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Der Führungsstil einer Führungskraft wird entlang eines Verlaufs mit den diametralen Enden
„Aufgaben“- bzw. „Personen- oder MitarbeiterInnenorientiert“ eingeordnet. Dazu verwendet
Fiedler den LPC-Wert (vgl. Fiedler 1967, 39ff.) („Least preferred coworker“ = LPC), der durch
eine Beschreibung mit Hilfe von 16 Adjektivpaaren des von der Führungskraft in der
Zusammenarbeit am wenigsten geschätzten Mitarbeiters/Mitarbeiterin ermittelt wird. Eine doch
eher positive Beschreibung, d.h. ein hoher LPC-Wert, ist eher personenorientiert, während eine
negative Beschreibung, d.h. ein niedriger LPC-Wert, die Führungskraft als aufgabenorientiert
ausweist. Aufgabenorientierung bedeutet, dass für diese Führungskraft zwischenmenschliche
Beziehungen kaum von Bedeutung sind, sondern die erfolgreiche Absolvierung von Aufgaben
im Mittelpunkt des Interesses steht.
• Günstigkeit der Führungssituation
Diese situationale Günstigkeit, der zweite Baustein zum Führungserfolg, die ein Indikator dafür
ist, ob situationsspezfische Umstände den Führungserfolg erleichtern oder erschweren, wird mit
drei Variablen (vgl. Fielder 1972, 183ff.) beschrieben, mit Hilfe derer eine Aussage darüber
getroffen werden kann, ob die Führungskraft über ausreichenden Einfluss und hinreichende
Macht über die Gruppe verfügt. Diese drei Variablen sind:
o „Positionsmacht“ („position power“) (vgl. Fiedler 1967, 22ff.): Die Positionsmacht
beschreibt die auf Grund der Führungsposition vorhandene Möglichkeit des
Führenden/der Führenden, auf die Geführten in seinem/ihrem Sinne einzuwirken und
sie zu beeinflussen. In dieser Dimension findet sich das Belohnungs- und
Bestrafungssystem, auf das der/die Führende zurückgreifen kann, um die geführten
MitarbeiterInnen gleichsam mit der Kraft seines/ihres Amtes davon zu überzeugen,
dass sie am geplanten Arbeitsablauf teilnehmen. Ebenfalls hier findet sich die formale
Autorität der Führungskraft.
o „Aufgabenstruktur“ („task structure“) (vgl. Fiedler 1967, 25ff.): Prinzipiell ist es
einfacher, die Führungsinteressen durchzusetzen, wenn eine Aufgabe klar strukturiert
ist, wobei diese Strukturierung anhand von vier Strukturelementen, nämlich Nachweis
der sachlichen Richtigkeit der Entscheidung, Zielklarheit, Vielfalt der Lösungswege,
Anzahl der richtigen Lösungen, ermittelt werden kann. Die Situation ist dann günstig,
wenn das Ziel klar ist – genauso wie der Weg, d.h. wenn es nicht viele Wege gibt,
sondern nur wenige zur Zielerreichung.
o „FührerInnen-MitarbeiterInnen-Beziehung“ („personal relationship between leader and
group members“) (Fiedler 1967, 29ff.): Diese Variable wird hauptsächlich von der
Persönlichkeit der Führungskraft beeinflusst und nicht – wie die beiden oben
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