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Ein Assessment-Center 61 ist ein Verfahren, dass es BeobachterInnen erlaubt, BewerberInnen in
Situationen agieren zu sehen, die möglichst genau Situationen aus dem zukünftigen Berufsumfeld
widerspiegeln. Die von den BewerberInnen zu lösenden Aufgaben sind möglichst nahe und ähnlich den
zu erwartenden Arbeitsinhalten. Das Verhalten und die erzielten Ergebnisse werden von den
BeobachterInnen analysiert.
Eine der wegweisendsten und bekanntesten Studien über Assessment-Center-Verfahren ist eine
Untersuchung von Bray & Grant (vgl. Bray/Campell/Grant 1974) (1966) bei AT&T, die über einen
Zeitraum von mehreren Jahren durchgeführt wurde. Die Studie hatte nicht das Ziel, Eigenschaften, die
für Führungserfolg von Bedeutung sind, herauszufiltern, sondern vielmehr ging es darum, Potenziale,
Einstellungen und Motivation ebenso wie Persönlichkeitseigenschaften zu erfassen und so
aussagekräftige Profile zu erarbeiten, deren Veränderungen über den Zeitverlauf beobachtbar waren.
Entscheidend und neu war vor allem auch das Set an Methoden, dass im Rahmen dieser Studie zur
Anwendung kam.
Zur Anwendungen kamen, neben Tests und Fragebögen, auch: ein zweistündiges Interview, die
dreistündige Bearbeitung eines Postkorbs (Setting: Aufarbeiten der Post des Vorgängers oder der
Vorgängerin), Herstellung von Weihnachtsspielzeug in Gruppen, führerlose Gruppendiskussion,
biografischer Fragebogen, kurzer Lebenslauf und eine Selbstbeschreibung (vgl. Neuberger 2002, 258).
Im Zuge dieser Studie wurden dann 25 Eigenschaftsvariablen erfasst, die für den Führungserfolg – und
zwar ganz konkret bei AT&T – wichtig erschienen. Diese 25 Eigenschaftsvariablen konnten weiter
kategorisiert und zusammengefasst werden und ergaben so folgende Zusammenstellung innerhalb von
7 Kategorien (vgl. Bass 1990, 872ff., Übersetzung der Autorin):
• Administrative skills (administrativ-organisatorische Kompetenzen)
• Interpersonal skills (interpersonelle, zwischenmenschliche Kompetenzen)
• Intellectual ability (intellektuelle Fähigkeiten)
• Stability of performance (Leistungstabilität)
• Motiviation to work (Arbeitsmotivation)
• Career orientation (Karriereorientierung)
• Lack of dependence on others (Unabhängigkeit)
61 Zu den historischen Wurzeln des Assessment-Center-Verfahrens ist zu sagen, dass ein ähnliches Verfahren bei der
Auswahl von Geheimdienstagenten im 2. Weltkrieg von Seiten der US-Army zur Anwendung kam und ähnliche Verfahren
auch schon bei der Wehrmacht der Weimarer Republik und in der britischen Armee belegt sind (vgl. Neuberger 2002, 258).
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