Steuerliche Aspekte einer familienbewussten ... - Familie und Beruf

In Zusammenarbeit mit:
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer
familienbewussten Personalpolitik

für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde in der Regel
die männliche Schreibweise verwendet. Wir weisen an
dieser Stelle ausdrücklich darauf hin, dass sowohl die
männliche als auch die weibliche Schreibweise gemeint
sind.
Um diese Publikation auch am Bildschirm gut lesen zu
können, wurde das vorliegende Handbuch im DIN-A5-
Querformat angelegt. Wenn Sie es vorziehen, die Datei
auszudrucken, wählen Sie beim Druckdialog bitte die
Option »2 Seiten auf einem Blatt« für einen ressourcen-
schonenden Druck aus. Wenn Sie lieber seitenweise
ausdrucken möchten, wählen Sie die Option »auf
Seitengröße skalieren«.
2

Inhalt
Vorwort 4
1 Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf 5
entspricht dem Puls der Zeit
1.1 Getätigte Investitionen optimieren 7
1.2 Schritte zu einer effizienten Gewährung 9
familienbezogener Leistungen
2 Maßnahmen für die Vereinbarkeit von Familie 10
und Beruf und deren steuerliche Aspekte
2.1 Kinderbetreuung 11
2.2 Arbeitszeitmodelle 24
2.3 Arbeitsort 36
3 Zuwendungen, Vorteile und Geschenke 40
3.1 Betriebsveranstaltungen, Sachzuwendungen 40
und Geschenke
3.2 Geschenke und Aufmerksamkeiten - 41
persönliche Anlässe
3.3 Gesundheitsmaßnahmen 45
3.4 Essensbons 50
3.5 Dienstwagen 52
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
3.6 Parkplätze 53
3.7 Laptop 54
3.8 Handy 55
3.9 Kinderzulagen 56
3.10 Incentives 56
3.11 Gehaltsvorschüsse und Mitarbeiterdarlehen 58
4 Vorsorgeleistungen 59
4.1 Zukunftssicherung 59
4.2 Altersvorsorge 60
5 Übersicht steuerlicher Vorteile 66
5.1 Arbeitgeber 66
5.2 Arbeitnehmer 74
6 Literatur & Links 79
7 Zur Autorin 80
8 Die Familie & Beruf Management GmbH 81
9 Impressum 84
3

Vorwort
Wirtschaftlicher Erfolg
ist die Folge von großem
Unternehmergeist und
den Leistungen von
kompetenten und engagierten
Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern. Eingebettet
in Umsatz- und
Gewinnzahlen sind zentrale
Faktoren wie Unternehmensimage, Mitarbeiter-
motivation und Kundenzufriedenheit.
Vor diesem Hintergrund rückt insbesondere die Vereinbarkeit
von Familie und Beruf ins Blickfeld. Allein schon
aufgrund des demographischen Wandels und des
steigenden Fachkräftebedarfs wird es für Unternehmen
immer wichtiger, Familienfreundlichkeit als ihre Marke
zu etablieren. Der Mehrwert ist enorm: Wer flexible
Modelle für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und
Beruf umsetzt, wird attraktiver für qualifiziertes
Personal und verschafft sich nachhaltige Wettbewerbsvorteile.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Mit dieser Broschüre möchten wir Ihnen zeigen, wie Sie
Investitionen in eine familienbewusste Personalpolitik
unter steuerlichen Aspekten optimieren und Ihren
Return on Investment erhöhen können. Die gesetzlichen
Rahmenbedingungen bieten mehrere Anreize für Arbeitgeber,
ihre Kosten, die der Gewährung familienbe-
zogener Leistungen gegenüber stehen, zu verringern.
Zugleich gibt es Optionen, die Steuerlast der Beschäftigten
zu reduzieren bzw. ihnen die Möglichkeit zu bieten,
von steuerlichen Vergünstigungen zu profitieren.
Zahlreiche Best Practice Beispiele beschreiben die
Anwendungspraxis.
Mit diesem Praxisleitfaden geben wir Ihnen eine
konkrete Orientierungshilfe zum Ausbau familienfreundlicher
Maßnahmen in Ihrem Unternehmen und zeigen
Ihnen positive steuerliche Effekte von Familienbewusstsein
auf.
Damit Sie weiterhin am Puls der Zeit sind.
Dr. Reinhold Mitterlehner
Bundesminister für Wirtschaft,
Familie und Jugend
4

für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
1. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf entspricht dem Puls der Zeit
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist ein gewinnbringender
Teil einer modernen Personalpolitik - für
Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber. Arbeitgeber, die
familienbewusst agieren, sind damit am Puls der Zeit.
Situation Arbeitnehmer
Erfüllung in Partnerschaft, Familie und Beruf ist in der
Werteskala unserer Gesellschaft ganz oben angesiedelt.
Bei einem immer größeren Teil unserer Gesellschaft
gewinnt die partnerschaftlich orientierte Aufteilung der
Familienarbeit an Bedeutung: Aktuelle Studien und
Befragungen zeigen auf, dass immer mehr Personen sich
eine oder eine bessere Vereinbarkeit von Familie und
Beruf wünschen.
Für viele Beschäftigte ist die Vereinbarkeit von
Familie und Beruf genauso wichtig oder sogar wichtiger
als ihr Gehalt.* Die Gründe für diese Verschiebung - weg
von der reinen Gehaltsorientierung hin zur verstärkten
Familienorientierung - liegen nicht nur in aktuellen
Wertevorstellungen, sondern auch in rationalen
Entscheidungen innerhalb der Familien. So ist die
partnerschaftliche Aufteilung der Arbeit u.a. durch die
* BMFSFJ/GFK 2010, Bedeutung von Familienfreundlichkeit bei der Wahl des Arbeitgebers
finanzielle Absicherung der Familie motiviert. Die
wirtschaftliche Basis der Familie auf nur ein Einkommen
zu stützen, scheint riskant.
Vereinbarkeit bedeutet eine Ausgestaltung des
Verhältnisses von Familienleben und Erwerbsarbeit in
der Form, dass beide Bereiche für Frauen und Männer
zufriedenstellend realisiert werden können. Verein-
barkeit soll die ausgewogene Teilnahme von Frauen und
Männern an bezahlter Erwerbstätigkeit und unbezahlter
(Familien-)Arbeit ermöglichen.
5

Arbeitsarrangements für die bessere Vereinbarkeit von
Familie und Beruf können in drei Hauptbereiche
gegliedert werden:
• Chancen auf ein zufriedenstellendes Familienleben
• Chancen auf ein zufriedenstellendes Erwerbsleben
• Ausmaß der individuellen sozialen Sicherheit/
Absicherung
Die Chancen für ein zufriedenstellendes Familienleben
werden an Koordinationsmöglichkeiten von Erwerbs-
und Betreuungsaufgaben, dem Ausmaß an Familienzeit
und der Qualität der Familienzeit gemessen. Die
Chancen auf ein zufriedenstellendes Erwerbsleben
werden an den Möglichkeiten zum Aufstieg, den
Chancen auf ein existenzsicherndes Einkommen, die
beruflichen Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten und
dem Ausmaß an arbeitsbedingtem Stress gemessen.
Das Ausmaß an sozialer Sicherheit wird an den Möglichkeiten
zum Erwerb von Pensionsansprüchen und den
Ansprüchen im Fall von Arbeitslosigkeit und Krankheit
gemessen. Die Unternehmersicht auf eine gute Vereinbarkeit
von Familie und Beruf wird durch ihre Aus-
wirkungen auf innerbetriebliche Strukturen und Abläufe
beeinflusst.*
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
* S. Dörfler: Die Wirksamkeit von Arbeitsbedingungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Erwerb.
Teil 1: Arbeitszeit und Arbeitsort. Wien 2004, ÖIF-Working Paper 36, S. 6-7)
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf entspricht dem Puls der Zeit
Situation Arbeitgeber
Gerade im Hinblick auf den demografischen Wandel wird
der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter zunehmend
härter. Arbeitgeber können es sich heute nicht mehr
leisten, familienbewusste Maßnahmen als freiwilliges
Handeln in wirtschaftlich guten Zeiten zu titulieren.
Familienbewusste Personalpolitik ist bereits ein Wettbewerbsvorteil
- einer, der sich auszahlt. Wenn Unternehmen
sich für familiäre Belange der Beschäftigten
engagieren, haben sie dadurch positive betriebswirtschaftliche
Effekte. Getätigte Investitionen für Maß-
nahmen wie flexible Arbeitszeitkonzepte, Telearbeit oder
die Vermittlung von Betreuungsangeboten sind deutlich
geringer als die durch Neubesetzung, Fehlzeiten, Überbrückungszeiten
und Fluktuation verursachten Kosten.
Laut einer repräsentativen Unternehmensbefragung des
Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik
(FFP) zu betriebswirtschaftlichen Effekten einer familienbewussten
Personalpolitik schneiden Arbeitgeber, die
eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen,
besser ab, als nicht familienbewusste Arbeitgeber.
6

Denn eine Investition in eine familienbewusste Personalpolitik
hat direkte Auswirkungen auf:
• Arbeitgeberattraktivität
• Humankapitalakkumulation und Mitarbeiterbindung
• Wissenserhalt im Betrieb
• Mitarbeiterproduktivität und Motivation
• Kundenbindung
Gerade in Zeiten von erhöhtem Kostendruck stellt die
Möglichkeit, Investitionen in familienbewusste Personalpolitik
unter steuerlichen Aspekten zu optimieren, eine
weitere Chance für Arbeitgeber dar, ihren Return on
Investment zu erhöhen.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Getätigte Investitionen optimieren
1.1 Getätigte Investitionen optimieren
Das Thema »Familie und Beruf« eignet sich nicht dazu,
es allein mit Kosten abzuhandeln. Jedoch ist aus
betriebswirtschaftlicher Sicht die Kostenanalyse nachvollziehbar
und sinnvoll. Erfreulich ist: Neben dem
eigentlichen Ertrag der Investitionen in familienbewusste
Maßnahmen - erhöhte Mitarbeiterbindung, geringere
Fehlzeiten, vereinfachte Rekrutierung etc. - ergeben
sich Möglichkeiten, die Investitionen unter steuerlichen
Aspekten zu optimieren. Dieser Praxisleitfaden zeigt auf,
welche Möglichkeiten aus ertragssteuerlicher Sicht
bestehen und wie diese umzusetzen sind.
Dabei nimmt dieser Leitfaden ausschließlich Bezug auf
die Frage, ob eine Maßnahme auf Ebene des Unter-
nehmens als Arbeitgeber zu abzugsfähigen Betriebsausgaben
führt.
Auf Ebene des Arbeitnehmers werden die lohnsteuer-
lichen Auswirkungen einer Maßnahme dargestellt.
Ebenso ist es Ziel des Leitfadens, Möglichkeiten aufzuzeigen,
wie sich der Kostenfaktor mit steuerlichen Maßnahmen
gestalten lässt. Die gesetzlichen Rahmen-
bedingungen bieten viele Möglichkeiten für Arbeitgeber,
7

Kosten zu minimieren, die in Zusammenhang mit der
Gewährung familienbezogener Leistungen stehen. Nicht
zuletzt behalten Arbeitgeber die Option, die Steuerlast
ihrer Beschäftigten zu reduzieren bzw. ihnen die
Möglichkeit zu bieten, von existierenden steuerlichen
Vergünstigungen zu profitieren - auch hier werden
Optionen und Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
dargestellt.
Insgesamt handelt es sich um ein weitreichendes
Spektrum von Leistungen, die lohnsteuerlich beim
Arbeitnehmer gar keine Auswirkung haben (unabhängig
davon, ob sie von vornherein keinen Arbeitslohn darstellen
oder steuerbefreit sind), bis hin zu Leistungen,
die steuerlich pauschaliert werden können und damit
oftmals zu einem niedrigeren Steuersatz führen. Nicht
zu vergessen sind auch Fördermaßnahmen, wie z.B. das
Kinderbetreuungsgeld in seiner flexiblen Ausgestaltung
und Kinderabsetzbeträge. Informationen hierzu sind den
folgenden Kapiteln und Tabellen dieses Handbuchs zu
entnehmen. Erläuternde Beispiele und Best Practice
Beispiele runden diese Informationen ab.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Getätigte Investitionen optimieren
8

1.2 Schritte zu einer effizienten Gewährung
familienbezogener Leistungen
Die Gewährung familienbezogener Leistungen ist nur
dann erfolgversprechend, wenn sich Kosten und Nutzen
die Waage halten und die angebotenen Leistungen auch
dem Bedarf der Mitarbeiter entsprechen. Damit die
Umsetzung einer familienbewussten Personalpolitik
gelingt, können die folgenden Schritte herangezogen
werden:
Wichtiger Hinweis
Arbeitgeber dürfen keine Steuerberatung vornehmen!
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Gewährung familienbezogener Leistungen
1. Identifikation des Bedarfs der Arbeitnehmer
2. Identifikation steuerlich günstiger familien-
bezogener Leistungen
3. Analyse steuerlicher Rahmenbedingungen
4. Prüfung der Umsetzbarkeit und Bestimmung des
Leistungsangebotes
5. Sicherstellung des Eintritts der gewünschten
Konsequenzen
6. Sicherstellung der Wahrnehmung des Leistungs-
angebotes
9

für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
2. Maßnahmen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und deren steuerliche Aspekte
Im Folgenden wird insbesondere auf nichtselbstständige
Einkünfte aus Arbeitsverhältnissen und abgaben-
rechtlichen Verpflichtungen eingegangen.
Im Fall der Steuerpflicht hat der Arbeitgeber im Rahmen
der Lohn- und Gehaltsverrechnung den auf den Arbeitnehmer
entfallenden Geldwert oder den hierfür anzusetzenden
Sachbezug abzurechnen. Der Arbeitnehmer
hat in diesem Fall immer Lohnsteuer und Sozialver-
sicherungsbeiträge zu leisten, die vom Arbeitgeber
einbehalten und an das zuständige Finanzamt und die
Gebietskrankenkasse abgeführt werden müssen. Der
Arbeitgeber hat als Zusatzaufwand die Lohnneben-
kosten für den Dienstgeberbeitrag zum Familienlastenausgleichsfonds
(=Dienstgeberbeitrag), den Dienstgeberzuschlag
zum Dienstgeberbeitrag (=Dienstgeber-
zuschlag) und die Kommunalsteuer als Lohnnebenkosten
zu tragen. Bemessungsgrundlage für die Lohnnebenkosten
sind die Bruttoentgelte bzw. Sachbezüge.
Bis auf Ausnahmen sind die (lohn-)steuerpflichtigen
Bezüge auch immer sozialversicherungspflichtige Entgelte,
für die der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber
Sozialversicherungsbeiträge bezahlt haben.
Auf Ausnahmen wird gesondert hingewiesen.
Im Fall von Sozialversicherungspflicht muss sowohl der
Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber bis zur jeweiligen
Höchstbemessungsgrundlage (Stand 2013: für laufende
Entgelte EUR 4.440,- pro Monat und für Sonder-
zahlungen EUR 8.880,- jährlich) Sozialversicherungs-
beiträge leisten. Für Arbeitnehmer die der MVK-Pflicht
unterliegen (z.B. alle Neueintritte seit dem 1. Jänner
2003), hat der Arbeitgeber zusätzlich Mitarbeitervorsorgekasse-Beiträge
in Höhe von 1,53 Prozent abzuführen.
10

2.1 Kinderbetreuung
Einer der zentralen Aspekte rund um die Vereinbarkeit
von Familie und Beruf ist und bleibt die Kinder-
betreuung. Eine qualitativ hochwertige Kinderbetreuung
ermöglicht Eltern ohne zusätzliche Belastung und
privaten Stress ihren Beruf auszuüben. Denn
Beschäftigte, die sich keine Sorgen um fehlende oder
unsichere Kinderbetreuung machen müssen, können
ihre Arbeitskraft effektiv und produktiv für das Unternehmen
einsetzen.
Kinderbetreuung hört aber nicht bei der Regelbetreuung
auf. Auch wenn Eltern für ihre Kinder eine tägliche
Betreuung organisiert haben, ergeben sich weiterhin
z.B. durch Notfälle und während der Ferienzeit Eng-
pässe, die bewältigt werden müssen.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Maßnahmen zur Unterstützung der Eltern rund um die
Kin der betreuung können sein:
• die Gewährung eines Kinderbetreuungszuschusses
• die Einrichtung eines betrieblichen Betreuungsan-
gebots
• ein Angebot an Belegplätzen in Kooperation mit
einer Kinderbetreuungseinrichtung außerhalb des
Betriebes
Insgesamt gibt es eine Fülle an Betreuungsmöglich-
keiten. Welche der vielfältigen Formen in Frage kommt,
hängt vom Unternehmen - vor allem von seiner Größe,
Struktur, Branchenzugehörigkeit und dem regionalen
Standort - ab. Durch ein Angebot seitens des Arbeitgebers
zur Kinderbetreuung wird ein wichtiger Beitrag
geleistet, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu
verbessern.
* Vgl. dazu: ÖIF-Universität Wien, Working Paper, Markus Kaindl, Betriebliche Kinderbetreuung in Österreich Angebotsstruktur sowie Motive und Erfahrungen
der Unternehmen im Bereich der betrieblichen Kinderbetreuung Nr. 75 | 2011
Kinderbetreuung
11

Familienleistungen
Österreich ist bei den finanziellen Beihilfen für Familien
im internationalen Vergleich führend. Es stehen rund
EUR 6,25 Milliarden (Stand 2012) aus dem Familienlastenausgleichsfonds
(FLAF) zur Verfügung.
Zum Beispiel:
Familienbeihilfe
Mehrkindzuschlag
Kinderbetreuungsgeld
Familienhärteausgleich
Familienhospizkarenz-Zuschuss
Freifahrt und Fahrtenbeihilfen
In-Vitro-Fertilisation
Schulbuchaktion
Wochengeld
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Familienbesteuerung
Kinderbetreuung
Sonderausgaben
Alleinerzieherabsetzbetrag
Alleinverdienerabsetzbetrag
Kinderfreibetrag
Kinderabsetzbetrag
Unterhaltsabsetzbetrag
Zuschüsse des Arbeitgebers zur Kinderbetreuung (NEU
seit 1.1.2009)
Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten (NEU seit
1.1.2009)
12

Kinderbetreuungsgeld
Höhe KBG
pro Monat
max.
Bezugsdauer
ein Elternteil
max.
Bezugsdauer
beide Eltern
Mind.
Bezugsdauer
ein Elternteil
Erwerbstätigkeit
nötig?
ZuverlässigerZuverdienst
pro
Jahr
VARIANTE
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
30+6 20+4 15+3 12+2 12+2 einkommensabhängig
ca. EUR 436,- ca. EUR 624,- ca. EUR 800,- ca. EUR 1.000,-
bis zum 30.
Lebensmonat
bis zum 36.
Lebensmonat
bis zum 20.
Lebensmonat
bis zum 24.
Lebensmonat
bis zum 15.
Lebensmonat
bis zum 18.
Lebensmonat
bis zum 12.
Lebensmonat
bis zum 14.
Lebensmonat
2 Monate 2 Monate
Nein
60% der Einkünfte des relevanten Kalenderjahres vor der Geburt ohne
KBG-Bezug; mind. EUR 16.200,-
www.bmwfj.gv.at
Kinderbetreuung
80% vom (fiktiven) Wochengeld, max. EUR 2.000,und
Günstigkeitsvergleich
bis zum 12. Lebensmonat
bis zum 14. Lebensmonat
Ja, Ausübung einer sozialversicherungspflichtigen
Erwerbstätigkeit mind. die letzten 6 Monate vor Geburt
EUR 6.100,-; Kein Bezug von Leistungen aus der
Arbeitslosenversicherung
13

Das Kinderbetreuungsgeld (KBG) in seiner flexiblen
Ausgestaltung ist eine konkrete Maßnahme zur besseren
Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es bietet Wahl-
freiheit und unterstützt bei der Umsetzung persönlicher
Pläne und Vorstellungen.
Zwei Systeme:
Pauschalsystem: 30+6 / 20+4 / 15+3 / 12+2
Durch das pauschale KBG wird die Betreuungsleistung
der Eltern anerkannt und teilweise abgegolten. Eltern
erhalten es unabhängig von einer vor der Geburt des
Kindes ausgeübten Erwerbstätigkeit.
Einkommensersatzsystem: 12 + 2
Das einkommensabhängige KBG bietet jenen Eltern, die
sich nur kurze Zeit aus dem Berufsleben zurückziehen
wollen einen Einkommensersatz.
Pauschalvarianten:
Bezugsdauer: Die Bezugsdauer währt bis zur Vollendung
des angegebenen Lebensmonats des Kindes, wenn nur
ein Elternteil Kinderbetreuungsgeld (KBG) bezieht. Bei
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Kinderbetreuung
Inanspruchnahme durch beide Elternteile verlängert
sich die Bezugsdauer um jenen Zeitraum, den der
andere Elternteil tatsächlich bezogen hat. Kinderbetreuungsgeld
gebührt beiden Eltern jedoch höchstens
bis zur maximalen Bezugsdauer der jeweils gewählten
Variante. Hat nur ein Elternteil Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld,
so kann dieses abhängig vom gewählten
Modell, längstens für 30 Monate bezogen werden.
Zuverdienst: Während des Bezuges von pauschalem
Kinderbetreuungsgeld darf der jährliche Zuverdienst bis
zu 60 Prozent der Letzteinkünfte aus dem relevanten
Kalenderjahr vor der Geburt, in dem kein Kinderbetreuungsgeld
bezogen wurde (=individuelle Zuverdienstgrenze),
beschränkt auf das drittvorangegangene Jahr,
betragen. Falls in allen drei Jahren vor der Geburt Kinderbetreuungsgeld
bezogen wurde, ist somit das drittvorangegangene
Jahr das relevante Kalenderjahr (für
Geburten bis 31.12.2011 besteht keine Beschränkung
auf das drittvorangegangene Kalenderjahr). Liegt die ermittelte
individuelle Zuverdienstgrenze unter EUR
16.200,-, so gilt in diesem Fall eine Zuverdienstgrenze
von EUR 16.200,- pro Kalenderjahr. In jenen Fällen, in
denen keine individuelle Zuverdienstgrenze ermittelt
14

werden kann, weil z.B. kein Steuerbescheid vorliegt,
beträgt die Zuverdienstgrenze ebenfalls EUR 16.200,-
im Kalenderjahr. Es bestehen keine monatlichen Zuverdienstgrenzen.
Berücksichtigt werden nur die Einkünfte
desjenigen Elternteils, der das KBG bezieht. Die Einkünfte
des anderen Elternteils sind nicht relevant!
Einkommensabhängige Variante:
Voraussetzungen: In den 6 Monaten vor der Geburt
muss eine in Österreich sozialversicherungspflichtige
Erwerbstätigkeit ausgeübt werden. In diese Zeit fallende
Krankheiten mit Krankenentgelts- bzw. Krankengeldanspruch
und Erholungsurlaube sind keine Unterbrechungen
der Erwerbstätigkeit.
Einer Erwerbstätigkeit gleichgestellt sind Zeiten des
Beschäftigungsverbotes (Mutterschutz) bzw. Zeiten des
Wochengeldbezuges sowie Zeiten der Karenz (bis max.
zum zweiten Geburtstag eines Kindes), sofern die
davorliegende Erwerbstätigkeit mindestens 6 Monate
angedauert hat und das Dienstverhältnis in dem Zeitraum
aufrecht ist. Ebenfalls gleichgestellt sind Zeiten
der Gewährung einer Betriebshilfe oder eines Wochengeldes
für Selbstständige.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Zuverdienst: Ein Zuverdienst ist nur im Ausmaß von
EUR 6.100,- pro Kalenderjahr zulässig (geringfügige
Beschäftigung wäre zulässig). Berücksichtigt werden
nur die Einkünfte desjenigen Elternteils, der das KBG
bezieht. Außerdem dürfen im Bezugszeitraum keine
Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung bezogen
werden.
Situation Arbeitgeber
Kinderbetreuung
Zuschüsse des Arbeitgebers zur Kinderbetreuung
Seit 2009 gilt, dass Arbeitgeber für die Betreuung von
Kindern unter 10 Jahren ihren Arbeitnehmern einen
Zuschuss von bis zu EUR 500,- pro Jahr und Kind
steuer- und sozialversicherungsfrei gewähren können.
Dafür ist Voraussetzung, dass die Kinderbetreuung
entweder in einer öffentlichen Kinderbetreuungs-
einrichtung, einer privaten Kinderbetreuungseinrichtung,
die den landesgesetzlichen Vorschriften entspricht
oder durch eine pädagogisch qualifizierte Person erfolgt.
Der Zuschuss wird dabei entweder direkt oder in Form
von Gutscheinen, die bei Kinderbetreuungseinrichtungen
eingelöst werden können an die Betreuungsperson
bzw. an die Kinderbetreuungseinrichtung geleistet.
15

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber darzulegen,
dass die Voraussetzungen für einen solchen
Zuschuss vorliegen und ob für das Kind/die Kinder von
einem anderen Arbeitgeber ein solcher Zuschuss
geleistet wird. Dabei ist die Sozialversicherungsnummer
des Kindes/der Kinder anzugeben. Voraussetzung für die
Inanspruchnahme des Arbeitgeberzuschusses zur
Kinderbetreuung ist, dass der Arbeitnehmer für das
betroffene Kind/er mehr als sechs Monate im Kalenderjahr
den Kinderabsetzbetrag bezieht.
Situation Arbeitnehmer
Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten
Seit 2009 können auch Kinderbetreuungskosten
steuerlich geltend gemacht werden. Dies gilt für Kosten,
die durch die Betreuung in Kinderkrippen, Kindergärten,
durch Tagesmütter, Kindermädchen sowie auch für einen
Schülerhort oder ein Internat bis zu einem Betrag von
EUR 2.300,- pro Jahr und Kind. Das betreute Kind darf
zu Beginn des Kalenderjahres das zehnte Lebensjahr
noch nicht vollendet haben. Anspruch auf diesen Freibetrag
haben Eltern, die Lohn- bzw. Einkommensteuer
zahlen.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Kinderbetreuung
Voraussetzung ist, dass die Kinderbetreuung in einer
institutionellen Einrichtung erfolgt, die den landes-
gesetzlichen Vorschriften für Kinderbetreuungs-
einrichtungen entspricht. Alternativ kann auch im
privaten Bereich die Kinderbetreuung durch eine
pädagogisch qualifizierte Person vorgenommen werden.
Als Qualifikationsnachweis dient eine Ausbildung im
Mindestmaß von acht Stunden (Liste der Ausbildungsanbieter
auf www.bmwfj.gv.at) um rund EUR 80,-. Auch
Kosten der Kinderbetreuung durch Großeltern (Stichwort
Oma-/Opa-Schulung) können somit steuerlich abgesetzt
werden, wenn deren Wohnsitz mit jenem der
Familie nicht ident ist. Die Kinderbetreuungskosten
können wahlweise von einem Elternteil oder aufgeteilt
auf beide Elternteile, entsprechend der tatsächlichen
Kostenträgerschaft, in Anspruch genommen werden.
Werden Betreuungskosten durch einen Zuschuss des
Arbeitgebers gedeckt (s.u.), so sind nur die vom Steuerpflichtigen
getragenen Kosten bis zum og. Ausmaß
absetzbar, die nicht durch den Zuschuss gedeckt sind.
Voraussetzung für die steuerliche Absetzbarkeit von
Kinderbetreuungskosten ist, dass für die betroffenen
Kinder ein Anspruch auf den Kinderabsetzbetrag für
mehr als sechs Monate im Kalenderjahr besteht.
16

Berücksichtigt werden die Aufwendungen für die Kinderbetreuung
im Rahmen der Arbeitnehmerveranlagung
bzw. Einkommensteuererklärung. Es ist dabei die
Versicherungsnummer des Kindes/der Kinder anzu-
geben.
2.1.1 Betriebskindergarten
Unternehmen bieten ihren Arbeitnehmern direkt an der
Arbeitsstätte, in den eigenen Räumlichkeiten des
Arbeitgebers, oder auch in externen Betreuungsstätten,
die Nutzung eines betrieblichen Kinderbetreuungs-
angebots. Die betriebliche Kinderbetreuung wird vom
Arbeitgeber häufg kostenlos zur Verfügung gestellt, in
manchen Fällen leisten die Eltern Kostenbeiträge.
Situation Arbeitgeber
Bei Betriebskindergärten handelt es sich um
Einrichtungen und Anlagen des Arbeitgebers für seine
Arbeitnehmer. Sofern der Betriebskindergarten allen
Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen angeboten
wird, besteht keine Steuerpflicht, wenn der Arbeit-
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
nehmer dieses Angebot nutzt. Aufwendungen des
Arbeitgebers für Betriebskindergärten sind grundsätzlich
abzugsfähig.
Situation Arbeitnehmer
Betriebskindergarten
Die Nutzung eines Betriebskindergartens, der eine
eigene Einrichtung des Arbeitgebers ist, bleibt steuerfrei.
17

Praxisbeispiel
IKEA - Betriebskindergarten
Für die Kinder der Arbeitnehmer ist der Betriebskindergarten
gratis. IKEA zahlt die laufenden Betriebs- und
Instandhaltungskosten. Derzeit nutzen 9 IKEA Mit-
arbeiterkinder den Betriebskindergarten in Wien Nord.
Öffnungszeiten:
Mo-Fr 6:30 - 18 Uhr
Die Arbeitszeiten können an die Öffnungszeiten des
Betriebskindergartens angepasst werden oder Mutter
bzw. Vater organisieren die „Abholung“ des Kindes.
Diese Art der firmeninternen Einrichtung ist eine
Bereicherung für große Unternehmen.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Steuerliche Auswirkungen
Praxisbeispiel: Betriebskindergarten
Der Betriebskindergarten wird vom Arbeitgeber selbst in
dessen eigenen Betriebsräumlichkeiten betrieben, daher
stellt die kostenlose Nutzung dieser Betreuungseinrichtung
für Kinder der Belegschaft keinen steuerlichen Vorteil
aus dem Dienstverhältnis dar.
18

2.1.2 Kinderbetreuungszuschüsse
Leistet der Arbeitgeber Kostenzuschüsse für Kinder-
betreuungseinrichtungen, die nicht von ihm betrieben
werden (z.B. öffentliche bzw. private Kindergärten
usw.), so ist dies bis auf den Kinderbetreuungszuschuss
von EUR 500,- pro Jahr (siehe Seite 12) ein steuerpflichtiger
Vorteil.
Situation Arbeitgeber
Mit Ausnahme des Kinderbetreuungszuschusses sind
Aufwendungen für externe Kinderbetreuung ein Vorteil
aus dem Dienstverhältnis.
Freiwillig geleistete Kostenzuschüsse des Arbeitgebers
für die Kinderbetreuung in öffentlichen oder privaten
Einrichtungen sind dem Charakter nach lohnsteuerpflichtige
Arbeitsentgelte und als Personalaufwand abzugsfähige
Betriebsausgaben.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Situation Arbeitnehmer
Kinderbetreuungszuschüsse
Zuschüsse und Kostenersätze des Arbeitgebers für die
Kinderbetreuung seiner Arbeitnehmer sind - mit Ausnahme
des Kinderbetreuungszuschusses - steuerpflichtig.
Der Arbeitnehmer hat hierfür Lohnsteuer und
Sozialversicherungsbeiträge zu bezahlen. Der Arbeitnehmer
kann die selbst bezahlten Kinderbetreuungs-
kosten als außergewöhnliche Belastung in seiner
Veranlagung geltend machen.
Für den Arbeitnehmer sind Kosten in der Höhe von
höchstens EUR 2.300,- pro Kind (das im Kalenderjahr
das 10. Lebensjahr noch nicht vollendet hat) und Jahr
absetzbar. Dabei handelt es sich um einen Jahresbetrag,
der nicht zu aliquotieren ist, selbst wenn im
Kalenderjahr nur in einigen Monaten Kinderbetreuungskosten
tatsächlich anfallen. Es muss sich um tatsächlich
gezahlte, unmittelbare Kosten handeln, und die
Betreuung muss durch selbstständig tätige oder nichtselbstständig
tätige pädagogische Betreuungspersonen
geleistet werden. Die Rechnung hat eine detaillierte
Darstellung zu enthalten, aus der die Gesamtkosten und
die abzugsfähigen Kosten für die Betreuung hervor-
19

gehen. Dies gilt auch für Kinderbetreuungskosten in den
Ferien. Absetzbare Kosten umfassen die Aufwendungen
für pädagogisch qualifizierte Betreuungspersonen und
unter anderem auch Kosten für Verpflegung und Unterkunft,
Fahrtkosten, etc.. Als Qualifikationsnachweis dient
eine Ausbildung im Mindestmaß von acht Stunden (Liste
der Ausbildungsanbieter auf www.bmwfj.gv.at) um rund
EUR 80,-.
Praxisbeispiel
Oma/Opa-Schulung
Employee Service für die Familien der Mitarbeiter
Raiffeisen Holding NÖ-Wien reg. GenmbH
consentiv Employee Assistance Programm
consentiv ist ein Unternehmen, das sich darauf
spezialisiert hat, Mitarbeitern von Unternehmen
verschiedene Serviceleistungen zu bieten. Dazu zählen
vor allem Beratungsleistungen (z.B. Eheberatung,
Coaching, Burn-out-Prävention, ...). Mitarbeiter können
dieses Angebot anonym nutzen, d.h. dass der Arbeit-
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Praxisbeispiel: Kinderbetreuungszuschuss I
geber nichts davon erfährt. Das Unternehmen zahlt für
die Leistungen pauschal (Fixbetrag pro Mitarbeiter),
egal wie viele Stunden in Anspruch genommen werden.
Damit deckt consentiv auch Bereiche ab, bei denen
Mitarbeiter nicht zu ihrem Arbeitgeber kommen
(wollen), aber trotzdem Unterstützung benötigen.
Neben Beratung recherchiert consentiv auch Kinder-
betreuungsplätze, etc. Immer wieder ist consentiv auch
mit Workshops und Vorträgen, z.B. „Oma/Opa
Schulung“ oder „Der Spagat der berufstätigen Mutter“
im Haus zugegen.
20

Steuerliche Auswirkungen
Bieten Arbeitgeber im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht
ihren Arbeitnehmern bzw. Gruppen der Belegschaft
professionelle Unterstützung durch Spezialisten an, die
unter gesundheitsfördernde Maßnahme subsumiert werden
kann, dann ist diese steuerfrei, soweit die Leistung
in eigenen Einrichtungen des Unternehmens in Anspruch
genommen wird.
Aus Sicht der derzeitigen steuerlichen Rechtslage ist die
Nutzung vorgenannter Betreuungs- und Beratungsmaßnahmen
(z.B. Eheberatung, Burn-out-Prävention
usw.) in externen Einrichtungen grundsätzlich als Vorteil
aus dem Dienstverhältnis zu beurteilen, unabhängig
davon, ob der Arbeitgeber hierfür die Aufwendungen in
Form einer Pauschallösung übernimmt oder die Kosten
pro Arbeitnehmer (der ein Angebot konkret in Anspruch
nimmt) einzeln in Rechnung gestellt werden. In der
Praxis wird insbesondere durch die im vorliegenden Fall
zugesagte Anonymität eine Zurechnung des jeweiligen
steuerpflichtigen Sachbezuges beim einzelnen Arbeitnehmer
schwierig bzw. kaum möglich sein.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Praxisbeispiel: Kinderbetreuungszuschuss II
Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten für Leistungs-
angebote, die nicht nur von den Arbeitnehmern genutzt
werden, sondern auch von Personen die vom einzelnen
Arbeitnehmer nominiert werden, stellt dies stets einen
Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar, der dem einzelnen
Arbeitnehmer zuzurechnen ist. (Beispiel: Oma/Opa-
Schulung wird von einem Großelternteil in Anspruch
genommen.)
21

Praxisbeispiel
Sommerbetreuung:
Sommertagescamp Allianz Elementar
Englisch-Camp für externe Kinder:
• 8-14 Uhr: EUR 200,- halbtags für ganze Woche;
EUR 50,- pro Tag
• 8-17 Uhr: EUR 250,- ganztags für ganze Woche;
EUR 60,- pro Tag
Tennis-Camp für externe Kinder:
(keine Einzeltage buchbar)
• 8-17 Uhr: EUR 300,- ganztags für ganze Woche
• 8-14 Uhr: EUR 250,- halbtags für ganze Woche
Kosten für interne Kinder (Allianz Elementar):
(keine Einzeltage buchbar)
• EUR 20,- Selbstbehalt pro Tag
• EUR 100,- pro Woche für Tennis
Die Allianz Österreich hat jährlich rund EUR 10.000,- an
Aufwendungen für die Kinderbetreuung KidsCorner.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Praxisbeispiel: Kinderbetreuungszuschuss II
Steuerliche Auswirkungen
Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten für die Ferien-
betreuung der Kinder seiner Arbeitnehmer, so stellt dies
grundsätzlich einen steuerpflichtigen Vorteil aus dem
Dienstverhältnis dar. Der geldwerte Vorteil ist als
Sachbezug im Rahmen der Gehaltsverrechnung steuer-
und beitragspflichtig.
Nach der derzeit aktuellen Rechtslage ist nicht
klargestellt, ob der Arbeitgeber für Kinder unter
10 Jahren auch für die Ferienbetreuung einen steuer-
freien Kinderbetreuungskostenzuschuss nach § 3 Abs 1
Z 13 lit b) EStG - bis höchstens EUR 500,- pro Kind und
Jahr - steuerfrei auszahlen darf. Eltern dürfen hingegen
für Kinder unter 10 Jahren, neben der Kinderbetreuung
in institutionellen Einrichtungen (z.B. Kindergarten, Hort
usw.), erstmals ab 2011 auch Kosten für die Ferien-
betreuung (z.B. Ferienlager) als außergewöhnliche
Belastung nach § 34 Abs. 9 EStG geltend machen.
Voraussetzung ist, dass die Ferienbetreuung durch
pädagogisch qualifizierte Personen erfolgt. Die Absetzbarkeit
ist mit insgesamt EUR 2.300,- der tatsächlichen
Kosten pro Kind und Kalenderjahr limitiert.
22

2.1.3 Nachhilfeförderungen
Nachhilfekosten für Kinder sind Teil der privaten Schulkosten.
Als Unterhaltsleistungen sind sie grundsätzlich
durch Familienbeihilfe und Kinderabsetzbetrag
abgedeckt.
Situation Arbeitgeber
Leistet der Arbeitgeber hierfür Kostenersätze, stellt dies
einen steuerpflichtigen Vorteil aus dem Dienstverhältnis
dar. Siehe hierzu Punkt 2.
Situation Arbeitnehmer
Für den Vorteil aus dem Dienstverhältnis besteht Steuerpflicht.
Siehe hierzu Punkt 2.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Nachhilfeförderungen
23

2.2 Arbeitszeitmodelle
2.2.1 Gleitzeitmodelle - Zeitguthaben
Die größtenteils selbstständige Einteilung der eigenen
Arbeitszeit nach Vereinbarung mit dem Arbeitgeber
ermöglicht Familien mit berufstätigen Elternteilen, die
Zeit mit ihren Kindern flexibler zu gestalten und die
alltäglichen Herausforderungen besser zu meistern.
Insbesondere bei Gleitzeitmodellen können Beginn und
Ende der täglichen Normalarbeitszeit innerhalb eines
zeitlichen Rahmens frei gestaltet werden. Durch diese
flexible Gestaltung können sowohl ein Zeitguthaben als
auch sogenannte Zeitschulden aufgebaut werden.
Betrieblich gesondert angeordnete Überstunden müssen
jedoch extra behandelt werden und dürfen nicht mit
einem Gleitzeitguthaben vermischt werden.
Situation Arbeitgeber
Der Aufbau und Verbrauch von Zeitguthaben durch Zeitausgleich
hat keine steuerlichen Auswirkungen. Erst die
Auszahlung von Gleitzeitguthaben und Überstunden sind
steuerpflichtiger Arbeitslohn und für den Arbeitgeber als
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Personalkosten betrieblich abzugsfähig. Für bestehende
Zeitguthaben sind zum Bilanzstichtag Rückstellungen zu
bilden.
Situation Arbeitnehmer
Arbeitszeitmodelle
Überstunden können bis zu einer gewissen Grenze und
bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen teilweise
steuerfrei ausbezahlt werden. Die Voraussetzungen für
die Steuerfreiheit der gesetzlich geregelten Zulagen und
Zuschläge liegen jedoch nur dann vor, wenn derartige
Zulagen und Zuschläge zusätzlich zum Grundlohn bezahlt
werden.
Die Abgeltung für ein im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung
entstandenes Zeitguthaben ist im Auszahlungsmonat
als laufender Bezug zu versteuern. Werden im
Rahmen der Gleitzeitvereinbarung vom Arbeitnehmer
angeordnete Überstunden geleistet, dann können für die
monatlich tatsächlich geleisteten und bezahlten Überstunden
die Begünstigungen berücksichtigt werden.
24

Praxisbeispiel
Flexible Arbeitszeiten - Weichenwerk Wörth GmbH
Für die Angestellten der WWG wurde ein Gleitzeitmodell
mit großem Gleitzeitrahmen von 6 bis 19:30 Uhr und
einer sechsstündigen Kernarbeitszeit gestaltet. Somit
sind die Mitarbeiter flexibler und können ihre Arbeitszeit
innerhalb der definierten Zeit frei gestalten. Karenzierte
Mitarbeiter werden laufend vom Unternehmen über
Veranstaltungen und sonstige wichtige Ereignisse
informiert (persönlich oder per E-Mail). Der Kontakt zu
Müttern oder Vätern in Karenz wird eng gehalten. Dies
zeigt sich vor allem darin, dass karenzierte Mütter
bereits nach sehr kurzer Zeit wieder geringfügig ins
Unternehmen einsteigen. In einer doch sehr männerdominierten
Branche haben bereits zwei Arbeitnehmer
Väterkarenz in Anspruch genommen. Auch diese waren
während ihrer Karenzzeit im Unternehmen beschäftigt.
Die Arbeitszeiten wurden in allen Fällen individuell und
flexibel mit den Arbeitnehmern vereinbart.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Steuerliche Auswirkungen
Praxisbeispiel: Flexible Arbeitszeiten
Das Gleitzeitmodell bietet dem Arbeitnehmer die
Möglichkeit die vertragliche Normalarbeitszeit optimal
anhand seiner persönlichen und familiären Bedürfnisse
selbst einzuteilen. Durch die flexible Zeiteinteilung
können beispielsweise Betreuungsverpflichtungen, wie
die Kinder in den Kindergarten bzw. die Schule zu bringen
und diese wieder rechtzeitig abzuholen, Arztbesuche
etc. bestmöglich koordiniert werden. Steuerlich bzw.
beitragsrechtlich erwachsen dem Arbeitnehmer durch
die flexible Arbeitszeiteinteilung keine zusätzlichen
Belastungen.
Der rasche Wiedereinstieg ins Berufsleben wird durch
eine Teilzeitverpflichtung mit wesentlich reduzierter
Stundenanzahl möglich. Bis zu einem Monatsbezug von
brutto EUR 386,80 bzw. EUR 29,70 täglich (Stand 2013)
ist aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht ein geringfügiges
Dienstverhältnis gegeben, welches nicht der
Vollversicherung unterliegt.
25

Sofern die Geringfügigkeitsgrenze von EUR 386,80 pro
Monat/ EUR 29,70 pro Tag nicht überschritten wird, hat
der Arbeitnehmer keine Sozialversicherungsbeiträge zu
zahlen. Bezieht der Arbeitnehmer gleichzeitig zum
geringfügigen Dienstverhältnis Kinderbetreuungsgeld,
so ist hierdurch der Krankenversicherungsschutz
gewährleistet. Andernfalls kann der geringfügig beschäftigte
Arbeitnehmer sich auf Antrag in der Krankenversicherung
und in der Pensionsversicherung freiwillig weiterversichern.
Der monatliche Beitrag für diese Selbst-
versicherung beträgt EUR 54,59 (Stand 2013) pro Monat.
Sofern der Arbeitgeber mehrere geringfügige Arbeit-
nehmer beschäftigt und deren monatliche Beitragsgrundlage
EUR 580,20 (Stand 2013) übersteigt, hat er
neben dem Unfallversicherungsbeitrag von 1,4 Prozent,
zusätzlich 16,4 Prozent pauschale Dienstgeberabgabenbeiträge
zu zahlen.
Für den Bezug aus einer geringfügigen Beschäftigung
von maximal EUR 386,80 monatlich bzw. EUR 29,70
täglich ist kein Lohnsteuerabzug vorzunehmen. Eine
Versteuerung wird nur dann anfallen, wenn zusätzlich zu
der geringfügigen Tätigkeit, Einkünfte aus anderen
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Praxisbeispiel: Flexible Arbeitszeiten
Arbeitsverhältnissen oder anderen Einkunftsquellen im
Rahmen der Veranlagung zu versteuern sind. Bis zu Jahreseinkünften
von insgesamt EUR 11.000,- fällt keine
Einkommensteuer an.
26

2.2.2 Sabbatical
Auch in Österreich werden bedingt durch ein verstärktes
Bewusstsein für eine ausgeglichene Work-Life-Balance
immer öfter „Sabbaticals“ - geplante berufliche Auszeiten
- vereinbart.
Zumeist werden zwei Varianten in Anspruch genommen:
• befristete oder unbefristete unbezahlte Urlaube
(z.B. Karenzierung des Arbeitsverhältnisses) mit
Wiedereinstellungsgarantie, siehe auch Punkt 3,
oder
• sogenannte Langzeiturlaube durch Zeit-Ansparmodelle
Bei Zeit-Ansparmodellen wird eine Vollarbeitszeitstelle
für einen gewissen Zeitraum vertraglich in eine Teilzeitstelle
umgewandelt und das Teilzeitgehalt ausbezahlt. In
der Ansparphase leistet der Arbeitnehmer aber
weiterhin seine wöchentliche Vollarbeitszeit. Durch jene
Arbeitszeiten, die durch die Teilzeitentlohnung nicht
monatlich abgegolten werden, wird ein Zeitguthaben
angespart. In der nachfolgenden Freizeitphase wird
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
dieses Zeitguthaben aufgebraucht, die Zahlung des
Teilzeitentgelts läuft weiter.
Situation Arbeitgeber
Der Aufbau von Zeitguthaben in einem Sabbatical-
Modell und der Verbrauch während der arbeitsfreien
Zeit, hat keine direkten steuerlichen Auswirkungen. Das
in diesem Zeitraum ausbezahlte Teilzeitentgelt ist
steuer- und sozialversicherungspflichtig.
Diese Teilzeitentgelte sind Betriebsausgaben. Darüberhinaus
muss der Arbeitgeber für aufgebaute Sabbatical-
Gutstunden bis zu deren Verbrauch am Bilanzstichtag
Rückstellungen bilden.
Situation Arbeitnehmer
Sabbatical
Der Arbeitnehmer bleibt auch während der Freizeitphase
auf Grund der bezahlten Teilzeitbezüge steuerpflichtig
und pflichtversichert und muss sich - im Gegensatz zum
unbezahlten Urlaub - nicht um den Versicherungsschutz
27

kümmern. Zu beachten ist, dass während des
Sabbaticals nur eine Teilzeitentlohnung zusteht, d.h. die
einbezahlten Sozialversicherungsbeiträge und die
späteren daraus resultierenden Leistungen sind im
Vergleich zur Vollzeitbeschäftigung geringer, was
insbesondere am Pensionskonto Einbußen bedeuten
kann.
Praxisbeispiel
Sabbatical - Steiermärkische Bank und
Sparkassen AG
Arbeitnehmer können durch den Aufbau von
Plusstunden (z.B. durch Überstunden) einen Freizeitanspruch
aufbauen. Dieser Freizeitanspruch kann dann
in Form einzelner Tage oder auch gesammelt in
Anspruch genommen werden. Während der gesamten
Zeit bleibt das Einkommen konstant. Diese „Auszeit“
kann z.B. für Weiterbildungen, Umschulungen oder
Reisen genutzt werden. Die Mitarbeitermotivation und
Kreativität kann dadurch gesteigert werden bzw. kann
einem Burn-Out vorgebeugt werden.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Steuerliche Auswirkungen
Praxisbeispiel: Sabbatical
Die Sabbatical-Vereinbarung gewährleistet, dass bei
gleichbleibender Bezahlung des für die vertragliche
Normalarbeitszeit vereinbarten Grundgehalts bzw.
-lohns, durch Mehr- und Überstundenleistungen Zeitguthaben
aufgebaut werden, die dann durch einen Freizeitblock
verbraucht werden können. Das Entgelt wird
während des gesamten Sabbatical-Zeitraums in
unveränderter Höhe ausbezahlt; bis auf die für diese
gleichbleibenden Bezüge zu zahlenden Sozialver-
sicherungsbeiträge und die Lohnsteuer, hat der Arbeitnehmer
mit keinen weiteren abgabenrechtlichen
Belastungen zu rechnen.
28

2.2.3 Unbezahlter Urlaub
Alternativ besteht im Rahmen eines unbezahlten
Urlaubes die Möglichkeit, sich für einen längeren Zeitraum
familiären Verpflichtungen zu widmen. Ist
beispielsweise der jeweils zustehende gesetzliche
Urlaub verbraucht und kann ein Urlaubsvorgriff nicht
vereinbart werden, können Arbeitgeber und -nehmer
einen unbezahlten Urlaub vereinbaren. Während eines
unbezahlten Urlaubs entfallen sowohl die Arbeitsleistung
des Arbeitnehmers, als auch die Entgeltleistung des Arbeitgebers.
Das Arbeitsverhältnis läuft unge-
kündigt weiter, eine Endabrechnung findet nicht statt.
Hinsichtlich des unbezahlten Urlaubes sind zwei
Varianten zu unterscheiden:
• unbezahlter Urlaub kürzer als ein Monat bzw.
• unbezahlter Urlaub länger als ein Monat
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Situation Arbeitgeber
Kürzer als ein Monat
Unbezahlter Urlaub
Das Arbeitsverhältnis wird arbeitsrechtlich nicht
beendet, Entgeltanspruch besteht jedoch nur für den
Zeitraum, in welchem innerhalb des Monats gearbeitet
wurde, dasselbe gilt für die Lohnnebenkosten und die
Sozialversicherungsbeiträge. Der Arbeitnehmer wird
nicht von der Sozialversicherung abgemeldet, er bleibt
weiterhin pflichtversichert, jedoch hat der Arbeitgeber
das Recht, für den Zeitraum des unbezahlten Urlaubes
dem Arbeitnehmer auch den Dienstgeberanteil der
Sozialversicherungsbeiträge anzulasten. Als allgemeine
Beitragsgrundlage für den unbezahlten Urlaub gilt jener
Betrag, der auf den Zeitabschnitt entfällt, der
• unmittelbar vor dem unbezahlten Urlaub liegt und
• seiner Länge nach der Urlaubsdauer entspricht.
29

Länger als ein Monat
Wird ein unbezahlter Urlaub für eine Dauer von mehr als
einem Monat vereinbart, so ist der Arbeitnehmer mit
Beginn des unbezahlten Urlaubes abzumelden. Es sind
keine Entgeltsansprüche auszubezahlen.
Situation Arbeitnehmer
Kürzer als ein Monat
Das Arbeitsverhältnis läuft arbeitsrechtlich weiter. Der
Arbeitnehmer hat jedoch zu bedenken, dass der Arbeitgeber
die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung
für den Zeitraum des unbezahlten Urlaubes an den
Arbeitnehmer verrechnen darf. Folglich können für den
Arbeitnehmer für die Zeit des unbezahlten Urlaubes
relativ hohe Kosten entstehen. Einerseits besteht kein
Anspruch auf Gehaltsbezüge, andererseits hat er für die
Dauer des unbezahlten Urlaubs neben den Dienst-
nehmerbeiträgen auch die Dienstgeberbeiträge zur
Sozialversicherung zu bezahlen.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Länger als ein Monat
Unbezahlter Urlaub
Das Arbeitsverhältnis wird arbeitsrechtlich ruhend
gestellt. Eine Endabrechnung wird zwar nicht vor-
genommen, jedoch wird der Arbeitnehmer von der
Sozialversicherung abgemeldet und hat sich daher um
eine Kranken- bzw. auch Pensionsversicherung selbst zu
kümmern und auch die Kosten hierfür zu tragen. Eine
Selbstversicherung in der gesetzlichen Kranken-
versicherung bzw. eine Weiterversicherung in der
gesetzlichen Pensionsversicherung sind möglich.
30

2.2.4 Bildungskarenz
Bildungskarenz ist eine besondere Form des
unbezahlten Urlaubes wegen beruflicher Weiterbildung.
Jeder Arbeitnehmer, der mindestens sechs Monate ununterbrochen
bei demselben Arbeitgeber beschäftigt
war, kann für die Dauer von mindestens zwei Monaten
bis zu maximal einem Jahr Bildungskarenz mit dem
Arbeitgeber vereinbaren, wobei die Bildungskarenz auch
in Teilen angetreten werden kann. Eine weitere
Bildungskarenz kann erst nach Ablauf von vier Jahren ab
Beginn der letzten Bildungskarenz angetreten werden
(Rahmenfrist).
Situation Arbeitgeber
Das Arbeitsverhältnis ist arbeitsrechtlich nicht beendet,
jedoch ruhend gestellt. Es kommt zu einer sozial-
versicherungsrechtlichen Abmeldung von der ASVG-
Pflichtversicherung. Eine Verpflichtung auf Auszahlung
von Entgelt seitens des Arbeitgebers besteht nicht.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeit-
geber und dem Arbeitnehmer ist Voraussetzung.
Hierüber muss dem zuständigen Arbeitsmarktservice
mittels amtlichem Vordruck ein Nachweis erbracht
werden. Um die Bildungskarenz noch attraktiver zu
machen, stellen einzelne Landesregierungen zeitlich
befristete unterschiedliche Zuschüsse zur Verfügung!
Situation Arbeitnehmer
Bildungskarenz
Es besteht für die Zeit der Bildungskarenz Anspruch auf
Weiterbildungsgeld in Höhe des fiktiven Arbeitslosen-
geldes, sofern der Arbeitnehmer arbeitslosenver-
sicherungsrechtliche Anwartschaften erfüllt hat und die
entsprechenden Weiterbildungsmaßnahmen nachweist.
Durch den Bezug des Arbeitslosengeldes ist der Arbeitnehmer
pflichtversichert; Lohnsteuer fällt keine an.
31

2.2.5 Elternkarenz
Unselbständig erwerbstätige Arbeitnehmer haben einen
gesetzlichen Anspruch auf Elternkarenz bis zum Ablauf
des 2. Lebensjahres, wenn sie mit dem Kind/den Kindern
im gemeinsamen Haushalt leben.
Situation Arbeitgeber
Während der Elternkarenz besteht ein besonderer
Kündigungs- und Entlassungsschutz. Das Arbeits-
verhältnis ist ruhend gestellt; es erfolgt eine gesonderte
Abmeldung bei der Sozialversicherung; Verpflichtung
zur Bezahlung eines Entgeltes besteht nicht; Lohn-
nebenkosten fallen nicht an. Es besteht jedoch die
Verpflichtung der Wiedereinstellung nach der Karenz;
der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet vier
Wochen nach Ende einer Karenzzeit bzw. eines Karenzteiles,
erst ab diesem Zeitpunkt kann frühestens eine
Kündigung rechtskräftig ausgesprochen werden.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Situation Arbeitnehmer
Elternkarenz
Eine Elternkarenz im Anschluss an die Schutzfrist ist von
der Mutter innerhalb dieser Frist, vom Vater spätestens
acht Wochen nach der Geburt des Kindes, dem
jeweiligen Arbeitgeber bekannt zu geben.
Im Wesentlichen ist zu beachten, dass durch die Vereinbarung
der Elternkarenz eine Abmeldung bei der Sozialversicherung
erfolgt. Erst durch den Bezug des Kinderbetreuungsgeldes
ist der Bezugnehmer versichert. Ein
Gleichklang zwischen der Bezugsdauer des Kinder-
betreuungsgeldes und dem Versicherungsschutz der
Eltern ist daher zu beachten.
Neben der Elternkarenz kann beim gleichen Arbeitgeber
nur ein geringfügiges Dienstverhältnis oder für längstens
13 Wochen im Kalenderjahr eine Beschäftigung
über der Geringfügigkeitsgrenze eingegangen werden.
Darüber hinaus sind die entsprechenden Zuverdienstgrenzen
zum Kinderbetreuungsgeld zu beachten.
32

2.2.6 Elternteilzeit
Elternteilzeit ist ein gesetzlich geregelter Anspruch auf
Herabsetzung der bisherigen Arbeitszeit bzw. auf Änderung
der Lage der bisherigen Arbeitszeit. Dieser Anspruch
gilt nur für Eltern, die mit dem Kind im gemeinsamen
Haushalt leben bzw. die Obsorge für das Kind
innehaben. Zusätzlich hängt der Anspruch auf Elternteilzeit
von der Betriebsgröße und von der Dauer der Betriebszugehörigkeit
ab.
Situation Arbeitgeber
Neben dem besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz
besteht ein „normales“ Teilzeitdienstverhältnis
zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer; besondere
steuerliche oder sozialversicherungsrechtliche
Begünstigungen bestehen nicht.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Situation Arbeitnehmer
Elternteilzeit
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine zusätzliche
einmalige Veränderung der Arbeitszeiten; besondere
Einkommensbeschränkungen sind jedoch bezüglich
Arbeitszeit nicht zu beachten.
33

2.2.7 Hospizkarenz
Bei der Familienhospizkarenz kommt es zu einer
Änderung der Normalarbeitszeit sowie zur teilweisen
oder gänzlichen Freistellung vom Arbeitsplatz. Sie dient
der „Sterbebegleitung“ von nahen Angehörigen bzw. der
Betreuung eines im gleichen Haushalt lebenden schwer
erkrankten Kindes.
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, pro Anlassfall für
maximal 9 Monate (3 Monate und bei Bedarf 6 Monate
Verlängerung; bei Kindern: 5 Monate und bei Bedarf 4
Monate Verlängerung) Familienhospizkarenz in Anspruch
zu nehmen. Die Inanspruchnahme hat der Arbeitnehmer
vom Arbeitgeber schriftlich zu verlangen.
Situation Arbeitgeber
Vom Tag der Bekanntgabe bis vier Wochen nach dem
Ende der Änderung der Arbeitszeit bzw. der Karenz gibt
es für den Arbeitnehmer einen Kündigungs- und
Entlassungsschutz.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Hospizkarenz
Herabsetzung der Arbeitszeit: Je nach den zustehenden
Teilzeitentgelten sind Sozialversicherungsbeiträge vom
Arbeitgeber zu entrichten. Die Differenzbeiträge zur
vorherigen Vollversicherung (Krankenversicherung und
Pensionsversicherung) werden aus den Mitteln der
Arbeitslosenversicherung finanziert.
Freistellung gegen Entfall des Entgelts: Der Arbeitgeber
hat während dieser Zeit keine Sozialversicherungs-
beiträge zu zahlen.
Die Inanspruchnahme und die Änderung (bzw.
Verlängerung) einer Familienhospizkarenz bzw. die Höhe
des Entgeltes davor und währenddessen ist dem
zuständigen Krankenversicherungsträger zu melden.
34

Situation Arbeitnehmer
Der freigestellte Arbeitnehmer bleibt während der
ganzen Karenzzeit kranken- und pensionsversichert
(ausgenommen zuvor geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer).
Bei herabgesetzter Arbeitszeit werden die Beiträge zur
Kranken- und Pensionsversicherung teilweise aus den
Mitteln der Arbeitslosenversicherung geleistet, bei
Freistellung gegen Entfall des Entgeltes, ersetzt der
Arbeitsmarktservice die Kranken- und Pensionsver-
sicherungsbeträge zur Gänze.
Die in der Krankenversicherung geschützten Personen
haben während der Familienhospizkarenz nur Anspruch
auf Sachleistungen, für die Pensionsversicherung
werden jedoch Beitragszeiten erworben.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Hospizkarenz
35

2.3 Arbeitsort
2.3.1 Home-Office
„Home Office“, auch „Telearbeit“, ist jene Arbeitsform,
bei der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen nicht in der
Arbeitsstätte, sondern zumeist von zuhause aus er-
bringen. In vielen Fällen stellt der Arbeitgeber Arbeits-
und Betriebsmittel zur Verfügung. Oftmals werden auch
pauschale Kostenersätze für die Nutzung eines privaten
Arbeitsplatzes direkt an den Arbeitnehmer ausbezahlt.
Situation Arbeitgeber
Hinsichtlich der zur Verfügung gestellten Betriebsmittel
siehe Punkt 3 „Betriebsmittel und Sachzuwendungen“.
Leistet der Arbeitgeber Kostenzuschüsse für die
Nutzung privater Räumlichkeiten, Betriebskosten usw.,
handelt es sich hierbei um steuerpflichtigen Arbeitslohn.
Diese Kostenersätze sind anerkannte Betriebskosten.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Situation Arbeitnehmer
Arbeitsort
Kostenzuschüsse des Arbeitgebers für Miete, Betriebskosten
usw. sind als Vorteil aus dem Dienstverhältnis zu
versteuern.
Im Gegenzug kann der Arbeitnehmer alle von ihm selbst
getragenen beruflich veranlassten Aufwendungen in
seiner Steuererklärung als Werbungskosten geltend
machen. Dies umfasst beispielsweise die aus beruflicher
Veranlassung selbst angeschaffte Literatur, Büro-
material etc.. Inwieweit die Kosten für ein Arbeits-
zimmer im Wohnungsverband abgesetzt werden
können, hängt davon ab, ob dieses für die gesamte
berufliche Tätigkeit genutzt wird.
36

Praxisbeispiel
Flexible Teilzeit und Teleworking
Shell Austria GmbH
Die Shell Austria GmbH legt großen Wert darauf, jungen
Müttern eine rasche Rückkehr nach dem Mutterschutz
zu ermöglichen. Die Arbeitnehmerinnen können im
Rahmen der Elternteilzeit ihren Arbeitszeitanteil selbst
wählen, ab 8 Stunden pro Woche ist grundsätzlich alles
möglich und kann dann je nach Betreuungsmöglichkeit
gesteigert werden. Die genaue Arbeitszeit wird im
Rahmen der geltenden Gleitzeitvereinbarung mit dem
Vorgesetzten abgestimmt, wobei auf hohe Flexibilität
von beiden Seiten großer Wert gelegt wird. Gemeinsam
wird auch der zukünftige Arbeitsinhalt festgelegt, die
Arbeitnehmerin wird entsprechend ihrer spezifischen
Kenntnisse und Erfahrungen eingesetzt. Die Arbeitsleistung
kann zusätzlich auch teilweise von zu Hause
mittels Internet erledigt werden. So steht die tägliche
Wegzeit zur Kinderbetreuung zu Verfügung.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Steuerliche Auswirkungen
Praxisbeispiel: Home-Office
Im vorliegenden Fall handelt sich um Arbeitszeitmodelle,
die eine flexiblere Gestaltung von beruflichen und
familiären Bedürfnissen ermöglichen. Steuerliche Auswirkungen
sind in den vorangehenden Erläuterungen
dargestellt, zusätzliche abgabenrechtliche Belastungen
durch die flexible Arbeitszeitmaßnahme fallen nicht an.
37

2.3.2 Desk-Sharing
Desk-Sharing wird auch in den heimischen Büros immer
mehr zum Thema - das Konzept des „Schreibtisch-
teilens“ bzw. die flexible Nutzung von Arbeitsplätzen
wird immer öfter umgesetzt.
In vielen Fällen, wie beispielsweise bei Home-Office-
Lösungen oder Teilzeitmodellen ist es nicht mehr nötig,
dass jedem Arbeitnehmer durchgehend ein fixer voll
ausgestatteter Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Gerade
die Ausstattung mit Laptop, Handys usw. erlaubt die
ortsungebundene Arbeitsleistung, die in vielen Fällen
auch von den Arbeitnehmern begrüßt wird.
Situation Arbeitgeber
Beim Desk-Sharing handelt es sich insbesondere um
organisatorische Maßnahmen der Arbeitsplatzgestaltung
und darauf angepasste betriebliche Strukturen. Alle
hiermit verbundenen Kosten sind Betriebsausgaben.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Situation Arbeitnehmer
Desk-Sharing
Desk-Sharing an der Arbeitsstätte selbst hat für den
Arbeitnehmer keine individuellen steuerlichen Aus-
wirkungen.
38

Praxisbeispiel
Jobsharing (Shell Austria GmbH)
In der Rechtsabteilung bei der Shell Austria GmbH ist die
Stelle „Assistenz des Rechtsbüros“ auf zwei Arbeit-
nehmerinnen verteilt. Die Arbeitswoche wird zwischen
zwei Arbeitnehmerinnen tageweise „aufgeteilt“ und
beide erhalten jeweils die notwendigen Informationen in
Kopie auch an den Tagen, an denen sie selbst nicht im
Büro sind.
Die Arbeitsaufteilung erfolgt projektbezogen bzw. nach
dem Tag, an dem diese erstmals anfällt. So weit als
möglich wird ein Fall von ein und derselben Arbeit-
nehmerin bis zum Ende betreut. Um jedoch auch
nahtloses Weiterarbeiten zu ermöglichen, ist die
entsprechende Informationsweitergabe und der
gemeinsame Zugriff zu allen Unterlagen immer
sichergestellt.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Steuerliche Auswirkungen
Praxisbeispiel: Desk-Sharing
Es handelt sich hierbei um ein typisches Modell von
Desk- und Jobsharing, da die Ressourcen optimal eingesetzt
werden und auf familiäre Bedürfnisse flexibler
eingegangen werden kann. Zusätzliche steuer- und
abgabenrechtliche Belastungen fallen nicht an.
39

3. Zuwendungen, Vorteile und Geschenke
Neben der Entlohnung durch Geldbezüge werden vom
Arbeitgeber auch Vorteile bzw. Sachzuwendungen für
die private Nutzung durch den Arbeitnehmer gewährt.
Dies können beispielsweise Betriebsveranstaltungen,
Geschenke, gesundheitsfördernde Maßnahmen, Essensbons,
Urlaubsreisen, Rabatte und andere Incentives etc.
sein.
Oftmals dürfen Arbeitnehmer Betriebsmittel des Arbeitgebers
auch privat nutzen. Typische Beispiele sind
Laptops, Handys oder Dienstautos.
In zuvorgenannten Fällen ist nach den lohnsteuer-
rechtlichen Bestimmungen zu prüfen, ob ein steuerpflichtiger
Vorteil aus dem Dienstverhältnis gegeben ist
oder die private Nutzung steuerfrei bleiben darf.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
3.1 Betriebsveranstaltungen, Sachzuwendungen und
Geschenke
In vielen Unternehmen werden vom Arbeitgeber auf
seine Kosten betriebliche Feiern (z.B. Weihnachtsfeiern)
und Betriebsausflüge veranstaltet. Darüber hinaus
erhalten Arbeitnehmer in vielen Betrieben als Zeichen
der Anerkennung und Wertschätzung kleinere
Aufmerksamkeiten und freiwillige Sachzuwendungen.
Diese werden vom Arbeitgeber freiwillig gewährt, es
besteht hierauf kein zusätzlicher Rechtsanspruch.
Betriebsveranstaltungen, wie Betriebsausflüge, Weihnachtsfeiern
und freiwillige Sachzuwendungen, die der
Arbeitgeber finanziert bzw. gewährt, werden innerhalb
der im Folgenden zusammengefassten Rahmenbedingungen
auch steuerrechtlich gefördert.
Situation Arbeitgeber
Der freiwillige Sozialaufwand für Betriebsfeiern und
Sachzuwendungen an Arbeitnehmer sind abzugsfähige
Betriebsausgaben.
40

Für die Teilnahme an Betriebsveranstaltungen bis zu
einer Höhe von jährlich EUR 365,- pro Arbeitnehmer,
besteht keine Steuerpflicht. Sachzuwendungen dürfen
bis zu jährlich EUR 186,- pro Arbeitnehmer steuerfrei
gewährt werden.
Übliche steuerfreie Sachzuwendungen können beispielsweise
auch (Waren-)Gutscheine, Goldmünzen oder Auto-
bahnvignetten sein. Voraussetzung für die Steuerfreiheit
ist, dass keine Barablöse möglich ist und bei den Münzen
der Goldwert im Vordergrund steht, d.h. es sich nicht um
ein gesetzliches Zahlungsmittel handelt.
Situation Arbeitnehmer
Erhält der Arbeitnehmer oben beschriebene Sachzuwendungen,
so sind diese bis EUR 186,- pro Jahr
steuerfrei. Für Sachzuwendungen in einem Wert von
mehr als EUR 186,-, fallen für den Teil, der den Freibetrag
übersteigt, Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge
an.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Geschenke und Aufmerksamkeiten - persönliche Anlässe
3.2 Geschenke und Aufmerksamkeiten -
persönliche Anlässe
Geschenke des Arbeitgebers anlässlich eines persön-
lichen Ereignisses des Arbeitnehmers, wie z.B. Hochzeit,
Geburt, Taufe, Pensionierung usw., sind als zusätzliche
Einkünfte aus dem Dienstverhältnis zu bewerten.
Kleinere Annehmlichkeiten bzw. Aufmerksamkeiten
durch den Arbeitgeber, wie beispielsweise Blumen-
sträuße, sind in der Regel nicht als Einkünfte zu werten.
Situation Arbeitgeber
Geschenke und vom Arbeitgeber gewährte Aufmerk-
samkeiten sind ein freiwilliger Sozialaufwand und als
Betriebsausgaben abzugsfähig.
Sachzuwendungen und Belohnungen anlässlich eines
persönlichen Ereignisses des Arbeitnehmers bilden
einen Vorteil aus dem Dienstverhältnis und daher
besteht Steuer- und Sozialversicherungspflicht. Als
Ausnahme sind jedoch beispielsweise Geburts- und
41

Heiratsbeihilfen von der Sozialversicherungspflicht
befreit.
Der Arbeitgeber hat für den Sachbezug (bzw. den Geldwert)
Lohnnebenkosten zu zahlen.
Einzig kleinere Annehmlichkeiten oder Aufmerksam-
keiten bleiben von der Steuerpflicht ausgenommen,
wenn diese keinen messbaren - insbesondere einkommenserhöhenden
- Vorteil für den Arbeitnehmer darstellen.
In der Regel werden bei Blumensträußen, Süßigkeiten,
kleineren Souvenirs usw., die der Art und Höhe nach
nicht als außergewöhnlich oder unmäßig bewertet
werden, die Voraussetzungen für steuerfreie Annehmlichkeiten
erfüllt.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Geschenke und Aufmerksamkeiten - persönliche Anlässe
Situation Arbeitnehmer
Geschenke des Arbeitgebers für einen persönlichen
Anlass stellen für den Arbeitnehmer immer einen
steuerpflichtigen Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar.
Bezüglich der Sozialversicherungspflicht siehe die
vorangehenden Erläuterungen.
Kleinere Annehmlichkeiten und Aufmerksamkeiten sind
steuerlich nicht relevant.
42

Praxisbeispiel
Finanzielle Zuwendungen bei familiär bedingten
Anlässen - RATH GmbH
Die seitens der Firma Rath gesetzte Maßnahme bezieht
sich auf Zuwendungen bei familiären Anlässen wie
Geburt eines Kindes bzw. bei runden Geburtstagen von
Arbeitern und Angestellten. Bei der Geburt eines Kindes
wird ein Kinderessbesteck mit Namensgravur des Kindes
überreicht. Die Aufwendungen dafür sind ca. EUR 35,-
pro Besteck und fallen ungefähr sechsmal jährlich an.
Bei runden Geburtstagen (ca. 12x pro Jahr) wird eine
kleine Anerkennung im Wert von EUR 15,- z.B. in Form
eines Blumenstraußes überreicht.
Steuerliche Auswirkungen
Geschenke anlässlich der Geburt eines Kindes sind
grundsätzlich zu versteuern, bleiben aber sozial-
versicherungsfrei. Der Steuerfreibetrag für Sach-
zuwendungen von EUR 186,- darf in diesen persön-
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Praxisbeispiel I: Geschenke und Aufmerksamkeiten
lichen, anlassbezogenen Fällen nicht genutzt werden.
Der Blumenstrauß zu einem runden Geburtstag im Wert
von durchschnittlich EUR 15,- kann als steuerbe-
günstigte Annehmlichkeit gewertet werden. Hierfür ist
kein Sachbezug zu versteuern.
43

Praxisbeispiel
Babypaket - Steiermärkische Bank und
Sparkassen AG
Alle Arbeitnehmer (männlich und weiblich) erhalten ein
Geschenkspaket mit nützlichen Produkten für das Baby,
sowie umfangreiche Informationen rund um Mutterschutz,
Karenz und Kinderbetreuungseinrichtungen.
Steuerliche Auswirkungen
Abhängig vom Wert und vom Inhalt des Geschenk-
pakets ist folgende Unterscheidung vorzunehmen:
Handelt es sich neben den Informationsmaterialien bei
dem Inhalt um bloße Warenproben und Probier-
packungen für Babyprodukte, die von diversen
Produzenten als Werbegeschenke zur Verfügung gestellt
werden, dann können diese als bloße Annehmlichkeiten
beurteilt werden, die keinen steuerpflichtigen Geldwert
darstellen.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Praxisbeispiel II: Geschenke und Aufmerksamkeiten
Werden mit dem Geschenkspaket jedoch Sach-
geschenke zugewendet (z.B. Babyausstattungen,
elektrische Geräte wie ein Baby-Phone usw.), so ist von
einem steuerpflichtigen Vorteil aus dem Dienstverhältnis
auszugehen und der geldwerte Vorteil muss im
Rahmen der Gehaltsverrechnung als Einmalbezug versteuert
werden. Die freiwillige Zuwendung in Form eines
Geschenkspakets kann in diesem Fall als sozial-
versicherungsfreie Geburtsbeihilfe beurteilt werden.
44

3.3 Gesundheitsmaßnahmen
Nach Arbeitnehmerschutzgesetz ist der Arbeitgeber
verpflichtet, bezüglich aller die Arbeit betreffenden
Aspekte für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz
seiner Arbeitnehmer zu sorgen. Dazu zählen
insbesondere auch notwendige Untersuchungen, aber
auch erforderliche Impfungen. Die hierfür anfallenden
Kosten hat der Arbeitgeber zu übernehmen. In der Regel
werden arbeitsbezogen erforderliche Gesundheits-
leistungen vom Betriebsarzt erbracht.
Erhalt und Förderung der Gesundheit ist nicht nur für
den Einzelnen ein zentrales Thema, auch viele Arbeit-
geber unterstützen ihre Arbeitnehmer durch ein aktives
Gesundheitsmanagement. Neben allgemeinen Beratungsangeboten
werden oftmals die Kosten für Vorsorgeuntersuchungen,
Impfungen, Ernährungsberatungen,
Heilbehandlungen etc. gefördert oder voll übernommen.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Situation Arbeitgeber
Aufwendungen des Arbeitgebers für gesundheits-
fördernde Maßnahmen aufgrund gesetzlicher Vorgaben
und darüber hinaus freiwillig übernommene Gesundheitsleistungen
sind abzugsfähige Betriebsausgaben.
Situation Arbeitnehmer
Gesundheitsmaßnahmen
Gesetzlicher Arbeitnehmerschutz
Die vom Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Vorgaben
durchzuführenden betrieblichen Gesundheitsmaßnahmen
stellen keinen steuerpflichtigen Vorteil aus dem
Dienstverhältnis dar.
Betriebliche Gesundheitsförderung
Impfungen und Vorsorgemaßnahmen zur Vermeidung
von Berufskrankheiten sind steuerfrei (Beispiel: FSME-
Impfung für Forstarbeiter).
45

Maßnahmen, die der Arbeitgeber im überwiegenden
eigenen Interesse allen Arbeitnehmern oder Personengruppen
anbietet - wie z.B. Grippeimpfungen, FSME-
Impfungen - stellen keinen steuerpflichtigen Vorteil dar.
Werden ohne direktem betrieblichem Interesse
Untersuchungen und Vorsorgeleistungen vom Arbeitgeber
gefördert oder voll übernommen, dann ist von einem
steuerpflichtigen Vorteil aus dem Dienstverhältnis
auszugehen. (Beispiel: Der Arbeitgeber übernimmt für
die Urlaubsreise eines Arbeitnehmers die Kosten der
tropenmedizinischen Untersuchungen samt der
notwendigen Impfungen.)
Bietet der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern oder
Personengruppen gesundheitsfördernde Maßnahmen in
eigenen Anlagen bzw. Einrichtungen an, so besteht
keine Steuerpflicht. (Beispiel: Massagebehandlungen,
Gymnastikkurse usw. werden von externen Masseuren
oder Trainern in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers
abgehalten).
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Gesundheitsmaßnahmen
Hingegen sind Gutscheine und die Kostenübernahme für
gesundheitsfördernde Maßnahmen außer Haus (Massagen,
Fitnesscenter) nicht steuerbefreit.
46

Praxisbeispiel
Fit & Gesund im OSS - holdingweites Gesundheitsprogramm
im Orthopädisches Spital Wien &
Speising GmbH
Viele Unternehmen bieten Impfaktionen oder
Gesundenuntersuchungen an. Bei der orthopädischen
Spital Wien & Speising GmbH wird dies auch angeboten,
jedoch wird unter einer betrieblichen Gesundheits-
förderung weitaus mehr verstanden. Den Arbeitnehmern
werden daher zusätzliche Benefits geboten.
Es werden den Arbeitnehmern etwa kostenlos
regelmäßig Wirbelsäulentrainingsprogramme und
Pilates-Kurse angeboten. Vom Know-How innerhalb des
Spitals profitieren unmittelbar auch die eigenen Arbeitnehmer.
Auch die Sportanalysen (hierbei kann man den
Bewegungsablauf beim Laufen, Radfahren oder Nordic
Walken prüfen und analysieren) stehen für die rund 700
Angestellten vergünstigt zur Verfügung.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Praxisbeispiel I: Gesundheitsmaßnahmen
Das Spital fördert und organisiert zudem jedes Jahr die
Teilnahme von rund 40 Läufern beim Vienna City
Marathon - und das sogar recht erfolgreich. Jährlich
stattfindende Sportfeste - sowohl im Orthopädischen
Spital Speising als auch Vinzenz-Gruppen-weit -
ergänzen das bewegungsfördernde Angebot.
Während der Wintermonate gibt es wöchentlich für jede
Abteilung Gratis-Obstkörbe und in einem Arbeitnehmer-
Aufenthaltsraum stehen kostenlos gesunde Fruchtsäfte
bereit.
Schließlich werden zur Förderung der psychischen
Gesundheit regelmäßig Seminare zu Stress- und Zeitmanagement,
Kommunikation und Konfliktbewältigung,
sowie zu weiteren gesundheitsrelevanten Themen
durchgeführt.
47

Steuerliche Auswirkungen
Gesundheitsfördernde Maßnahmen, die der Arbeitgeber
- hier direkt im Spital - in eigenen Einrichtungen
anbietet, stellen keinen steuerpflichtigen Vorteil aus
dem Dienstverhältnis dar. Steuerfrei können demnach
Impfungen im betrieblichen Interesse, aber auch
Trainingsprogramme usw. im eigenen Haus kostenlos
oder vergünstigt angeboten werden.
Seminare mit Aus- und Fortbildungscharakter,
insbesondere auch zu Gesundheitsthemen stellen
keinen Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar. Die
Organisation und Betreuung von Sportveranstaltungen
selbst ist noch kein steuerpflichtiger Vorteil. Kosten die
im Rahmen von Betriebsveranstaltungen vom Arbeit-
geber übernommen werden, sind pro Teilnehmer bis
maximal EUR 365,- pro Jahr steuerfrei. Zu beachten ist,
dass für den Freibetrag alle Betriebsveranstaltungen, an
denen der Arbeitnehmer teilgenommen hat, zusammenzuzählen
sind.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Praxisbeispiel I: Gesundheitsmaßnahmen
Das kostenlose Angebot von Obst und Fruchtsäften am
Arbeitsplatz fällt unter den freiwilligen Sozialaufwand,
durch den kein steuerpflichtiger Vorteil aus dem Dienstverhältnis
anfällt.
48

Praxisbeispiel
Betriebsausflug mit Familie
Weichenwerk Wörth GmbH
Jährlich findet von der Weichenwerk Wörth GmbH ein
Betriebsausflug per Bahn statt. Dazu sind auch immer
die Familien der Arbeitnehmer herzlich eingeladen. Die
Familien sollen einander besser kennenlernen und
gemeinsam einen schönen Tag verbringen.
Steuerliche Auswirkungen
Die Teilnahme am Betriebsausflug des Arbeitnehmers
gemeinsam mit seinen Familienangehörigen bleibt für
die gesamte Familie bis zu dem Freibetrag von jährlich
EUR 365,- steuerfrei. Übersteigen die Kosten der
Betriebsveranstaltung, die auf den Arbeitnehmer und
seine Angehörigen entfallen, die Höchstgrenze von
EUR 365,-, so ist der übersteigende Teil als Vorteil aus
dem Dienstverhältnis steuer- und beitragspflichtig.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Praxisbeispiel II: Gesundheitsmaßnahmen
49

3.4 Essensbons
Die freiwillige Gewährung freier oder verbilligter Mahlzeiten
am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber ist steuerbefreit.
Die Steuerbefreiung gilt auch für Essensbons,
sofern folgende Voraussetzungen erfüllt werden:
Bis zu einem Wert von EUR 4,40 pro Arbeitstag dürfen
vom Arbeitgeber gewährte Essensbons steuerfrei
gewährt werden, wenn die Essensbons nur am Arbeitsplatz
oder in einer nahe gelegenen Gaststätte zur
dortigen Konsumation eingelöst werden können.
Die Speisen dürfen nur in einem Gasthaus oder
Restaurant, am Arbeitsplatz (z.B. Kantine) oder in einer
nahe gelegenen Gaststätte abgegeben werden und eine
Mitnahme nach Hause darf nicht erfolgen.
Unter einer nahe gelegenen Gaststätte sind
Restaurantbetriebe gemeint, die von der Arbeits-
stätte aus innerhalb von 15 Gehminuten erreichbar sind.
Außerhalb von Ballungszentren gilt die 15-minütige
Erreichbarkeit auch für die Nutzung von Verkehrs-
mitteln.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Essensbons
Unter “Speisen” sind zumindest zweigängige Menüs
(z.B. Suppe/Hauptspeise oder Hauptspeise/Nachspeise)
zu verstehen. Die steuerfreie Einlösung der Essensbons
darf nur in Restaurantbetrieben erfolgen, nicht aber in
Lebensmittelgeschäften, Konditoreien, Bäckereien,
Fleischhauereien oder Fast-Food-Ketten, die keine mehrgängigen
Mahlzeiten anbieten.
Darüber hinaus darf keine steuerfreie Einlösung der
Essensbons an arbeitsfreien Tagen (Urlaub, Krankenstand,
Wochenende etc.) oder an Reisetagen erfolgen.
Werden vorgenannte Voraussetzungen nicht erfüllt,
dürfen Essensbons lediglich bis zu einem Wert von EUR
1,10 pro Arbeitstag steuerfrei gewährt werden. In
diesem Fall können diese auch für die Bezahlung von
Lebensmitteln etc. verwendet werden und die Einlösung
muss nicht im Nahbereich des Arbeitsplatzes erfolgen.
Als steuerfreie Essensbons sind nicht nur (Papier-)
Gutscheine geeignet, sondern auch elektronische
Speichermittel (z.B. Chipkarten, digitale Essensbons).
50

Situation Arbeitgeber
Essensbons in Höhe von EUR 4,40 pro Arbeitstag dürfen
steuerfrei ausgegeben werden (siehe Seite 52). Der
Arbeitgeber hat insbesondere dafür Sorge zu tragen,
dass an Abwesenheitstagen (insbesondere Urlaub,
Krankenstand, Dienstreise) aus steuerrechtlicher Sicht
keine steuerfreien Essenbons gewährt werden. Die
Aufwendungen des Arbeitgebers für die Essensbons sind
als freiwilliger Sozialaufwand abzugsfähige Betriebsausgaben.
Situation Arbeitnehmer
Sofern die Voraussetzungen für steuerfreie Essensbons
eingehalten werden, fallen für den Arbeitnehmer keine
zusätzlichen Belastungen an.
Werden beispielsweise Essensbons auch für Abwesenheitstage
gewährt, so sind diese steuer- und beitragspflichtig.
Auch andere (pauschale) Essenszuschüsse sind
immer als Vorteil aus dem Dienstverhältnis zu
versteuern.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Praxisbeispiel
Essensgutscheine (Eli Lilly GmbH)
Arbeitnehmer von Eli Lilly bekommen für jeden Bürotag
vom Unternehmen einen Essenszuschuss. Dieser wird
als freiwillige Sozialleistung in Form von Restaurantschecks
an die Arbeitnehmer weitergegeben. Diese
Schecks können in Restaurants eingelöst werden, die
innerhalb einer Gehzeit von 15 Minuten erreichbar sind.
Steuerliche Auswirkungen
Praxisbeispiel: Essensbons
Sofern die pro Arbeitstag gewährten Essensbons
EUR 4,40 nicht übersteigen und nur in Restaurants
einlösbar sind, dürfen diese steuerfrei ausgegeben
werden. Diese werden nur für „Bürotage“ ausgeben,
d.h. an Abwesenheitstagen besteht kein Anspruch.
51

3.5 Dienstwagen
Abhängig von der jeweiligen Tätigkeit, wird vielen
Arbeitnehmern vom Arbeitgeber ein Dienstwagen zur
Verfügung gestellt. Neben der beruflichen Nutzung wird
dem Arbeitnehmer in vielen Fällen das Recht ein-
geräumt, den Firmenwagen auch für private Zwecke zu
nutzen.
Situation Arbeitgeber
Grundsätzlich sind Aufwendungen für Dienstautos
Betriebskosten. Für die steuerliche Abzugsfähigkeit ist in
diesem Fall jedoch die Luxustangente ab einem
Bruttoanschaffungswert von EUR 40.000,- zu beachten.
Diese Begrenzung der Abzugsfähigkeit gilt jedoch nicht
für Kleinbusse, die auf einer eigenen Liste des
Bundesministeriums für Finanzen geführt werden. Siehe
auch unter www.bmf.gv.at/Steuern/Bürgerinformation/
AutoundSteuern. In diese Gruppe fallen auch viele Fahrzeuge,
die als Familienfahrzeuge besonders geeignet
sind („Family Van“).
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Dienstwagen
Wenn der Arbeitnehmer den Dienstwagen nur für
berufliche Zwecke nutzt und eine Privatnutzung
nachweisbar ausgeschlossen ist, so ist kein steuerlicher
Vorteil aus dem Dienstverhältnis gegeben. Als Nachweis
muss ein ordnungsgemäßes und lückenloses Fahrtenbuch
über alle beruflich veranlassten Dienstfahrten
geführt werden.
In vielen Fällen dürfen die Arbeitnehmer den Firmen-
wagen neben den beruflichen Fahrten auch für Privat-
fahrten nutzen. Für diese Privatnutzung ist ein Sach-
bezug von 1,5 Prozent der tatsächlichen Anschaffungs-
kosten des Kraftfahrzeugs (inkl. NOVA und MwSt) bei
der Erstzulassung, höchstens aber brutto EUR 600,- pro
Monat, anzusetzen. Sonderausstattungen (ABS, Klimaanlage,
etc.) zählen zu den Anschaffungskosten.
Wenn die privat zurückgelegten Fahrtstrecken nicht
mehr als 500 km pro Monat und nicht mehr als 6.000 km
im Jahr ausmachen, beträgt der monatlich anzu-
setzende Sachbezug 0,75 Prozent der tatsächlichen
Anschaffungskosten (inkl. NOVA und MwSt), höchstens
52

utto EUR 300,- pro Monat. Als Nachweis für den
Sachbezug ist immer ein ordnungsgemäßes und lückenloses
Fahrtenbuch zu führen.
Situation Arbeitnehmer
Der für die Privatnutzung anzusetzende Sachbezug
(siehe oben) ist im Rahmen der Lohn- und Gehalts-
verrechnung zu versteuern. Neben der Lohnsteuer hat
der Arbeitnehmer auch die auf ihn entfallenden Sozialversicherungsbeiträge
zu leisten.
Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte, auch jene
mit einem Dienstwagen, sind durch den Verkehrs-
absetzbetrag und gegebenenfalls durch eine zustehende
Pendlerpauschale grundsätzlich bereits abgegolten.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
3.6 Parkplätze
Vielen Arbeitnehmern wird die Möglichkeit eingeräumt,
das Dienstauto oder den Privatwagen am Arbeitsplatz
auf einem Abstell- bzw. Garagenplatz des Arbeitgebers
zu parken.
Situation Arbeitgeber
Parkplätze
Liegen die während der Arbeitszeit zur Verfügung
gestellten Parkflächen nicht in einer Zone der Parkraumbewirtschaftung,
so ist kein steuerlicher Vorteil aus dem
Dienstverhältnis anzusetzen.
Stellt der Arbeitgeber in parkraumbewirtschafteten
Zonen Abstell- und Garagenflächen - unabhängig davon
ob diese in seinem Eigentum stehen oder angemietet
werden - kostenlos zur Verfügung, ist dem Arbeitnehmer
ein pauschaler Sachbezugswert von brutto EUR 14,53
pro Monat zu verrechnen. Der Arbeitgeber hat die auf
ihn entfallenden Sozialversicherungsbeiträge und die
Lohnnebenkosten zu tragen.
53

Trägt der Arbeitgeber die Kosten von Abstell- bzw.
Garagenplätzen, die der Arbeitnehmer nur privat nutzt
(z.B. Parkplatz der Privatwohnung), so besteht Steuerpflicht.
Als Sachbezug müssen in diesem Fall die
tatsächlichen Kosten angesetzt werden.
Situation Arbeitnehmer
Muss für den vom Arbeitnehmer genutzten Abstell- bzw.
Garagenplatz ein Sachbezug versteuert werden, so
fallen hierfür Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge
an.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
3.7 Laptop
Die Gewährung von Laptops schafft neue flexible
Arbeitsmöglichkeiten für Dienstnehmer. So kann
dadurch teilweise die Arbeit im Rahmen von Telearbeit
von zu Hause aus erbracht und ein langer Arbeitsweg ins
Büro vermieden werden. Gleichzeitig räumt der Arbeitgeber
dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ein, neben der
beruflichen Nutzung, die Geräte auch für einen
angemessenen privaten Gebrauch einzusetzen.
Situation Arbeitgeber
Laptop
Die anfallenden Aufwendungen für das Betriebsmittel
sind als Betriebsausgaben abzugsfähig.
Sofern der arbeitgebereigene Laptop überwiegend
beruflichem Interesse dient, stellt eine allfällige Privatnutzung
keinen steuerpflichtigen Vorteil aus dem Dienstverhältnis
dar. Erst eine überwiegende bzw. ausschließliche
Privatnutzung des überlassenen Betriebsmittels
löst eine Steuerpflicht des Arbeitnehmers aus. In diesem
Fall muss der Arbeitgeber den entsprechenden
Sachbezug in der Gehaltsverrechnung abrechnen und
54

die für ihn anfallenden Sozialversicherungsbeiträge und
Lohnnebenkosten tragen.
Situation Arbeitnehmer
Stellt der Laptop aus oben genannten Gründen (überwiegend
betriebliches Interesse) keinen Vorteil aus dem
Dienstverhältnis dar, so fällt keine Lohnsteuerpflicht an
bzw. sind keine Dienstnehmersozialversicherungs-
beiträge zu entrichten.
Bei überwiegend bzw. ausschließlich privater Nutzung ist
ein steuerpflichtiger Vorteil aus dem Dienstverhältnis
gegeben, wofür der Arbeitnehmer Lohnsteuer und
Sozialversicherung leisten muss.
Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen
Laptop kostenlos bzw. deutlich vergünstig, so ist der
Vorteil dieser Zuwendung mit dem jeweiligen Geldwert,
mindestens aber auf Basis des Mittelwertes, am
Verbrauchsort für Endverbraucher zu versteuern. Dies
gilt auch für die Überlassung der nachfolgend
angeführten Betriebsmittel.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
3.8 Handy
Mobiltelefone ermöglichen es dem Arbeitnehmer, sofern
es von Seiten des Arbeitgebers erforderlich ist, immer
und überall erreichbar zu sein und tragen so zu einer
besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei.
Situation Arbeitgeber
Wird dem Arbeitnehmer zwecks flexiblerer Erreichbarkeit
für die Erbringung seiner Arbeitsleistung ein Diensthandy
zur Verfügung gestellt und wird dieses über-
wiegend beruflich vom Arbeitnehmer genutzt, stellt dies
keinen steuerpflichtigen Vorteil aus dem Dienstver-
hältnis dar. Die Aufwendungen für Diensthandys sind
abzugsfähige Betriebsausgaben.
Situation Arbeitnehmer
Handy
Bei fallweiser Privatnutzung eines firmeneigenen Handys
durch den Arbeitnehmer besteht keine Steuerpflicht.
Hingegen müssen bei umfangreicher Privatnutzung des
Diensthandys die anteiligen privaten Kosten als Sachbezug
versteuert werden.
55

Der Arbeitnehmer muss hierfür Lohnsteuer und die
Sozialversicherungsbeiträge bezahlen.
3.9 Kinderzulagen
Teilweise sehen privatrechtliche Dienstverträge oder
Kollektivverträge sogenannte Kinderzulagen oder
Familienzulagen vor, welche zumeist unter der Maßgabe
des Bezuges der Familienbeihilfe vom Arbeitgeber
gewährt werden.
Situation Arbeitgeber
Kinder- bzw. Familienzulagen durch den Arbeitnehmer
sind grundsätzlich steuerpflichtiger Arbeitslohn, der im
Rahmen der Lohn- und Gehaltsverrechnung abge-
rechnet wird.
Diese Zulagen sind als Personalaufwendungen abzugsfähige
Betriebsausgaben.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Situation Arbeitnehmer
Vorgenannte Zulagen stellen steuerpflichtigen Arbeitslohn
dar, für den der Arbeitnehmer Lohnsteuer und
Sozialversicherungsbeiträge leisten muss.
3.10 Incentives
3.10.1 Mitarbeiterrabatte
Viele Unternehmen gewähren ihren Arbeitnehmern für
den Kauf der eigenen Produkte Rabatte. Dies hat meist
zwei Gründe: Zum einen soll dem Arbeitnehmer ein
zusätzlicher Vorteil gewährt werden, zum anderen sind
die eigenen Mitarbeiter gleichsam Werbeträger für das
Unternehmen. Unter Mitarbeiter-Personalrabatten
versteht man insbesondere den kostenlosen oder
verbilligten Bezug von Sach- und Dienstleistungen.
Situation Arbeitgeber
Kinderzulagen; Incentives
Kann der Arbeitnehmer Waren und Dienstleistungen
vom Arbeitgeber - aber auch von Dritten - kostenlos
oder vergünstigt beziehen, d.h. die Vergünstigung ist
56

direkt mit dem bestehenden Dienstverhältnis verknüpft,
so besteht Steuerpflicht. Im Rahmen der Lohn- und
Gehaltsverrechnung ist für den kostenlosen bzw.
vergünstigten Bezug der entsprechende Geldwert als
Sachbezug abzurechnen. Ist der konkrete (Markt-)Preis
für Endverbraucher für die bezogene Ware bzw.
Leistung nicht feststellbar, ist als Sachbezugswert der
übliche Mittelwert am Verbrauchsort für Endverbraucher
heranzuziehen.
Sämtliche in diesem Zusammenhang anfallende
Aufwendungen sind Betriebsausgaben.
Situation Arbeitnehmer
Die vorhergehend dargestellten Vergünstigungen für
vom Arbeitgeber bzw. Dritten bezogene Waren und
Leistungen sind beim Arbeitnehmer über die Lohn- und
Gehaltsverrechnung zu versteuern.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
3.10.1 Incentive - Reisen
Incentive - Reisen, Wellnessaufenthalte usw., werden
von Arbeitgebern oftmals als Belohnung und Motivation
für besondere Leistungen gewährt.
Situation Arbeitgeber
Vorgenannte Belohnungen sind dem Wesen nach steuerpflichtiger
Arbeitslohn. Der pflichtige Vorteil aus dem
Dienstverhältnis ist als Sachbezug im Rahmen der Lohn-
und Gehaltsverrechnung beim Arbeitnehmer zu
versteuern.
Die Kosten für diese Reisen sind als Personalaufwand
abzugsfähige Betriebskosten, sofern keine Luxus-
komponente zu beachten ist.
Situation Arbeitnehmer
Incentives
Die oben dargestellten vom Arbeitgeber bzw. Dritten
bezogenen Vergünstigungen sind beim Arbeitnehmer
über die Lohn- und Gehaltsverrechnung zu versteuern.
57

3.11 Gehaltsvorschüsse und Mitarbeiterdarlehen
Ein Mitarbeiterdarlehen (auch Personalkredit, Arbeit-
geberdarlehen) ist ein Darlehen, das ein Arbeitgeber
einem Arbeitnehmer gewährt. In der Regel wird hierfür
ein gesonderter Darlehensvertrag abgeschlossen, der
die genauen Rückzahlungsmodalitäten unabhängig vom
jeweiligen Dienstvertrag regelt.
Gehaltsvorschüsse sind in der Regel Vorauszahlungen
auf zukünftige arbeitsrechtliche Ansprüche, die mit
diesen - insbesondere bei Beendigung des Dienst-
verhältnisses - gegengerechnet werden dürfen.
Situation Arbeitgeber
Wird dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber unverzinslich
oder vergünstigt ein Gehaltsvorschuss oder Darlehen
eingeräumt, stellt dies grundsätzlich einen steuer-
pflichtigen Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar.
Bis zu einem aushaftenden Kapital von höchstens
EUR 7.300,- ist kein Sachbezug zu versteuern.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Gehaltsvorschüsse und Mitarbeiterdarlehen
Erst darüber ist für die Zinsersparnisse ein Sachbezug in
Höhe von 2 Prozent (für 2013) pro Jahr zu versteuern.
Dieser Zinssatz wird jährlich neu evaluiert und vom BMF
bis spätestens 30. November für das Folgejahr festgelegt.
Die Zinsersparnis kann kontokorrentmäßig ermittelt
werden, aber auch eine Berechnung des Vorteils anhand
von Monatsständen wird anerkannt.
Die Aufwendungen, aber auch die Zinseinkünfte aus der
Darlehensgewährung an den Arbeitnehmer bzw. seine
Gehaltsvorschüsse, sind als abzugsfähige Betriebsausgaben
bzw. als Betriebseinnahmen zu berücksichtigen.
Situation Arbeitnehmer
Soweit für die Zinsersparnis Sachbezüge anfallen, sind
diese im Rahmen der Lohn- und Gehaltsverrechnung als
Sonderzahlung, zumindest einmal im Kalenderjahr, zu
versteuern. Auf den Arbeitnehmer entfallen die Lohnsteuer
und Sozialversicherungsbeiträge.
58

4. Vorsorgeleistungen
Neben der gesetzlichen Absicherung wird der Bedarf
einer Vorsorge für Krankheitsfälle, Unfall- und Berufs-
unfähigkeit sowie Alters- und Hinterbliebenenvorsorge
immer wichtiger. Insbesondere die Notwendigkeit einer
zusätzlichen Altersvorsorge wird zusehends mehr
erkannt. Im „Wettbewerb“ um die besten Arbeitnehmer
wird es für Arbeitgeber immer wichtiger, attraktive Vorsorgemodelle
anzubieten. Gerade im Hinblick auf eine
langfristige Familienplanung ist die Investition in eine
betriebliche Altersvorsorge nicht zu unterschätzen.
Der Gesetzgeber hat Arbeitgebern mit Regelungen zur
betrieblichen Altersvorsorge Möglichkeiten bereit-
gestellt, beim Aufbau einer solchen zusätzlichen Altersvorsorge
für seine Arbeitnehmer mitzuwirken.
4.1 Zukunftssicherung
Zuwendungen des Arbeitgebers für die Absicherung
seiner Arbeitnehmer im Fall der Krankheit, Invalidität,
des Alters und des Todes gelten als Zukunftssicherungsmaßnahmen.
Aus steuerrechtlicher Sicht muss die
Absicherung eine Risikokomponente im Krankheitsfall,
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
bei Invalidität und Tod oder einer Altersvorsorge
abdecken; reine Sparprodukte sind hingegen nicht
begünstigt.
Situation Arbeitgeber
Aufwendungen des Arbeitgebers für Zukunfts-
sicherungsmaßnahmen (z.B. Krankenzusatzversicher-
ungen, Lebensversicherungen, Unfallversicherungen)
sind Betriebsausgaben.
Steuerfrei sind jährliche Zuwendungen des Arbeitgebers
bis EUR 300,- pro Arbeitnehmer. Voraussetzung ist, dass
die Zusatzversicherungen für alle Arbeitnehmer oder
sachlich abgrenzbare Arbeitnehmergruppen abge-
schlossen werden. Die Versicherungspolizzen müssen
vom Arbeitgeber aufbewahrt werden.
Versicherungsprämien des Arbeitgebers, die den
jährlichen Freibetrag von EUR 300,- übersteigen, sind
steuerpflichtiger Arbeitslohn und unterliegen der
Sozialversicherungspflicht.
59

Sofern die Voraussetzungen für den Freibetrag von
EUR 300,- pro Arbeitnehmer nicht überschritten werden,
fallen keine weiteren Arbeitgeberkosten an. Für die den
Freibetrag übersteigende Versicherungsprämien, hat der
Arbeitgeber die auf den Arbeitnehmer entfallenden
Sozialversicherungsbeiträge und Lohnnebenkosten zu
tragen.
Zusatzversicherungen zur Absicherung der Arbeit-
nehmer sind in der Regel abzugsfähige Personal-
aufwendungen.
Situation Arbeitnehmer
Vom Arbeitgeber geleistete Versicherungsprämien
(siehe oben dargestellte Voraussetzungen) bleiben bis
zu einer Höhe von EUR 300,- pro Jahr steuerfrei und es
fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an.
Sämtliche den Freibetrag von EUR 300,- übersteigende
Versicherungsprämien sind steuerpflichtig. Der Arbeitnehmer
muss für diesen Vorteil aus dem Dienst-
verhältnis Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge
zahlen.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Altersvorsorge
Einmalleistungen aus dem Versicherungsvertrag an den
begünstigten Arbeitnehmer sind nicht zu versteuern.
Wiederkehrende Rentenzahlungen sind so lange steuerfrei,
als die Summe der Renten den ursprünglich zur
Verfügung stehenden Kapitalbetrag nicht übersteigt.
4.2 Altersvorsorge
Eine betriebliche Altersvorsorge wird von vielen Arbeitgebern
in Form von Pensionskassenmodellen oder der
abgabenrechtlich gleichgestellten betrieblichen Kollektiv-
versicherung angeboten. Die Altersabsicherung
mittels einer direkten Leistungszusage wird in der
betrieblichen Praxis für breite Arbeitnehmergruppen
eher selten vorgenommen. Neben der Altersvorsorge
wird für den einzelnen Arbeitnehmer oftmals zusätzlich
auch eine Hinterbliebenenvorsorge (Witwen und
Waisen) und Invaliditätsvorsorge in die Zusage
aufgenommen.
60

4.2.1 Direkte Leistungszusage
Der Arbeitgeber sagt dem Arbeitnehmer schriftlich,
rechtsverbindlich und unwiderruflich eine Firmenpension
zu. Wahlweise kann die Zusage auch eine Hinter-
bliebenen- und Berufsunfähigkeitspension umfassen.
Die spätere monatliche Pension wird direkt vom Arbeitgeber
ausbezahlt. Auch eine einmalige Pensions-
abfindung von erworbenen Anwartschaften durch eine
einmalige Kapitalzahlung ist zulässig.
Die Auszahlung und die Sicherheit dieser direkten Pensionszusagen
sind eng an das Schicksal des Unter-
nehmens gebunden. In vielen Fällen schließt der Arbeitgeber
zur Finanzierung und Absicherung der
Leistungszusage eine Rückdeckungsversicherung ab.
Der Begünstigte aus dieser Versicherung ist immer der
Arbeitgeber.
Situation Arbeitgeber
Während des aufrechten Dienstverhältnisses, aber auch
für die Pensionsauszahlungen, hat der Arbeitgeber aus
direkten Leistungszusagen keinen zusätzlichen Aufwand
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Altersvorsorge
für Sozialversicherungsbeiträge und Lohnnebenkosten.
Für bestehende Pensionsanwartschaften hat der Arbeitgeber
zum Bilanzstichtag Pensionsrückstellungen zu
bilden, wobei hierfür die jeweilige Pensionszusage 80
Prozent des letzten laufenden aktiven Arbeitsbezuges
nicht übersteigen darf. Für steuerliche Zwecke sind bei
der Bildung der Pensionsrückstellungen die besonderen
Vorschriften zu beachten, insbesondere die
Verpflichtung zur Wertpapierdeckung.
Die Beiträge für eine vom Arbeitgeber abgeschlossene
Rückdeckungsversicherung sind abzugsfähige Betriebsausgaben.
Der zum Bilanzstichtag bestehende
Versicherungsanspruch muss aktiviert werden. Im
Leistungsfall wird die jeweilige Versicherungssumme
direkt an den begünstigten Arbeitgeber ausbezahlt.
Für direkte Pensionszusagen bleibt der Betriebskostenabzug
innerhalb der hierfür geltenden steuerrechtlichen
Bestimmungen nicht verwehrt.
61

Situation Arbeitnehmer
Eine direkte Leistungszusage löst während der aktiven
Beschäftigung keine Steuerpflicht aus. Erst die vom
Arbeitgeber - in der Zukunft - ausbezahlten Pensionen
unterliegen der Lohnsteuerpflicht. Sozialversicherungsbeiträge
fallen nicht an.
Liegt eine direkte Leistungszusage vor, kann anstelle der
Pensionszahlungen auch eine einmalige Pensions-
abfindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
vereinbart werden. Übersteigt der Rentenbarwert dieser
Kapitalabfindung in Summe brutto EUR 11.400,- (Stand
2013) nicht, so erfolgt eine begünstigte Versteuerung
nach dem Hälftesteuersatz. Pensionsabfindungen über
brutto EUR 11.400,- sind nicht begünstigt und daher in
voller Höhe lohnsteuerpflichtig.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
4.2.2 Pensionskassen und betriebliche
Kollektivversicherung
Pensionskassen
Der Arbeitgeber schließt mit seinen Arbeitnehmern bzw.
dem Betriebsrat eine Pensionsvereinbarung ab und zahlt
- für alle oder sachlich abgrenzbare Personengruppen -
Beiträge an eine Pensionskasse. Neben der Alters-
vorsorge wird in vielen Fällen in die Zusage auch eine
Hinterbliebenenvorsorge und Invaliditätsvorsorge aufgenommen.
Pensionskassen sind nach dem Pensionskassengesetz
konzessionierte Vermögensverwaltungsunternehmen
mit dem Zweck der Altersvorsorge und unterliegen der
staatlichen Aufsicht durch die Finanzmarktbehörde. Die
einbezahlten Beiträge werden nach den Vorgaben des
Pensionskassengesetzes veranlagt.
Betriebliche Kollektivversicherung
Altersvorsorge
Die betriebliche Kollektivversicherung ist eine Gruppenrentenversicherung,
die dem Wesen nach die gleichen
62

Voraussetzungen wie Pensionskassenlösungen erfüllen
muss. Wie beim Pensionskassenmodell wird mittels
einer Einzelvereinbarung oder Betriebsvereinbarung die
arbeitsrechtliche Versorgungszusage geregelt. Die
betriebliche Kollektivversicherung wird von Versicherungs-
gesellschaften angeboten. Der Arbeitgeber zahlt die
Beiträge an die Versicherungsgesellschaften, die späteren
Pensionszahlungen werden von den Versicherungen
geleistet.
Gemeinsame Bestimmungen
Für Pensionskassenmodelle und betriebliche Kollektivversicherungen
gilt:
Die jeweilige Pensionszusage regelt bei beiden Modellen
die zukünftigen Leistungen, wobei zwischen beitrags-
und leistungsorientierter Zusage zu unterscheiden ist:
Wird eine beitragsorientierte Zusage vereinbart,
richtet sich die spätere Pensionshöhe nach den
einbezahlten Beiträgen.
Bei einer leistungsorientierten Zusage wird die Höhe
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Altersvorsorge
der zukünftigen Rente (z.B. 60 Prozent des letzten
Gehalts oder ein monatlicher Fixbetrag) vereinbart.
Nach dieser Zusage richten sich die Pensionskassenbeiträge
des Arbeitgebers. Für den Fall, dass die zugesagte
Rente nicht in voller Höhe von der Pensionskasse - im
Fall der betrieblichen Kollektivversicherung von der
Versicherungsgesellschaft - geleistet werden kann, trifft
den Arbeitgeber eine Nachschusspflicht.
Ab Pensionsantritt bezieht der Anspruchsberechtigte
eine lebenslange direkte Pensionszahlung von der
Pensionskasse/Versicherung. Im Anlassfall werden die in
der Pensionszusage vereinbarten Hinterbliebenen-
pensionen bzw. eine Berufsunfähigkeitspension
ausbezahlt. Eine Kapitalabfindung darf ausnahmsweise
nur dann ausbezahlt werden, wenn der Rentenbarwert
in Summe brutto EUR 11.400,- (Stand 2013) nicht
übersteigt.
Der wesentliche Vorteil der Pensionskasse bzw. der
betrieblichen Kollektivversicherung für den Arbeit-
nehmer ist, dass die zukünftigen Pensionsanwart-
schaften gesichert und vom Schicksal des Arbeitgebers
entkoppelt sind.
63

Auch wenn das Unternehmen des Arbeitgebers nicht
mehr besteht, bleiben die ausgelagerten Ansprüche auf
eine (lebenslange) Pension unangetastet. Die Pensionsansprüche
werden weiterhin von der Pensionskasse/
betrieblichen Kollektivversicherung ausbezahlt.
Situation Arbeitgeber
Arbeitgeberbeiträge zur Pensionskasse/betrieblichen
Kollektivversicherung sind Betriebsausgaben, wobei die
Arbeitgeberbeiträge
• beim beitragsorientierten Modell 10 Prozent der
Gehaltssumme der berechtigten Arbeitnehmer
• und beim leistungsorientierten Modell die
Pensionszusage 80 Prozent des letzten laufenden
Bezuges des Arbeitnehmers nicht übersteigen
dürfen
Für die abzugsfähigen Arbeitgeberbeiträge fallen keine
zusätzlichen Lohnnebenkosten an.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Situation Arbeitnehmer
Altersvorsorge
Die Arbeitgeberbeiträge an die Pensionskasse/
betriebliche Kollektivversicherung stellen im aktiven
Dienstverhältnis keinen steuerpflichtigen Vorteil dar.
Erst die zukünftig ausbezahlten Pensionen unterliegen
der Lohnsteuerpflicht, darüber hinaus fallen keine
Sozialversicherungsbeiträge an.
Zusätzlich zu den Arbeitgeberbeiträgen kann vereinbart
werden, dass der Arbeitnehmer Eigenleistungen
einzahlt. Die Dienstnehmerbeiträge dürfen die Beiträge
des Arbeitgebers nicht übersteigen.
Der Arbeitnehmer kann für die - aus seinem Netto-
einkommen - selbst bezahlten Pensionskassenbeiträge
die steuerlichen Begünstigungen als Sonderausgaben
absetzen oder die Prämienbegünstigung nutzen.
Dienstnehmerbeiträge an Pensionskassen/betriebliche
Kollektivversicherungen werden in einem Rahmen von
EUR 1.000,- gefördert, die staatliche Prämie beträgt
hierfür nach § 108 a EStG 5,5 Prozent (Wert 2013).
64

Der Arbeitnehmer kann die Erstattung dieser Prämie in
seiner Dienstnehmerveranlagung bzw. Einkommen-
steuererklärung beantragen.
Pensionszahlungen, die durch Beiträge des Arbeit-
nehmers selbst finanziert wurden, sind zu 75 Prozent
lohnsteuerfrei. Die im Rahmen des „1.000-Euro-Prämienmodells“
finanzierte Pension ist zur Gänze steuerfrei.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Altersvorsorge
65

5. Übersicht steuerliche Vorteile
5.1 Arbeitgeber
Art der Förderung Betrag
Benützung von
Einrichtungen und
Anlagen des Arbeitgebers
steuerliche Vorteile
Betriebsausflug,
Betriebsveranstaltungen
Max. EUR 365,-
jährlich pro
teilnehmendem
Arbeitnehmer
Sachzuwendungen Sachzuwendung
in der
Höhe von
jährlich EUR
186,- pro
Arbeitnehmer
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Steuer- und sozial-
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgrundlage
Frei Z.B. Erholungs- und Kurheime, Kindergärten,
Betriebsbibliotheken, Sportanlagen, etc. des
Arbeitgebers
§ 3 Abs 1 Z 13 lit a
EStG
Frei § 3 Abs 1 Z 14 EStG
Frei Landes- bzw. branchenübliche Zuwendungen, aber
keine Geldleistungen, z.B. Gutscheine, Autobahn-
vignette, Geschenkmünzen, etc.
Individuelle Belohnungen und Zuwendungen zu
bestimmten Anlässen (z.B. bei Geburt, Eheschließung,
Hochzeit, etc.)
EUR 186,- übersteigende Zuwendungen sind steuerpflichtig
66

Art der Förderung Betrag
Firmenwagen -
Privatnutzung
Abstell- und
Garagenplätze
1,5% vom
Bruttoanschaffungswert
bei
Erstzulassung
gedeckelt mit
EUR 600,- pro
Monat
oder halber
Sachbezug von
0,75% gedeckelt
mit
EUR 300,- pro
Monat; nur bei
Privatfahrten
bis höchstens
6.000 km pro
Kalenderjahr.
Pauschaler
Sachbezug von
EUR 14,53 pro
Monat
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Steuer- und sozial-
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgrundlage
Pflichtig Mit dem Sachbezug sind alle mit der Privatnutzung
des Firmenwagens verbundenen geldwerten Vorteile
pauschal abgegolten.
Pflichtig
Frei
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitgeber
Für den halben Sachbezug muss als Nachweis ein
ordnungsgemäßes Fahrtenbuch geführt werden.
Bereitstellung eines Garagen- und Abstellplatzes
während der Arbeitszeit in einer Zone mit Parkraumbewirtschaftung.
Außerhalb von Zonen mit Parkraumbewirtschaftung
liegt kein Vorteil vor.
§ 15 EStG
§ 4 Abs 1,2
Sachbezugswerteverordnung
§ 15 EStG
§ 4a Abs 1 Sachbezugswerteverordnung
67

Art der Förderung Betrag
Arbeitnehmerverköstigung
(Essensbons)
Dienstwohnung
(Sachbezug)
Bis zu
höchstens EUR
4,40 pro
Arbeitstag
Bis zu
höchstens EUR
1,10 pro
Arbeitstag
Für die vom
Arbeitgeber
angemietete
Wohnung 75%
der Bruttomonatsmiete
inkl.
Betriebskosten.
Für Wohnungen
im
Eigentum des
Arbeitgebers
m 2 -Richtwert
pro Bundesland
(abhängig von
der Wohnungsgröße).
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Steuer- und sozial-
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgrundlage
Frei Freiwilliger Sozialaufwand zur Verköstigung am oder
in der Umgebung des Arbeitsplatz.
Pflichtig
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitgeber
Essensbons für Lebensmittel, die nicht sofort
konsumiert werden müssen (z.B. Einkauf in Lebensmittelgeschäft),
sind nur bis EUR 1,10 steuerfrei.
Wohnungen bis zu 30 m² sind unter bestimmten Voraussetzungen
nicht steuerpflichtig. Sachbezugswerte
für Wohnungen zwischen 30 m² und 40 m² sind um 35
Prozent des jeweiligen Sachbezugwertes zu mindern.
§ 3 Abs 1 Z 17 EStG
§ 15 EStG
§ 2 Sachbezugs-
werteverordnung
68

Art der Förderung Betrag
Einmalige soziale
Zuwendungen (z.B.
Geburts- und Heiratsbeihilfen
etc.)
Fahrtkostenvergütung
(z.B. Wochen- oder
Jahreskarte, „Jobticket“)
Arbeitgeber
ersetzt dem
Arbeitnehmer
Kosten für die
Fahrt Wohnung
- Arbeitsstätte.
Maximale
Grenzen:
Kosten des
öffentlichen
Massenverkehrsmittels
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Steuer- und sozial-
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgrundlage
Pflichtig Sachzuwendung oder Geldleistung an individuell
bezeichnete Arbeitnehmer aus besonderem Anlass
Steuerpflichtig,
aber SV-frei
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitgeber
Fahrten Wohnung - Arbeitsstätte sind grundsätzlich
bereits durch den Verkehrsabsetzbetrag und mit der
Pendlerpauschale steuerlich abgegolten
Ausnahme: Steuerfreier Kostenersatz für das Massenverkehrsmittel,
wenn die Voraussetzungen für eine
Pendlerpauschale erfüllt sind
Neu seit 2013: JOBTICKET für Geringverdiener
Der Arbeitgeber bezahlt dem Arbeitnehmer, auf freiwilliger
Basis, ein Ticket für den öffentlichen Verkehr.
Das ist von Lohnsteuer und SV befreit. Der Arbeitgeber
kann die Ausgaben zudem steuerlich absetzen.
Familienzulage Pflichtig Gelten als Sozialzulagen und sind als Arbeitslohn zu
versteuern
Können im Gesetz, Kollektivvertrag, einer Betriebsvereinbarung
oder im Dienstvertrag vorgesehen sein oder
freiwillig gewährt werden.
§ 25 EStG
§ 33 Abs 5 Z 1 EStG
§ 16 Abs 1 Z 6 EStG
§ 26 Z 5 lit b EStG
§ 49 Abs 3 Z 20
ASVG
§ 25 EStG
69

Art der Förderung Betrag
Gehaltsvorschuss/
Darlehen
Incentives
z.B. Urlaubsreisen,
Wellnessaufenhalte,
Fitnessstudio, etc.
Bis EUR
7.300,- liegt
kein steuerlicher
Vorteil
vor.
Über EUR
7.300,- Vorteil
aus dem
Dienstverhältnis;
Sachbezug 2 %
pro Jahr für
aushaftendes
Kapital
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Steuer- und sozial-
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgrundlage
Frei
§ 15 EStG
§ 5 Sachbezugswerteverordnung
Zinsersparnis kann kontokorrentmäßig oder nach
Monatsständen berechnet werden
Zinsersparnis gilt als sonstiger Bezug
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitgeber
Pflichtig Geldwerter Vorteil für vom Arbeitgeber bezahlte individuelle
Sachzuwendungen und Belohnungen
§ 15 EStG
70

Art der Förderung Betrag
Kinderbetreuungszuschuss
Bis höchstens
EUR 500,- pro
Kalenderjahr
und Kind unter
10 Jahren
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Steuer- und sozial-
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgrundlage
Frei Kinderabsetzbetrag muss für mehr als
6 Monate bezogen werden
Kind hat das 10. Lebensjahr noch nicht vollendet
Betreuung in einer öffentlichen oder privaten Kinderbetreuungseinrichtung
bzw. durch pädagogisch qualifizierte
Personen
Arbeitgeberzuschuss geht direkt an die jeweilige Betreuungseinrichtung
Laptop, Handy, etc. Pflichtig Kein Vorteil aus dem Dienstverhältnis wenn nicht ausschließlich
privat genutzt.
Pensionskasse Pensionszusage
durch
Arbeitgeber
– Auslagerung
der Anwartschaften
und
Pensionszahlungen
an eine
Pensionskasse
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitgeber
§ 3 Abs 1 Z 13 lit b
EStG
LStRL 2002
Frei Arbeitgeberbeiträge § 49 Abs 3 Z 18 lit b
ASVG
§ 26 Z 7 a EStG
71

Art der Förderung Betrag
Betriebliche Kollektivversicherung
Pensionszusage
durch
Arbeitgeber
- Auslagerung
der Anwartschaften
und
Pensionszahlungen
an eine
Versicherungsgesellschaft
Personalrabatte Kostenlose
bzw. vergünstige
Waren oder
Dienstleistungen;geldwerter
Vorteil ist
die Differenz
zum handelsüblichen
Preis
unter Berücksichtigung
der
an Endverbraucherüblicherweise
gewährten
Konditionen
(Mittelpreis des
Verbraucherorts).
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Steuer- und sozial-
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitgeber
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgrundlage
Frei Arbeitgeberbeiträge § 49 Abs 3 Z 18 lit b
ASVG
§ 26 Z 7a EStG
Pflichtig Ein Vorteil liegt vor, wenn auf Grund des bestehenden
Dienstverhältnisses der Arbeitgeber - aber auch Dritte
- Konditionen einräumten, die über die handelsüblichen
allen Endverbrauchern zugänglichen Vergünstigungen
hinausgehen.
§ 15 EStG
72

Art der Förderung Betrag
Pflegefreistellung Der Arbeit-
nehmer hat
Anspruch auf
Fortzahlung
des Entgelts
bis zum
Höchstausmaß
seiner regel-
mäßigen
wöchentlichen
Arbeitszeit
innerhalb eines
Arbeitsjahres.
Zukunftssicherung Bis maximal
EUR 300,- pro
Kalenderjahr
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Steuer- und sozial-
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitgeber
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgrundlage
Pflichtig Wegen notwendiger Pflege eines im gemeinsamen
Haushalt lebenden erkrankten nahen Angehörigen
oder
zur notwendigen Betreuung infolge eines Ausfalls
einer Person, die ein Kind ständig betreut hat.
Frei Zuwendungen des Arbeitgebers zur Absicherung
seiner Arbeitnehmer im Alter, bei Krankheit und
Invalidität, Hinterbliebenenvorsorge im Todesfall;
Zuwendungen an alle Arbeitnehmer oder Arbeit-
nehmergruppen
Zuwendungen über EUR 300,- pro Kalenderjahr sind
steuerpflichtig
§ 16 Abs 1 Urlaubsgesetz
(UrlG)
§ 3 Abs 1 Z 15 lit a
EStG
73

5.2 Arbeitnehmer
Art der Förderung Betrag
Außergewöhnliche
Belastung:
Kinderbetreuungskosten
Maximal EUR
2.300,- pro
Kind/Jahr
Kein Selbstbehalt
und
keine Aliquotierung
Bildungskarenz Weiterbildungsgeld
pro Tag,
mind. EUR
14,53 durch
das AMS
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Steuer- und sozial-
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgrundlage
Frei Kinder iSd. § 106 EStG
Nur für Kinder, die bis zum Ende des Kalenderjahres
das 10. Lebensjahr vollenden, darüber keine Absetzmöglichkeit
Absetzbar sind Kinderbetreuungskosten für öffentliche
und private institutionelle Betreuungseinrichtungen
oder pädagogisch qualifizierte
(nicht haushaltszugehörige) Personen
Absetzbarkeit durch beide Elternteile (in Summe max.
EUR 2.300,- pro Kind)
Frei Zeitliches Ausmaß der Bildungsmaßnahme
20 Wochenstunden
Schriftlicher Nachweis erforderlich
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitnehmer
Zuverdienst möglich bis zur Geringfügigkeitsgrenze
§ 34 Abs 9 EStG
§ 34 AlVG
74

Art der Förderung Betrag
Familienbeihilfe Beiträge pro
Kind und pro
Monat:
ab Geburt:
EUR 105,40
ab 3 Jahren:
EUR 112,70
ab 10 Jahren:
EUR 130,90
ab 19 Jahren:
EUR 152,70
Schulstartgeld:
EUR 100,- pro
Kind
Mehrkindzuschlag EUR 20,- pro
Monat
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Steuer- und sozial-
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitnehmer
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgrundlage
Lebensmittelpunkt in Österreich, Antragsteller muss
mit Kind im gemeinsamen Haushalt leben (oder die
Unterhaltskosten überwiegend tragen)
Kinderabsetzbetrag wird gemeinsam mit der Familienbeihilfe
ausbezahlt (EUR 58,40 pro Kind und Monat)
Der monatliche Gesamtbetrag an Familienbeihilfe
erhöht sich:
- für zwei Kinder um EUR 12,80
- für drei Kinder um EUR 47,80
- für vier Kinder um EUR 97,80
- für jedes weitere Kind um EUR 50,-
Der Zuschlag für ein erheblich behindertes Kind
beträgt EUR 138,30 pro Monat.
Für Kinder zwischen 6 und 15 Jahren
(Einmalauszahlung gemeinsam mit der Familienbeihilfe
im September)
Frei Im Rahmen der Arbeitnehmerveranlagung vom Arbeitnehmer
jährlich geltend zu machen.
Steht für jedes im Bundesgebiet lebende 3. und
weitere Kind zu und ist abhängig vom Anspruch auf
Familienbeihilfe
Das jährliche Familieneinkommen darf EUR 55.000,-
nicht übersteigen.
§ 8 FLAG
§ 9 Abs 1 FLAG
75

Art der Förderung Betrag
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Steuer- und sozial-
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgrundlage
Elternkarenz Der Arbeitgeber hat für die Dauer der Karenz kein
monatliches Gehalt, keine laufenden Bezüge oder
Sonderzahlungen zu entrichten
Kinderbetreuungsgeld
(KBG)
5 Varianten
a) pauschal
(monatlich)
Modell 30+6 =
rd. EUR 436,-
Modell 20 +4 =
rd. EUR 624,-
Modell 15+3 =
rd. EUR 800,-
Modell 12+2 =
rd. EUR 1.000,-
b)einkommensabhängig Modell 12+2 =
80 % vom
Letzteinkommen;
max.
EUR 2.000,-
monatlich
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitnehmer
Frei Wahlmöglichkeiten zwischen einkommensabhängigen
und dem pauschalem KBG
§§ 15 – 15 d MSchG
§ 3 KBGG
§ 5a – 5c KBGG
§ 24 – 24d KBGG
76

Art der Förderung Betrag
Kinderzuschlag/zulage Erhöhung des
Alleinverdienerabsetzbetrages
um EUR 220,-
pro Jahr
(AVAB) für
jedes 3. oder
weitere Kind
Prämienbegünstigte
Pensionsvorsorge
Staatliche
Prämie von
5,5 % (Stand
2013) für vom
Steuerpflichtigen
selbst
geleistete
Beiträge von
höchstens EUR
1.000,-
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Steuer- und sozial-
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgrundlage
Frei Gemeinsam mit Alleinverdiener- bzw. Alleinerzieherabsetzbetrag
Beantragung vom Steuerpflichtigen in seiner
Veranlagung
Beantragung durch Steuerpflichtigen in seiner Veranlagung
Gilt nur für unbeschränkt Steuerpflichtige
Beiträge an:
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitnehmer
• Pensionskasse,
• betriebliche Kollektivversicherung
• freiwillige Höherversicherung in der gesetzlichen
Pensionsversicherung
oder
• für Anteilscheine an prämienbegünstigten
Investmentfonds
§ 106 a EStG
§ 108 a EStG
77

Art der Förderung Betrag
Sonderausgaben jährliche
Sonderausgabenpauschale
von EUR 60,-
(Topf-)Sonderausgaben
für vom
Steuerpflichtigen
selbst
geleistete
Beiträge bis zu
einem jähr-
lichen Höchst-
betrag EUR
2.920,- zusätzlich
für
Alleinverdiener
oder Alleinerzieher
EUR 2.920,-
und bei mind.
3 Kindern
EUR 1.460,-
davon
steuerlich
absetzbar: ¼
„Einschleifregel“
(Einkünfte
zwischen EUR
34.000,- bis
EUR 60.000,-)
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Steuer- und sozial-
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgrundlage
Sonderausgabenpauschale steht auch ohne Beantragung
zu
Beantragung höherer Sonderausgaben durch
Steuerpflichtigen selbst in seiner Veranlagung
wenn hierfür keine Pensionsvorsorgeprämie
(§ 108 a EStG) genutzt wurde
Beiträge an:
• freiwillige Kranken-, Unfall, Pensions- und
Lebensversicherung
• Pensionskasse
• betriebliche Kollektivversicherung
Bei Einkünften über EUR 60.000,- steht kein
Sonderausgabenabzug zu
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitnehmer
§ 18 Abs 1 und 2
EStG
78

6. Literatur & Links
Österreichisches Institut für Familienforschung
Universität Wien
Familienfreundlichkeit - Definition und Indikatoren
Olaf Kapella
Working Paper Nr. 58 | 2007
Links, Adressen und Ansprechpartner
Papa geht arbeiten - Vereinbarkeit aus Sicht von Männern
Olaf Kapella, Christiane Rille-Pfeiffer (Hrsg.)
Familienforschung - Schriftenreihe Band 23
Familienformen in Österreich
Stand und Entwicklung von Patchwork- und Ein-Eltern-Familien
in der Struktur der Familienformen in Österreich
Norbert Neuwirth (Hrsg.)
Forschungsbericht Nr. 7 | 2011
Teilzeit
Eine Studie zu betrieblichen Effekten von Teilzeitbeschäftigung
Wolfgang Mazal (Hrsg.)
Sabine Buchebner-Ferstl l Sonja Dörfler
Marita Haas l Diana Niksova
Forschungsbericht Nr. 6 | 2011
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Betriebliche Kinderbetreuung in Österreich
Angebotsstruktur sowie Motive und Erfahrungen der
Unternehmen im Bereich der betrieblichen Kinderbetreuung
Markus Kaindl
Working Paper Nr. 75 | 2011
Diverse Herausgeber
Betriebswirtschaftliche Aspekte familienfreundlicher
Maßnahmen in österreichischen Unternehmen
Mag. Martina Pecher
Pecher Consulting GmbH | 2009
Handbuch zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf für
kleine und mittlere Unternehmen
Wirtschaftkammer Österreich - Bundesministerium für Wirtschaft,
Familie und Jugend - Familie & Beruf Management GmbH | 2013
Links
Bundeministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend www.
bmwfj.gv.at
Bundesministerium für Finanzen
www.bmf.gv.at
79

7. Zur Autorin
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Martina Limbeck ist HR-
Managerin bei PwC Österreich.
Mit mehr als 23 Jahren Beratungserfahrung
für internationale
und nationale Unternehmen
ist sie spezialisiert
auf die Bereiche Arbeitsrecht,
Lohnsteuer, Sozialversicher-
ungen und Human Resources
Services. Zu ihren Kunden
zählen klein- und mittelständische
Unternehmen, sowie
internationale Konzerne mit
Niederlassungen in Österreich.
PwC ist weltweit eines der führenden Netzwerke von
Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaften und
kann auf die Ressourcen von insgesamt 161.000
Mitarbeitern in 158 Ländern zugreifen. In Österreich
erwirtschaften mehr als rund 700 Mitarbeiter in den
Bereichen Wirtschaftsprüfung und prüfungsnahe Dienstleistungen,
Steuerberatung, sowie in den Bereichen
Transaktions-, Prozess- und Krisenberatung an acht
Standorten einen Umsatz von über EUR 61 Millionen.
PwC Österreich
Erdbergstraße 200
1030 Wien
Martina Limbeck
Telefon: +43 1 501 88 3035
E-Mail: martina.limbeck@at.pwc.com
www.pwc.at
80

8. Die Familie & Beruf Management GmbH
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zählt europaweit
zu den wichtigsten gesellschaftlichen Herausforderungen.
Politik und Wirtschaft sind angehalten, gemeinsam
laufend entsprechende Initiativen zu setzen.
Die Familie & Beruf Management GmbH koordiniert und
bündelt diese Aktivitäten auf lokaler, regionaler und
nationaler Ebene. Europaweite Vernetzung fördert den
Wissensaustausch und die Entwicklung von Best Practice-Modellen.
Das Ziel ist die optimale Gestaltung einer
familienorientierten Lebens- und Arbeitsumgebung. Zu
diesem Zweck konzipiert und entwickelt die Familie &
Beruf Management GmbH entsprechende Vereinbarkeitsmaßnahmen.
Das Leistungsspektrum umfasst Audit-Angebote für
Unternehmen, Hochschulen, Gemeinden und Pflegeeinrichtungen,
die Förderung bedarfsgerechter Kinderbetreuung
sowie die Organisation des Staatspreises „Familienfreundlichster
Betrieb“. Die Audits und Gütezeichen
haben ihre Wurzeln im amerikanischen family-friendlyindex,
der von der deutschen berufundfamilie gGmbH
zur Verbreitung in Europa weiterentwickelt wurde.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Mit langjährigem Know-How unterstützt die Familie &
Beruf Management GmbH bei der Entwicklung und nachhaltigen
Umsetzung familienfreundlicher Projekte.
Neben Information und Beratung wird auch der Zugang
zu Förderungen sowie medienwirksamen staatlichen
Gütezeichen und Auszeichnungen geboten.
Die Gründung der gemeinnützigen Einrichtung erfolgte
auf Basis eines EU-Projekts. Das zehnjährige Jubiläum
des internationalen Jahres der Familie und der österreichische
Ratsvorsitz Anfang 2006 boten hierfür den optimalen
Rahmen.
Weitere Informationen auch unter:
www.familieundberuf.at
81

Ging es vor wenigen Jahren noch vorrangig um die
Betreuung von Kleinkindern, ist die Vereinbarkeit von
Familie und Beruf heute wesentlich vielschichtiger
geworden und stellt Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber
vor neue Herausforderungen. Insbesondere auch im
Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und der Pflege
betreuungsbedürftiger Angehöriger hat sich das Thema
der Vereinbarkeit weiterentwickelt.
Arbeitgeber müssen , im Wettbewerb um qualifizierte
Arbeitskärfte dem vielschichtigen Bedarf gerecht werden
und nachhaltige Lösungen anbieten. Kinderbetreuungseinrichtungen
sind vor allem im Hinblick auf Öffnungszeiten
gefordert, ihre Angebote an den tatsächlichen
Bedarf berufstätiger Eltern anzupassen.
Mit den Audits können Unternehmen, Institutionen,
Hochschulen und Gemeinden eine nachhaltig effiziente
Strategie entwickeln, die individuell und passgenau an
den Bedarf das Arbeitgebers sowie der Mitarbeiter angepasst
ist.
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Die zentralen Angebote der
Familie & Beruf Management GmbH umfassen:
• Audit berufundfamilie
• Audit hochschuleundfamilie
• Audit familienfreundlichegemeinde
• Audit pflegeundfamilie
Familie & Beruf Management GmbH
• Staatspreis „Familienfreundlichster Betrieb“
• Beratung und Betreuung regionaler und betrieblicher
Familieninitiativen
• Öffentlichkeitsarbeit, Publikationen, Informations-
material, Fachtagungen, Seminare, Schulungen,
feierliche Veranstaltungen
• Forschungsförderung des Österreichischen Instituts
für Familienforschung an der Universität Wien
• Förderung innovativer, bedarfsgerechter Kinder-
betreuungsprojekte und Tageseltern-Ausbildung
• Förderung innovativer Vereinbarkeitsprojekte
82

Familienfreundliche Arbeitgeber - die wichtigsten
Vorteile auf einen Blick:
• Betriebswirtschaftliches Gesamtkonzept für eine
nachhaltige Personalpolitik
• Passgenaue und individuelle Lösungen
• Leichtere Bewältigung arbeitsmarktpolitischer Heraus-
forderungen durch die Positionierung als attraktiver
Arbeitgeber
• Vorteil im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte
• Weniger krankheitsbedingte Fehltage
• Stärkere Identifikation mit dem Betrieb - die Mitar-
beiterloyalität steigt
• Weniger Fluktuation - Know How bleibt erhalten
• Reduktion von Stress - Burn out-Prävention
• Mitarbeitermotivation steigt
• Arbeitsabläufe werden effizienter
für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
• Raschere Rückkehr aus der Karenz
• Positives Betriebsklima
Familie & Beruf Management GmbH
• Auszeichnung mit staatlichem Gütezeichen
• Dreijährige Nutzungsrechte für das staatliche Güte-
zeichen und für das europaweit geschützte Marken-
zeichen
• Transparentmachen der Leistungen für die Mitarbeiter
• Familienbewusstsein wird langfristig im Betrieb
verankert
• Begleitung durch geschulte Auditoren
• Zertifizierung durch akkreditierte Gutachter
• Positives Image nach innen und außen - zufriedene
Mitarbeiter schaffen zufriedene Kunden
83

für die praxis
Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik
Herausgeber
Familie & Beruf Management GmbH im Auftrag des
Bundesministeriums für Wirtschaft, Familie und Jugend
mit freundlicher Genehmigung für eine Österreich-Ausgabe
durch die berufundfamilie gemeinnützige GmbH -
eine Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung
Gestaltung
werkzwei.de, Bielefeld
Bildnachweis
Impressum
Fotolia | Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und
Jugend | PwC Österreich
84

Familie & Beruf Management GmbH
Franz-Josefs-Kai 51
1010 Wien
Telefon: 01 l 218 50 70
E-Mail: office@familieundberuf.at
www.familieundberuf.at
Stand Jänner 2013