Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2004-02

Rechtsprechung
Allgemeines Vertragsrecht
derer ungelernter Arbeitnehmergruppen abgesenkt worden
ist. Eine sachliche Rechtfertigung ist bereits darin zu sehen,
dass die Gefahr einer Auslagerung für derartiger Arbeitnehmergruppen
erheblich niedriger ist.
■ Landesarbeitsgericht Niedersachen
vom 5. November 2002, 9 Sa 1855/00, 9 Sa 1612/00 (Parallelverfahren),
Revision zugelassen
142. Beschäftigungsanspruch, einstweilige Verfügung
Für die erfolgreiche Geltendmachung eines Beschäftigungsanspruchs
im Wege einstweiliger Verfügung bedarf es auch
in einem unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls
dann des Vortrages und der Glaubhaftmachung von Tatsachen
zum Verfügungsgrund, wenn die Beschäftigung vom
Arbeitgeber nicht vollständig, sondern nur zu den vom Arbeitnehmer
gewünschten Bedingungen abgelehnt wird. Das
gilt auch dann, wenn die angebotene Ersatztätigkeit unbillig
(§ 315 BGB) erscheint.
Anders als die Nichtbeschäftigung berührt die Beschäftigung
mit anderen Tätigkeiten als den zuvor inne gehabten nicht
ohne weiteres auf den ersten Blick die ideellen Interessen des
Arbeitnehmers an einer Beschäftigung, die durch die Möglichkeit
der Persönlichkeitsentfaltung und des Erhalts der Achtung
und Wertschätzung der Menschen seines Lebenskreises
gekennzeichnet ist. Vielmehr bedarf es dafür eines besonderen
Vortrags des einer einstweiligen Verfügung auf Beschäftigung
erstrebenden Arbeitnehmers (vgl. Kammerurteil vom
23.1.1995, 16 SaGa 2127/94).
Dafür, dass auch bei schlichter Nichtbeschäftigung die Gefahr
eines Verlustes der Reputation und des Marktwertes der Klägerin
bestehen, dass das Ansehen oder die soziale Geltung
der Klägerin geschädigt werden oder eine greifbare Gefahr
dahingehend besteht, ist unter Angabe von Tatsachen vorzutragen.
Ein allgemeines Vorbringen, das sei so, reicht mangels
Angabe raumzeitlicher Geschehnisse, aus denen sich Derartiges
herleiten ließe, nicht aus.
■ Hessisches Landesarbeitsgericht
vom 19. August 2002, 16 Sa Ga 1118/02
143. Befristeter Arbeitsvertrag, Vertretung, erhöhte Anforderungen
bei langjähriger Beschäftigung infolge wiederholter
Befristungen
Die Klägerin ist Angestellte. Sie war im Zeitraum vom
21.8.1991 bis zum 23.4.2002 aufgrund mehrerer befristeter
Arbeitsverträge beim beklagten Land in dessen Straßenbauamt
tätig. Die Klägerin hat seit Beginn ihrer Tätigkeit
für die Beklagte jeweils die Angestellte X vertreten, welche
wegen Mutterschutz, Erziehungsurlaub bzw. Sonderurlaub
durchgehend beurlaubt war. Die Angestellte X teilte der
Beklagten mit, dass sie ihren Dienst am 23.4.2002 wieder
aufnehmen möchte.
Die Klägerin hat die Meinung vertreten, zwischen den Parteien
bestehe ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, denn die Befri-
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stung des letzten Arbeitsvertrages vom 28.2.2000 sei unwirksam.
Im Falle von Gewährung von Sonderurlaub sei vom Arbeitgeber
zu erwarten, dass er zumindest bei einer weiteren Verlängerung
des Sonderurlaubs Erkundigungen darüber einziehe,
ob und ggfs. wann mit einer Rückkehr der Mitarbeiterin zu
rechnen sei.
Die Zweifel, die sich dem beklagten Land hinsichtlich einer
Rückkehr der Mitarbeiterin X hätten aufdrängen müssen,
seien auch durch die tatsächliche Entwicklung belegt, da
diese zum einen nicht auf den bisherigen Arbeitsplatz der
Klägerin zurückgekehrt sei und zum anderen nur noch in
Teilzeit tätig werde.
1. Allein der Umstand, dass die Klägerin zum Zeitpunkt des
Vertragsschlusses vom 28.2.2002 Frau X bereits 8 1/2 Jahre
vertreten hatte, führt nicht dazu, dass die vereinbarte Befristung
unter dem Gesichtspunkt der Vertretung nicht mehr
sachlich gerechtfertigt gewesen wäre. Zwar steigen die Anforderungen
an den sachlichen Grund einer Befristung mit
zunehmender Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers.
Dies bedeutet, dass bei der nochmaligen befristeten Verlängerung
des Arbeitsverhältnisses eines bereits langfristig befristet
beschäftigen Arbeitnehmers im Zeitpunkt der Vertragsverlängerung
konkrete Anhaltspunkte für eine fundierte Prognose
vorliegen müssen, diesmal werde der Beschäftigungsbedarf
tatsächlich sein Ende finden.
2. Es muss jedoch beachtet werden, dass sich die Prognose
des Arbeitgebers in Vertretungsfällen nur auf den Wegfall des
Vertretungsbedarfs durch die zu erwartende Rückkehr des zu
vertretenden Mitarbeiters, nicht aber auch auf den Zeitpunkt
dieser Rückkehr und damit auf die Dauer des Vertretungsbedarfs
zu erstrecken braucht (BAG AP-Nrn 178, 204 zu § 620
BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Nur darauf haben sich auch
die erhöhten Anforderungen an die Prognose zu beziehen.
Lediglich dann, wenn sich dem Arbeitgeber nach dem objektiven
Geschehensablauf erhebliche Zweifel aufdrängen müssen,
ob der zu vertretende Mitarbeiter seine Tätigkeit überhaupt
bzw. in vollem Umfang wieder aufnehmen wird, erweist
sich eine weitere Befristung zur Vertretung als unzulässig (vgl.
BAG a.a.O.). Im Unterschied zu dem Sachverhalt im Urteil des
Bundesarbeitsgerichts vom 11.12.1991 (AP-Nr 141 zu § 620
BGB Befristeter Arbeitsvertrag) liegen im Streitfall keine konkreten
Anhaltspunke dafür vor, dass sich der Beklagten erhebliche
Zweifel daran aufdrängen mussten, ob Frau X mit Ablauf
Ihrer bis zum 23.4.2002 gewährten Beurlaubung ihren Dienst
wieder aufnehmen würde. Frau X hat im Unterschied zum
vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall nie die Absicht
geäußert, ihr Arbeitsverhältnis ganz auflösen zu wollen und
sie hat auch nicht – jedenfalls nicht zum Zeitpunkt oder vor
Abschluss des Vertrages mit der Klägerin vom 28.2.2000 – den
Wunsch geäußert, in Teilzeit beschäftigt zu werden. Es ist auch
weder ersichtlich noch substantiiert vorgetragen worden, dass