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3.1.6. Situative Eigenschaftstheorien
Situative Eigenschaftstheorien gehen – wie die Universellen Eigenschaftstheorien – in Abgrenzung zu
den Verhaltenstheorien der Führung davon aus, dass eine Führungskraft durch relativ stabile
Persönlichkeitsmerkmale gekennzeichnet ist und nicht durch Verhaltenstraining beliebig veränderbar
und erweiterbar ist. Situative Eigenschaftstheorien unterscheiden sich von Universellen
Eigenschaftstheorien insofern, als hier nicht mehr davon ausgegangen wird, dass es einen spezifischen
Führungstyp gibt, der in jeder Situation erfolgreich sein wird, sondern dass die je spezifische Situation
über Erfolg oder Nicht-Erfolg einer Führungskraft entscheidet. Die Fragestellungen, bei denen die
Situative Eigenschaftstheorie ein theoretisches Rüstzeug bereit stellen will, sind Fragen nach der
Personalauswahl, bei der Suche nach der richtigen Person für die richtige Aufgabe und die richtige
Situation. Eine Veränderung des Führungsverhaltens, eine Erweiterung des Handlungsrepertoires auch
im Sinne von kontinuierlicher oder punktueller Weiterbildung der Führungskraft wird mit diesem
theoretischen Hintergrund mehr oder weniger eine klare Absage erteilt.
Zu den Situativen Eigenschaftstheorien ist hauptsächlich eine Theorie zu zählen, nämlich die
„Kontingenztheorie“ von Fiedler, die im Folgenden in ihren wichtigsten theoretischen Konzeptionen und
Begrifflichkeiten dargestellt wird.
Kritikpunkte an dieses Modell (vgl. Neuberger 2002, 435) beziehen sich vor allem auf methodische
Unschärfen:
• Die von ihm verwendeten Maße zur Ermittlung und Überprüfung seines Ansatzes sind
heterogen und nicht theoretisch abgesichert und in Hinblick auf Objektivität, Zuverlässigkeit,
Relevanz, Redundanz, Vollständigkeit nicht überprüfbar.
• Zum anderen wird der LPC-Wert (in nachfolgendem Theorieüberblick dargestellt), dahingehend
kritisert, eindimensional zu sein (eine Führungskraft kann entweder aufgaben- oder
personenorientiert sein71 ). Weiters herrscht auch Unklarheit darüber, was damit gemessen
werden soll:
„Das einzige, was permanent Revisionen unterzogen wurde, war die inhaltliche Deutung dessen, was der LPC-
Wert eigentlich misst. Hier hat Fiedler hohe Kreativität gezeigt, oder, etwas weniger freundlich gesagt, alle paar
Jahre eine völlig andere Interpretation angeboten. Der LPC-Wert war z.B. Ausdruck von Führungsstil, eine
Persönlichkeitseigenschaft, Indikator der motivationalen Hierarchie usw.“ (Neuberger 2002, 499)
71 Nach den Ohio-State Studien sind diese Dimensionen unabhängig – eine Führungskraft kann in beiden Dimensionen hohe
bzw. niedrige Werte aufweisen.
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