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von nicht-effizientem, erfolglosem Führungsverhalten unterschieden werden und wie können diese
Unterschiede in tragfähigen Kategorien gemessen werden?
Auch die Universelle Verhaltstheorie ging – ähnlich wie die Universelle Eigenschaftstheorie – davon
aus, dass es einen optimalen Führungsstil62 gibt, der jederzeit und in allen Situationen von Erfolg
gekrönt sein wird. Der wesentliche Unterschied zur Universellen Eigenschafstheorie liegt – sehr
vereinfachend und auf den Punkt gebracht – vor allem darin, dass „Verhalten“ immer auch (bis zu
einem gewissen Grad) etwas Erlernbares, Veränderbares ist, während „Eigenschaften“ im Sinne der
Universellen Eigenschafstheorie wesensimmanent – und damit auch weit statischer – sind. Wenn
man/frau sich vor Augen hält, dass die entscheidenden Fragen der Universellen Eigenschafstheorien
„Welche Personen sind (gute, effektive, erfolgreiche) FührerInnen?“ sind und daneben die Frage der
Universellen Verhaltenstheorie „Was tun (gute, effektive, erfolgreiche) FührerInnen?“ so wird auch
deutlich, in welchem Anwendungs- und Praxiskontext die Ergebnisse der Forschung einfließen werden.
Eigenschaftstheoretische Modelle finden sich mehr oder weniger implizit im Kontext der Auswahl von
Führungskräften, während verhaltstheoretische Modelle darauf abzielen, Führungsverhalten,
Führungsstile durchaus auch im Sinne der Erarbeitung von Trainingskonzepten zu verbessern. Hier
finden sich ganz praktische Handlungsanweisungen für Führungskräfte, die Leitlinien für effektives,
erfolgreiches Führungsverhalten vorgeben.
Die Hauptmeilensteine im Zusammenhang mit der Entwicklung der Universellen Verhaltenstheorie
werden anhand dreier – für ihre Zeit – bahnbrechenden und einflussreichen Studien vorgestellt werden.
Zunächst werde ich die IOWA-Laborstudien von Lewin et al. (vgl. White/Lippitt 1972, Staehle 1999,
339f.), die gleichermaßen den Ausgangspunkt für die empirische Führungsforschung als solche
darstellen, vorstellen und in ihrer Bedeutung analysieren, um dann als zwei Folgestudien, die die größte
Bedeutung erlangten, und denen die längste und tiefgreifendste Wirkung auf die Führungsforschung
zugesprochen wird, die Michigan-Studie (vgl. Katz/Kahn 1972) und die Ohio-State-Studie (vgl. Steyrer
1993), darstellen. Nach der Darstellung der Methoden und Ergebnisse dieser Studien wird ein für die
situative Verhaltenstheorien bedeutendes Paar zur Definition von Führungsstilen vorgestellt, nämlich die
transformationale und die transaktionale Führung.
62 „Führungsstil“ definieren Wunderer/Grunwald (1980a, 221) als „ein zeitliche überdauerndes und in Bezug auf bestimmte
Situationen konsistentes Führungsverhalten von Vorgesetzten gegenüber Mitarbeitern.“ Dieser Begriff wird in der
Führungsforschung nicht einheitlich verwendet und konsistent definiert, es scheint allerdings eine gewisse Einigkeit
dahingehend zu geben, dass darunter ein eher langfristiges, stabiles Verhalten der Führungskraft (und zwar in Interaktion
mit den Geführten) zu bezeichnen ist, und auch so etwas wie eine „normative Grundeinstellung“ der Führungskraft
gegenüber den MitarbeiterInnen. (Zum „Führungsstil“ sei – ohne Anspruch auf Vollständigkeit, nur als erster Hinweis –
verwiesen auf: Staehle (1990, 309ff.), Seidel (1978, 104 ff.)
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