Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2004-02

139. Aufklärungs- und Hinweispflichten des Arbeitgebers
anlässlich der Befreiung von der Versicherungspflicht
Keine Verletzung der Aufklärungs- und Hinweispflichten
durch den Arbeitgeber, wenn er den Arbeitnehmer über
die tatsächliche Situation nach der Erhöhung der Jahresarbeitsverdienstgrenze
für die gesetzliche Krankenversicherung
schriftlich informiert und hierbei auch auf gesetzliche Vorschriften
hinweist.
■ Landesarbeitsgericht Niedersachsen
vom 10. Februar 2003, 8 Sa 853/02, Nichtzulassungsbeschwerde
eingelegt zum Aktenzeichen 8 AZN 313/03
140. Ausbildungskosten, Rückzahlung, Kfz-Sachverständiger,
Bindungsklausel, GTÜ-Prüfingenieur
Bei einer Lehrgangsdauer von 80 Tagen ohne Arbeitsverpflichtung
ist die zulässige Grenze der Bindungsdauer mit 27
Monaten erreicht.
■ Landesarbeitsgericht Köln
vom 17. Juli 2003, 10 Sa 329/03
141. AVR des Diakonischen Werkes der EKD, Eingruppierung,
Berufsgruppeneinteilung zur mittelbaren Geschlechterdiskriminierung,
BGB §§ 317 Abs. 1, 319 Abs. 1
Die Beschäftigungssicherung für Arbeitnehmer/innen ohne
abgeschlossene Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf
ist ein sachlicher Grund für eine Absenkung der
Vergütung gem. Anlage 18 AVR.
Die Vergütungsabsenkung verstößt auch nicht gegen das
Gebot gleichen Entgelts für Männer und Frauen. Mangels
einer Anknüpfung der unterschiedlichen Vergütung an das
Geschlecht liegt eine unmittelbare Diskriminierung offenbar
nicht vor. Aber auch eine mittelbare Diskriminierung
scheidet aus. Eine mittelbare Diskriminierung liegt dann
vor, wenn erheblich mehr Angehörige des einen als des
anderen Geschlechts einen Nachteil erleiden, der nicht durch
objektive Kriterien gerechtfertigt ist, die mit der Diskriminierung
aufgrund des Geschlechts nichts zu tun haben
(EuGH v. 13.05.1986, Rs 170/84, EuGHE 1986, 1607, seither
ständig). Im Streitfall liegen derartige objektive Faktoren, die
die Vergütungsabsenkung rechtfertigen, vor.
Bei der Prüfung, ob eine mittelbare Geschlechterdiskriminierung
vorliegt, sind die Personen einzubeziehen, auf die
sich das untersuchte Kriterium auswirken kann. Dabei ist
die Gruppe derer, die durch die Auswirkung des überprüften
Kriteriums belastet wird, mit der Gruppe derer zu
vergleichen, die nicht belastet wird. Soweit es um eine
mögliche Geschlechterdiskriminierung geht, ist das auf der
einen Seite die Gruppe der in den Wirtschaftsbetrieben der
Diakonie beschäftigten Arbeitnehmer ohne abgeschlossene
Ausbildung, auf der anderen Seite die Gruppe der in diesen
Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer mit abgeschlossener
Ausbildung, die im Gegensatz zu ersten Gruppe weiterhin
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Rechtsprechung
Allgemeines Vertragsrecht
nach der Berufsgruppeneinteilung H vergütet werden und
also eine Absenkung nicht hinnehmen müssen.
Zu Gunsten der Klägerin kann unterstellt werden, dass in
ihrer Gruppe deutlich mehr Frauen als Männer beschäftigt
sind und dass das Verhältnis in der nicht nachteilig betroffenen
Gruppe anders ist. Die Vergütungsabsenkung ist nämlich
durch objektive Faktoren gerechtfertigt, die mit der in diesem
Falle vorliegenden unterschiedlichen Behandlung aufgrund
des Geschlechts nichts zu tun haben.
Ein die unterschiedliche Behandlung der Geschlechter rechtfertigender
Grund liegt dann vor, wenn diese unterschiedliche
Behandlung einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens
dient, für die Erreichung der unternehmerischen Ziele
geeignet und nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit
erforderlich ist (BAG v. 23.01.1990, AP Nr. 7 zu § 1 BetriebAVG
Gleichberechtigung). Es ist also erforderlich, dass die Differenzierungskriterien
sachangemessen sind, sich nicht auf das
Geschlecht beziehen und verhältnismäßig angewandt werden
(EK-Schlachter, § 611 a BGB Rn 17). Diesen Maßstäben genügt
die Vergütungsabsenkung für die Arbeitnehmer ohne abgeschlossene
Ausbildung.
Die AKD DW EKD verfolgt mit der Vergütungsabsenkung ein
legitimes unternehmerisches Bedürfnis, welches im Übrigen
auch den Betroffenen selbst dient. Denn die Vergütungsabsenkung
soll die Arbeitsplätze in den Wirtschaftsbereichen
der Diakonischen Einrichtungen vor einer Auslagerung oder
Fremdvergabe schützen. Die Vorbemerkung zur Anlage 18 im
Beschluss der AK DW EKD vom 16. Juli 1998 belegt, dass die
paritätisch besetzte Arbeitsrechtliche Kommission für diesen
Zweck eine Anpassung der Vergütungsstruktur an die der
gewerblichen Wirtschaft für erforderlich und für geeignet gehalten
hat. Diese Einschätzung trifft zu.
Die Tätigkeitsbeispiele der Vergütungsgruppen 1 bis 3 der
Berufsgruppeneinteilung H belegen, dass hier in der Tat reine
Hilfsfunktionen im Haus-, Reinigungs- und Küchendienst, in
Wäschereien, Nähstuben oder ähnlichen Wirtschaftsbetrieben
der Diakonischen Einrichtungen betroffen sind. Der Anreiz,
durch Auslagerung die Kosten zu senken, wird durch die nunmehr
eröffnete Möglichkeit der Diakonie, ihren Wirtschaftsbetrieben
eine mit der freien Wirtschaft vergleichbare Kostenstruktur
zu geben, gesenkt.
Es ist richtig, dass die paritätische Kommission auch die Möglichkeit
gehabt hätte, die Vergütung aller in den Wirtschaftsbetrieben
tätigen Arbeitnehmer, also auch derjenigen mit abgeschlossener
Ausbildung, abzusenken. Weil aber die Vergütung
letzterer nach der Beurteilung der paritätisch besetzten
Arbeitsrechtlichen Kommission nicht über dem Vergütungsniveau
vergleichbarer Arbeitnehmer in der freien Wirtschaft
liegt, ist es nicht offenbar unbillig, nur die Vergütung der
von einer Auslagerung gefährdeten Arbeitnehmergruppe abzusenken.
Aus dem gleichen Grunde verstößt es auch nicht gegen den
arbeitrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, dass von der
Arbeitsrechtlichen Kommission nicht auch die Vergütung an-
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