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Steyrer (vgl. 1999, 172f., 1995, 233ff.) hat ein Impressions-Kontinuum der Führung entwickelt, das 160
zufällig gereihte Attribute enthält. 200 ProbandInnen wurde diese Skala vorgelegt und die Aufgabe der
ProbandInnen war es dann, eine aus ihrer Sicht charismatische und eine nicht-charismatische
Führungskraft durch Skalierung der Attribute zu beschreiben. So konnten sieben voneinander
unabhängige und in sich homogene Dimensionen von Führung beschrieben werden. Steyrer geht
methodisch demnach von den Geführten und deren Wahrnehmung aus und nicht so sehr von den
Führenden. So gibt es auch keine Führenden, die in seinen empirischen Arbeiten eine aktive,
handelnde Rolle spielen. Auch das Geschlecht der ProbandInnen erwähnt er nicht. Ebenso lässt die
Verwendung des Wortes „Probanden“ keine Rückschlüsse auf deren Geschlecht zu – Frauen sind in
seinen Arbeiten sprachlich nicht hervorgehoben und explizit gemacht, sondern sind „mitgemeint“. Es
bleibt unklar, ob die ProbandInnen, die an der Entwicklung seines Impressions-Kontinuums
mitgearbeitet haben Männer und/oder Frauen waren und ob ihr Geschlecht eine Rolle in der
Wahrnehmung von charismatischer und nicht-charismatischer Führungskraft spielt. Anzumerken ist,
dass gerade Steyrer (vgl. 1995, 16f.) sein Forschungsinteresse auf die interpersonelle Wahrnehmung
richtet, 127 und dabei die ProbandInnen nicht zu „lebendigen“ Personen, zumindest durch einige soziale
Kategorien wie Alter, Bildungsstand, Geschlecht beschrieben, werden.
Tichy/Devanna (vgl. 1995, 6f.) haben Einzelinterviews mit 12 „Transformational Leader“ geführt, wobei
sie sich bei der Auswahl der Führungskräfte von folgenden Kriterien leiten ließen (vgl. Tichy/Devanna
1995, 6):
• Sie waren an einer größeren Umgestaltung einer Organisation beteiligt.
• Untersuchung weltbekannter FührerInnen mittels Survey-Fragebogen unter zu Grunde Legung biografischer
Berichte –198 StudentInnen (das Geschlecht der StudentInnen ist nicht angegeben, vgl. Bass 1986, 249) suchten
sich je eine Führungspersönlichkeit aus insgesamt 67 FührerInnen aus (58 männliche, 9 weibliche). Nachdem sie
eine oder mehrere Biografien und periodische Berichte über die betreffende Person gelesen hatten, beurteilten sie
die jeweils von ihnen ausgewählten Führenden mit dem MLQ. Sie sollten den Führer/die Führerin, dessen
Verhalten sie studiert hatten, so beurteilen, als wären sie „ein durchschnittlicher Untergebener oder Geführter“
desselben. Es gab keine signifikanten Unterschiede zwischen den 58 Männern und 9 Frauen. Es machte auch
keinen Unterschied, ob eine Studentin oder ein Student den Führer/die Führerin beurteilte.
• Untersuchung von 45 HandwerkerInnen und ManagerInnen – 45 neuseeländische HandwerkerInnen und
ManagerInnen haben den MLQ ausgefüllt und damit das Führungsverhalten ihrer unmittelbaren Vorgesetzten
(darunter befinden sich Männer und Frauen) beschrieben. Als geschlechtsspezifisch unterschiedliches Ergebnis
wurde festgestellt, dass männliche Vorgesetzte eher Management-by-Exception praktizieren als ihre weiblichen
Gegenspieler.
• Untersuchung von 23 VerwaltungsbeamtInnen im Erziehungswesen: Bei dieser Untersuchung hatte das
Geschlecht der ProbandInnen einen größeren Einfluss – hier war der Faktor bedingte Belohnung bei Frauen
signifikant höher als bei Männern.
• Eine Untersuchung von 256 Vorgesetzten und Führungskräften: Bei dieser Untersuchung wird „Geschlecht“ –
weder auf Ebene der ProbandInnen noch auf Ebene der Führenden – erwähnt.
127 „Im Gegensatz zu jener Position, die Charisma ausschließlich als Wahrnehmungskategorie deklariert (subjektiv-irreales
Phänomen) gehe ich also davon aus, dass in charismatischen Beziehungen der/die Führende eine Charisma-Zuschreibung
bewusst/unbewusst intendiert - das Phänomen also nicht trennbar ist von der Person des/der Führenden - ohne allerdings
Verzerrungen im kognitiven Umsetzungsprozess bei den Geführten zu vernachlässigen.“ (Steyrer 1995, 17)
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