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dargestellten – vor allem von der Organisation bestimmt. Hier findet sich die Beziehung<br />
zwischen Führungskraft und Gruppe, das Vertrauen, die Anerkennung, den Respekt,<br />
den die Führungskraft durch die Gruppe Kraft ihrer Persönlichkeit eingeräumt<br />
bekommt. Diese Variable kann mit Methoden zur Messung der Gruppenatmosphäre<br />
ermittelt werden.<br />
Durch Kombination dieser drei Variablen (vgl. Fiedler 1967, 34), die jeweils durch zwei<br />
entgegengesetzte Pole charakterisiert werden, ergeben sich theoretisch acht mögliche<br />
Situationen, die mehr oder weniger günstig für bestimmte Führungskräfte sind.<br />
• Effektivität:<br />
Diese dritte Dimension, die im Rahmen des Kontingenzmodells bestimmend für den<br />
Führungserfolg ist, ist die objektivierbare Leistung der Gruppe, d.h. Fiedler gewichtet im Sinne<br />
von „Effektivität“ vor allem die Zielerreichung im Sinne der Aufgabenstellung und nicht so sehr<br />
die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen. „Effektivität“ wird messbar an klassischen Outputgrößen<br />
wie z.B. Stückzahl, Fehlerquoten, Zeitbedarf, u.ä.<br />
Aus diesen Kernvariablen ergibt sich folgendes Bild (siehe unten stehende Abbildung) dafür, welche<br />
Führungskraft optimal zu welcher Situation passt und in dieser am erfolgreichsten sein wird.<br />
Situation<br />
Führer-<br />
Mitarbeiter-<br />
Beziehung<br />
Aufgaben-<br />
strukturierung<br />
Positionsmacht Führunsstil<br />
günstig<br />
mittel<br />
gut<br />
strukturiert<br />
unstrukturiert<br />
stark<br />
schwach<br />
stark<br />
schwach<br />
aufgabenorientiert<br />
aufgabenorientiert<br />
aufgabenorientiert<br />
personenorientiert<br />
ungünstig<br />
schlecht<br />
strukturiert<br />
unstrukturiert<br />
stark<br />
schwach<br />
stark<br />
schwach<br />
personenorientiert<br />
personenorientiert<br />
aufgabenorientiert<br />
aufgabenorientiert<br />
Abbildung 10: Klassifikationssystem von Führungssituationen im Kontingenzmodell (nach Staehle 1990, 325)<br />
Auffallend an diesem Klassifikationssystem ist die dahinter stehende Wertung – günstige Situationen<br />
sind offensichtlich eher in hierarchischen Organisationen mit exakter Arbeitsteilung zu finden und die<br />
Positionsmacht wird, wenn sie hoch ist, als gut eingestuft – d.h. in einer Situation, die ein hohes<br />
Autoritätsgefälle und ein ausgeprägtes Maß an Unfreiheit für die geführten MitarbeiterInnen mit sich<br />
bringt.<br />
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