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Hinblick auf die Berücksichtigung ihrer Ziele und Bedürfnisse ebenso wie ihre Fähigkeiten und
Fertigkeiten.
„Eine Person wird nicht auf Grund des Besitzes irgendeiner Kombination von Persönlichkeitszügen zum
Führer, sondern das Muster der Persönlichkeitsmerkmale des Führers muß den Charakteristika, den
Aktivitäten und Zielen der Folger entsprechen. Führung muß als Interaktion von Variablen verstanden
werden, die in beständigem Fluß und Wandel sind.“ (Stogdill 1972, 117)
Die „universelle“ Gültigkeit der Eigenschaftstheorien findet sich wie oben gezeigt auch schon in dieser
Phase nicht mehr oder nur mehr äußerst beschränkt – das fixe Set von Eigenschaften, das Führung
definieren soll, für alle Zeiten, alle Orte und alle Anlässe, ist schon jetzt eines, das von Situation zu
Situation unterschiedlich sein muss und zudem von den Bedürfnissen, Zielen und Fähigkeiten der
Geführten ebenso abhängt wie von den Eigenschaften der Führungskraft – Führung ist für Stogdill mehr
und mehr ein Prozess, ein aktives Geschehen zwischen Führenden und Geführten und lässt sich nicht
ausreichend über die Eigenschaften einer Führungskraft erklären und fassen. Die Situation hat einen
großen Einfluss auf das Verhalten der Führungskraft – auch wenn verschiedene Eigenschaften mehr
oder weniger ausgeprägt vorhanden sind, ist es abhängig von der jeweiligen Situation und den damit
zusammenhängenden und daraus resultierenden Anforderungen an die Führungskraft, welche
Eigenschaften wann wie ausgeprägt zum Tragen kommen.
Zweite Forschungsphase von 1949 bis 1970
In der ersten Forschungsphase stand die Frage nach den Eigenschaften, die kausal dafür
verantwortlich sind, FührerInnen von Nicht-FührerInnen zu unterscheiden, im Mittelpunkt des
Forschungsinteresses. Nach 1948 kam es zu einer deutlichen Änderung in den forschungsleitenden
Fragestellungen – es ging nun nicht mehr darum, die Eigenschaften, die die Führenden auszeichnen
und sie zu Führenden machen, sondern darum den Unterschied zwischen erfolgreichem und nichterfolgreichem
Führen in Form von unterschiedlichen Eigenschaften der einzelnen Personen empirisch
zu erfassen.
Die Forschungsdesigns erweiterten sich in mehreren Hinsichten – die Eigenschaften, die untersucht
wurden, wurden um weitere, für den Führungserfolg nicht unwesentliche Eigenschaften ergänzt, wie
z.B. technische und administrative Fähigkeiten, und die Forschungsmethoden wurden um neue
Methoden aus dem Bereich der projektiven und situativen Tests (wie z.B: Minnesota Multiphasic
Personality Inventory, der Rohrschach-Test, u.ä.) ergänzt (vgl. Steyrer 1993, 115). Die allermeisten
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