets schwankende, sondern als eine recht stabile Variable verstanden.
Dabei handelt es sich um eine für die Person kennzeichnende Einstellung gegenüber einer
Arbeitssituation (vgl. Rosenstiel et al., 2009, S. 181). Losgelöst von ihrem Bezug zur Ar-
beit stellt die Zufriedenheit eine subjektive Befindlichkeit dar (vgl. Schanz, 2000, S. 154f.).
Klare inhaltliche Unterschiede gibt es zwischen den Begriffen Arbeitszufriedenheit und
Commitment. Die Arbeitszufriedenheit beschreibt die Einstellung der MitarbeiterInnen
gegenüber ihrer Arbeit oder ihrer Arbeitssituation. Beim Commitment hingegen liegt der
Schwerpunkt der Einstellungen der MitarbeiterInnen auf der gesamten Organisation.
Weisen MitarbeiterInnen ein hohes Maß an Commitment auf, resultiert daraus nicht zwin-
gend ein hohes Maß an Arbeitszufriedenheit (vgl. Weinert, 2004, S. 247).
Außerdem ist in fast allen Konzeptionen der Arbeitszufriedenheit eine Nähe zur Motiva-
tion gegeben. Motivationstheorien werden häufig zur Erklärung der Arbeitszufriedenheit
herangezogen. Es wird davon ausgegangen, dass jemand, der zufrieden ist, auch motiviert
ist (vgl. Rosenstiel et al., 2010, S. 83). Zu erwähnen sind hier die Konzepte von Herzberg
oder Bruggemann. Die Nähe der Begriffe Motivation und Arbeitszufriedenheit besteht
darin, dass die Arbeitszufriedenheit als Folgezustand der Motivation zu verstehen ist
(vgl. Schanz, 2000, S. 154f.). Daraus ergibt sich zunehmend die Erkenntnis, dass die Ar-
beitszufriedenheit bzw. deren Abwesenheit immer im Zusammenhang mit der jeweiligen
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