Informationspflichten des Arbeitgebers - Raymann Versicherungen
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Dr. Peter A. Doetsch, Wiesbaden<br />
Auskunfts- und<br />
<strong>Informationspflichten</strong><br />
von Arbeitgeber und<br />
externem Versorgungsträger<br />
bei der betrieblichen<br />
Altersversorgung<br />
Sonderdruck aus der aba Zeitschrift BetrAV 1/2003
Dr. Peter A. Doetsch, Wiesbaden<br />
Auskunfts- und<br />
<strong>Informationspflichten</strong><br />
von Arbeitgeber und<br />
externem Versorgungsträger<br />
bei der betrieblichen<br />
Altersversorgung 1<br />
1. Ausgangslage<br />
Es gab im Bereich der betrieblichen Altersversorgung in<br />
Deutschland bisher wenig Anlass, sich mit Auskunftsund<br />
<strong>Informationspflichten</strong> <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> sowie eines<br />
von ihm eingeschalteten externen Versorgungsträgers<br />
auseinander zu setzen. Im Betriebsrentenrecht sind – die<br />
Verpflichtung zur Auskunft über die Voraussetzungen<br />
und Höhe einer beim vorzeitigen Ausscheiden aufrecht<br />
erhaltenen Anwartschaft gemäß § 2 Abs. 6 BetrAVG<br />
ausgenommen – keine speziellen Auskunfts- und<br />
<strong>Informationspflichten</strong> genannt. Etwas Rechtsprechung<br />
gibt es primär für den besonderen Bereich der öffentlichrechtlichen<br />
Zusatzversorgung. Die wenigen wissenschaftlichen<br />
Untersuchungen betreffen entweder die<br />
öffentlich-rechtliche Zusatzversorgung oder Aufklärungspflichten<br />
beim Ausscheiden aus dem Betrieb. 2<br />
Heute erscheint es jedoch m. E. ratsam, sich mit der<br />
angesprochenen Problematik auseinander zu setzen.<br />
Eine aktive Auseinandersetzung mit Auskunfts- und<br />
<strong>Informationspflichten</strong> legt bereits der Blick ins Ausland<br />
nahe. Dort sind vor allem im angloamerikanischen Raum<br />
Auskunfts- und <strong>Informationspflichten</strong> in weitaus größerem<br />
Umfang als in Deutschland normiert. 3 Auch der<br />
Entwurf der EU-Richtlinie über Einrichtungen zur<br />
betrieblichen Altersversorgung 4 enthält im Artikel 11<br />
Auskunftspflichten gegenüber Versorgungsanwärtern<br />
und Leistungsempfängern. Die – zum Teil blinde –<br />
Nachahmungstendenz in der europäischen Kommission<br />
und teilweise auch in deutschen Fachkreisen in Bezug<br />
auf das britische sowie US-amerikanische Vorbild lässt<br />
erwarten, dass die dort geltenden Verbraucherschutz-<br />
standards langfristig auch auf das deutsche System<br />
übertragen werden.<br />
Der Hauptgrund aber, der eine Auseinandersetzung mit<br />
Auskunfts- und <strong>Informationspflichten</strong> erforderlich macht,<br />
ist aus Sicht <strong>des</strong> Verfassers die neue gesetzliche<br />
Verpflichtung zur Entgeltumwandlung und die dadurch<br />
beschleunigte Zunahme von arbeitnehmerfinanzierten<br />
betrieblichen Versorgungsleistungen.<br />
War die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung<br />
bisher eher ein „Eintopfgericht“, welches der<br />
Arbeitnehmer ohne Wahlmöglichkeit vorgesetzt bekam,<br />
so wird ihm heute in Zeiten der Entgeltumwandlung<br />
ein Cafeteria-Menü angeboten. Die Folge ist, dass der<br />
Arbeitnehmer eine Vielzahl von Entscheidungen zu treffen<br />
hat. Er muss etwa entscheiden, ob er Barvergütung<br />
erhalten oder diese lieber in einen Versorgungsbeitrag<br />
umwandeln möchte. In den meisten Fällen, nämlich<br />
wenn die Versorgung über eine Direktversicherung,<br />
Pensionskasse oder einen Pensionsfonds erfolgt, muss<br />
er weiter entscheiden, welchen steuerlichen Förderweg<br />
er dabei nutzen will. Bei der Entgeltumwandlung mittels<br />
einer Pensionskasse hat er insgesamt drei Möglichkeiten:<br />
§ 3 Nr. 63 EStG (sog. Eichel-Förderung), § 10a EStG<br />
(sog. Riester-Förderung) und § 40b EStG (sog. Pauschalversteuerung).<br />
Bei der Entgeltumwandlung mittels Direktversicherung<br />
oder Pensionsfonds hat er immerhin noch<br />
zwei unterschiedliche Steuerförderungen zur Auswahl.<br />
Viele Arbeitgeber eröffnen dem Mitarbeiter schließlich die<br />
Wahl zwischen unterschiedlichen Durchführungswegen<br />
(z.B. sog. Entgeltumwandlung per Direktversicherung<br />
und Deferred Compensation, d.h. Entgeltumwandlung<br />
mittels einer rückgedeckten Direktzusage) und/oder<br />
zwischen verschiedenen Anbietern (z. B. verschiedenen<br />
Versicherern mit denen vom Arbeitgeber vorher<br />
Rahmenabkommen geschlossen worden sind).<br />
Angesichts der Komplexität der Entscheidungen <strong>des</strong><br />
Arbeitnehmers bei der Inanspruchnahme <strong>des</strong> Rechts auf<br />
Entgeltumwandlung stellt sich die Frage nach dem notwendigen<br />
Maß an Aufklärung und Beratung. Dies gilt<br />
nicht nur für den Arbeitgeber selbst, sondern auch für<br />
die von ihm mit der Durchführung der Versorgung<br />
beauftragten externen Versorgungsträger, insbesondere<br />
wenn diese unmittelbar mit den Versorgungsberechtigten<br />
in Kontakt treten.<br />
1<br />
Überarbeitetes Manuskript eines bei der Herbsttagung der FV Direktversicherung am 24.09.2002 gehaltenen Vortrags. Der Verfasser dankt Herrn Rechtsanwalt Arne<br />
Lenz für die Unterstützung bei der Erstellung <strong>des</strong> Manuskriptes<br />
2<br />
Vgl. Becker-Schaffner, Umfang und Grenzen der arbeitgeberseitigen Hinweis und Belehrungspflichten, BB 1993, S. 1281ff. = auszugsweise abgedruckt in BetrAV<br />
1993, S. 233ff.; Nägele, Aufklärungs- und Hinweispflichten <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages, BB 1992, S. 1274ff.<br />
3<br />
Vgl. zu den Pflichten im US-amerikanischen Recht Doetsch, Die Betriebliche Altersversorgung in den Vereinigten Staaten von Amerika und der Bun<strong>des</strong>republik<br />
Deutschland, 1986, S. 201ff.; vgl. zum britischen Recht Woodrow Bacon, Pensions Pocket Book, 2000 Edition, S. 76ff.<br />
4<br />
KOM (2000) 507, abgedruckt in BetrAV 2002, S. 591ff.<br />
2
2. Auskunfts- und <strong>Informationspflichten</strong> <strong>des</strong><br />
<strong>Arbeitgebers</strong> gegenüber Versorgungsberechtigten<br />
Der schon erwähnte Umstand, dass nur an einer Stelle<br />
im Betriebsrentengesetz explizit eine Informationspflicht<br />
<strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> gegenüber den Versorgungsberechtigten<br />
enthalten ist, nämlich in § 2 Abs. 6 BetrAVG für den Fall<br />
eines vorzeitigen Ausscheidens, könnte zu dem Schluss<br />
verleiten, dass es in Deutschland bislang keine Auskunftsund<br />
<strong>Informationspflichten</strong> gibt. Ein tiefergehender Blick<br />
in das Betriebsrentengesetz und andere Gesetze sowie in<br />
allgemeine, richterrechtlich herausgebildete Rechtsregeln<br />
fördert jedoch schon heute eine Vielzahl von Auskunftsund<br />
<strong>Informationspflichten</strong> zu Tage.<br />
2.1 Verpflichtung zum Nachweis der<br />
Versorgungsbedingungen<br />
Der Arbeitgeber ist zunächst durch § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz<br />
verpflichtet, allen Arbeitnehmern gegenüber,<br />
soweit sie nicht lediglich zur vorübergehenden Aushilfe<br />
von höchstens einem Monat eingestellt sind, „die<br />
wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen<br />
... und auszuhändigen“ und in die Niederschrift<br />
insbesondere „die Zusammensetzung und die Höhe<br />
<strong>des</strong> Arbeitsentgelts einschließlich ... anderer Bestandteile<br />
<strong>des</strong> Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit“ aufzunehmen.<br />
Zu den wesentlichen Vertragsbedingungen bzw. dem<br />
„Entgelt“ gehören auch etwaige Regelungen zur betrieblichen<br />
Altersversorgung. 5 Der Arbeitgeber ist damit verpflichtet,<br />
über Umfang, Höhe und Bedingungen der von<br />
ihm bzw. einem von ihm eingeschalteten Versorgungsträger<br />
gewährten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung<br />
innerhalb eines Monats nach dem vereinbarten<br />
Beginn <strong>des</strong> Arbeitsverhältnisses bzw. einer Änderung<br />
der Versorgungsbedingungen schriftlich zu informieren.<br />
Da eine Information über „die wesentlichen Vertragsbedingungen“<br />
gefordert ist, ist eine Aushändigung der<br />
vollständigen Versorgungsregelung ratsam. Eine Hochglanzbroschüre,<br />
die nicht alle wichtigen Bedingungen<br />
nennt, erfüllt die Informationspflicht nicht. In der Praxis<br />
häufig übersehen wird auch, dass es nicht ausreicht, den<br />
Pensionsplan in das Intranet zu stellen, d. h. einen<br />
elektronischen Zugriff auf die Versorgungsbedingungen<br />
zu ermöglichen. Paragraf 2 Abs. 1 S. 3 NachwG schließt<br />
nämlich explizit einen Nachweis von Arbeitsbedingungen<br />
in elektronischer Form aus. Selbst eine E-Mail, mit<br />
der Arbeitnehmer auf das Vorhandensein einer betrieblichen<br />
Altersversorgung hingewiesen werden und die<br />
ggf. mit einem Link zur entsprechenden Information im<br />
Intranet verbunden ist, dürfte mit Blick auf die zitierte<br />
Vorschrift im Nachweisgesetz problematisch sein. Der<br />
Gesetzgeber wollte, dass die Information durch Aushändigung<br />
von Schriftstücken erfolgt.<br />
Der Verstoß gegen das Nachweisgesetz macht die entsprechenden<br />
Regelung nicht unwirksam. Er stellt jedoch<br />
eine Pflichtverletzung dar 6 , die nach der durch die Schuldrechtsreform<br />
neu geschaffenen Vorschrift <strong>des</strong> § 280 Abs.<br />
1 BGB einen Schadenersatzanspruch begründen kann.<br />
2.2 Verpflichtung zu deutlichen Hinweisen auf<br />
unübliche bzw. überraschende Klauseln<br />
Im Zusammenhang mit dem Nachweis der Arbeitsbedingungen<br />
und insbesondere auch der Versorgungsbedingungen<br />
ist der Hinweis auf eine weitere Veränderung<br />
durch die Schuldrechtsreform geboten. Der Wortlaut<br />
von § 310 Abs. 4 BGB in Verbindung mit §§ 305ff. BGB<br />
n. F. führt nach herrschender Ansicht 7 zu der Annahme,<br />
dass künftig grundsätzlich auch Versorgungspläne bzw.<br />
Versorgungsbedingungen der AGB-Kontrolle unterliegen.<br />
Derzeit ist noch unklar, ob es sich insoweit um ein<br />
redaktionelles Versehen <strong>des</strong> Gesetzgebers handelt und<br />
wie die Arbeitsgerichte künftig Arbeitsverträge und<br />
Versorgungsregelungen überprüfen werden. Jedenfalls<br />
bei der Entgeltumwandlung, bei der zwischen Arbeitnehmer<br />
und Arbeitgeber ein Vertrag über die Reduzierung<br />
der Barvergütung und die Bedingungen der gewährten<br />
Versorgung zustande kommt, sollte zur Sicherheit darauf<br />
geachtet werden, etwaige Regelungen, die als überraschend<br />
gewertet werden könnten, künftig deutlich herauszustellen.<br />
Anderenfalls droht deren Unwirksamkeit.<br />
2.3 Verpflichtung zu einer Auskunft über die Höhe der<br />
erreichten Anwartschaft<br />
Anders als in anderen Rechtsordnungen besteht im<br />
deutschen Betriebsrentengesetz allgemein keine Pflicht<br />
<strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> oder externen Versorgungsträgers zu<br />
laufenden (turnusmäßigen) Auskünften über die Höhe<br />
der erworbenen Anwartschaften bzw. die im Versorgungsfall<br />
zu erwartenden Versorgungsleistungen. Eine<br />
Ausnahme gilt seit kurzem allerdings für Pensionsfonds.<br />
Bei diesen muss der Anbieter nach Anlage Teil D<br />
Abschnitt III Nr. 5 zu § 10a VAG jährlich die Versorgungsanwärter<br />
über die voraussichtliche Höhe der<br />
ihnen zustehenden Leistungen informieren. Bei der<br />
Direktversicherung besteht nach § 10a Abs. 1 VAG<br />
i.V.m. der Anlage Teil D Abschnitt II Nr. 3 dagegen nur<br />
gegenüber dem Versicherungsnehmer (Arbeitgeber)<br />
eine Verpflichtung zur Mitteilung <strong>des</strong> Stan<strong>des</strong> der Überschussbeteiligung.<br />
5<br />
Höfer, BetrAVG, Bd. I, ART Rdnr. 197.2 m.w.N.; Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung, 2. Aufl., Rdnr. 153<br />
6<br />
Vgl. Preis, Das Nachweisgesetz - lästige Förmelei oder arbeitsrechtliche Zeitbombe ?, NZA 1997, S.11; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht,<br />
2. Aufl. 2001, Ziff. 510 NachweisG, Rdnr. 11, (S.2334)<br />
7<br />
Jäger, Das Durcheinander in der Betrieblichen Altersversorgung, Versicherungswirtschaft 2002, S. 1152; Andresen/Förster/Rößler/Rühmann,<br />
Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung, Teil 7B, Rz. 351<br />
3
„Standmitteilungen“ gegenüber den Versorgungsberechtigten<br />
über die Höhe der zu erwartenden<br />
Versorgung sind heute zumin<strong>des</strong>t bei den versicherungsförmigen<br />
Durchführungswegen Standard, zumal sich<br />
dort durch die sog. Überschussbeteiligung - bzw. bei<br />
fondsgebundenen Produkten die Wertentwicklung -<br />
von Jahr zu Jahr Veränderungen ergeben können.<br />
Sie sind hier auch, anders als bei Festzusagen bzw.<br />
endgehaltsbezogenen Leistungszusagen sinnvoll. Die<br />
Versorgungsberechtigten können nämlich ohne die<br />
entsprechende Information keine zielgerichtete<br />
Vorsorgeplanung betreiben.<br />
Dort, wo die Höhe der späteren Versorgungsleistungen<br />
nicht aus der Zusage selbst ablesbar ist bzw. über freiwillige<br />
Standmitteilungen bekannt wird, kann sie m. E. beim<br />
Arbeitgeber bzw. einem von ihm beauftragten externen<br />
Versorgungsträger erfragt werden. Zu einer entsprechenden<br />
Auskunft ist der Arbeitgeber – im Rahmen <strong>des</strong><br />
Zumutbaren – aus dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht<br />
gegenüber dem Arbeitnehmer verpflichtet. 8 Die<br />
Fürsorgepflicht <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> verpflichtet ihn jedenfalls<br />
zu solchen Auskünften, die der Arbeitnehmer zur<br />
Wahrung seiner Vermögensinteressen (wozu auch eine<br />
Vorsorgeplanung gehört) benötigt und auch nicht in<br />
anderer Weise auf leichtere Art und Weise erhalten<br />
kann und die keine übermäßigen Kosten auslösen. Die<br />
Zumutbarkeit ist sicher aber dann überschritten, wenn<br />
das Auskunftsverlangen alle paar Monate erfolgt.<br />
Eine besondere Auskunftspflicht <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> oder<br />
<strong>des</strong> sonstigen Versorgungsträgers sieht das Gesetz in § 2<br />
Abs. 6 BetrAVG für den Fall <strong>des</strong> Ausscheidens eines<br />
Mitarbeiters vor. In diesem Fall ist Auskunft darüber zu<br />
erteilen, ob die Voraussetzungen für eine unverfallbare<br />
betriebliche Altersversorgung erfüllt sind und – falls ja –<br />
in welcher Höhe bei Erreichen der vereinbarten festen<br />
Altersgrenze Anspruch auf Versorgungsleistungen<br />
besteht. An dieser Stelle soll der Umfang der Auskunftspflicht<br />
beim vorzeitigen Ausscheiden nicht näher untersucht<br />
werden, zumal dieser weitgehend geklärt ist. 9<br />
2.4 Hinweis- und Aufklärungspflichten <strong>des</strong><br />
<strong>Arbeitgebers</strong> (Allgemeine Grundsätze)<br />
Weder aus dem Gesetz noch aus der Rechtsprechung<br />
ergibt sich eine generelle Hinweis- bzw. Aufklärungspflicht<br />
<strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> gegenüber dem Arbeitnehmer<br />
auf dem Gebiet der betrieblichen Altersversorgung.<br />
Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich vielmehr selbst für<br />
die Wahrung seiner Interessen zu sorgen. Sofern der<br />
Arbeitnehmer damit nicht von sich aus die betriebliche<br />
Altersversorgung bzw. einen bestimmten Aspekt der<br />
betrieblichen Altersversorgung anspricht, hängt es von<br />
dem Umständen <strong>des</strong> Einzelfalles ab, ob der Arbeitgeber<br />
aufgrund seiner Fürsorgepflicht zu einem Hinweis bzw.<br />
einer Aufklärung verpflichtet ist. 10 Aus der Fürsorgepflicht<br />
als Konkretisierung <strong>des</strong> Gesichtspunktes von Treu<br />
und Glauben (§ 242 BGB) im Arbeitsverhältnis ist der<br />
Arbeitgeber verpflichtet, eine Abwägung zwischen den<br />
eigenen Interessen und den Interessen seiner Arbeitnehmer<br />
vorzunehmen, insbesondere die erkennbaren<br />
Informationsbedürfnisse <strong>des</strong> Arbeitnehmers auf der<br />
einen Seite und die Beratungsmöglichkeiten <strong>des</strong><br />
<strong>Arbeitgebers</strong> auf der anderen Seite zu berücksichtigen. 11<br />
Die Rechtsprechung hat besondere Aufklärungs- und<br />
Hinweispflichten <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> vor allem in besonderen<br />
Situationen (Eintritt, Ausscheiden, vom Arbeitgeber<br />
ausgehende Initiative zur Veränderung/Aufhebung der<br />
Versorgung etc.) bejaht, bislang jedoch primär im<br />
Bereich der öffentlich-rechtlichen Zusatzversorgung.<br />
Der Arbeitgeber ist hiernach verpflichtet, über die bestehenden<br />
Versorgungsmöglichkeiten und die Mittel zu<br />
ihrer Ausschöpfung zu informieren. Diese Verpflichtung,<br />
die vom BAG 12 für die öffentlich-rechtliche Zusatzversorgung<br />
mit Hinweis darauf entwickelt wurde, die Arbeitnehmer<br />
seien hier „im allgemeinen ... nicht hinreichend<br />
unterrichtet, der Arbeitgeber (verfüge) aber über die<br />
notwendigen Kenntnisse“, ist m. E. auf andere Fälle<br />
übertragbar, jedenfalls auf die Entgeltumwandlungsversorgung.<br />
Auch hier fehlt nämlich eine hinreichende<br />
Kenntnis der Mitarbeiter. Der Arbeitgeber hat gleichzeitig<br />
selbst, jedenfalls bei mittleren und großen Unternehmen,<br />
bzw. unter Zuhilfenahme <strong>des</strong> von ihm eingeschalteten<br />
Versorgungsträgers das notwendige Wissen,<br />
um die entsprechenden Auskünfte zu geben.<br />
Zur Auskunft über die bestehenden Versorgungsmöglichkeiten<br />
gehört aber nicht, die Arbeitnehmer über<br />
die Zweckmäßigkeit bzw. Vorteilhaftigkeit der<br />
Entgeltumwandlung, der zur Verfügung stehenden<br />
Durchführungswege oder die angebotenen Versorgungstarife<br />
zu informieren oder bei der Entscheidung<br />
zu beraten. 13 Der Arbeitgeber ist insbesondere auch<br />
nicht verpflichtet, bei der Entgeltumwandlung über<br />
die steuerlichen Implikationen der Versorgung bzw.<br />
der Förderwege beim Arbeitnehmer zu informieren.<br />
Hierfür ist der Arbeitnehmer selbst verantwortlich. 14<br />
8<br />
Zur Fürsorgepflicht siehe Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 8. Aufl., § 108 II 4, §108 V<br />
9<br />
Siehe Ahrend/Förster/Rühmann, BetrAVG, 8. Aufl., § 3 Rdnr. 33, 34f; Langohr-Plato, BetrAV, 2. Aufl., Rdnr. 321ff.; siehe auch BAG, Urteil vom 11.12.2001, 3 AZR<br />
339/01, DB 2002, S. 2387ff.<br />
10<br />
So ausdrücklich Becker-Schaffer, BetrAV 1993, S. 235; ebenso BAG, Urteil vom 13.11.1984, 3 AZR 255/84, AP Nr. 5 zu § 1 BetrAVG Zusatzversorgungskassen und<br />
zuletzt BAG, Urteil vom 11.12.2001, 3 AZR 339/00 (FN 9)<br />
11<br />
Vgl. BAG, ebenda sowie BAG, Urteil vom 17.10.2000, AP Nr. 56 zu § 1 BetrAVG Zusatzversorgungskassen = DB 2001, S. 391 = BetrAV 2001, S. 94 LS 1 sowie vom<br />
03.07.1990 – 3 AZR 382/89, AP Nr. 24 § 1 BetrAVG = BetrAV 1991, S. 20<br />
12<br />
Vgl. BAG, Urteil vom 17.12.1991, 3 AZR 44/91, AP Nr. 32 zu § 1 BetrAVG Zusatzversorgungskasse = DB 1992, S. 1938 = BB 1992, S. 2081<br />
13<br />
Vgl. BAG, Urteil vom 15.10.1985, 3 AZR 612/83 dort Entscheidungsgründe I; BAG vom 09.07.1991, 3 AZR 354/90, Entscheidungsgründe 2.a)<br />
14 Ebenso im Ergebnis Becker-Schaffner, BetrAV 1993, S. 234<br />
4
Geht die Initiative für den Abschluss einer freiwilligen<br />
betrieblichen Altersversorgung, die Änderung der<br />
Versorgung oder die Aufhebung einer Versorgungsregelung<br />
vom Arbeitgeber selbst aus oder hat der<br />
„belehrungsrelevante Sachverhalt“ in sonstiger Weise<br />
seinen Ursprung im Lager <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong>, dann darf<br />
der Arbeitnehmer in der Regel erwarten, dass der<br />
Arbeitgeber auch die Interessen <strong>des</strong> Arbeitnehmers wahren<br />
und ihn nicht ohne ausreichende Aufklärung erheblichen<br />
Risiken aussetzen wird. 15 Eine Aufklärungs- und<br />
Informationspflicht gibt es insbesondere dann, wenn der<br />
Arbeitnehmer ohne die Information einen endgültigen<br />
Rechtsverlust/ Vermögensnachteil erleiden kann oder<br />
wenn sich für ihn ein atypischer Rechtsverlust bzw.<br />
Vermögensnachteil ergeben kann. 16<br />
Als atypischer Rechtsverlust ist etwa eine Reduzierung<br />
der aufrechterhaltenen Anwartschaft beim vorzeitigen<br />
Ausscheiden anzusehen, die deutlich über die zeitanteilige<br />
Kürzung hinausgeht. 17 Meines Erachtens ist auch der<br />
Verlust eines Versicherungsschutzes bei vorzeitigen<br />
Versorgungsfällen während einer Beitragsfreistellung<br />
z. B. für die Dauer der Elternzeit eine Situation, die einen<br />
besonderen Hinweis erfordert. Ein Laie wird nämlich in<br />
diesem Fall nur mit einer anteiligen Reduzierung der<br />
Absicherung rechnen, nicht mit einem (nahezu) völligen<br />
Ausfall. Schließlich dürfte eine Zillmerung von Vertriebskosten<br />
bei der Versorgung über eine Pensionskasse oder<br />
der Versorgung über einen Pensionsfonds, so sie bei der<br />
Entgeltumwandlung mit Blick auf § 1 Abs. 1 Nr. 8<br />
AltZertG bzw. § 8 Abs. 1 Nr. 3 VAG überhaupt zulässig<br />
ist, eine Hinweispflicht auslösen. Der Arbeitnehmer wird<br />
nämlich nicht damit rechnen, dass das Deckungskapital<br />
in den ersten Jahren wegen der Verteilung der gesamten<br />
Abschlusskosten auf die ersten Jahre negativ ist oder<br />
ggf. nur einen Bruchteil der eingezahlten Beiträge ausmacht.<br />
Verhält sich der Arbeitgeber vertragswidrig, etwa indem<br />
er die Beiträge zu einer Direktversicherung absprachewidrig<br />
nicht (mehr) zahlt, so hat er den Arbeitnehmer<br />
darüber zu informieren, um diesem ggf. durch eigene<br />
Beiträge die Möglichkeit der Erhaltung <strong>des</strong> Versicherungsschutzes<br />
einzuräumen. 18<br />
Auskunfts- und <strong>Informationspflichten</strong> können sich außer<br />
aus dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht aber auch<br />
aus anderen allgemeinen rechtlichen Gesichtspunkten<br />
ergeben. Sie können beispielsweise aus dem Gesichtspunkt<br />
der betrieblichen Übung oder der Gleichbehandlung<br />
folgen (z. B. jahrelange Praxis, die Arbeitnehmer<br />
rechtzeitig auf die Notwendigkeit eines Antrags für die<br />
Aufnahme in die extern organisierte Versorgung hinzuweisen).<br />
Hierauf soll hier aber nicht näher eingegangen<br />
werden.<br />
Einzelne <strong>Informationspflichten</strong> <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> lassen<br />
sich schließlich auch aus dem Betriebsrentengesetz<br />
selbst herleiten. Soweit darin etwa die Verpflichtung<br />
<strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> normiert ist, bei Durchführung der<br />
Altersversorgung über einen versicherungsförmigen<br />
Durchführungsweg (Direktversicherung, Pensionskasse<br />
oder Pensionsfonds) dem Arbeitnehmer die Fortführung<br />
einer Versorgung bzw. Versicherung zu ermöglichen<br />
(§ 1b Abs. 5 Nr. 2; § 2 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG), dürfte<br />
daraus die Verpflichtung erwachsen, über diese<br />
Möglichkeit auch zu informieren. Aus den Regeln zur<br />
Anpassungsprüfung (§ 16 BetrAVG) ist zudem eine<br />
Verpflichtung zur Information über die getroffene<br />
Anpassungsentscheidung zu folgern. 19<br />
2.5 Verpflichtung zu richtigen Auskünften<br />
Auskünfte sind grundsätzlich nur Wissenserklärungen,<br />
nicht dagegen Willenserklärungen. 20 Der Auskunft<br />
gebende Arbeitgeber hat nämlich erkennbar nur den<br />
Willen, mit der Auskunft eine bestehende Unklarheit<br />
beim Arbeitnehmer zu beseitigen, nicht dagegen, eine<br />
neue Pensionsvereinbarung zu begründen bzw. die<br />
bestehende Vereinbarung zu verändern.<br />
Erteilt der Arbeitgeber aber aufgefordert oder unaufgefordert<br />
dem Arbeitnehmer bzw. Versorgungsberechtigten<br />
eine Auskunft zur betrieblichen Altersversorgung<br />
bzw. Entgeltumwandlung, so muss diese auch richtig<br />
sein. Eine falsche Auskunft bzw. falsche Angaben verpflichtet<br />
den Arbeitgeber nach der ständigen Rechtsprechung<br />
<strong>des</strong> Bun<strong>des</strong>arbeitsgerichts 21 zum Schadenersatz.<br />
Falsch ist eine Auskunft auch dann, wenn sie nur scheinbar<br />
vollständig oder in sonstiger Weise irreführend ist. 22<br />
Legt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer etwa die Entgeltumwandlung<br />
bzw. den Abschluss einer im Wege<br />
der Entgeltumwandlung finanzierten betrieblichen<br />
Altersversorgung nahe oder weist ihn auf Vorteile einer<br />
15<br />
Nägele, BB 1992, S. 1274, 1277; BAG, Urteil vom 21.11.2000, 3 AZR 13/00, AP Nr. 17 zu § 611 BGB Haftung <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> = BetrAV 2001, S. 683ff.; vom<br />
13.11.1984 , 3 AZR 255/84 , AP Nr. 5 zu § 1 BetrAVG Zusatzversorgungs-kassen = BAGE 47, 169<br />
16<br />
Vgl. BAG, Urteile vom 13.11.1984, 3 AZR 255/84 (FN 15); vom 17.10.2000, 3 AZR 605/99, AP Nr. 56 zu § 1 BetrAVG Zusatzversorgungskassen = BB 2001, S.<br />
315ff. = DB 2001, S. 391ff. = E-BetrAV Öffentlicher Dienst 170<br />
17<br />
Vgl. BAG, Urteil vom 17.10.2000, 3 AZR 605/99 (FN 16)<br />
18<br />
Vgl. BAG, Urteil vom 17.11.1992, 3 AZR 51/92, AP Nr. 1 zu § 7 BetrAVG Lebensversicherung = BetrAV 1993, S. 196, 211 (Anmerkung Langohr-Plato) = BB 1993, S. 943<br />
19<br />
Ebenso Höfer, BetrAVG, Bd. I, § 16 Rdnr. 3612; Blomeyer/Otto, BetrAVG, 2. Aufl., § 16 Rdnr. 265<br />
20<br />
Vgl. BAG, Urteil vom 09.12.1997 – 3 AZR 695/96, BB 1998, S. 1537 = DB 1998, S. 2331 m.w.N.; OLG Stuttgart, Urteil vom 20.07.2000 – 7 U 255/99, VersR 2002,<br />
S. 555 zur Mitteilung einer falschen Leistungsentwicklung durch einen Lebensversicherer<br />
21<br />
Vgl. BAG, Urteile vom 21.11.2000, 3 AZR 13/00 (FN 15); vom 17.10.2000, 3 AZR 605/99 (FN 16); vom 9.7.1991, 3 AZR 354/90, ZTR 1992, S. 116; vom<br />
13.11.1984, 3 AZR 255/84, AP Nr. 5 zu § 1 BetrAVG Zusatzversorgungskassen = BAGE 47, S. 169; vom 17.04.1984, 3 AZR 383/81, AP Nr. 2 zu § 1 BetrAVG<br />
Zusatzversorgungskassen; vom 24.05.1974 – 3 AZR 422/73, BetrAV 1974, S. 212<br />
22<br />
BAG, Urteil vom 9.7.1991, 3 AZR 354/90, ZTR 1992, S. 116<br />
5
solchen Entscheidung hin, dann muss er m. E. auch<br />
etwaige Nachteile (z.B. fehlende Vererbbarkeit, Einschränkung<br />
der Verfügungsmöglichkeiten, Verluste<br />
von Ansprüchen aus Arbeitslosenversicherung bei<br />
Entgeltumwandlung, Verlust künftiger Ansprüche mangels<br />
Vereinbarung der Führung eines Schattengehaltes,<br />
etc.) erwähnen. Nach meiner Erfahrung wird dies in der<br />
Praxis heute noch häufig versäumt.<br />
Wer einen „Steuer-Rechner“ bzw. „Riester-Vergleichsrechner“<br />
oder ein ähnliches Berechnungsprogramm<br />
seinen Mitarbeitern zur Verfügung stellt, sollte es so<br />
ausgestalten (lassen), dass es wirklich alle relevanten<br />
Parameter (z. B. das Alter der Kinder 23 ) der Arbeitnehmer<br />
abfragt und im Ergebnis berücksichtigt. Einige<br />
Software-Lösungen scheinen diesem Anspruch nach<br />
meiner Beobachtung nicht gerecht zu werden, verfügen<br />
gleichzeitig aber noch nicht einmal über einen ausreichend<br />
deutlichen Warnhinweis zu ihrer Leistungsfähigkeit.<br />
Selbst Modell- und Beispielrechnungen, die der Arbeitgeber<br />
seinen Mitarbeitern zur Verfügung stellt, können<br />
rechtlich problematisch sein. Ich erachte es etwa als problematisch,<br />
weil irreführend, wenn pauschal die sog.<br />
Eichel-Förderung (§ 3 Nr. 63 EStG) als günstiger<br />
bezeichnet wird als die Riester-Förderung (§ 10a EStG).<br />
Bei Mitarbeitern mit zwei oder mehr Kindern oder niedrigem<br />
Einkommen ist dies in der Regel nämlich nicht<br />
der Fall. Irreführend kann auch sein, wenn durch Wahl<br />
eines hohen Beitrags die Eichel-Förderung vorteilhafter<br />
wird als die Riester-Förderung. In einigen Fällen würde<br />
das gleiche Beispiel gerechnet mit dem Min<strong>des</strong>tbeitrag<br />
für die Riester-Förderung eine Vorteilhaftigkeit gegenüber<br />
anderen Förderwegen ergeben. Damit wäre jedoch<br />
für den hohen Beitrag die Kombination <strong>des</strong> Min<strong>des</strong>tbeitrags<br />
über die Riester-Förderung und den Restbetrag<br />
über die Eichel-Förderung vorteilhafter als nur den<br />
Gesamtbeitrag über die Eichel-Förderung einzuzahlen.<br />
Diese Aufsplittung ist aber nicht per se ausgeschlossen.<br />
2.6 Zurechnung von Pflichtverletzungen externer<br />
Versorgungsträger und ihrer Mitarbeiter<br />
Der Arbeitgeber muss grundsätzlich nur für eigene<br />
Pflichtverletzungen einstehen, nicht die von Dritten.<br />
Etwas anders gilt aber dann, wenn der Dritte als<br />
„Erfüllungsgehilfe“ <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> anzusehen ist.<br />
Im Bereich der Aufklärung und Information der Mitarbeiter<br />
über die betriebliche Altersversorgung und insbesondere<br />
eine Entgeltumwandlungsversorgung werden<br />
in vielen Fällen Dritte tätig, nämlich Berater, Vermittler<br />
oder externe Versorgungsträger und deren Mitarbeiter.<br />
Für die Frage, wann sie als Erfüllungsgehilfen <strong>des</strong><br />
<strong>Arbeitgebers</strong> anzusehen sind, ist m. E. darauf abzustellen,<br />
in welchem Pflichtenkreis sie tätig sind. Sind sie im<br />
Pflichtenkreis <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> tätig, dann sind sie<br />
Erfüllungsgehilfen <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong>. Sind sie im eigenen<br />
Pflichtenkreis tätig, dann werden Pflichtverletzungen<br />
dem Arbeitgeber nicht zugerechnet.<br />
Zum Pflichtenkreis <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> gehört beispielsweise<br />
die Auskunft über die vom Arbeitgeber eingerichtete<br />
betriebliche Altersversorgung, die Voraussetzungen<br />
und Höhe der aufrechterhaltenen Anwartschaft beim<br />
vorzeitigen Ausscheiden nach § 2 Abs. 6 BetrAVG 24 , die<br />
Beratung der Arbeitnehmer bei der Entgeltumwandlung<br />
auf Empfehlung <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> oder Auskünfte zum<br />
Versorgungsausgleich.<br />
Gibt der Arbeitgeber dagegen im Rahmen der<br />
Entgeltumwandlung lediglich einer Anzahl an Anbietern<br />
die Möglichkeit, ihr Angebot direkt seinen Mitarbeitern<br />
zu präsentieren, dann sind die Mitarbeiter der Anbieter<br />
im eigenen akquisitorischen Interesse tätig. Sie sind dann<br />
keine Erfüllungsgehilfen <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong>.<br />
2.7 Folgen der Verletzung von Aufklärungs- und<br />
Hinweispflichten<br />
Falsche, unvollständige, irreführende Auskünfte und<br />
unterlassene Aufklärungen stellen Pflichtverletzung dar,<br />
die beim Vorliegen der weiteren Tatbestandsmerkmale<br />
(Verschulden und Schaden) gemäß § 280 BGB zu<br />
Schadenersatzansprüchen führen.<br />
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer ggf. nur den<br />
Schaden zu ersetzen, der sich aus dem Vertrauen auf<br />
die Richtigkeit/ Vollständigkeit der Auskunft ergab<br />
(sog. Vertrauensschaden bzw. negatives Interesse). 25 Ein<br />
Leistungs- bzw. Erfüllungsanspruch (z. B. auf die versehentlich<br />
mitgeteilte zu hohe Versorgungsleistung) besteht<br />
bei falschen Auskünften dagegen nicht. Im Falle einer<br />
pflichtwidrig unterlassenen Aufklärung oder Information<br />
ist der Arbeitnehmer so zu stellen, wie er bei zutreffender<br />
Aufklärung bzw. Information gestanden hätte. Ist<br />
beispielsweise ein Verlust von Versorgungsansprüchen<br />
durch fehlende Information über ein Antragserfordernis<br />
bzw. eine kurze Antragsfrist entstanden, so hat der<br />
Arbeitgeber den Arbeitnehmer so zustellen, als hätte<br />
er fristgemäß die Aufnahme in die Versorgung bzw.<br />
die Gewährung von Leistungen beantragt. 26<br />
Die Darlegungs- und Beweislast für die Pflichtverletzung<br />
trägt der Versorgungsberechtigte. Im Falle einer falschen<br />
23<br />
In einzelnen Fällen wurde nur die Kinderzahl abgefragt und dann quasi eine ewige Kinderzulage im Rahmen der Riester-Förderung unterstellt, die es jedoch längstens<br />
bis Alter 27 gibt.<br />
24<br />
So ausdrücklich Andresen/Förster/Rößler/Rühmann, Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung, Teil 10 C Rdnr. 55 mit Hinweis darauf, dass nur der Arbeitgeber<br />
über alle notwendigen Daten verfügt.<br />
25<br />
Vgl. OLG Stuttgart 20.7.2000 7 U 255/99, bei falscher Auskunft eines Lebensversicherers über Zeitwert<br />
26<br />
Vgl. zum Unterlassen eines Hinweises auf einen Versicherungsantrag BAG, Urteil vom 17.12.1991 – 3 AZR 44/91, BB 1992, S. 2081 = DB 1992, S. 1938<br />
6
Auskunft gehen die Gerichte allerdings bezogen auf die<br />
Ursächlichkeit der Pflichtverletzung für den Schaden von<br />
der „Vermutung <strong>des</strong> aufklärungsrichtigen Verhaltens“<br />
<strong>des</strong> Arbeitnehmers aus. Es kann dabei dahin stehen,<br />
ob es damit zugunsten <strong>des</strong> falsch informierten Arbeitnehmers<br />
eine Umkehr der Beweislast oder „nur“ einen<br />
Beweis <strong>des</strong> ersten Anscheins gibt.<br />
Die Ursächlichkeit der Pflichtverletzung für einen<br />
Schaden kann aber fehlen, wenn der Arbeitnehmer die<br />
Information aus anderer Quelle (z. B. vom Versorgungsträger)<br />
erhalten hat, wenn wegen der besonderen<br />
Umstände nicht erwartet werden konnte, dass der<br />
Arbeitnehmer sich auch bei vollständiger Aufklärung<br />
anders entschieden hätte 27 , oder wenn die Lagebeurteilung<br />
auch bei vollständiger Information für einen<br />
Sachkundigen zweifelhaft geblieben wäre. 28<br />
Ein Mitverschulden <strong>des</strong> Arbeitnehmers für den eingetretenen<br />
Schaden scheidet in aller Regel aus. Der Arbeitnehmer<br />
darf grundsätzlich darauf vertrauen, dass sein<br />
Arbeitgeber eine Auskunft sachkundig und zutreffend gibt.<br />
3. Exkurs: Mangelhafte Auswahl eines externen<br />
Versorgungsträgers<br />
Die Untersuchung von Auskunfts- und <strong>Informationspflichten</strong><br />
<strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> legt es nahe, in einem Exkurs<br />
die Frage zu untersuchen, ob der Arbeitgeber für die<br />
mangelhafte Auswahl eines externen Versorgungsträgers<br />
den Arbeitnehmern haften kann.<br />
3.1 Arbeitgeberfinanzierte Versorgung<br />
Soweit es um eine vom Arbeitgeber finanzierte Versorgung<br />
geht, könnte man meinen, dass sich die Frage<br />
eines Auswahlverschuldens gar nicht stellen kann.<br />
Hier kann nämlich nach allgemeiner Auffassung der<br />
Arbeitgeber den Versorgungsträger frei bestimmen.<br />
Es gibt, da es sich um eine freiwillige Nebenleistung<br />
<strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> handelt, insoweit weder ein Mitbestimmungsrecht<br />
<strong>des</strong> Betriebsrats noch ein Zustimmungserfordernis<br />
<strong>des</strong> Arbeitnehmers. Hat der Arbeitnehmer<br />
keinen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung,<br />
dann kann in der Auswahl eines sehr schlechten<br />
Versorgungsträgers auch keine Pflichtverletzung liegen.<br />
Etwas anders kann aber dann gelten, wenn sich aus dem<br />
Gesetz, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung<br />
eine Verpflichtung <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> zur Versorgung<br />
der Arbeitnehmer ergibt, die die Anforderungen<br />
an diese Versorgung näher spezifiziert. Sucht sich der<br />
Arbeitgeber in diesem Fall einen Anbieter bzw. ein<br />
Versorgungsprodukt, dass diesen Spezifikationen nicht<br />
entspricht (z. B. nicht den vorgeschriebenen vorzeitigen<br />
To<strong>des</strong>fallschutz anbietet), dann stellt dies eine Pflichtverletzung<br />
dar, die einen Schadenersatzanspruch auslösen<br />
kann.<br />
3.2 Arbeitnehmerfinanzierte Versorgung<br />
Nach § 1a Abs. 1 BetrAVG ist der Arbeitgeber nunmehr<br />
verpflichtet, seinen Arbeitnehmern die Umwandlung von<br />
Barvergütung in eine wertgleiche Anwartschaft auf<br />
Versorgungsleistungen zu ermöglichen. Der Grundsatz<br />
der Vertragsfreiheit ist hier für den Arbeitgeber eingeschränkt<br />
worden. Allerdings kann der Arbeitgeber den<br />
externen Versorgungsträger und die von ihm angebotenen<br />
Bedingungen auswählen und bestimmen. 29<br />
Diese Auswahl <strong>des</strong> Durchführungsweges bzw. Versorgungsträgers,<br />
die dem Arbeitgeber obliegt, findet m. E.<br />
nicht im rechtsfreien Raum statt, sondern muss „nach<br />
billigem Ermessen“ erfolgen. Die Auswahl unterliegt<br />
damit der Inhaltskontrolle durch die Gerichte. Es handelt<br />
sich insoweit um einen Anwendungsfall von § 315 BGB,<br />
da dem Arbeitgeber hier gesetzlich das Recht zur<br />
Bestimmung <strong>des</strong> Versorgungsträgers zugewiesen ist. 30<br />
Es ist wichtig, den Arbeitnehmer ggf. vor einem Missbrauch<br />
der Gestaltungsmacht <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> zu<br />
schützen, da der Arbeitnehmer mit der Auswahl eines<br />
Durchführungsweges und Versorgungsträgers durch den<br />
Arbeitgeber hierauf festgelegt ist, will er von der für ihn<br />
vorteilhaften Möglichkeit der Entgeltumwandlung<br />
Gebrauch machen.<br />
Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl <strong>des</strong> Versorgungsträgers<br />
allerdings einen Entscheidungsspielraum. Was<br />
„billigem Ermessen“ entspricht, ist unter Berücksichtigung<br />
der Interessen beider Parteien und <strong>des</strong> in vergleichbaren<br />
Fällen üblichen zu ermitteln. 31 Abzustellen<br />
ist dabei auf den Zeitpunkt der Entscheidung. Unter<br />
Berücksichtigung der Interessen beider Seiten kann der<br />
Arbeitnehmer – sofern der Arbeitgeber keine besonderen<br />
Zusicherungen abgibt – generell nicht die absolut<br />
beste Versorgungslösung erwarten. Er wird vielmehr nur<br />
eine Lösung zumin<strong>des</strong>t „mittlerer Art und Güte“ erwarten<br />
und davon ausgehen, dass der Arbeitgeber bei<br />
der Auswahl <strong>des</strong> Versorgungsträgers die erforderliche<br />
Sorgfalt anwendet. Auch wenn damit gemäß § 276 BGB<br />
ein objektiv-abstrakter Sorgfaltsmaßstab zur Anwendung<br />
kommt, sind doch auch die Umstände <strong>des</strong> Falles,<br />
namentlich Nutzen-Kosten-Aspekte und die Größe <strong>des</strong><br />
Unternehmens <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> zu berücksichtigen.<br />
Jedenfalls bei kleinen und mittleren Unternehmen wird<br />
27<br />
BAG, Urteil vom 13.11.1984, 3 AZR 255/84, AP Nr. 5 zu § 1 BetrAVG Zusatzversorgungskassen = BAGE 47, 169ff., siehe insb. den Ls 2c und I 3 c der Gründe<br />
28<br />
BAG, Urteil vom 15.10.1985, 3 AZR 612/83, AP Nr. 12 zu § 1 BetrAVG = VersR 1986, S. 691<br />
29<br />
Vgl. Ahrend/Förster/Rühmann, BetrAVG, 8. Aufl., § 1a Rdnr. 11; Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung, 2. Aufl., Rdnr. 232<br />
30<br />
Ebenso Langohr-Plato ebenda<br />
31<br />
Vgl. BGH 41, 271; BAG, ZIP 94, 148; siehe zum Ermessen auch Münchner Kommentar zum Arbeitsrecht, Bd. I, 2. Aufl. 2000, § 12 V., Palandt, BGB, 61. Aufl. 2002,<br />
§ 315 Rdnr. 10-15<br />
7
der Arbeitnehmer nicht erwarten können, dass der<br />
Arbeitgeber den ganzen Anbietermarkt durchforscht,<br />
alle verfügbaren Ratings bzw. Tests zu Rate zieht oder<br />
die Auswahl über eine Ausschreibung bzw. mit Hilfe<br />
von Beratern vornimmt.<br />
Im Rahmen der Ermessensentscheidung über den<br />
Versorgungsträger darf der Arbeitgeber selbstverständlich<br />
auch eigene Interessen berücksichtigen, insbesondere<br />
das Interesse an einer Minimierung seines eigenen<br />
Verwaltungsaufwan<strong>des</strong> bzw. eine gute Information der<br />
Arbeitnehmer (d. h. er sucht einen Service-Versicherer aus).<br />
Eine Pflichtverletzung ist m. E. jedenfalls dann anzunehmen,<br />
wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl sachfremde,<br />
für den Arbeitnehmer nachteilige Auswahlkriterien<br />
anwendet. Ein Anwendungsfall wäre beispielsweise,<br />
dass der Arbeitgeber einen ungünstigen, unrabattierten<br />
Versorgungstarif auswählt, damit er selbst vom Vermittler<br />
an der Provision beteiligt wird. Ein anderes,<br />
allerdings wohl eher theoretisches Beispiel könnte sein,<br />
dass ein bekannt ungünstiger Versicherer gewählt wird,<br />
um die Arbeitnehmer faktisch von der Entgeltumwandlung<br />
abzuhalten.<br />
Die Auswahl <strong>des</strong> Versorgungsträgers durch den Arbeitgeber<br />
ist sicher dann weniger angreifbar, wenn sie<br />
mittels einer Ausschreibung bzw. unter Einschaltung<br />
eines fachkundigen Beraters oder Maklers ohne unsachgemäße<br />
Vorgaben <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> erfolgte. Grundsätzlich<br />
nicht überprüfbar ist m. E. auch die Entscheidung<br />
von Tarifvertragsparteien über einen bestimmten<br />
Versorgungsträger, da sonst deren Tarifautonomie beeinträchtigt<br />
wäre. Auch soweit die Betriebsparteien eine<br />
Vereinbarung treffen, dürfte diese zumin<strong>des</strong>t nur im<br />
Falle der Sittenwidrigkeit angreifbar sein.<br />
Wegen der gerichtlichen Überprüfbarkeit der Auswahl<br />
hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Anfrage<br />
Auskunft darüber zu geben, nach welchen Kriterien er<br />
den Versorgungsträger ausgewählt hat. Bei einer<br />
Auswahl, die billigem Ermessen nicht entsprochen hat,<br />
wird man dem Arbeitnehmer m. E. für die Vergangenheit<br />
einen Schadenersatzanspruch zubilligen müssen. Für die<br />
Zukunft kann er die Auswahl durch das Arbeitsgericht<br />
ersetzen lassen. Ein zweiter Anknüpfungspunkt für eine<br />
Überprüfung der Auswahlentscheidung <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong><br />
könnte im übrigen die gesetzliche Forderung einer Umwandlung<br />
<strong>des</strong> Entgelts in eine „wertgleiche“ Versorgungsanwartschaft<br />
sein. Das Kriterium der Wertgleichheit ist<br />
m. E. aber jedenfalls nicht im Sinne einer Min<strong>des</strong>tqualität<br />
der Versorgung zu verstehen 32 , etwa als Notwendigkeit<br />
einer bestimmten Min<strong>des</strong>tverzinsung. Es soll vielmehr<br />
lediglich ein arbeitsrechtliches Austauschverhältnis<br />
beschreiben, bei dem eine im Sinne von § 315 BGB<br />
angemessene Leistung vorgesehen wird und der gesamte<br />
Umwandlungsbetrag in die Versorgung fließt. 33<br />
4. Auskunfts- und <strong>Informationspflichten</strong> externer<br />
Versorgungsträger gegenüber Versorgungsberechtigten<br />
Auskunfts- und <strong>Informationspflichten</strong> bestehen nicht nur<br />
im arbeitsrechtlichen Grundverhältnis zwischen Arbeitgeber<br />
und Arbeitnehmer. Sie können sich auch zwischen<br />
einem vom Arbeitgeber mit der Durchführung der<br />
Versorgung beauftragten externen Versorgungsträger<br />
(Versicherer, Pensionskasse, Pensionsfonds oder<br />
Unterstützungskasse) und den Arbeitnehmern ergeben.<br />
4.1. Auskunfts- und <strong>Informationspflichten</strong> aus dem<br />
Versorgungs- bzw. Versicherungsvertrag<br />
Der Versorgungs- bzw. Versicherungsvertrag ist nämlich<br />
jedenfalls bei den versicherungsförmigen Durchführungswegen<br />
Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds<br />
als echter Vertrag zugunsten Dritter im Sinne von<br />
§§ 330, 328 BGB ausgestaltet. Die Arbeitnehmer (bzw.<br />
ggf. ihre Hinterbliebenen) haben ein eigenes Leistungsforderungsrecht.<br />
Bei Leistungsstörungen haben sie ggf.<br />
einen eigenen Schadenersatzanspruch wegen Pflichtverletzung<br />
aus § 280 BGB. Entsprechen<strong>des</strong> gilt auch für<br />
die Altersversorgung mittels einer Unterstützungskasse.<br />
Diese wird im Rahmen eines Geschäftsbesorgungsvertrags<br />
für den Arbeitgeber tätig, dem zumin<strong>des</strong>t Schutzwirkung<br />
zugunsten der Arbeitnehmer zukommt, auch<br />
wenn formell die Arbeitnehmer kein eigenes Leistungsforderungsrecht<br />
haben.<br />
Soweit ein externer Versorgungsträger Arbeitnehmern<br />
Auskünfte gibt bzw. diese berät, haftet er für falsche,<br />
unvollständige oder in sonstiger Weise irreführende<br />
Informationen und Beratung nach § 280 BGB. Dies gilt<br />
unabhängig davon, ob Organpersonen, Angestellte oder<br />
selbständige Agenten für ihn tätig werden. 34<br />
Hauptanwendungsfälle dürften unrealistische Prognoserechnungen<br />
sein, Unterlassen eines Hinweises auf eine<br />
bereits beschlossene bzw. mit hoher Wahrscheinlichkeit<br />
bald erfolgenden Absenkung der Überschussbeteiligung,<br />
oder Unterlassen eines Hinweises auf eine Umstellungsmöglichkeit<br />
bezogen auf den Versorgungstarif und falsche<br />
Standmitteilungen.<br />
32 So etwa Hanau/Arteaga/Kessel, DB 1997, S. 1401f.; Wohlleben, DB 1998, S. 1230, 1233; Höfer, BetrAG, Bd. I, §1 Rdnr. 1630.23ff.<br />
33 Vgl. Ahrend/Förster/Rühmann, BetrAVG, 8. Aufl. § 1 Rdnr. 25; vgl. auch Doetsch/Förster/Rühmann, DB 1998, S. 258; Langohr-Plato, BetrAV, 2. Aufl., Rdnr. 212<br />
34 Vgl. hier näher Hasse/Zimmermann, Deutschland: Rechtsgrundsätze der Beratungshaftung im Versicherungsvertrieb, Produkthaftpflicht international 1998, S. 42ff., 46f.<br />
8
Fraglich ist, ob ein externer Versorgungsträger verpflichtet<br />
ist, den Arbeitnehmer über Beitragsrückstände oder<br />
schädigende Verfügungen <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> zu informieren<br />
und ihm anzubieten, die Beiträge selbst weiter zu<br />
zahlen. In seiner Entscheidung vom 17.11.1992 35 hat<br />
das BAG eine solche Informationspflicht als naheliegend<br />
bezeichnet, die Rechtsfrage aber letztlich offengelassen.<br />
Für eine Informationspflicht spricht, dass der Arbeitnehmer<br />
ohne die Information ggf. einen nicht reparablen<br />
Nachteil erleidet. Kommt es zur Insolvenz <strong>des</strong><br />
<strong>Arbeitgebers</strong>, so besteht kein Sicherungsfall und damit<br />
keine Eintrittspflicht <strong>des</strong> PSV für den Beitragsschaden.<br />
Häufig hat der Versorgungsträger aber gar nicht die<br />
Möglichkeit, den Arbeitnehmer anzusprechen, da er<br />
nicht über seine Anschrift verfügt. 36<br />
Einer guten Qualifizierung der beim Vertrieb bzw. der<br />
Beratung von Arbeitnehmern auf dem Gebiet der<br />
betrieblichen Altersversorgung eingesetzten Mitarbeiter<br />
dürfte damit künftig eine noch stärkere Bedeutung als<br />
bisher zukommen.<br />
Neben einer Verletzung der Pflicht zur richtigen Information<br />
können sich m. E. auch aus der Verletzung von<br />
Anlagevorschriften <strong>des</strong> Versicherungsaufsichtsgesetzes<br />
sowie der Vorschriften <strong>des</strong> Versicherungsvertragsgesetzes<br />
direkte Haftungsansprüche der Arbeitnehmer<br />
gegen den externen Versorgungsträger ergeben. Eine<br />
Haftung für eine „mangelhafte“ Kapitalanlage dürfte<br />
dagegen abzulehnen sein, zumal hierdurch faktisch –<br />
soweit der Garantiezins erreicht wird – eine über den<br />
Garantiezins hinausgehende Garantie statuiert würde.<br />
4.2. Auskunfts- und <strong>Informationspflichten</strong> aus arbeitsrechtlicher<br />
Fürsorgepflicht<br />
Arbeitsrechtliche Pflichten bestehen, so wurde allgemein<br />
bis zum EuGH-Urteil vom 09.10.2001 37 , angenommen,<br />
nur im arbeitsrechtlichen Grundverhältnis, nicht dagegen<br />
im Zuwendungsverhältnis zwischen externem Versorgungsträger<br />
und Arbeitnehmer. In dem angesprochenen,<br />
dem EuGH vom BAG vorgelegten Fall, der eine deutsche<br />
Pensionskasse betraf, wurde ein solches Trennungsprinzip<br />
jedoch vereint. Der EuGH führte in der Entscheidung<br />
vielmehr aus, dass derjenige, der vom Arbeitgeber mit<br />
der Durchführung der Leistungserbringung betraut wird,<br />
alles in seiner Zuständigkeit liegende tun muss, damit die<br />
dem Arbeitgeber obliegenden Rechtsgrundsätze (hier:<br />
Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim<br />
Entgelt) eingehalten werden.<br />
Denkt man diese Rechtsprechung weiter und unterstellt<br />
damit, dass die nationalen Gerichte sie sich auch außer-<br />
halb europarechtlicher Rechtsgrundsätze zu eigen<br />
machen, dann liegt es m. E. nicht fern, von einem externen<br />
Versorgungsträger im Rahmen der betrieblichen<br />
Altersversorgung auch eine Beachtung einer Fürsorgepflicht<br />
zu verlangen. Sie unterlägen dann im Ergebnis<br />
den gleichen Auskunfts- und <strong>Informationspflichten</strong> wie<br />
der Arbeitgeber selbst.<br />
5. Auskunfts- und <strong>Informationspflichten</strong> externer<br />
Versorgungsträger gegenüber dem Arbeitgeber<br />
Die Hauptpflichten <strong>des</strong> Versorgungsträgers gegenüber<br />
dem Arbeitgeber ergeben sich aus dem mit diesem<br />
geschlossenen Geschäftsbesorgungs- bzw. Versicherungsvertrag.<br />
Neben diesen Hauptpflichten bestehen jedoch – wie in<br />
jedem Dauerschuldverhältnis – Nebenpflichten, namentlich<br />
Schutz- und Aufklärungspflichten. 38 Entscheidend ist,<br />
ob nach der Verkehrsanschauung der Gläubiger (hier:<br />
Arbeitgeber) vom Schuldner (hier: Versorgungsträger)<br />
einen entsprechenden Hinweis bzw. eine entsprechende<br />
Warnung redlicherweise erwarten durfte.<br />
Ob und in welchem Umfang Hinweis- und Aufklärungspflichten<br />
gegenüber dem Arbeitgeber bestehen, hängt<br />
damit von den Umständen <strong>des</strong> Einzelfalles ab. Eine Rolle<br />
spielen dürfte dabei insbesondere, wie der externe<br />
Versorgungsträger gegenüber dem Arbeitgeber auftritt.<br />
Stellt er sich als „Service-Anbieter“ oder „Spezialist“ auf<br />
dem Gebiet der betrieblichen Altersversorgung dar, dann<br />
wird der Arbeitgeber von ihm mehr Beratung und<br />
Information erwarten als wenn der Anbietet als extrem<br />
schlanker „Direkt-Anbieter“ auftritt. Ganz generell ist<br />
eine Beratungs- bzw. Informationspflicht jedenfalls dann<br />
anzunehmen, wenn der Arbeitgeber eine Beratung bzw.<br />
Information ausdrücklich wünscht oder aber sich für den<br />
externen Versorgungsträger erkennbar eine Beratungsbedürftigkeit<br />
ergibt, etwa weil es um eine Fragestellung<br />
geht, deren Verständnis besonderen fachlichen Sachverstand<br />
erfordert. 39<br />
Hiervon ausgehend dürfte in der Praxis eine Hinweispflicht<br />
bereits dann nahe liegen, wenn der vom Arbeitgeber<br />
gesteckte Rahmen für die Versorgung nicht den<br />
allgemein anerkannten gesetzlichen Bestimmungen<br />
entspricht (z. B. Ungleichbehandlung durch ungleiche<br />
Altersgrenzen für Männer und Frauen), wenn sich<br />
Nachfinanzierungs- und Haftungsrisiken aus der Tarifgestaltung<br />
beim vorzeitigen Ausscheiden oder in anderen<br />
Fällen ergeben können (z. B. durch Zillmerung von<br />
35<br />
3 AZR 51/92, AP Nr. 1 zu § 7 BetrAV Lebensversicherung = BetrAV 1993, S. 196, 211 (mit Anmerkung Langohr-Plato) = BB 1993, S. 943<br />
36<br />
So ausdrücklich Langohr-Plato (FN 35), S. 212<br />
37<br />
C-379/99, BetrAV 2002, S. 93ff. = BB 2001, S. 2322ff.<br />
38<br />
Vgl. zu den Nebenpflichten im Einzelnen Palandt-Heinrichs, BGB, 61. Aufl., § 242 Rdnr. 27ff.<br />
39<br />
So ausdrücklich LG Frankfurt, Urteil vom 30.01.2002, 7 U 108/01 (unveröffentlicht)<br />
9
Vertriebskosten, die dazu führt, dass in den ersten<br />
Jahren praktisch kein Deckungskapital vorhanden ist)<br />
oder wenn den Arbeitnehmern in bestimmten Fällen aus<br />
versicherungstechnischen Gründen atypische Risiken<br />
drohen (z. B. ein drastischer Rückgang <strong>des</strong> vorläufigen<br />
Versicherungsschutzes in der Elternzeit). Hierauf hat sich<br />
die Praxis nach meiner Beobachtung noch nicht überall<br />
eingestellt.<br />
Auch soweit Gesetzesänderungen eine Anpassung <strong>des</strong><br />
Versorgungswerkes (für Bestand oder Neuzugang)<br />
erforderlich machen, ist – jedenfalls gegenüber Arbeitgebern<br />
ohne große Rechtsabteilung – grundsätzlich<br />
eine Hinweispflicht anzunehmen, da der Einklang von<br />
Versorgungswerk und gesetzlichem Rahmen zum<br />
Kerngeschäft <strong>des</strong> Versorgungsanbieters gehört. Handelt<br />
es sich um ein Versorgungswerk, dass seine Basis bzw.<br />
seinen rechtlichen Rahmen in einem Tarifvertrag hat,<br />
dann liegt es nahe, eine entsprechende Pflicht jedenfalls<br />
dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber bzw. der<br />
Verband oder die Gewerkschaft dem Versorgungsträger<br />
den Tarifvertrag und seine Änderungen zugänglich<br />
gemacht hat.<br />
6. Dokumentation von Aufklärung und Information<br />
In Deutschland besteht keine Verpflichtung zur Dokumentation<br />
der (richtigen) Erfüllung von Informationsund<br />
Aufklärungspflichten. Eine solche Dokumentation<br />
ist aber dennoch ratsam.<br />
Zwar muss grundsätzlich der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung<br />
<strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> bzw. Versorgungsträgers<br />
darlegen und beweisen. Durch eine selektive Auswahl<br />
von Informationen und Dokumenten könnte der<br />
Arbeitnehmer aber der Anschein einer Pflichtverletzung<br />
entstehen lassen. Der Arbeitgeber bzw. Versorgungsträger<br />
müsste dann darlegen und beweisen können,<br />
dass er neben den vom Arbeitnehmer erwähnten bzw.<br />
vorgelegten Informationen bzw. Dokumenten weitere<br />
Informationen bzw. Dokumente verwendet oder ausgehändigt<br />
hat.<br />
Zu einer professionellen Dokumentation gehört es festzuhalten,<br />
durch wen, wann, welche schriftlichen oder<br />
mündlichen Informationen der Arbeitnehmer erhalten hat.<br />
7. Vorbilder USA und Großbritannien?<br />
Die vorliegende Untersuchung soll zum Schluss noch<br />
einen wirklichen nur kurzen Blick ins Ausland werfen<br />
und zwar in die USA sowie nach Großbritannien.<br />
40 Wodrow, Pensions Pocket Book, S. 76ff.<br />
10<br />
Es fällt auf, dass in beiden Rechtsordnungen seit jeher<br />
sehr detaillierte und weitgehende <strong>Informationspflichten</strong><br />
<strong>des</strong> Versorgungsträgers (USA) bzw. der Trustees (UK)<br />
gegenüber den Versorgungsberechtigten bestanden<br />
haben und auch noch heute bestehen. Diese <strong>Informationspflichten</strong><br />
betreffen die Planregeln, die Höhe<br />
<strong>des</strong> Anspruchs und die Vermögensanlage. Wie auch in<br />
anderen Bereichen hat der Schutz der Verbraucher und<br />
der Wunsch nach Transparenz im angelsächsischen und<br />
angloamerikanischen Raum einen sehr hohen Stellenwert.<br />
Vor allem in Großbritannien gibt es seit 1995 sehr<br />
umfangreiche Offenlegungsvorschriften vor Abschluss<br />
von <strong>Versicherungen</strong> und Pensionsverträgen, die u. a. das<br />
Produkt, Renditeszenarien und eingerechnete Abschlussund<br />
Verwaltungskosten betreffen. Zur Vermeidung von<br />
Haftungsrisiken aus Falschberatung müssen Vermittler<br />
zudem vor Abschluss eines solchen Vertrages mittels<br />
eines umfangreichen Fragebogens (questionaires) den<br />
individuellen Bedarf erfragen.<br />
Die <strong>Informationspflichten</strong> sind zum Teil strafbewehrt,<br />
immer aber schadenersatzbewehrt.<br />
7.1 <strong>Informationspflichten</strong> der Trustees in<br />
Großbritannien 40<br />
Auf Anfrage müssen die Trustees, d. h. die Treuhänder<br />
und Vertreter <strong>des</strong> Sondervermögens, folgende<br />
Unterlagen bzw. Informationen herausgeben:<br />
• Satzung und Leistungsplan (Trust Deed and Rules +<br />
Scheme Details) mit Angabe der am Versorgungswerk<br />
beteiligten Arbeitgeber<br />
• Barwert der Versorgungsanwartschaft <strong>des</strong><br />
Versorgungsberechtigten<br />
• Kontoauszug bei Endgehaltsplan (Benefit Statement)<br />
• Prüfungsbericht der Treuhänder (Trustees' Annual<br />
Report)<br />
• Versicherungsmathematische Gutachten sowie<br />
Grundsätze der Kapitalanlage (Actuarial Valuation<br />
Report bzw. Schedule of Contributions, Investment<br />
Principles)<br />
Die versorgungsberechtigten Arbeitnehmer haben<br />
darüber hinaus jährlich Anspruch auf folgende<br />
Informationen:<br />
• Kontoauszug bei beitragsdefiniertem Plan (Benefit<br />
Statement)<br />
• Beitragsrückstände von mehr als 50 Tagen innerhalb<br />
weiterer 30 Tage<br />
• Überschussverwendung zugunsten <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong>
7.2 <strong>Informationspflichten</strong> <strong>des</strong> <strong>Arbeitgebers</strong> in den USA<br />
Auf Anfrage muss der Arbeitgeber („Plan Sponsor“)<br />
folgende Unterlagen bzw. Informationen herausgeben:<br />
• vollständige Planunterlagen, Versorgungsregelung,<br />
Trust-Vereinbarung etc. (Plan Documents)<br />
• Annual Report<br />
• Personal Pension Statement<br />
Die versorgungsberechtigten Arbeitnehmer haben<br />
darüber hinaus jährlich Anspruch auf folgende<br />
Informationen:<br />
• Summary Plan Description - spätestens 90 Tage nach<br />
Aufnahme und Updated Summary Plan Description<br />
alle 5 Jahre<br />
• Summary of Material Modifications - innerhalb von<br />
210 Tagen nach dem Ende <strong>des</strong> Jahres der Änderung<br />
• Summary Annual Reports -> Annual Report geht an<br />
Finanzverwaltung<br />
• Individual Benefit Statement<br />
Nach amerikanischen Recht muss der Arbeitgeber bzw.<br />
müssen <strong>des</strong>sen leitende Mitarbeiter und alle anderen<br />
Personen oder Organisationen, denen hinsichtlich der<br />
Verwaltung <strong>des</strong> Planes bzw. seines Vermögens selbständige<br />
Entscheidungs- oder Kontrollbefugnisse zustehen<br />
oder die bei der Anlage <strong>des</strong> Vermögens beraten<br />
(Trustees, Plan Administrator, Investment Advisor etc.),<br />
eine sog. Treuhandverpflichtung (fiduciary responsibility)<br />
gegenüber den Versorgungsberechtigten beachten. Bei<br />
einer Verletzung dieser Treuhandverpflichtung haften sie<br />
persönlich bzw. machen sich strafbar.<br />
Um bei den sog. Sparplänen (Savings Plans, insbs.<br />
401k-Plans) eine Haftung zu vermeiden, wird eine große<br />
Zahl an Auswahlmöglichkeiten bezogen auf die Anlage<br />
der Beiträge bereitgestellt. Zudem werden die Arbeitnehmer<br />
über Schulungen (investment education) in die<br />
Lage versetzt, sachkundige Anlageentscheidungen zu<br />
treffen. Eine konkrete Beratung („investment advice“)<br />
der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber und durch<br />
von ihm eingeschalteten Berater bzw. Provider erfolgt<br />
dagegen nicht wegen der dabei bestehenden hohen<br />
Haftungsrisiken.<br />
8. Fazit<br />
Deutsche Arbeitgeber sollten auf dem Gebiet der<br />
betrieblichen Altersversorgung Auskunfts- und<br />
<strong>Informationspflichten</strong> Beachtung schenken.<br />
Bei der Umwandlung von Barvergütung in Leistungen<br />
der betriebliche Altersversorgung, zu der jeder Arbeit-<br />
geber seit 2002 auf Wunsch der Arbeitnehmer verpflichtet<br />
ist, besteht für die Arbeitnehmer eine komplexe<br />
Entscheidungslage. Der Arbeitgeber sollte hier eine<br />
bewusste Entscheidung treffen, ob er über die bei ihm<br />
bereits bestehenden oder geplanten Altersvorsorgemöglichkeiten<br />
lediglich neutral informiert oder ob er<br />
selbst oder durch Dritte eine bestimmte Versorgung<br />
bzw. Versicherung empfehlen will.<br />
Soweit der Arbeitgeber Empfehlungen für oder gegen<br />
die Entgeltumwandlung, einen bestimmten Durchführungsweg<br />
bzw. Versorgungsträger oder eine von<br />
mehreren steuerlichen Förderungsmöglichkeiten für<br />
vom Mitarbeiter finanzierte Beiträge abgibt, haftet<br />
er ggf. für die Richtigkeit dieser Empfehlungen. Die<br />
Auswahl eines Versorgungsträgers, über den der<br />
Mitarbeiter eine Entgeltumwandlungsversorgung<br />
durchführen kann, obliegt allein dem Arbeitgeber, ist<br />
allerdings m. E. unter bestimmten Umständen auf<br />
Ermessensfehler hin rechtlich überprüfbar. Das bestehende,<br />
nicht unerhebliche Haftungsrisiko kann er jedoch<br />
durch die Einschaltung von fachkundigen Beratern oder<br />
eine eigene, sehr sorgfältige Auswahl <strong>des</strong> Versorgungsträgers<br />
faktisch ausschließen.<br />
Auch für die auf dem Gebiet der betrieblichen Altersversorgung<br />
tätigen Versicherer und andere externe<br />
Versorgungsträger führt die Entgeltumwandlungsversorgung<br />
zu neuen Herausforderungen, insbesondere<br />
im Hinblick auf Auskunfts- und <strong>Informationspflichten</strong>.<br />
Die Arbeitgeber suchen hier nach Orientierung für die<br />
eigene Entscheidung und erwarten zum Teil eine direkte<br />
Beratung der Arbeitnehmer durch Mitarbeiter der<br />
Anbieter. Auch hier ist daher eine bewusste Positionierung<br />
erforderlich, ob den Arbeitnehmern nur allgemeine<br />
Informationen oder eine individuelle Beratung geboten<br />
werden sollen. Seitens der Arbeitgeber wird zudem<br />
erwartet, dass der Anbieter den Arbeitgeber bei Beginn<br />
und im Verlauf der Versorgung informiert, sofern sich<br />
Risiken bzw. Änderungserfordernisse aus dem rechtlichen<br />
Umfeld (Rechtsprechung, Gesetz, oder Tarifverträge,<br />
die dem Anbieter zur Verfügung gestellt<br />
wurden) ergeben.<br />
Bei einer rechtzeitigen Auseinandersetzung mit den<br />
bei der betrieblichen Altersversorgung bestehenden<br />
Auskunfts- und <strong>Informationspflichten</strong> und bei einer<br />
Dokumentation gegebener Auskünfte und Informationen<br />
müssen auch in Zukunft weder Arbeitgeber<br />
noch externe Versorgungsträger Sorgen vor großen<br />
Haftungsrisiken haben.<br />
41 Doetsch, Die Betriebliche Altersversorgung in den Vereinigten Staaten von Amerika und der Bun<strong>des</strong>republik Deutschland, 1986, S. 201ff.<br />
42 Siehe dazu näher Doetsch, S. 174f.<br />
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