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Wahrnehmung der Chancen und Gefahren von außen und der Fähigkeit, Begeisterung für einen
Neubeginn zu wecken – Fähigkeiten, die Conger/Kanungo (1988, 1998) im Kontext des
charismatischen Attribuierungsprozesses beschreiben. Auch die handelnden AkteurInnen sind ähnlich –
der/die Führende, der Organisationskontext, die Geführten. Der Schwerpunkt von Tichy/Devanna liegt
aber auf den Rahmenbedingungen der Organisation, die eine Veränderung des Status Quo
unabdingbar machen – in ihrem Modell ist es, natürlich vereinfachend formuliert, der Druck von außen,
der zu Veränderungen führt und nicht das Aufzeigen von Potenzialen, die in einer Veränderung liegen,
durch charismatische Führende.
Tichy/Devanna leisten in ihrem Beitrag eine Ent-Mystifizierung der Leistungen von Führenden, indem
sie klar nachzeichnen, wie Veränderungsprozesse erfolgreich möglich sind, und dabei von einer
empirisch fundierten Grundlage ausgehen.
3.2.6. Transformationale Führungstheorie von Bennis/Nanus
Das Modell zur transformationalen Führung, das Bennis/Nanus (1992) entwickelt haben, ist ein Modell,
das von einer empirischen Studie, deren Design sowohl Interviews als auch Beobachtungen umfasst,
ausgeht.
Bennis/Nanus (vgl. 1992, 12) definieren Führung als Kraft hinter und innerhalb der Organisation, die die
Grundlage für lebensfähige Organisationen ist. Wenn sich in Zeiten, in denen die eine Organisation
umgebenen Rahmenbedingungen einem kontinuierlichen Wandel unterliegen, Organisationen
bewähren wollen und das eigene Überleben sichern wollen, bedarf es eines neuen Verständnisses von
Führung. Wichtig zum Verständnis des Modells von Bennis/Nanus (1992) ist zudem auch das Wissen,
dass Bennis/Nanus von einem einschneidenden Unterschied zwischen Management und Führung100 ausgehen. Bennis/Nanus (vgl. 1992, 23) verstehen unter Führung die inhaltliche Lenkung einer
Organisation, wobei ein wesentliches Element die Beeinflussung der Organisation über eine
100 Diese Unterscheidung zwischen Management und Führung geht auf Zaleznik/de Vries (1975) zurück, die den
traditionellen Manager/die traditionelle Managerin („Minimum Man“) und den charismatischen Führer/die charismatische
Führerin („Maximum Man“) einander gegenüberstellt. Darauf aufbauend arbeitete Zaleznik (1977) in einem die
Führungsforschung prägenden Artikel den Unterschied zwischen Manager/Managerin und Führer/Führerin heraus, wobei er
Unterschiede zwischen Manager/Managerin und Führer/Führerin sowohl in Hinblick auf ihre jeweiligen Rollen als auch in der
Art und Weise der Beziehungen zu den Geführten herausarbeitet. Als wesentliches Unterscheidungsmerkmal ist zu nennen,
dass ManagerInnen einen existierenden Status Quo erhalten und verwalten, während FührerInnen aktiv einen Wandel
herbeiführen.
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