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personalisiertes und sozialisiertes Machstreben, soziales Streben), die von McClelland erarbeitet
wurden, zur Deckung gebracht werden können.
• Fachmann (Leistungsstreben) (vgl. Maccoby 1977, 39ff., 1979, 38ff.)
Der Name ist Programm – diese Personen zeichnen sich durch rationales Denken, Ruhe,
Aufrichtigkeit, Qualitätsorientierung aus.
• Dschungelkämpfer (personalistisches Machtstreben) (vgl. Maccoby 1977, 64ff., 1979 62ff.)
„Er erfährt das Leben und die Arbeit als einen Dschungel (nicht als Spiel), in dem es heißt, friß oder
werde gefressen und in dem die Sieger die Verlierer vernichten. Ein Großteil seiner Kräfte ist dem
Budget des inneren Verteidigungsministeriums zugewiesen.“ (Maccoby 1979, 35)
• Firmenmensch (soziales Machstreben) (vgl. Maccoby 1977, 73ff., 1979, 71ff.)
Hier handelt es sich um den
„[...] Mann der Organisation oder Funktionär, dessen Identitätsgefühl sich darauf gründet, daß er Teil
einer mächtigen, schützenden Firma ist. Sein stärkster Zug ist die Sorge um die menschliche Seite des
Unternehmens, sein Interesse an den Gefühlen der Menschen und seiner Umgebung.“ (Maccoby 1979,
35)
• Spielemacher (sozialisiertes Machststreben) (vgl. Maccoby 1977, 84ff., 1979, 82ff.)
„Sein Hauptinteresse gilt der Herausforderung, der auf Konkurrenz beruhenden Tätigkeit, in der er sich
als Sieger beweisen kann [...] Er reagiert auf Arbeit und Leben wie auf ein Spiel. Wettbewerb putscht ihn
auf [...] Ihm gefallen neue Ideen, neue Techniken, frische Methoden und Abkürzungen [...] Sein Hauptziel
im Leben ist, Sieger zu sein.“ (Maccoby 1979, 38)
Ebenfalls sehr bedeutend für die Weiterentwicklung der Eigenschaftstheorien waren die Studien von
Ghiselli (vgl. Steyrer 1993, 116f.) über das Führungstalent. Im Mittelpunkt der Untersuchungen standen
hier Fragen nach Identifikation von Eigenschaften und Fähigkeiten, denen im Zusammenhang mit
erfolgreicher Führung eine entscheidende Rolle zukommt.
Der eigenschaftstheoretische Zugang in der Führungsforschung erhielt durch die neuen Ergebnisse des
Assesment-Center-Ansatzes und der Motivationsstudien neuen Auftrieb – nachdem das Paradigma
verabschiedet wurde, dass FührerInnen durch Eigenschaften hinreichend beschrieben werden könnten,
verlagerte sich die Diskussion hin zur Beurteilung der Wahrscheinlichkeit von Führungserfolg auf Grund
nicht ausschließlich Eigenschaften des Führenden/der Führenden, sondern unter Einbeziehung der
Situation und der Geführten, mit komplexen Sets von Methoden, die zum Großteil auch
Längsschnittuntersuchungen beinhalten (vgl. Neuberger 1990, 273ff.).
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