Kaderlohndiskrepanz zwischen Privatwirtschaft und ... - Org-Portal.org
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Mögliche Auswirkungen für die Personalerhaltung des B<strong>und</strong>es 19<br />
AT1: Der geringere variable Lohnanteil sowie der geringere absolute Lohn der Kadermitarbeitenden<br />
des B<strong>und</strong>es führen zu einer weniger hohen Leistungsmotivation<br />
als bei Kadermitarbeitenden der <strong>Privatwirtschaft</strong>.<br />
Alle drei Interviewpartner bestätigten dem Verfasser, dass sie selbst sowie auch ihre<br />
Arbeitskollegen überwiegend intrinsisch motiviert sind: Nach ihrer Motivation gefragt,<br />
nannten alle den Arbeitsinhalt resp. die Herausforderung der Tätigkeit als wichtigsten<br />
Motivationsfaktor (vgl. Auswertung der Interviews 2006). Weiter wurden auch Gestaltungs-<br />
oder Handlungsfreiräume sowie die Möglichkeit, etwas bewegen zu können,<br />
als wichtige Motivationsanreize erachtet.. Die Interviews zeigen, dass die Motivation<br />
der Kaderangestellten des B<strong>und</strong>es, welche über den Arbeitsinhalt <strong>und</strong> die Gestaltungs-<br />
<strong>und</strong> Handlungsfreiräume ausgelöst wird, sehr hoch ist. Die Motivierung über<br />
die materiellen Anreize erachteten die Interviewpartner jedoch als weniger befriedigend:<br />
„Das Geld ist ein wichtiger Faktor, damit man überhaupt leben kann. Aber damit man<br />
motiviert arbeitet, sind rein die finanziellen Anreize in der B<strong>und</strong>esverwaltung nicht<br />
genügend. […] Finanzielle Anreize sind sicher wichtig, verpuffen aber auch sehr<br />
schnell“ (H.T. 2006).<br />
„[…] wenn für die Mitarbeitenden Faktoren wie Status, Aufstieg etc. – <strong>und</strong> dies ist<br />
häufig auch der Fall – wichtig sind, dann ist das BAKOM oder der B<strong>und</strong> allgemein<br />
kein interessanter Arbeitgeber. Das System wirkt also motivierend für Leute die überwiegend<br />
intrinsisch motiviert sind <strong>und</strong> für das öffentliche Wohl arbeiten wollen.<br />
Weniger anspornend ist das System für Leute, die sich durch materielle Anreize <strong>und</strong><br />
Anerkennung [in materieller Form oder im Sinne von Status/Ansehen in der Gesellschaft]<br />
motivieren“ (V.D. 2006).<br />
„In der heutigen Form sind sie [die Prämien] nicht nützlich, da sie einerseits zu klein<br />
<strong>und</strong> andererseits trotzdem gross genug sind, um Missgunst <strong>zwischen</strong> den Mitarbeitern<br />
zu erwecken. Entweder man entscheidet sich ganz für den Leistungslohn oder<br />
man lässt es lieber sein“ (A.R 2006).<br />
Dafür wird innerhalb der Abteilungen der interviewten Personen Wert auf die immateriellen<br />
Anreize gelegt <strong>und</strong> die Wichtigkeit der intrinsischen Motivation im öffentlichen<br />
Sektor betont: Das Mitarbeitergespräch, das Mitarbeiterfeedback resp. mündliches