Wellness-Konzepte im Betrieb - www-user

Referat:
Wellness-Konzepte im Betrieb
Im Projekt Arbeits- und Organisationspsychologie
VAK: 11-4702
„Grundlagen der Gesundheitspsychologie: Psychosoziale Stressoren am Arbeitsplatz“
Blockseminar: Arbeit und Gesundheit – Betriebliche Gesundheitsförderung
Dozent:
Thomas Kieselbach
Referenntinnen:
Silke Model Isabel Schedler
MatrikelNr.:1363135 Matrikel Nr.:1383979

INHALTSVERZEICHNIS
1. Wellness – Konzepte (Silke Model) 3
2
1.1 Begriffsklärung Wellness - Konzept 3
2. Wellness – Konzepte in den USA (Silke Model) 5
2.1 Rahmenbedingungen von betrieblichen Wellness – Konzepten 6
2.1.1 Gründe und Ziele der Einführung........................................................7
2.1.2 Vorraussetzungen der Betriebe..........................................................8
2.2 Inhalte betrieblicher Wellness – Konzepte 9
2.3 Die Wirkung von Wellness – Programmen 12
2.3.1 Health Care Costs.............................................................................12
2.3.2 Absentismus.....................................................................................13
2.4 Unterstützende Faktoren für Wellness – Konzepte 14
3. Probleme transnationaler Übertragbarkeit von Wellness - Programmen
(Isabell Schedler) 16
3.1 Wellness - Programme in den USA 17
3.2 Programmcharakteristik und Implementierung 18
3.3 Das politische und sozio-kulturelle Umfeld in den USA 19
3.4 Die Gesundheitsversorgung in Österreich 20
3.5 Das Dilemma von General Motors Austria.....................................22
4. Fazit 25
5. Literaturverzeichnis 27
6. Anhang 28

1. Wellness – Konzepte
3
Diese Arbeit beschäftigt sich mit Wellness – Konzepten und - Programmen,
d.h. mit Gesundheitsförderungsprogrammen, die in verschiedenen Betrieben reali-
siert wurden. Wellness – Konzepte wurden und werden in den USA entwickelt.
Die betriebliche Gesundheitsförderung hat in den USA eine lange Tradition.
Ziel dieser Arbeit ist es, die Beweggründe für die Einführung der Konzepte, deren
Inhalte, die Umsetzung von Gesundheitsförderung und die Effekte vorzustellen und
zu erläutern. Wir werden Programme der letzten 30 Jahre betrachten und uns der
Übertragbarkeit in den europäischen Raum widmen.
1.1 Begriffsklärung Wellness - Konzept
Der Begriff Wellness wird bei uns in Deutschland sofort verbunden mit dem
Gedanken an Thermalbäder, Duftlampen und gesundem Essen. Das reduziert das
Konzept von Wellness auf eine Modeerscheinung und wird ihm nicht gerecht. Der
Begriff Wellness wurde in den USA geprägt und setzt sich zusammen aus Well-
being und Fitneß. Die Entwicklung von Wellness – Konzepten fand ebenfalls in den
USA statt. Schon 1934 hat der Arzt J.F. Williams die Grundaussagen des Wellness
– Konzeptes erfaßt, ohne es als solches zu benennen. „Es ist nützlich, sich die Ge-
sundheit als jenen Zustand des Individuums vorzustellen, der ihm höchste Lebens-
freude sowie schöpferische Arbeit ermöglicht und sich in der modernen Welt als in
höchstem Masse nützlich erweist. Gesundheit als das Freisein von Krankheit ist ein
Maßstab der Mittelmäßigkeit. Gesundheit als Lebensqualität ist ein Maßstab für Be-
geisterung und zunehmende Vollendung.“ (Pelletier, 1979, zitiert nach Hertel,1992,
S.37). In dieser Aussage wird deutlich, daß sich das Konzept von Wellness nicht
alleine auf das Wohlfühlen beschränkt, wie es zur Zeit in den deutschen Medien
vermarktet wird, sondern ein ganzheitlicheres Verständnis von Gesundheit und Ent-
faltungsmöglichkeiten umfaßt.
Nach Malich und Malich (1994) ging die Wellness-Bewegung, die diesen
umfassenden Ansatz vertrat, 1972 von der Universität Stevens Point in Wisconsin
aus. Sie bezogen von Anfang an nicht nur die körperliche Seite mit ein, sondern
auch Geist, Seele und das Verhältnis zum sozialen Umfeld. Nach Hertel (1992)

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Geist, Seele und das Verhältnis zum sozialen Umfeld. Nach Hertel (1992) entwickel-
ten sie ein sechsfaktorielles Wellness – Modell mit folgenden Dimensionen: körper-
lich, emotional, geistig, intellektuell, sozial-ökologisch und beruflich.
Die konzeptionellen Grundlagen legte nach Hertel (1992) Mitte der fünfziger
Jahre Halbert l. Dunn, der das Wellness – Konzept als “an integrated method of
functioning which is oriented towards maximizing the potential of which the individ-
ual is capable within the environment where he is functioning.“ (Dunn,1959a, zitiert
nach Hertel, 1992, S.37). Auch Dunn erfaßt dieses Konzept schon ganzheitlich,
wenn auch nicht so ausführlich.
Das Gesundheitsverständnis, das in diesen Beschreibungen des Wellness –
Konzepts enthalten ist, wurde 1986 in der Ottawa Charta zur Gesundheitsförderung
ähnlich erfaßt. Veranstalter dieser Konferenz waren die WHO und zwei kanadische
Gesundheitsorganisationen.
„Die Ottawa-Charta wurde als ein Aktionsprogramm zur Erreichung des Zie-
les ,,Gesundheit für alle bis zum Jahr 2000 und darüber hinaus" entworfen.
(www.hausarbeiten.de/archiv/sop/sop-o-unterstuetz/ sop-o-unterstuetz.shtml).
„Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu
erlangen, ist es notwendig, daß sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse
befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie
ihre Umwelt meistern bzw. sie verändern können. In diesem Sinne ist die Gesund-
heit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens zu verstehen und nicht
als vorrangiges Lebensziel. Gesundheit steht für ein positives Konzept, das in glei-
cher Weise die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit
ebenso betont wie die körperlichen Fähigkeiten.“
(www.zebra.or.at/doc/gesundheit/sozialarbeit.htm).
In diesem Auszug aus der Charta wird nicht nur die Ganzheitlichkeit des Ge-
sundheitsbegriffes deutlich, sondern auch die Eigenverantwortlichkeit des Indivi-
duums für seine Gesundheit und Lebensführung.
Als wissenschaftliche Erklärungsmodelle nennt Hertel (1992) z.B. die Definiti-
on nach Suter, 1986. Wellness ist hier das gleichzeitige Erreichen von physiologi-
scher Homöostase, Selbstaktualisierung und Verhaltenskompetenz. Er spricht damit
den physiologischen Bereich an, in dem es zu einem Gleichgewicht und zur Anpas-
sung bei der Überschreitung körperlicher Grenzen kommt. Ebenfalls geht es hier um

5
psychologische Prozesse, wie die Entfaltung von Entwicklungs- und Wachstumspo-
tentialen (z.B. Moralentwicklung nach Kohlberg) und um das Maß an physischem
und psychischen Wohlbefinden, das angepaßt an Alter und soziale Rolle optimales
Handeln ermöglicht. Er bezieht sich dabei z.B. auf das Konzept der Selbsteffizienz
von Bandura (1977).
Zusammengefaßt „beschreibt Wellness sowohl das Ausmaß subjektiv emp-
fundener Lebensqualität, als auch einen Prozeß der aktiven und bewußten Lebens-
stil- und Kontextgestaltung, in dem ein Individuum eigenverantwortlich im Rahmen
seines sozial-ökologischen Umfeldes und seiner persönlichen Entwicklungspotentia-
le eine Optimierung aller die Lebensqualität bestimmenden Faktoren anstrebt.“
(Hertel, 1992, S.38). Das Wellness – Konzept ist als der Weg zur Erreichung dieses
Gesundheits- und Lebensstilverständnisses und -zustandes zu sehen.
2. Wellness – Konzepte in den USA
Aufgrund des engen Zusammenhangs zwischen Wellness und Gesundheit ist
das Wellness – Konzept nicht mehr eindeutig von Begriffen wie Gesundheitsförde-
rung, Prävention und Präventivmedizin abzugrenzen, sondern verschmilzt zuneh-
mend mit ihnen.
Wichtig dabei ist allerdings der Verständnisunterschied von Gesundheitsförde-
rung in Europa und den USA. Auf diesen Unterschied werden wir später in dieser
Arbeit noch ausführlicher eingehen.
Der europäische Begriff ist geprägt vom Lebensweisenkonzept der WHO.
Dieser Ansatz „betrachtet Gesundheit ganzheitlich und nimmt daher nicht nur das
Verhalten in den Blick, sondern ebenso die sozialen, ökonomischen, politischen und
kulturellen Rahmenbedingungen. Verhalten lasse sich dauerhaft nur verändern,
wenn die Verhältnisse, in denen es stattfindet, berücksichtigt und mitgestaltet wer-
den.“
(http://www.aidshilfe.de/dah/frameset.html?/dah/aktuelles/termine/weltaidstag/praev
ention.htm)

6
Health promotion in den USA hat sich dem gegenüber als individuumszent-
riertes Risikofaktorenkonzept entwickelt. Dieses Konzept ist in erster Linie auf ver-
haltenspräventiven Maßnahmen aufgebaut. Das Individuum ist vollkommen selbst-
verantwortlich für Krankheit und Tod. In Nordamerika ging man Ende der siebziger
Jahre davon aus, so ein effizientes Handlungskonzept gefunden zu haben. (Hertel,
1992,S. 39) Kritik an diesem Konzept regte sich erst Mitte der achtziger Jahre. „Be-
sonders eindrücklich formuliert Rosenbrock (1989) die Unangemessenheit isolierter
verhaltenszentrierter Gesundheitsförderungsansätze: “Aber wer wollte es einer Ehe-
frau und Mutter von zwei Kindern, die bei geringem Lohn monotone Schichtarbeit
verrichtet, täglich eine Stunde aus dem Satellitenviertel zur Arbeit und zurück un-
terwegs ist und sich nebenher um ihre kranke Mutter kümmert schon glaubwürdig
vermitteln, daß sie gesünder kochen, am Wochenende joggen, nicht rauchen und
kaum trinken soll?...““ (Hertel, 1992, S.41).
Diese Aussage macht den Ansatz der USA sehr deutlich. Für betriebliche Ge-
sundheitsförderungsprogramme bedeutet das, daß sie auf Risikofaktoren wie Rau-
chen, koronare Herzkrankheiten, Verletzungen am Arbeitsplatz, etc. ausgerichtet
sind. Das Umfeld, Familienangehörige werden von Wellness – Konzepten meist
nicht erfaßt.
Ardell (1977) entwickelte das bis heute populärste Wellness – Modell, das den
Ansatz unterstützt. Im Mittelpunkt der Gesundheitsfaktoren körperliche Fitneß, Er-
nährungsbewußtsein, Streßbewältigung und soziales Bewußtsein/ökologische Acht-
samkeit steht die Eigenverantwortung. 1986 überarbeitete er sein Modell und stellte
„die sozialen und gesellschaftlichen Normen und Regeln als wichtigsten Einflußfak-
tor auf Verhalten, Einstellungen und das persönliche Wertesystem eines Menschen
in den Mittelpunkt.“ (Hertel, 1992, S. 40). Der Ansatz der USA hat sich in den letzten
30 Jahren deutlich verändert. Umweltfaktoren werden mit einbezogen.
Der ganzheitlichere Ansatz spielt in der von uns benutzten Literatur in erster
Linie als Zukunftsperspektive eine Rolle.
2.1 Rahmenbedingungen von betrieblichen Wellness – Konzepten
Die Einführung betrieblicher Wellness – Konzepte begann mit der Etablierung
betrieblicher Fitneß in den sechziger Jahren bei Good Year Rubber Co., Xerox, u.a.

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(Gebhardt und Crump, 1990). Da nicht anzunehmen ist, daß Unternehmen in den
USA aus purer Nächstenliebe und aus Fürsorgegefühlen heraus, Wellness- und
Gesundheitsförderungskonzepte für ihre Mitarbeiter einführen, obwohl Gebhardt
und Crump behaupten, daß es unter anderem Verantwortungsgefühl sei, welches
die Organisationen dazu bringt Gesundheitsförderungskonzepte einzuführen, stellt
sich die Frage nach den Hintergründen für diese Maßnahmen.
2.1.1 Gründe und Ziele der Einführung
Einer der wichtigsten Gründe ist das Krankenversicherungssystem der USA.
Es besteht keine Pflichtversicherung, sondern eine Freiwilligkeit. Viele Firmen bie-
ten den Beitritt zu verschiedenen Versicherungssystemen an. Die Kosten für diese
Firmen steigen damit natürlich immens und müssen gesenkt werden. Das wollen sie
erreichen, indem die Arbeiter durch Wellness – und Fitneß – Programme einen kör-
perlichen Gesundheitszustand aufbauen, mit dem Verletzungen und durch z.B. sit-
zende Tätigkeiten erhöhte Krankheitsrisiken vermindert werden. Das Thema der
Krankenversicherung in den USA und die Konsequenzen werden wir im letzten Ab-
schnitt dieser Arbeit noch ausführlicher darlegen.
Hertel (1992) macht für das wachsende Interesse an Wellness – Konzepten
nach Ardell (1984) zehn Hauptfaktoren verantwortlich (S. 39-40):
Publikationen mit Wirkung auf die Gesundheitspolitik. D.h. die Veröffentli-
chung des Wellness – Konzept Ansatzes
Die schon erwähnte Kostenexplosion im Gesundheitswesen
Ein verändertes Verbraucherbewußtsein mit mehr Aufklärungsbedürfnis im
Gesundheitsbereich
Wachsender Kenntnisstand über Psyche – Soma – Interaktionen. Psychologi-
sche Faktoren im Heilungsprozeß gewinnen an Bedeutung
Protestbewegungen, die das autoritäre Medizinsystem hinterfragten
Steigendes Interesse der amerikanischen Unternehmen an lohnenden Well-
ness – Konzepten
Publikationen mit großer Breitenwirkung, mit Einfluß auf die Bevölkerung

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Auch andere nationale Bewegungen begannen sich für Wellness – Konzepte
zu interessieren
Forschungsarbeiten zur Rolle des Lebensstils im Zusammenhang mit Krank-
heit und Tod
Nationale Organisationen förderten das Interesse an Wellness – Konzepten
durch Konferenzen und eigene lebensstilbasierte Gesundheitsprogramme
Nach Gebhardt und Crump (1990) ist es der hohen Rate an koronaren Herz-
krankheiten (CHD) in der amerikanischen Bevölkerung zuzuschreiben, daß sich auf
der Suche nach Kostensenkungsmöglichkeiten im Gesundheitssystem Wellness –
Konzepte Anfang der siebziger Jahre durchsetzten. Denn obwohl in den sechziger
Jahren die CHD abnahmen, machten die Kosten für diese Erkrankung 1986 23%
aller Krankheitskosten aus. Außerdem waren die CHD Todesursache Nummer eins
in den USA. Der nachgewiesene Zusammenhang zwischen CHD und körperlicher
Inaktivität, z.B. bei einer sitzenden Tätigkeit, förderte auf diese Weise die Wellness
– Konzepte in Betrieben, denn man versprach sich dadurch eine drastische Kosten-
senkung.
2.1.2 Vorraussetzungen der Betriebe
Die Zahl der Betriebe in denen sich Wellness – Konzepte etabliert haben,
stieg nach Gebhardt und Crump (1990) lt. einer Studie von Karch (1987) 1985 von
2,5% 1979 auf 32,4%. Diese Betriebe hatten allerdings alle über 250 Beschäftigte.
1987 waren es schätzungsweise 50.000 Companies mit 100 oder mehr Beschäftig-
ten, die Arbeitgeber finanzierte Gesundheitsförderungsprogramme bereithielten.
Diese Programme wurden oft durch company-eigenes Personal verwaltet.
Malich und Malich (1994) berichten von einer offiziellen Vergleichsstudie 1992
zu 1985, an der Betriebe mit mindestens 50 Beschäftigten teilnahmen. Es zeigte
sich, daß es ein Gefälle bei der Einbindung von Wellness - Programmen im Betrieb
von Firmen mit mehr als 750 Beschäftigten zu denen mit unter 100 Beschäftigten.
„ Wahrscheinlich spielt dabei auch die Tatsache eine Rolle, daß von den gro-
ßen Unternehmen 56 v. H. über eigene betrieblich organisierte Krankenversiche-
rungen verfügen, deren präventionsorientierter Einfluß offenbar richtungsweisend

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ist. Bei lediglich einem Fünftel der kleineren Unternehmen sind entsprechende Vor-
aussetzungen gegeben.“ (Malich und Malich, 1994, S. 275).
Die Frage ist, ob kleinere Betriebe überhaupt in der Lage sind betriebliche
Wellness – Konzepte zu finanzieren und zu organisieren. Die entsprechenden Ein-
richtungen im Betrieb benötigen dementsprechenden Raum und die Anschaffung
von Geräten und Fachpersonal. Externe Anbieter sind eine Kostenfrage. Die Teil-
nahme an den Programmen wird nach Malich und Malich von 73% der Arbeitgeber
in der Arbeitszeit gestattet oder es werden gleitende Arbeitszeiten eingeführt. (S.
275). Das sind keine Bedingungen, die kleine Betriebe erfüllen können, daher sind
Wellness – Konzepte hauptsächlich in großen und mittleren Betrieben etabliert.
2.2 Inhalte betrieblicher Wellness – Konzepte
Zur inhaltlichen Beschreibung bietet sich, wie bei Gebhardt und Crump (1990,
S. 263 -264) ausgeführt, die Erklärung der drei Level von Fitneß- und Wellness -
Programmen nach O´Donell (1986b) an.
Level I dient der Wahrnehmungsschulung. Mit Postern, Flyern, Newslettern,
Filmen, etc. wird den Mitarbeiter deutlich gemacht, welchen Effekt ungesunde Le-
bensweisen haben. Ob diese Maßnahmen die individuelle Gesundheit unterstützen
oder eine Verhaltensänderung bewirken ist fraglich. Dieser Level soll Interesse und
Motivation für Level II erzeugen und positives Verhalten derjenigen verstärken, die
in Level II und III engagiert sind.
Level II Programme sollen eine Lebensstilmodifikation bewirken indem sie
spezielle Trainings zur Verfügung stellen (z.B. Rücken- und Krafttraining). Diese
dauern mindestens acht bis zwölf Wochen oder stehen für die Arbeitnehmer fortlau-
fend bereit. Das Ziel ist es eine Verhaltenveränderung zu bewirken, die langfristig
anhält. Sie schalten durch das von den Arbeitern neu Gelernte die negativen
Verhaltensweisen aus. Beispiele sind selbst verwaltete Fitneßprogramme, die
Mitgliedschaft in lokalen Fitneßclubs oder unterschiedliche Kurse , die spezielle
Verhaltensweisen am Arbeitsplatz trainieren wie ergonomische Haltung. Die
Veränderungen im Lebensstil, die in Level II durchgeführt werden, werden, werden
in Level III ausgeweitet und unterstützt.

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Level III Programme unterstützen den gesunden Lebensstil durch die Ausstat-
tung des Betriebes mit dem entsprechenden Einrichtungen. Das kann ein betriebs-
eigener Fitneßraum sein, gesunde Kost oder Diätkost, ergonomische Ausstattung
der Arbeitsplätze oder die Entfernung von z.B. Süssigkeitenautomaten. Dieses Pro-
gramm kann auch einzeln angewendet werden, normalerweise ist es aber unter-
stützend zu Level I und II eingerichtet.
Gebhardt und Crump (1990, S.264) beschreiben unterschiedliche Studien, in
denen die Level einzeln und in verschiedenen Kombinationen in Betrieben anwen-
det wurden. Sie zeigten, daß es bei der Kombination von Level II und III zum
höchsten Anstieg der Teilnahme an Fitneßprogrammen kam. Bei dem Angebot nur
eines der drei Programme kam es ebenfalls zu einem signifikanten Anstieg der Teil-
nahme, wobei der geringste Anstieg bei dem einzelnen Angebot von Level I zu ver-
zeichnen war.
Die Level II und III Programme, die erfolgreich in Geschäfts- und Industriebe-
trieben eingeführt wurden, können in zwei Kategorien unterschieden werden. Der
erste Typ sind die allgemeinen Fitneßprogramme, die die allgemeine Fitneß und
Gesundheit fördern sollen. Sie sind für führendes Personal und Personal mit einer
sitzenden Tätigkeit gedacht (white collar worker). Der zweite Typ sind die „job-
related fitness programs“ (Gebhardt und Crump, 1990). Sie sind ausgerichtet auf die
speziellen körperlichen Anforderungen, die für eine erfolgreiche Erfüllung des Jobs
nötig sind (Kraft, Atemvolumen, Ausdauer). Diese Programme wurden entwickelt
für Arbeiter in Jobs der öffentlichen Sicherheit und anderen mit spezieller körperli-
cher Belastung und Anforderung (blue collar worker).
Malich und Malich (1994) zeigen mit der Veröffentlichung einer offiziellen Ver-
gleichsstudie 1992 zu 1985 des Department of Health and Human Services im
Sommer 1993 den Anstieg der an Gesundheitsförderungsprogrammen teilnehmen-
den Betriebe. „ Die Erhebung erstreckt sich auf annähernd drei Viertel (= 1507) der
in Betracht kommenden Betriebe mit jeweils mindestens fünfzig Beschäftigten.“
(Malich und Malich, 1994).
Wie die folgende Grafik zeigt, ist sowohl die Teilnahme angestiegen als auch
das Programm ausgeweitet worden. „ Dazu trugen die stetig wachsende Aufge-
schlossenheit der Arbeitgeber, die zunehmende Kooperationsbereitschaft der Ar-

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beitnehmervertretungen und die steigende Resonanz bei den Beschäftigten in glei-
chem Maße bei.“ (Malich und Malich, 1994).
( in Malich und Malich, 1994, S.274)
Die Zahl der teilnehmenden Betriebe stieg von 1985 in vier von acht damals
erfassten Aktivitäten bis 1992 um fast 50%. Bis 1992 wurden neun neue Aktivitäten
in der Gesundheitsförderung mit erfasst oder auch neu aufgenommen, wie z.B. die
AIDS - Aufklärung. Den geringsten Zuwachs an teilnehmenden Betrieben gab es bei
Aktivitäten zum Rauchen. Dies war jedoch auch der Bereich, in dem sich 1985 die
meisten Betriebe engagiert hatten. Einen Rückgang in der Teilnahme gab es bei
Aktivitäten zu ausserberuflichen Unfällen. Dafür gab es eine besonders hohe Teil-
nahme bei den neu erfassten Aktivitäten zu Berufsrisiken und Unfallverhütung, die
beeinflussbarer sind als ausserbetriebliche Unfälle.

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2.3 Die Wirkung von Wellness – Programmen
In den USA haben Wellness – Programme, also Konzepte nach ihrer Einfüh-
rung, einen laut der Untersuchungen ausschließlich positiven Kosten – Nutzen Ef-
fekt. Inzwischen gibt es reichlich Berichte und wissenschaftliche Studien über diese
Effekte. Malich und Malich (1994) und Gebhardt und Crump (1990) stellen in ihren
Artikeln einige davon vor.
Bewertungsmerkmale in diesen Studien sind krankheitsbedingte Aufwendun-
gen (health care costs), Absentismus (absenteeism), Fluktuation (turnover), (injury),
andere Produktivitätseffekte wie Kreativität, Motivation, Identifikation (job perfor-
mance and moral), Investitionsertrag. Die Merkmale ohne Klammern beziehen sich
auf von Malich und Malich vorgestellte Studien, die in Klammern auf von Gebhardt
und Crump vorgestellte.
Da es den Rahmen dieser Arbeit sprengen würde, beschränken wir uns auf
die Vorstellung von zwei Studien aus dem Artikel von Gebhardt und Crump (1990)
zu den Bewertungsmerkmalen Health Care Costs und Absenteeism.
2.3.1 Health Care Costs
Die Studie zur Einsparung von Health Care Costs, also Kosten für medizini-
sche Versorgung, Krankheitsausfall und krankheitsbedingte Aufwendungen wurde
1984 beschrieben von Bowne, D. et al.
Die Prudential Insurance Company initiierte ein auf Freiwilligkeit beruhendes
Gesundheitsprogramm. Eigens geschulte Fitneß Koordinatoren unterwiesen white
collar workers in Physiologie und Körperübungen. Die Studie lief über einen Zeit-
raum von vier Jahren. Voraussetzungen für die Teilnehmer waren: Sie mußten min-
destens ein Jahr bevor sie am Programm teilnahmen schon beschäftigt gewesen
sein und ein Jahr nach dem Eintritt in das Programm immer noch.
Ergebnisse der Untersuchung waren: Zusätzlich zu einer Zunahme der allge-
meinen Fitneß der Teilnehmer, sanken die Krankheitstage um 20% verglichen mit
ihren Krankheitstagen des Vorjahres. Wenn man diese Krankheitstage in Lohnkos-
ten übersetzt, zeigte die Gruppe der Teilnehmenden 31,7% reduzierte Lohnkosten

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oder $ 91,24 pro Teilnehmer ein Jahr nach Eintritt in das Programm. Ähnlich verhielt
es sich mit den Hauptkosten für die medizinische Versorgung. Angepaßt an die
Kaufkraft des Dollars von 1980 reduzierten sich die Kosten um 45,7% oder $ 262,14
pro Teilnehmer.
Während einer Vier-Jahres-Periode stiegen die Kosten für die medizinische
Versorgung (in 1980 Dollar) der Teilnehmer um 29,9%. Trotzdem lagen sie 39%
unter denen der Gesamtbelegschaft in dieser Periode.
Die Autoren dieser Studie verzeichneten die 45,7% Reduktion der medizini-
schen Haupt-Versorgungskosten während eines Jahres in dem die Health Care
Costs für den Rest der Nation um 13,9% anstiegen. Im Gegensatz zu Einsparungen
von $ 1,93 bei den Health Care Costs standen $ 1,00 Aufwendungen, um das Pro-
gramm durchzuführen. Die Einsparungen pro Teilnehmer für Dienstunfähigkeit und
medizinische Haupt-Versorgungskosten betrugen $ 353,88 verglichen mit $ 120,60
Kosten für das Programm. (Gebhard und Crump, 1990)
In anderen Studien zu den Health Care Costs wurden auch die Kosten für
teilnehmende und nicht teilnehmende Beschäftigte gegeneinander gerechnet. Die
Kosten für nicht Teilnehmende fielen immer sehr viel höher aus.
2.3.2 Absentismus
Absentismus wird bei Malich und Malich (1994) in den beschriebenen Unter-
suchungen als Fehlzeiten, Fehltage oder Krankmeldungen bezeichnet. In einer Un-
tersuchung von Teneco (Gebhard und Crump, 1990) wird absenteeism als Fehl-
stunden pro Jahr bezeichnet. Zusammengefaßt bedeutet das, dass es sich bei Ab-
sentismus um die Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu einer Zeit, in der man norma-
lerweise anwesend wäre, handelt.
In einer Studie von Cox et al. (1981), die in dem Artikel von Gebhard und
Crump (1990) beschrieben wird, wurden zwei ähnliche Insurance Companies aus-
gewählt, in denen white collar Personal arbeitete. Eine Company stellte die experi-
mentelle Gruppe, die andere die Kontrollgruppe. Ein Teil der Arbeiter (N=435) in der
experimentellen Company trug sich freiwillig in ein dreißigminütiges Übungspro-
gramm ein, das dreimal pro Woche in einer Einrichtung vor Ort statt fand. Diese Ar-

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beiter wurden verglichen mit den übrigen Arbeitern (N=846) der selben Company
und den Arbeitern der zweiten Company (N=577), der Kontrollgruppe.
Vor der Einführung des Fitneßprogramms hatten alle Beschäftigten der beiden
Companies die gleiche Absentismus Rate. Cox et al. stellten einen signifikanten
Rückgang der Absentismus Rate von 22% oder 1,3 Tage pro Arbeiter fest. Sie ver-
anschlagten Einsparungen von $ 83265 pro Jahr, die in der Company (N=1281)
realisiert werden könnten. (Gebhard und Crump, 1990)
Die Dauer der Studie ist aus dem Bericht nicht ersichtlich. Malich und Malich
(1994) beschreiben jedoch mehrjährige Untersuchungen, die einen noch höheren
Rückgang der Absentismusrate zu verzeichnen haben.
2.4 Unterstützende Faktoren für Wellness – Konzepte
Das Ziel von Wellness – Programmen beschreiben Gebhard und Crump
(1990) wie folgt: „Health promotion programs in the workplace should be designed
to encourage employees to adopt healthy behaviors and to continue these behav-
iors outside the work setting.“ (S. 269).
Als unterstützende Faktoren, um dieses Ziel zu erreichen, wurden in etablier-
ten Programmen vier Elemente identifiziert. „(Fielding, 1982; Higgins, 1986;
O`Donnell, 1986b; Parkinson, 1982)“ (Gebhardt und Crump, 1990, S.269)
Ziele: Um ein Wellness – Konzept zu entwerfen, sollten Menschen mit Exper-
tenwissen multidisziplinär zusammenarbeiten und gemeinsame Ziele des Pro-
gramms entwerfen, die mit den Zielen der Organisation harmonisieren. Diese Ziele
sind wichtig für die Identifizierung des Programms, die Evaluation und die Planung.
Qualifiziertes Personal: Hilfreich kann bei der Zielerarbeitung und bei Proble-
men mit der Veränderungsresistenz der Organisation und seiner Beschäftigten ein/e
A&O Psychologe/in sein. Ein kompetenter Programmleiter sollte gefunden werden,
der die Fähigkeit haben muß, die Beschäftigten zu motivieren. Je nach Programm
kann zusätzliches, qualifiziertes Personals eingestellt werden.
Evaluation: Ein Programm zur Evaluation und Überprüfung sollte installiert
werden, damit den Arbeitern ein qualifiziertes Feedback gegeben werden kann und
überprüft werden kann, wie sich das Programm zu den Zielen des Betriebes verhält.
Weiter sollten natürlich Veränderungen des Gesundheitsstatus, des Verhaltens und

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der Kosten überprüft werden. Zur Entwicklung und Planung eines Instruments zur
Evaluation kann ebenfalls ein/e A&O Psychologe/In hinzugezogen werden.
Rekrutierung: Die Aufgabe eines Wellness- und Fitneß – Programms ist es,
möglichst viele Individuen, die gesundheitlich gefährdet sind, zu erreichen, zu rekru-
tieren und zu motivieren an dem Programm teilzunehmen. Ein multidisziplinäres
Team muß die speziellen Bedürfnisse der Arbeiter und ihre Ziele ermitteln und zu
einem Programm zusammenfügen, das den Arbeiter durch initiale Motivation er-
reicht, aber auch die Motivation nach der Eingangsphase weiter aufrecht erhält.
Diese Sichtweise unterstützt den Ansatz der reinen Verhaltensmodifikation
und Risikoreduzierung. Hertel (1992) hat folgende Schwerpunkte bei gegenwärtigen
und geplanten Maßnahmen zur Weiterführung der Gesundheitsförderung in der von
ihm ausgewerteten Literatur identifiziert. Diese Maßnahmen erweitern den oben
erwähnten Ansatz. Aufgeführt werden nur die ergänzenden Punkte.
Einbeziehung der Angehörigen in die Wellness – Programme
Gesundheitsförderungsprogramme beziehen sich mehr auf ökologische und
kontextbezogene Strategien
Veränderungen von Arbeitsbedingungen und Unternehmenskultur sind Be-
standteile der Programme
Das Empowerment – Modell wird Bestandteil der Programme. Empowerment
setzt erweitertes Wissen der Arbeiter voraus und verbindet damit eine Kompetenz-
und Handlungserweiterung. (http://home.t-online.de/home/ckrinke/wissen.htm)
Die Verzahnung von Wellness – Programmen und EAP´s (employee as-
sistence programs). Diese Programme dienen der Krisenintervention und Unter-
stützung der Arbeiter bei Krankheit. (Fidler, Calkins & Fuentes, 1992). Weiter hinten
führen wir diesen Punkt noch ausführlicher aus.
Unternehmen sollten bei der Entwicklung von Gesundheitsförderungspro-
grammen untereinander kooperieren
Wirksamkeitsstudien zur medizinischen Behandlung werden durchgeführt
Nimmt sich ein Betrieb dieser Punkte an, wird dabei ein ganzheitliches Well-
ness – und Gesundheitsförderungs- – Programm entstehen. Die Entwicklung geht in

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diese Richtung. US-amerikanische Unternehmen entwickeln sich vom Risikofakto-
ren- Modell hin zu einem Modell, das die „...Verknüpfung von Psyche und Physis...“
(Hertel, 1992, S.43) im Auge hat.
3. Probleme transnationaler Übertragbarkeit von Wellness
- Programmen
Zusammenfassend für Wellness – Programme in den USA ist zu sagen: Pro-
gramme, die der Gesundheitsförderung und der Steigerung des Wohlbefindens die-
nen, sind in den USA nicht nur für die Arbeitnehmer von besonderem Interesse,
sondern gleichwohl auch für Arbeitgeber großer Firmen, Unternehmen und Konzer-
nen. Wirtschaftliche Überlegungen stehen auf Seiten der Firmenleitung im Vorder-
grund, besteht doch im Geschäfts- wie im Gesundheitswesen einhellig die Annah-
me, daß sich gesundheitsfördernde Programme auszahlen. Wissenschaftliche Un-
tersuchungen haben schließlich ergeben, daß mit entsprechender Förderung nicht-
infektiösen und chronisch-degenerativen Krankheiten vorgebeugt werden kann oder
zumindest deren Auswirkungen auf lange Sicht gering gehalten werden können.
Dementsprechend ist in den USA der Trend von immer mehr Unternehmen zu
Wellness - Programmen und innerhalb dieser die Tendenz zu zahlreicheren Aktivitä-
ten der Gesundheitsförderung zu beobachten, liegen doch die Kosten hierfür bei nur
0,1 % des Nettogewinns gegenüber bis zu 24 % für die Arbeitnehmerkrankenversi-
cherung.
Nicht hinreichend erforscht ist bisher der Vergleich von unterschiedlichen
Möglichkeiten der Gesundheitsförderung in verschiedenen Gesellschaften, Ländern
und Kulturen. Insbesondere stellt sich hierbei nämlich die Frage nach der schlichten
Übertragbarkeit der in den als fortschrittlich angesehenen USA entwickelten Ge-
sundheitsförderungsprogrammen auf andere Länder. Äußere Umstände wie bei-
spielsweise verschiedenartige Krankenversicherungssysteme, Regierungsbestim-
mungen und gesetzliche Rahmenbedingungen können sich zwischen einzelnen

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Ländern stark unterscheiden, so daß sich ein einfaches Übertragen von nicht modi-
fizierten Programmen sinnlos gestalten würde.
In diesem Abschnitt der vorliegenden Hausarbeit soll deshalb ein Vergleich
zwischen amerikanischen Wellness - Programmen und privater Gesundheitsförde-
rung in Österreich (als Repräsentant für westeuropäische Länder) angestellt wer-
den, wobei zur Veranschaulichung das Beispiel von General Motors Austria heran-
gezogen wird.
Zu beachten ist bei der Lektüre dieses Abschnitts, daß der zugrundeliegende
Artikel aus dem Jahre 1992 stammt und deshalb keinen Anspruch auf Aktualität
legt.
3.1 Wellness - Programme in den USA
Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz ist noch heute ein US-amerikanisches
Phänomen, während in Europa noch immer eher Arbeitsrisiken als die Gesund-
heitsprävention thematisiert werden.
Hintergrund ist die gängige Versicherungspraxis in den USA. Fakt ist nämlich
folgendes: Die USA verfügen nicht über ein nationales Krankenversicherungssys-
tem, vielmehr bietet die Mehrzahl der Unternehmen ihren Mitarbeitern als Sozialleis-
tung auf freiwilliger Basis einen Beitritt zu verschiedenen Versicherungsplänen an,
so daß etwa 80 % der Arbeitnehmer und ihre Familien über eine Art von Versiche-
rung verfügen.
Besorgnis erregen bei den Firmen die massiv steigenden Zahlen der Kran-
kenversicherungsabgaben. Bei General Motors America beispielsweise stiegen die
Krankenversicherungsprämien zwischen den siebziger und achtziger Jahren um
500 %, und die Zahlungen an die Versicherungsanstalt Blue Cross übertreffen so-
gar die an den Zulieferer US Steel. Insgesamt betragen die Beiträge zur Kranken-
versicherung 11 % des Bruttonationalprodukts.
Diese Zahlen verdeutlichen das Interesse der Unternehmen, dieser bedenkli-
chen Entwicklung mit Gesundheitsförderungsprogrammen entgegenzuwirken. Das
Hauptaugenmerk der Unternehmen liegt dabei auf der Verringerung krankheitsbe-

18
zogener Ausgaben, aber auch der Verminderung der Abwesenheitsquote, der Stei-
gerung der allgemeinen Arbeitsmoral und der Erhöhung der Produktivität.
Daß diese Ziele zu erreichen sind, zeigt das Beispiel der pharmazeutischen
Zuliefererfirma Johnson & Johnson: Mit der Einführung ihres Wellness - Programms
„Live for life“ sei die Abwesenheitsquote um 18 % geringer ausgefallen als in Toch-
terfirmen ohne Einführung des Programms und gleichzeitig seien innerhalb von zwei
Jahren die Ausgaben für Krankenhausaufenthalte um 24 % gesunken. Zudem wird
von besseren Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen berichtet.
3.2 Programmcharakteristik und Implementierung
Bei Gesundheitsprogrammen unterscheidet man grundsätzlich zwischen sog.
„Vor-Ort“- Programmen und jenen, die Aktivitäten in einem externen Gesundheits-
club fördern. Wellness - Programme unterliegen einer anderen Konzeption als die
traditionelle Beschäftigungs-Gesundheitspflege, die verpflichtenden Umweltüberwa-
chungen des Arbeitsplatzes sowie die medizinischen Untersuchungen aufgrund von
Extrembelastungen und gehen darüber hinaus.
Nach Roman und Blum (1988) wird differenziert zwischen „Employee as-
sistence programmes“ (EAP), also Arbeitnehmerhilfsprogrammen, und „Health pro-
motion programmes“ (HPP), d.h. Gesundheitsförderungsprogrammen.
Definiert werden Arbeitnehmerhilfsprogramme (EAP) als „Mechanismen, die
dazu dienen, die dauernde Beschäftigungsmöglichkeit, Arbeitsleistung und gesell-
schaftliche Integration einer Person zu erhöhen, die durch Suchtverhalten, psychiat-
rische Krankheit, Familienschwierigkeiten oder andere persönliche Probleme nega-
tiv beeinflußt ist“ (Roman & Blum, 1988, zitiert nach Fidler, Calkins & Fuentes, 1992,
S 453). Angesprochen werden bei diesem Ansatz dementsprechend nur bereits i-
dentifizierte problembehaftete Arbeitnehmer, weshalb dieses Konzept nicht als um-
fassendes Wellness - Programm aufgefaßt wird.
Gesundheitsförderungsprogramme werden nach Roman & Blum (1988) um-
schrieben als „Aufklärung, Untersuchungen oder Interventionen, die dazu entworfen
wurden, um das Verhalten von Arbeitnehmern in eine gesündere Richtung zu len-
ken und um Gesundheitsrisiken zu vermindern“. Diese allgemeine Krankheitsprä-
vention fällt unter die Konzeption von Wellness - Programmen.

19
Krankheitsvorbeugung setzt natürlich in erster Linie bei jenen Erkrankungen
an, die bei Arbeitnehmern weit verbreitet sind, und denen man schon durch die Ver-
änderung individueller Lebensgewohnheiten entgegenwirken kann. Zu den klassi-
schen Problemen zählen dabei Bluthochdruck, Nikotin- und Alkoholabusus, Bewe-
gungsmangel und Fehlernäherung, denen insbesondere dann erfolgreich entgegen
gewirkt werden kann, wenn Langzeitengagement , Unterstützung durch die Firmen-
leitung und weitreichende Beteiligung der Arbeitnehmer erreicht werden können
sowie das Programm professionell angeleitet wird. Unterstützend wirken weiterhin
klar definierte Ziele, die Wahrung von vertraulichen Informationen, Werbung und
nicht zuletzt die Einbeziehung der Familien der Arbeitnehmer.
3.3 Das politische und sozio-kulturelle Umfeld in den USA
Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz erscheint aus dem Grund sinnvoll, weil
Arbeitnehmer hier durchschnittlich einen Großteil des Tages verbringen, dort er-
reichbar sind und am ehesten zur Beteiligung motiviert werden können. Eine immer
wieder diskutierte Frage allerdings lautet, ob das beschäftigende Unternehmen oder
auch der Staat überhaupt das Recht haben, gesundheitsschädliches Verhalten von
Einzelnen zu beeinflussen oder gar Konsequenzen anzudrohen, falls ein Arbeit-
nehmer seine Mitwirkung versagt. Das Wohl des Individuums kann als Rechtferti-
gung kaum gelten, die Vermeidung von Schäden für Dritte oder die Allgemeinheit
dagegen schon.
Weitere Fragestellung könnte sein, ob Gesundheitsförderung direkt beim Indi-
viduum oder schon bei der Gesellschaft ansetzen sollte, vertreten doch Becker und
Minkler (1986) die These, daß „individuelle Faktoren des Lebensstils sowohl im
westlichen als auch im amerikanischen Wertsystem aus komplexen und tief veran-
kerten Gefühlen auftreten“.
Festzuhalten ist in jedem Fall, daß in amerikanischen Wellness - Programmen
der Focus auf dem Individuum liegt, was zum einen mit dem spezifischen Körper-
bewußtsein der Amerikaner begründet wird und auf höherer Ebene auch mit der

20
freien Marktwirtschaft, die sich im Gegensatz zum Kommunismus bereits per Defini-
tion am Individuum orientiert.
Eben diese freie Marktwirtschaft erfreut sich übrigens am großen Geschäft mit
der Gesundheitsförderung. So werden jährlich 10 Milliarden Dollar (Stand: 1992)
u.a. für Wellness - Programme und entsprechende Literatur umgesetzt. Nach Re-
cherchen von Milio (1988) erwerben Unternehmen in den USA zur Zeit mehr Ge-
sundheitscomputerprogramme als Gesundheitsinstitutionen und Ärzte gemeinsam.
Doch bringen all diese Anstrengungen der USA in Richtung Gesundheitsför-
derung am Individuum wirklich die gewünschten Erfolge? Kritische Stimmen ver-
merken zwar kurzfristige ökonomische Vorteile und insbesondere eine Verringerung
der Abwesenheitsquote am Arbeitsplatz. Eine langfristige Verbesserung des Ge-
sundheitszustandes der Beschäftigten allerdings sei nur durch dauerhafte finanzielle
Anreize zu gewährleisten, so die Kritiker.
Blickt man allerdings Richtung Europa, läßt sich am Beispiel Schwedens be-
legen, daß Gesundheitsförderung, eingebracht in Politik und öffentliches Leben, das
beste Ergebnis für eine maximale Zahl von Teilnehmern erzielen kann. Schwedens
Arbeitnehmergesetz betrachtet Gesundheit nicht nur als Abwesenheit von
individuellem Risikoverhalten, sondern umfaßt die Gesamtbelastung einer Person
im Beruf, in der Gesellschaft, den wirtschaftlichen Streß in Beruf und Familie,
präexistente Gesundheitsprobleme, Lebensart und Vererbung (Fidler, Calkins &
Fuentes, 1992, S. 454). In diesem Zusammenhang ist auch ein Zitat des deutschen
Arztes und Begründer des Zellpathologie, Rudolf Virchow, zu sehen: „Medizin ist
eine Sozialwissenschaft und Politik ist nichts anderes als Medizin auf einer anderen
Ebene.“
3.4 Die Gesundheitsversorgung in Österreich
Das österreichische Gesundheitssystem unterscheidet sich in vielerlei Hin-
sicht vom Gesundheitswesen in den USA. So gibt es hier ähnlich wie in Deutsch-
land staatliche Sozial- und Privatversicherungen, Ärzte sind auf selbständiger Basis
tätig, gehören obligatorisch der Ärztekammer an und somit auch einer starken Lob-
by von Standesvertretern. Zudem werden sie nicht vom Patienten direkt, sondern
von Versicherungsunternehmen für ihre Dienste entlohnt, soweit sie denn, wie 70 %

21
von ihnen, auf Vertragsbasis mit den nationalen Krankenversicherungen arbeiten.
Die dahinterstehende Bürokratie führt dementsprechend zu weiteren, nicht zu ver-
nachlässigenden Kosten.
Ähnlich wie in Deutschland haben die Ausgaben im Gesundheitssystem e-
norme Ausmaße angenommen. So lagen im Jahre 1992 die Gesamtausgaben der
Regierung hierfür zwischen 11 und 13 % des Gesamtbudgets.
Ein Großteil der österreichischen Gesamtbevölkerung gehört dem Sozialver-
sicherungssystem am, da dieses für alle Arbeitnehmer, Pensionisten und ihre An-
gehörigen bindend ist. Wie in Deutschland teilen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer
die entsprechenden Beiträge, die sich am Bruttoeinkommen bemessen, je zur Hälf-
te.
Private Versicherungsgesellschaften planen eine Einführung von „Health
Maintenance Organisations“ (HMO), also Gesunderhaltungsorganisationen, weil
ihre Kosten in den letzten Jahren in die Höhe geschnellt sind, nicht zuletzt dank der
Tatsache, daß sich öffentliche Krankenhäuser mit der Bereitstellung einer Anzahl
von Privatbetten zusätzliche Einnahmen sichern, ohne daß die privaten Versiche-
rungen Einfluß auf die steigenden Kosten ausüben können.
Mit dem Wechsel der Regierung 1971 wurden auch in Österreich Präventi-
onsmaßnahmen angestrebt. Beispielsweise wurde ein Mutter-Kind-Paß eingeführt,
der Gratisuntersuchungen während der Schwangerschaft und den ersten fünf Le-
bensjahren des Kindes vorsehen. Als Prämie erhält die Mutter nach diesem Zeit-
raum 16.000 öS (Stand: 1992). Zwar konnte die Säuglingssterblichkeit mit diesem
Programm innerhalb von 15 Jahren deutlich verringert werden, entspricht aber noch
weitaus nicht den Zahlen der skandinavischen Länder und den Niederlanden.
Ein weiteres Präventionsprogramm sieht vor, daß sich jeder Bundesbürger ab
einem Alter von 19 Jahren einmal jährlich kostenlos untersuchen läßt. Die Teilnah-
me an diesem Programms ist allerdings mit einer Quote von 2,5 % nahezu schwin-
dend gering, was zum einen auf einen fehlenden finanziellen Anreiz zurückzuführen
ist, zum anderen auf ein kulturell bedingtes mangelndes Körperbewußtsein (Fidler,
Calkins & Fuentes, 1992, S. 456), auf fehlende Erziehung in entsprechender Rich-
tung und mangelnde Werbung für das Programm. Im übrigen bemängeln Kritiker in

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diesem Zusammenhang das Fehlen eines spezifischen Interventionsprogramms
und die Gefahr der „Panikmache“. Insgesamt wird das Projekt der jährlichen Unter-
suchung nicht für sinnvoll und kosteneinsparend erachtet.
Das nationale Krankenversicherungssystem strebt zudem nicht nach Präven-
tions- oder Wellness - Programmen, da hierfür zusätzliche Kosten aufgewendet
werden müßten. Motive für langfristige Kosteneinsparungen, die überzeugende
Vorsorgeprogramme bringen könnten, liegen im übrigen deshalb nicht vor, weil die
Regierung stets jährliche Verluste im Gesundheitssystems ausgleicht (Stand: 1992).
Ein Umdenken wäre hier sicherlich in vielerlei Hinsicht notwendig, möglicher-
weise sogar ein Überdenken des derzeitigen Krankenversicherungssystems. Mit
Gegenstimmen der Bevölkerung wäre in einem solchen Fall jedoch zu rechnen, „da
der Patient an ein kostenloses und umfassendes Gesundheitswesen im Rahmen
eines Wohlfahrtsstaates bereits gewöhnt ist“ (Fidler, Calkins & Fuentes, 1992, S.
456).
3.5 Das Dilemma von General Motors Austria
Die Tochterfirma von General Motors America in Österreich besteht seit Ende
der siebziger Jahre in Wien mit etwa 3000 Arbeitern und Angestellten und produ-
ziert Autoteile wie u.a. Motore und Getriebe. Gefertigt wird grundsätzlich nur auf
Bestellung, d.h. die Produktionszyklen sind abhängig von den endgültigen Autover-
kaufszahlen in Europa. Dies bringt bei General Motors Austria einen häufigen Per-
sonalwechsel mit sich, der überwiegend weniger qualifizierte und somit leichter ver-
fügbare Arbeiter trifft.
Dem Unternehmen steht ein medizinischer Direktor mit weiteren Mitarbeitern
(Krankenschwester, Laborassistent, MTA, Diätassistent) zur Verfügung, der, soweit
sich daraus keine finanziellen Belastungen ergeben, über die Einführung von Well-
ness - Programmen selbständig entscheidet. Werden allerdings weitere finanzielle
Mittel benötigt, müssen diese mit dem österreichischen Management im Einzelfall
ausgehandelt werden, wobei der Rahmen für zusätzliche Gelder sehr eng gefaßt ist
und im übrigen ein „return on investment“ innerhalb von zwei Jahren erwartet wird.

23
Die Muttergesellschaft in Detroit begrüßt entsprechend der Firmenstrategie
Programme zur Gesundheitsförderung. Das Dilemma zwischen den Anforderungen
von GM America und der Finanzierbarkeit dieser ist für die Tochterfirma nicht leicht
zu lösen, will sie doch kein wirtschaftliches Risiko eingehen. Zudem sieht die öster-
reichische Firma die Aufgabe des Staates und seines Krankenversicherungssys-
tems darin, sich für die Einführung von Gesundheitsförderungsprogrammen einzu-
setzen und diese zu finanzieren, da die resultierenden Einsparungen dem Staat zu-
gute kommen. GM Austria sieht seine finanzielle Pflicht insoweit erfüllt, als daß das
Unternehmen bereits anteilig Krankenversicherungsbeiträge leistet und dem Land
zudem große Steuergelder aus der Firma erwachsen.
Dementsprechend sind die Programme, die das Unternehmen in Österreich
seinen Mitarbeitern anbietet, kaum vergleichbar mit denen von GM America. Gebo-
ten werden Ernährungsinformationen und Diätberatung, Überprüfung des Choleste-
rinspiegels, Hilfe bei Alkohol- und Drogenproblemen sowie Seminare zur Raucher-
entwöhnung. Außerdem bietet die werkseigene Kantine gesunde Kost an. Allerdings
gibt es weder ein firmeninternes Fitneßcenter noch werden Zuschüsse für externe
Studios gewährt. Nach Einschätzung des medizinischen Direktors würde ein inter-
nes Center aber auch nicht angenommen werden, da viele Mitarbeiter zum einen
von außerhalb kommen und zum anderen ihre Freizeit gern auch ohne Kollegen
verleben.
Diese Beschreibung verdeutlicht den Umgang mit Gesundheitsprogrammen
im Konzern GM Austria und kann dabei als typisches Beispiel westdeutscher Praxis
im Umgang mit entsprechenden Programmen angesehen werde. Offensichtlich lie-
gen hier große Unterschiede zwischen den USA und Europa vor, was u.a. mit ab-
weichenden Krankenversicherungssystemen zu begründen ist.
Das staatliche Versicherungssystem in Österreich, das bindend für alle Ar-
beitnehmer und deren Familien ist, erfüllt seit Jahrzehnten sein Soll. Firmen tragen
ebenfalls stets unabhängig von tatsächlichen Versicherungsausgaben einen gleich-
bleibenden finanziellen Anteil. Einziger Anreiz für die Einführung von Wellness -
Programmen könnte eine Verringerung der Abwesenheitsquote im Betrieb sein. Für
daraus entstehende Kosten allerdings springen bereits wieder die Krankenkassen

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ein: sie übernehmen 80 % der Kosten für den Ausfall von Arbeitern; bei Angestellten
treten sie nach einem Krankheitszeitraum von vier Wochen ein. Im dargestellten Fall
von GM wird ein häufiger Personalwechsel in der Produktion sogar begrüßt, da dem
Unternehmen auf diese Weise schwierige Entlassungen erspart bleiben und man
sich dennoch der aktuellen Marktsituation anpassen kann.
Neben der guten Absicherung im Krankheitsfall könnten europäische Firmen
noch weitere Argumente anführen, die Wellness - Programme hierzulande mögli-
cherweise weniger notwendig machen im Vergleich zu den USA. Darunter fallen ein
Mehr an Sozialleistungen, weniger Streß, geringere Arbeitszeiten, deutlich längere
Urlaubszeit und starke Gewerkschaften. Insgesamt scheint ein Arbeitnehmer in Eu-
ropa durch die optimaleren äußeren Umstände weniger belastet zu sein als in den
USA, so daß aus Sicht der Unternehmen schon damit Krankheitsprävention erfolgt
sein könnte.
Aus den obigen Ausführungen ist deutlich geworden, daß Gesundheits- und
Wellness - Programme, die sich in den USA großer Popularität erfreuen, nicht eins
zu eins auf europäische Unternehmen zu übertragen sind. Bieten entsprechende
Präventionsprogramme in Amerika einen besonderen Anreiz, um die Kosten des
einzelnen Arbeitnehmers für seine Gesundheit möglichst gering zu halten und tref-
fen die Angebote dabei mit ihrer individuellen Ausrichtung auf fruchtbaren Boden, ist
der soziologische und politische Rahmen in westeuropäischen Ländern ein komplett
anderer.
Dennoch lassen die seit einigen Jahren immer stärker problematisierten Ge-
sundheitsdebatten darauf schließen, daß auch in Europa ein Überdenken des jetzi-
gen Krankenversicherungssystems dringend erforderlich ist und großer Handlungs-
bedarf besteht. Gesundheitsprävention abzulehnen, um kurzfristig Kosten einzuspa-
ren oder bisherige kurative Versicherungsleistungen nicht zu gefährden, weist auf
eine arge Schieflage des Systems, wenn nicht gar in der Denkweise unseres Kul-
turkreises hin.

4. Fazit
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Nachdem nun die Inhalte der Wellness-Konzeption, die Rahmenbedingungen
für ihre Einführung, die Faktoren ihrer Umsetzung, die resultierenden Effekte und
die Probleme bei der Übertragbarkeit von Programmen der USA auf Europa anhand
des Beispiels GM Austria behandelt wurden, sollte an dieser Stelle noch einmal Bi-
lanz gezogen und das Konzept kritisch betrachtet werden.
Wellness nach der beschriebenen Konzeption stellt Gesundheit als persönli-
ches Gut in den Mittelpunkt und zeigt zudem ein ganzheitliches Verständnis von
Gesundheit und Wohlbefinden auf. In diesem Zusammenhang wurde beispielsweise
das sechsfaktorielle Modell von Hertel erwähnt, und auch die WHO geht davon aus,
daß für die Förderung von gesundheitsbewußtem Verhalten ebenfalls soziale, öko-
nomische, politische und kulturelle Faktoren eine bedeutende Rolle spielen. Dieses
Verständnis ist zumindest in weiten Teilen Europas bis heute wenig verbreitet. Es ist
die Rede von der Abwesenheit von Krankheit, wenn Gesundheit definiert werden
soll.
Dennoch nimmt in Zeiten von steigender beruflicher Anforderung, Streß und
Angst vor Arbeitsplatzverlust das Interesse an Entspannung und Wohlbefinden zu.
Der Markt mit entsprechender (oft unwissenschaftlicher) Literatur, Kursen, Thermal-
bädern und sogenannten Wellness-Hotels erfreut sich großer Beliebtheit und nimmt
stetig zu. Im Mittelpunkt dieser Angebote, die entsprechend vermarktet werden und
für die viel Geld ausgegeben wird, steht eher Körperpflege und kurzzeitige Ent-
spannung denn langfristige Gesundheitsförderung durch körperliche Fitneß, erhöh-
tes Ernährungsbewußtsein oder Stärkung des sozialen Umfeldes der Menschen.
Daß diese Auffassung von Wellness nicht dem ursprünglichen Konzept entspricht
und diesem in keiner Weise gerecht wird, ist meist gar nicht bekannt.
Studien aus den USA konnten belegen, daß Wellness bei entsprechender
Einbettung in (betriebliche) Gesundheitsförderungsmaßnahmen weit mehr Effekte
als nur kurzfristiges Wohlbefinden bewirken kann: krankheitsbedingte Aufwendun-
gen, Absentismus und Fluktuation in Betrieben konnten reduziert, Investitionserträ-
ge gesteigert werden.

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Allerdings ist aus den obigen Ausführungen auch deutlich geworden, daß Ge-
sundheits- und Wellness - Programme, die sich in den USA großer Popularität er-
freuen, nicht eins zu eins auf europäische Unternehmen zu übertragen sind. Bieten
entsprechende Präventionsprogramme in Amerika einen besonderen Anreiz, um die
Kosten des einzelnen Arbeitnehmers für seine Gesundheit möglichst gering zu hal-
ten und treffen die Angebote dabei mit ihrer individuellen Ausrichtung auf fruchtba-
ren Boden, ist der soziologische und politische Rahmen in westeuropäischen Län-
dern ein anderer.
Die seit einigen Jahren immer stärker problematisierten Gesundheitsdebatten
lassen darauf schließen, daß auch in Europa ein Überdenken des jetzigen Kranken-
versicherungssystems dringend erforderlich ist und großer Handlungsbedarf be-
steht. Gesundheitsprävention abzulehnen, um kurzfristig Kosten einzusparen oder
bisherige kurative Versicherungsleistungen nicht zu gefährden, weist auf eine arge
Schieflage des Systems, wenn nicht gar in der Denkweise unseres Kulturkreises
hin.

5. Literaturverzeichnis
27
Fidler, A.H., Calkins, D.R., Fuentes, E.G. (1992). Gesundheitsförderung und
“Wellness”-Programme in privaten korporativen Unternehmen. Probleme transnati-
onaler und –kultureller Übertragbarkeit. Das öffentliche Gesundheitswesen.54, 451
– 459.
Gebhardt, D.L., Crump, C. (1990). Employee Fitness and Wellness Programs
in the Workplace. American Psychologist. 45 (2), 262 – 272.
Hertel, L. (1992). Wellness und Gesundheitsförderung in den USA: Begriffs-
klärung, Entwicklungen und Realisierungen im betrieblichen Bereich. Zeitschrift für
Präventivmedizin und Gesundheitsförderung.4 (2), 36 – 48.
Malich, G., Malich, S. (1994). Wellness im Unternehmen - Moderne Gesund-
heitskultur mit Rentabilitätseffekt -. Die Betriebskrankenkasse 5/94,272 – 283.
Links vom 25.11.02
http://www.aidshilfe.de/dah/frameset.html?/dah/aktuelles/termine/weltaidstag/praeve
ntion.htm
www.hausarbeiten.de/archiv/sop/sop-o-unterstuetz/ sop-o-unterstuetz.shtml
www.zebra.or.at/doc/gesundheit/sozialarbeit.htm
http://home.t-online.de/home/ckrinke/wissen.htm

6. Anhang
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PowerPoint Präsententation vom 07.12.02