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Diese sind zum einen die geleisteten Beiträge zur Gruppenaufgabe und zum anderen gezeigte Loyalität<br />
gegenüber der Gruppennorm – kurz als Kompetenz und Konformität bezeichnet. 81 Führung in diesem<br />
Sinne hängt auch in nicht geringem Ausmaß damit zusammen, was die einzelnen Gruppenmitglieder für<br />
Zuschreibungen vornehmen. 82<br />
Der Verdienst dieses Modells liegt in der Erklärung der Entstehung von FührerInnen in Gruppen sowie<br />
der Veränderung in einmal von der Gruppe zugeteilten Führungsrollen, die ständiger Veränderung<br />
unterliegen und nicht statisch fixiert werden können. Was unklar bleibt, ist allerdings der Prozess, in<br />
dem eine kollektive Zuschreibung zu Stande kommt. Zudem ist die empirische Datenlage, die dieses<br />
Modell praktisch überprüft, relativ gering – die allermeisten Untersuchungen beschränken sich auf<br />
Kleingruppen in Laborsituationen und die Ergebnisse sind zudem auch teilweise einander<br />
widersprechend (vgl. Yukl 1994, 211).<br />
3.1.8.2. Attributionstheoretische Ansätze<br />
Dieses Modell baut auf allgemeinen psychologischen Grundlagen der Attributionstheorie, die ein<br />
Teilgebiet der kognitiven Sozialpsychologie darstellt, auf und stellt den Versuch dar, Führung nicht als<br />
Besonderheit, sondern von einem allgemeinen Konzept ausgehend zu erforschen. Die<br />
Attributionstheoretischen Ansätze haben – in der Reihe der theoretischen Modelle, die von Konzepten<br />
der allgemeinen Psychologie ausgehen – größeres Interesse innerhalb der Forschungsgemeinschaft<br />
gefunden. Andere Theorien, die von Themen der allgemeinen Psychologie ausgehen, sind<br />
lerntheoretische Modelle (z.B. die Weg-Ziel-Theorie, die allerdings eher auf auf den Aspekt der<br />
Motivation fokussiert ist) und austauschtheoretische Ansätze (z.B. Transktionsaktionale Ansätze –<br />
Modell der Führungsdyaden und Idiosynkrasiemodell). Die Attibutionstheoretischen Ansätze sind – wie<br />
auch die oben erwähnten – durch einen hohen Abstraktionsgrad gekennzeichnet und zeichnen sich<br />
nicht durch die Bereitstellung einfacher Handlungsanweisungen für die Führungspraxis aus. Dafür sind<br />
sie in eine umfassende theoretische Konzeptionsentwicklung eingebunden (vgl. Neuberger 2002, 492).<br />
Bei näherer Betrachtung liefern diese führungstheoretischen Modelle durchaus auch Vorschläge für<br />
Handlungen in der Praxis – schon allein dadurch, dass in ihren Modellen davon ausgegangen wird,<br />
dass – zumindest von Seiten des Führers/der Führerin – selbstbestimmtes Handeln möglich ist, dessen<br />
Effekte im Großen und Ganzen vorhersehbar sind.<br />
81 In der Literatur werden daneben eine Reihe weiterer Faktoren genannt, die die Entstehung von Führungskompetenz und<br />
die damit in Zusammenhang stehende Übernahme der Führungsrolle beeinflussen, wie Intelligenz, Geschlecht, Dienstalter,<br />
u.ä.m.<br />
82 Hier finden sich Parallelen zur attributionstheoretischen Ansätzen.<br />
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