Alltagsbewusstsein, Milieu und Konflikte in der betrieblichen ...

Alltagsbewusstsein, Milieu und Konflikte in der betrieblichen Lebenswelt 34
Folglich ist es auch nicht möglich bestehende Konflikte in einem Unternehmen gleich lösen
zu können. Das Ziel sollte sein, die Konflikte handhabbar zu machen und die Parteien zu
sachlich offenen Gesprächen zu bewegen. Wobei dies nicht einfach sein wird, da die Parteien
in Konflikten ein verändertes Verhalten zeigen, d.h. sie haben eine eingeschränkte Sicht auf
die Geschehnisse und Situationen in der Organisation, nehmen Enttäuschungen leichter
persönlich und misstrauen schneller dem Verhalten der Gegenpartei. Diese Denk- und
Handlungsstrukturen sind nicht leicht zu unterbinden und es ist somit nicht leicht, einen
vertrauensvollen Rahmen für Gespräche zu schaffen.
Aus unserer Ausarbeitung geht auch hervor, dass das Milieu und die Arbeitsbedingungen
in Organisationen eine entscheidende Rolle dabei spielen, ob ein Vertrauensklima entstehen
kann oder es zu einem ausgeprägten Misstrauensklima kommt. Das Milieu einer Organisation
und die Organisation als System mit ihren vielen Subsystemen bieten viele Möglichkeiten der
Reduktion sozialer Komplexität, um das effektive Handeln der Personen zu gewährleisten.
Andererseits wird dabei aber auch die Wahrnehmung strukturiert und ein gewisser
Horizont vorgegeben, bzw. wird in der Interaktion mit den Personen einer Abteilung und
anderen Abteilungen eines Unternehmens entwickelt. D.h. die Organisation kann auch als
eine Sozialisationsagentur verstanden werden, die die psychische Struktur der Individuen,
also das Thema-Horizont-Schema so formt, dass ein spezielles kollektives Bewusstsein in der
Organisation entsteht. Deshalb macht es keinen Sinn, nur an einer Stelle der Organisation mit
Interventionen etwas bewirken zu wollen. Die gewohnten Denk- und Handlungsmuster
werden schnell wieder durch die Interaktion mit anderen Personen und Abteilungen der
Organisation übernommen. Auf Grund dessen müssen so viele Abteilungen und Personen
einer Organisation bei den Interventionen einbezogen und es müssen mehrere Interventionen
so ausgewählt werden, dass sie sich gegenseitig ergänzen und vertiefen. Für die Wahl der
Interventionen ist es wiederum wichtig zu wissen, auf welcher Stufe und Ebene sich der
Konflikt befindet und um welche Konfliktart es sich handelt. Als ein interessantes Instrument
bzw. Konzept befanden wir das Makroklima von Krüger.
Des weiteren haben wir herausgearbeitet, dass ein Vertrauensklima nicht bei kleinster
Enttäuschung in ein Misstrauensklima umkippt, sondern das es bis zu einer bestimmten
Grenzsituation aufrechterhalten wird. Dafür sind die alltagspraktisch gebildeten Regeln des
Alltagsbewusstseins verantwortlich. Sie werden solange es geht auf neue, unbekannte
Situationen, Gefahren- und Konfliktsituationen übertragen. Dies entlastet zwar stark von der
Komplexität sozialer Situationen und der Komplexität einer Organisation selbst, aber dadurch
ist es auch schwierig, mit konfligerierenden Parteien einen neuen Umgang einzuüben, wenn