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Noch immer hat jede Arbeit, jeder Beruf in unserem gesellschaftlichen System ein mehr oder weniger
bestimmtes Geschlecht, wobei hier wissenschaftliche und statistische Analyse das Alltagsverständnis
bestätigen: 2 Es gibt Frauenberufe und Männerberufe ebenso wie Frauen- und Männerbranchen 3 , wobei
zufälligerweise immer die Branchen und Berufe, die eher Frauen zugeordnet sind, diejenigen sind, die
überraschenderweise sowohl über weniger Prestige verfügen als auch tendenziell schlechter bezahlt
sind. 4 Diese Befunde stehen ganz im Gegensatz zur Aufhebung formaler Hindernisse 5 und
Zugangsbeschränkungen für Frauen in nahezu allen Branchen und Arbeitsbereichen. Die Kategorie
„Geschlecht“ existiert demnach immer noch und ist eine bestimmende Konstante in der Arbeitswelt, die
auch über die Betonung und Anerkennung der konstruierten Geschlechterdifferenz neue hierarchische,
Frauenbilder verfestigende, scheinbar natürliche, geschlechtsspezifische Unterscheidungen in den
Diskurs einbringt.
Besonders rar sind Frauen in den Führungsetagen, in machtvollen Positionen mit großem,
selbstbestimmtem Handlungsspielraum. Und auch dies, obwohl die populärwissenschaftliche Literatur
ebenso wie die wissenschaftliche Theoriebildung sich begeistert mit dem Themenkomplex „Frauen und
Führung“ oder „weiblicher Führungsstil“ mehr oder weniger fundiert auseinander setzen. 6 Gerade die
Betonung kommunikativer, d.h. „typisch weiblicher“ Eigenschaften und sozialer Kompetenz rückt hier
„Weiblichkeit“ und damit vielleicht zwangsläufig „Frauen“ in das Zentrum der Aufmerksamkeit.
Doch Geschlecht und demzufolge als Stereotypen verwendete Charaktersets von „männlich“ und
„weiblich“ finden sich nicht nur als explizite, klischeehafte Zuschreibung, sondern vor allem auch implizit
in nahezu allen Theoriegebäuden (vgl. Becker-Schmidt/Knapp 2000, 7ff., Doyé/Heinz/Kuster 2002, 7ff.).
Ebenso ist die Beschreibung von bestimmten Eigenschaften und Verhalten, die ja auch in der
Führungstheorie breiten Raum einnimmt, immer auch mit einer geschlechtsspezifischen Konnotation
versehen, da diese Zuschreibungen immer auch in einem sozialen und politischen Raum stattfinden.
2 Den Kontext von Arbeit und Geschlecht, wobei Geschlecht sowohl eine soziale Konstruktion als auch eine
Strukturkategorie bildet, thematisiert Angelika Wetterer, wobei Arbeitsteilung und Geschlechtskonstruktionen sowie der
Wandel der Frauenarbeit Schwerpunkte ihrer Auseinandersetzung darstellen [vgl. hierzu Wetterer (1995) bzw. Wetterer
(2002)]
3 Zur Segregation des Arbeitsmarktes entlang der Kategorie „Geschlecht“ siehe beispielsweise Gottschall (1995).
4 Vgl. beispielsweise zum „Geschlechterwechsel“ von Berufen und damit einhergehenden Veränderungen der
Außenwahrnehmung dieser Berufe: Knapp (1993).
5 Zur juristischen Lage in Österreich, vgl. das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (letzte Fassung vom 23. Juni 2004)
6 Im wissenschaftlichen Bereich gibt es z.B. den kooperativ orientierten, weiblichen Führungsstil, der u.a. durch Zuhören
können, Meinungen anderer zu respektieren, Teamorientierung gekennzeichnet ist, wobei diese Eigenschaften auf Grund
unterschiedlicher Sozialisation Frauen viel eher als Männern zukommen vgl. Helgesen (1995). Empirisch finden sich dazu
widersprechende Befunde bei Wunderer/Dick (1997), die in einer schriftlichen Befragung von 700 Führungskräften keinen
Unterschied zwischen Führungsstilen von Männern und Frauen, die geschlechtlich konstruiert sind, feststellen. Zur eher
populärwissenschaftlichen Literatur, die ein breiteres Publikum anspricht, zählen z.B. Dobner (1997) oder Assig (2001).
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