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An dieser Stelle soll darauf hingewiesen werden, dass sich die Eigenschaftstheorie in der Praxis immer
noch großer Beliebtheit erfreut und implizit hinter weit verbreiteten Methoden der Personalauswahl liegt.
„’Wir sind überzeugt davon, dass 80% der Erfolgswahrscheinlichkeit einer Führungskraft durch ihre
Auswahl und nur 20% durch gezielte Förder- und Entwicklungsmaßnahmen beeinflusst werden können’,
diese Kernaussage stellt zwischenzeitlich die Basis unseres Vorgehens im Bereich Managementauswahl
dar. Konsequenterweise setzen wir daher im Vorfeld der Entscheidung über Beförderungen oder über
den generellen Zugang zu bestimmten hierarchischen Ebenen mit differenzierten Verfahren und
Instrumenten der Management-Diagnostik an, die den Entscheidern (i.d.R. hochrangige Führungskräfte
oder Gremien des Unternehmens) feinabgestufte Informationen über die Erfolgswahrscheinlichkeit eines
Kandidaten zur Verfügung stellen und somit einen Beitrag zur Verbesserung der Entscheidungsbasis
liefern.“ (Kadow 1992, zit. in Neuberger 2002, 237)
Trotz der fehlenden empirischen Beweisführung für die Bedeutung ganz bestimmter Eigenschaften des
Führenden/der Führenden für den Erfolg bzw. den Nicht-Erfolg von Führung ist es unzweifelhaft, dass
bestimmte Eigenschaften, v.a. bestimmte Kombinationen von Eigenschaften, eine Rolle für den Erfolg
von Führungskräften spielen:
„Es scheint eine Reihe von Strukturmerkmalen zu geben, die allen Führungssituationen gemeinsam sind
und für deren Bewältigung eine Reihe von Persönlichkeitsmerkmalen nützlich ist.“ (Neuberger 1977, 90)
Dritte „Forschungsphase“ in den 1970er-Jahren
In den Jahren zwischen 1970 und 1980 war die Forschung im Bereich des eigenschaftstheoretischen
Ansatzes wesentlich geringer als in den Jahren zuvor – die Ergebnisse der vorangegangenen Jahre
widersprechen sich und der elitäre Anspruch der eigenschaftstheoretischen Führungsforschung stand in
krassem Gegensatz zum emanzipatorischen Anspruch der StudentInnenbewegung.
Trotzdem lassen sich im Kontext der eigenschaftstheoretischen Forschung zwei Beiträge erkennen, die
der Diskussion über Eigenschaften und Führungserfolg neue Impulse gegeben haben, auch wenn sie
ein komplexeres Forschungsdesign aufweisen als in der klassischen eigenschaftstheoretischen
Forschung und auch nicht mehr davon ausgehen, dass einzig Eigenschaften der Führungskraft für den
Führungserfolg kausal und situations- und aufgabenunabhängig verantwortlich sind. Bei diesen
Forschungsansätzen handelt es sich zum einen um den Assessment-Center-Ansatz und zum anderen
um Studien über die Motivation.
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