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Diese sind zum einen die geleisteten Beiträge zur Gruppenaufgabe und zum anderen gezeigte Loyalität
gegenüber der Gruppennorm – kurz als Kompetenz und Konformität bezeichnet. 81 Führung in diesem
Sinne hängt auch in nicht geringem Ausmaß damit zusammen, was die einzelnen Gruppenmitglieder für
Zuschreibungen vornehmen. 82
Der Verdienst dieses Modells liegt in der Erklärung der Entstehung von FührerInnen in Gruppen sowie
der Veränderung in einmal von der Gruppe zugeteilten Führungsrollen, die ständiger Veränderung
unterliegen und nicht statisch fixiert werden können. Was unklar bleibt, ist allerdings der Prozess, in
dem eine kollektive Zuschreibung zu Stande kommt. Zudem ist die empirische Datenlage, die dieses
Modell praktisch überprüft, relativ gering – die allermeisten Untersuchungen beschränken sich auf
Kleingruppen in Laborsituationen und die Ergebnisse sind zudem auch teilweise einander
widersprechend (vgl. Yukl 1994, 211).
3.1.8.2. Attributionstheoretische Ansätze
Dieses Modell baut auf allgemeinen psychologischen Grundlagen der Attributionstheorie, die ein
Teilgebiet der kognitiven Sozialpsychologie darstellt, auf und stellt den Versuch dar, Führung nicht als
Besonderheit, sondern von einem allgemeinen Konzept ausgehend zu erforschen. Die
Attributionstheoretischen Ansätze haben – in der Reihe der theoretischen Modelle, die von Konzepten
der allgemeinen Psychologie ausgehen – größeres Interesse innerhalb der Forschungsgemeinschaft
gefunden. Andere Theorien, die von Themen der allgemeinen Psychologie ausgehen, sind
lerntheoretische Modelle (z.B. die Weg-Ziel-Theorie, die allerdings eher auf auf den Aspekt der
Motivation fokussiert ist) und austauschtheoretische Ansätze (z.B. Transktionsaktionale Ansätze –
Modell der Führungsdyaden und Idiosynkrasiemodell). Die Attibutionstheoretischen Ansätze sind – wie
auch die oben erwähnten – durch einen hohen Abstraktionsgrad gekennzeichnet und zeichnen sich
nicht durch die Bereitstellung einfacher Handlungsanweisungen für die Führungspraxis aus. Dafür sind
sie in eine umfassende theoretische Konzeptionsentwicklung eingebunden (vgl. Neuberger 2002, 492).
Bei näherer Betrachtung liefern diese führungstheoretischen Modelle durchaus auch Vorschläge für
Handlungen in der Praxis – schon allein dadurch, dass in ihren Modellen davon ausgegangen wird,
dass – zumindest von Seiten des Führers/der Führerin – selbstbestimmtes Handeln möglich ist, dessen
Effekte im Großen und Ganzen vorhersehbar sind.
81 In der Literatur werden daneben eine Reihe weiterer Faktoren genannt, die die Entstehung von Führungskompetenz und
die damit in Zusammenhang stehende Übernahme der Führungsrolle beeinflussen, wie Intelligenz, Geschlecht, Dienstalter,
u.ä.m.
82 Hier finden sich Parallelen zur attributionstheoretischen Ansätzen.
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