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d.h. das Symbol selbst wird zum Führungsinstrument und ist entpersonalisierte Führung, ausgeht (vgl.
Weibler 1995, 2018ff.).
Symbolisierte Handlungen und Strukturen können in drei Kategorien eingeteilt werden (vgl. Weibler
1995, 2016):
• Verbale (Geschichten, Mythen, Witze, Sprachregelungen, etc.)
• Interaktionelle (Zeremonien, Traditionen, Konferenzen, Tagungen, Einführung, Beförderung,
u.ä.)
• Objektiverte, artifizielle: Statussymbole, Preise, Urkunden, Logos, Kleidung, Plakate,
Broschüren, schriftlich fixierte Systeme (der Lohnfindung, Einstufung, Beförderung)
Neuberger bezeichnet diesen Teil der Symbolischen Führung als symbolisierte Führung (vgl. Neuberger
2002, 662f.). Dieser Teil der Führung ist in organisationsinternen und gesellschaftlichen Fakten und
Tatsachen verborgen. Symbolisierte Handlungen wirken jenseits der Person des Führers/der Führerin,
sie sind Vermittlungsinstrumente über deren Wirkung und Bedeutung er/sie auf die geführten
MitarbeiterInnen einwirken kann. Dieses Vermittlungsmedium hat jenseits der konkreten Anwendung
und beabsichtigten Handlungsfolgen von Seiten des Führers/der Führerin eine Bedeutung aus sich
selbst heraus – diese Symbole wirken aus sich heraus, auch jenseits und ohne die Führungskraft. Das
Verhalten der Geführten wird von diesen Symbolen (z.B. Anwesenheitszeitregelung) normiert.
Von dieser symbolisierten Führung grenzt Neuberger die symbolisierende Führung ab (vgl. Neuberger
2002, 666). Symbolisierende Führung meint Bedeutungsverschiebung von Symbolen, wobei dieser
Prozess nicht die völlig neue Sinn- und Bedeutungsgenerierung von bestehenden Symbolen meint,
sondern eher eine Bedeutungsverschiebung, die Anbietung einer Neudeutung in eine bewusst
gesteuerte Richtung. Die Aufgabe der Führungskraft in diesem Kontext ist die Hervorbringung einer
neuen Interpretation und Herangehensweise. Hier müssen neue Sichtweisen zunächst einmal
aufgezeigt und dann verfestigt werden. Symbolische Führung kann so auch als Kreisprozess
verstanden werden, in dem Führung abwechselnd aktiv, wirklichkeitsverändernd ist, um dann die
beabsichtigte Bedeutung über Routinen und personenunabhängig zum Status Quo zu erheben, auf den
Symbole verweisen. Dieser Prozess ist aber nicht autoritär von FührerInnen steuerbar, sondern die
Neu-Deutungen müssen von den Geführten angenommen werden, insofern ist der
Bedeutungszuschreibungsprozess immer eine Frage der Aushandlung und erreicht niemals ein
endgültig stabiles Niveau. Die Mehrdeutigkeit von Symbolen bleibt – nach Neudeutungen – jedenfalls in
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