Steuerliche Aspekte einer familienbewussten ... - Familie und Beruf
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für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong><br />
<strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde in der Regel<br />
die männliche Schreibweise verwendet. Wir weisen an<br />
dieser Stelle ausdrücklich darauf hin, dass sowohl die<br />
männliche als auch die weibliche Schreibweise gemeint<br />
sind.<br />
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2
Inhalt<br />
Vorwort 4<br />
1 Die Vereinbarkeit von <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong> 5<br />
entspricht dem Puls der Zeit<br />
1.1 Getätigte Investitionen optimieren 7<br />
1.2 Schritte zu <strong>einer</strong> effizienten Gewährung 9<br />
familienbezogener Leistungen<br />
2 Maßnahmen für die Vereinbarkeit von <strong>Familie</strong> 10<br />
<strong>und</strong> <strong>Beruf</strong> <strong>und</strong> deren steuerliche <strong>Aspekte</strong><br />
2.1 Kinderbetreuung 11<br />
2.2 Arbeitszeitmodelle 24<br />
2.3 Arbeitsort 36<br />
3 Zuwendungen, Vorteile <strong>und</strong> Geschenke 40<br />
3.1 Betriebsveranstaltungen, Sachzuwendungen 40<br />
<strong>und</strong> Geschenke<br />
3.2 Geschenke <strong>und</strong> Aufmerksamkeiten - 41<br />
persönliche Anlässe<br />
3.3 Ges<strong>und</strong>heitsmaßnahmen 45<br />
3.4 Essensbons 50<br />
3.5 Dienstwagen 52<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
3.6 Parkplätze 53<br />
3.7 Laptop 54<br />
3.8 Handy 55<br />
3.9 Kinderzulagen 56<br />
3.10 Incentives 56<br />
3.11 Gehaltsvorschüsse <strong>und</strong> Mitarbeiterdarlehen 58<br />
4 Vorsorgeleistungen 59<br />
4.1 Zukunftssicherung 59<br />
4.2 Altersvorsorge 60<br />
5 Übersicht steuerlicher Vorteile 66<br />
5.1 Arbeitgeber 66<br />
5.2 Arbeitnehmer 74<br />
6 Literatur & Links 79<br />
7 Zur Autorin 80<br />
8 Die <strong>Familie</strong> & <strong>Beruf</strong> Management GmbH 81<br />
9 Impressum 84<br />
3
Vorwort<br />
Wirtschaftlicher Erfolg<br />
ist die Folge von großem<br />
Unternehmergeist <strong>und</strong><br />
den Leistungen von<br />
kompetenten <strong>und</strong> engagierten<br />
Mitarbeiterinnen<br />
<strong>und</strong> Mitarbeitern. Eingebettet<br />
in Umsatz- <strong>und</strong><br />
Gewinnzahlen sind zentrale<br />
Faktoren wie Unternehmensimage, Mitarbeiter-<br />
motivation <strong>und</strong> K<strong>und</strong>enzufriedenheit.<br />
Vor diesem Hintergr<strong>und</strong> rückt insbesondere die Vereinbarkeit<br />
von <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong> ins Blickfeld. Allein schon<br />
aufgr<strong>und</strong> des demographischen Wandels <strong>und</strong> des<br />
steigenden Fachkräftebedarfs wird es für Unternehmen<br />
immer wichtiger, <strong>Familie</strong>nfre<strong>und</strong>lichkeit als ihre Marke<br />
zu etablieren. Der Mehrwert ist enorm: Wer flexible<br />
Modelle für eine bessere Vereinbarkeit von <strong>Familie</strong> <strong>und</strong><br />
<strong>Beruf</strong> umsetzt, wird attraktiver für qualifiziertes<br />
Personal <strong>und</strong> verschafft sich nachhaltige Wettbewerbsvorteile.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Mit dieser Broschüre möchten wir Ihnen zeigen, wie Sie<br />
Investitionen in eine familienbewusste Personalpolitik<br />
unter steuerlichen <strong>Aspekte</strong>n optimieren <strong>und</strong> Ihren<br />
Return on Investment erhöhen können. Die gesetzlichen<br />
Rahmenbedingungen bieten mehrere Anreize für Arbeitgeber,<br />
ihre Kosten, die der Gewährung familienbe-<br />
zogener Leistungen gegenüber stehen, zu verringern.<br />
Zugleich gibt es Optionen, die Steuerlast der Beschäftigten<br />
zu reduzieren bzw. ihnen die Möglichkeit zu bieten,<br />
von steuerlichen Vergünstigungen zu profitieren.<br />
Zahlreiche Best Practice Beispiele beschreiben die<br />
Anwendungspraxis.<br />
Mit diesem Praxisleitfaden geben wir Ihnen eine<br />
konkrete Orientierungshilfe zum Ausbau familienfre<strong>und</strong>licher<br />
Maßnahmen in Ihrem Unternehmen <strong>und</strong> zeigen<br />
Ihnen positive steuerliche Effekte von <strong>Familie</strong>nbewusstsein<br />
auf.<br />
Damit Sie weiterhin am Puls der Zeit sind.<br />
Dr. Reinhold Mitterlehner<br />
B<strong>und</strong>esminister für Wirtschaft,<br />
<strong>Familie</strong> <strong>und</strong> Jugend<br />
4
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
1. Die Vereinbarkeit von <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong> entspricht dem Puls der Zeit<br />
Die Vereinbarkeit von <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong> ist ein gewinnbringender<br />
Teil <strong>einer</strong> modernen Personalpolitik - für<br />
Arbeitnehmer <strong>und</strong> auch Arbeitgeber. Arbeitgeber, die<br />
familienbewusst agieren, sind damit am Puls der Zeit.<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Erfüllung in Partnerschaft, <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong> ist in der<br />
Werteskala unserer Gesellschaft ganz oben angesiedelt.<br />
Bei einem immer größeren Teil unserer Gesellschaft<br />
gewinnt die partnerschaftlich orientierte Aufteilung der<br />
<strong>Familie</strong>narbeit an Bedeutung: Aktuelle Studien <strong>und</strong><br />
Befragungen zeigen auf, dass immer mehr Personen sich<br />
eine oder eine bessere Vereinbarkeit von <strong>Familie</strong> <strong>und</strong><br />
<strong>Beruf</strong> wünschen.<br />
Für viele Beschäftigte ist die Vereinbarkeit von<br />
<strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong> genauso wichtig oder sogar wichtiger<br />
als ihr Gehalt.* Die Gründe für diese Verschiebung - weg<br />
von der reinen Gehaltsorientierung hin zur verstärkten<br />
<strong>Familie</strong>norientierung - liegen nicht nur in aktuellen<br />
Wertevorstellungen, sondern auch in rationalen<br />
Entscheidungen innerhalb der <strong>Familie</strong>n. So ist die<br />
partnerschaftliche Aufteilung der Arbeit u.a. durch die<br />
* BMFSFJ/GFK 2010, Bedeutung von <strong>Familie</strong>nfre<strong>und</strong>lichkeit bei der Wahl des Arbeitgebers<br />
finanzielle Absicherung der <strong>Familie</strong> motiviert. Die<br />
wirtschaftliche Basis der <strong>Familie</strong> auf nur ein Einkommen<br />
zu stützen, scheint riskant.<br />
Vereinbarkeit bedeutet eine Ausgestaltung des<br />
Verhältnisses von <strong>Familie</strong>nleben <strong>und</strong> Erwerbsarbeit in<br />
der Form, dass beide Bereiche für Frauen <strong>und</strong> Männer<br />
zufriedenstellend realisiert werden können. Verein-<br />
barkeit soll die ausgewogene Teilnahme von Frauen <strong>und</strong><br />
Männern an bezahlter Erwerbstätigkeit <strong>und</strong> unbezahlter<br />
(<strong>Familie</strong>n-)Arbeit ermöglichen.<br />
5
Arbeitsarrangements für die bessere Vereinbarkeit von<br />
<strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong> können in drei Hauptbereiche<br />
gegliedert werden:<br />
• Chancen auf ein zufriedenstellendes <strong>Familie</strong>nleben<br />
• Chancen auf ein zufriedenstellendes Erwerbsleben<br />
• Ausmaß der individuellen sozialen Sicherheit/<br />
Absicherung<br />
Die Chancen für ein zufriedenstellendes <strong>Familie</strong>nleben<br />
werden an Koordinationsmöglichkeiten von Erwerbs-<br />
<strong>und</strong> Betreuungsaufgaben, dem Ausmaß an <strong>Familie</strong>nzeit<br />
<strong>und</strong> der Qualität der <strong>Familie</strong>nzeit gemessen. Die<br />
Chancen auf ein zufriedenstellendes Erwerbsleben<br />
werden an den Möglichkeiten zum Aufstieg, den<br />
Chancen auf ein existenzsicherndes Einkommen, die<br />
beruflichen Aus- <strong>und</strong> Weiterbildungsmöglichkeiten <strong>und</strong><br />
dem Ausmaß an arbeitsbedingtem Stress gemessen.<br />
Das Ausmaß an sozialer Sicherheit wird an den Möglichkeiten<br />
zum Erwerb von Pensionsansprüchen <strong>und</strong> den<br />
Ansprüchen im Fall von Arbeitslosigkeit <strong>und</strong> Krankheit<br />
gemessen. Die Unternehmersicht auf eine gute Vereinbarkeit<br />
von <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong> wird durch ihre Aus-<br />
wirkungen auf innerbetriebliche Strukturen <strong>und</strong> Abläufe<br />
beeinflusst.*<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
* S. Dörfler: Die Wirksamkeit von Arbeitsbedingungen zur besseren Vereinbarkeit von <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> Erwerb.<br />
Teil 1: Arbeitszeit <strong>und</strong> Arbeitsort. Wien 2004, ÖIF-Working Paper 36, S. 6-7)<br />
Die Vereinbarkeit von <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong> entspricht dem Puls der Zeit<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Gerade im Hinblick auf den demografischen Wandel wird<br />
der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter zunehmend<br />
härter. Arbeitgeber können es sich heute nicht mehr<br />
leisten, familienbewusste Maßnahmen als freiwilliges<br />
Handeln in wirtschaftlich guten Zeiten zu titulieren.<br />
<strong>Familie</strong>nbewusste Personalpolitik ist bereits ein Wettbewerbsvorteil<br />
- <strong>einer</strong>, der sich auszahlt. Wenn Unternehmen<br />
sich für familiäre Belange der Beschäftigten<br />
engagieren, haben sie dadurch positive betriebswirtschaftliche<br />
Effekte. Getätigte Investitionen für Maß-<br />
nahmen wie flexible Arbeitszeitkonzepte, Telearbeit oder<br />
die Vermittlung von Betreuungsangeboten sind deutlich<br />
geringer als die durch Neubesetzung, Fehlzeiten, Überbrückungszeiten<br />
<strong>und</strong> Fluktuation verursachten Kosten.<br />
Laut <strong>einer</strong> repräsentativen Unternehmensbefragung des<br />
Forschungszentrums <strong>Familie</strong>nbewusste Personalpolitik<br />
(FFP) zu betriebswirtschaftlichen Effekten <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong><br />
Personalpolitik schneiden Arbeitgeber, die<br />
eine Vereinbarkeit von <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong> ermöglichen,<br />
besser ab, als nicht familienbewusste Arbeitgeber.<br />
6
Denn eine Investition in eine familienbewusste Personalpolitik<br />
hat direkte Auswirkungen auf:<br />
• Arbeitgeberattraktivität<br />
• Humankapitalakkumulation <strong>und</strong> Mitarbeiterbindung<br />
• Wissenserhalt im Betrieb<br />
• Mitarbeiterproduktivität <strong>und</strong> Motivation<br />
• K<strong>und</strong>enbindung<br />
Gerade in Zeiten von erhöhtem Kostendruck stellt die<br />
Möglichkeit, Investitionen in familienbewusste Personalpolitik<br />
unter steuerlichen <strong>Aspekte</strong>n zu optimieren, eine<br />
weitere Chance für Arbeitgeber dar, ihren Return on<br />
Investment zu erhöhen.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Getätigte Investitionen optimieren<br />
1.1 Getätigte Investitionen optimieren<br />
Das Thema »<strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong>« eignet sich nicht dazu,<br />
es allein mit Kosten abzuhandeln. Jedoch ist aus<br />
betriebswirtschaftlicher Sicht die Kostenanalyse nachvollziehbar<br />
<strong>und</strong> sinnvoll. Erfreulich ist: Neben dem<br />
eigentlichen Ertrag der Investitionen in familienbewusste<br />
Maßnahmen - erhöhte Mitarbeiterbindung, geringere<br />
Fehlzeiten, vereinfachte Rekrutierung etc. - ergeben<br />
sich Möglichkeiten, die Investitionen unter steuerlichen<br />
<strong>Aspekte</strong>n zu optimieren. Dieser Praxisleitfaden zeigt auf,<br />
welche Möglichkeiten aus ertragssteuerlicher Sicht<br />
bestehen <strong>und</strong> wie diese umzusetzen sind.<br />
Dabei nimmt dieser Leitfaden ausschließlich Bezug auf<br />
die Frage, ob eine Maßnahme auf Ebene des Unter-<br />
nehmens als Arbeitgeber zu abzugsfähigen Betriebsausgaben<br />
führt.<br />
Auf Ebene des Arbeitnehmers werden die lohnsteuer-<br />
lichen Auswirkungen <strong>einer</strong> Maßnahme dargestellt.<br />
Ebenso ist es Ziel des Leitfadens, Möglichkeiten aufzuzeigen,<br />
wie sich der Kostenfaktor mit steuerlichen Maßnahmen<br />
gestalten lässt. Die gesetzlichen Rahmen-<br />
bedingungen bieten viele Möglichkeiten für Arbeitgeber,<br />
7
Kosten zu minimieren, die in Zusammenhang mit der<br />
Gewährung familienbezogener Leistungen stehen. Nicht<br />
zuletzt behalten Arbeitgeber die Option, die Steuerlast<br />
ihrer Beschäftigten zu reduzieren bzw. ihnen die<br />
Möglichkeit zu bieten, von existierenden steuerlichen<br />
Vergünstigungen zu profitieren - auch hier werden<br />
Optionen <strong>und</strong> Auswirkungen für Arbeitgeber <strong>und</strong> Arbeitnehmer<br />
dargestellt.<br />
Insgesamt handelt es sich um ein weitreichendes<br />
Spektrum von Leistungen, die lohnsteuerlich beim<br />
Arbeitnehmer gar keine Auswirkung haben (unabhängig<br />
davon, ob sie von vornherein keinen Arbeitslohn darstellen<br />
oder steuerbefreit sind), bis hin zu Leistungen,<br />
die steuerlich pauschaliert werden können <strong>und</strong> damit<br />
oftmals zu einem niedrigeren Steuersatz führen. Nicht<br />
zu vergessen sind auch Fördermaßnahmen, wie z.B. das<br />
Kinderbetreuungsgeld in s<strong>einer</strong> flexiblen Ausgestaltung<br />
<strong>und</strong> Kinderabsetzbeträge. Informationen hierzu sind den<br />
folgenden Kapiteln <strong>und</strong> Tabellen dieses Handbuchs zu<br />
entnehmen. Erläuternde Beispiele <strong>und</strong> Best Practice<br />
Beispiele r<strong>und</strong>en diese Informationen ab.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Getätigte Investitionen optimieren<br />
8
1.2 Schritte zu <strong>einer</strong> effizienten Gewährung<br />
familienbezogener Leistungen<br />
Die Gewährung familienbezogener Leistungen ist nur<br />
dann erfolgversprechend, wenn sich Kosten <strong>und</strong> Nutzen<br />
die Waage halten <strong>und</strong> die angebotenen Leistungen auch<br />
dem Bedarf der Mitarbeiter entsprechen. Damit die<br />
Umsetzung <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
gelingt, können die folgenden Schritte herangezogen<br />
werden:<br />
Wichtiger Hinweis<br />
Arbeitgeber dürfen keine Steuerberatung vornehmen!<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Gewährung familienbezogener Leistungen<br />
1. Identifikation des Bedarfs der Arbeitnehmer<br />
2. Identifikation steuerlich günstiger familien-<br />
bezogener Leistungen<br />
3. Analyse steuerlicher Rahmenbedingungen<br />
4. Prüfung der Umsetzbarkeit <strong>und</strong> Bestimmung des<br />
Leistungsangebotes<br />
5. Sicherstellung des Eintritts der gewünschten<br />
Konsequenzen<br />
6. Sicherstellung der Wahrnehmung des Leistungs-<br />
angebotes<br />
9
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
2. Maßnahmen für die Vereinbarkeit von <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong> <strong>und</strong> deren steuerliche <strong>Aspekte</strong><br />
Im Folgenden wird insbesondere auf nichtselbstständige<br />
Einkünfte aus Arbeitsverhältnissen <strong>und</strong> abgaben-<br />
rechtlichen Verpflichtungen eingegangen.<br />
Im Fall der Steuerpflicht hat der Arbeitgeber im Rahmen<br />
der Lohn- <strong>und</strong> Gehaltsverrechnung den auf den Arbeitnehmer<br />
entfallenden Geldwert oder den hierfür anzusetzenden<br />
Sachbezug abzurechnen. Der Arbeitnehmer<br />
hat in diesem Fall immer Lohnsteuer <strong>und</strong> Sozialver-<br />
sicherungsbeiträge zu leisten, die vom Arbeitgeber<br />
einbehalten <strong>und</strong> an das zuständige Finanzamt <strong>und</strong> die<br />
Gebietskrankenkasse abgeführt werden müssen. Der<br />
Arbeitgeber hat als Zusatzaufwand die Lohnneben-<br />
kosten für den Dienstgeberbeitrag zum <strong>Familie</strong>nlastenausgleichsfonds<br />
(=Dienstgeberbeitrag), den Dienstgeberzuschlag<br />
zum Dienstgeberbeitrag (=Dienstgeber-<br />
zuschlag) <strong>und</strong> die Kommunalsteuer als Lohnnebenkosten<br />
zu tragen. Bemessungsgr<strong>und</strong>lage für die Lohnnebenkosten<br />
sind die Bruttoentgelte bzw. Sachbezüge.<br />
Bis auf Ausnahmen sind die (lohn-)steuerpflichtigen<br />
Bezüge auch immer sozialversicherungspflichtige Entgelte,<br />
für die der Arbeitnehmer <strong>und</strong> der Arbeitgeber<br />
Sozialversicherungsbeiträge bezahlt haben.<br />
Auf Ausnahmen wird gesondert hingewiesen.<br />
Im Fall von Sozialversicherungspflicht muss sowohl der<br />
Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber bis zur jeweiligen<br />
Höchstbemessungsgr<strong>und</strong>lage (Stand 2013: für laufende<br />
Entgelte EUR 4.440,- pro Monat <strong>und</strong> für Sonder-<br />
zahlungen EUR 8.880,- jährlich) Sozialversicherungs-<br />
beiträge leisten. Für Arbeitnehmer die der MVK-Pflicht<br />
unterliegen (z.B. alle Neueintritte seit dem 1. Jänner<br />
2003), hat der Arbeitgeber zusätzlich Mitarbeitervorsorgekasse-Beiträge<br />
in Höhe von 1,53 Prozent abzuführen.<br />
10
2.1 Kinderbetreuung<br />
Einer der zentralen <strong>Aspekte</strong> r<strong>und</strong> um die Vereinbarkeit<br />
von <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong> ist <strong>und</strong> bleibt die Kinder-<br />
betreuung. Eine qualitativ hochwertige Kinderbetreuung<br />
ermöglicht Eltern ohne zusätzliche Belastung <strong>und</strong><br />
privaten Stress ihren <strong>Beruf</strong> auszuüben. Denn<br />
Beschäftigte, die sich keine Sorgen um fehlende oder<br />
unsichere Kinderbetreuung machen müssen, können<br />
ihre Arbeitskraft effektiv <strong>und</strong> produktiv für das Unternehmen<br />
einsetzen.<br />
Kinderbetreuung hört aber nicht bei der Regelbetreuung<br />
auf. Auch wenn Eltern für ihre Kinder eine tägliche<br />
Betreuung organisiert haben, ergeben sich weiterhin<br />
z.B. durch Notfälle <strong>und</strong> während der Ferienzeit Eng-<br />
pässe, die bewältigt werden müssen.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Maßnahmen zur Unterstützung der Eltern r<strong>und</strong> um die<br />
Kin der betreuung können sein:<br />
• die Gewährung eines Kinderbetreuungszuschusses<br />
• die Einrichtung eines betrieblichen Betreuungsan-<br />
gebots<br />
• ein Angebot an Belegplätzen in Kooperation mit<br />
<strong>einer</strong> Kinderbetreuungseinrichtung außerhalb des<br />
Betriebes<br />
Insgesamt gibt es eine Fülle an Betreuungsmöglich-<br />
keiten. Welche der vielfältigen Formen in Frage kommt,<br />
hängt vom Unternehmen - vor allem von s<strong>einer</strong> Größe,<br />
Struktur, Branchenzugehörigkeit <strong>und</strong> dem regionalen<br />
Standort - ab. Durch ein Angebot seitens des Arbeitgebers<br />
zur Kinderbetreuung wird ein wichtiger Beitrag<br />
geleistet, die Vereinbarkeit von <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong> zu<br />
verbessern.<br />
* Vgl. dazu: ÖIF-Universität Wien, Working Paper, Markus Kaindl, Betriebliche Kinderbetreuung in Österreich Angebotsstruktur sowie Motive <strong>und</strong> Erfahrungen<br />
der Unternehmen im Bereich der betrieblichen Kinderbetreuung Nr. 75 | 2011<br />
Kinderbetreuung<br />
11
<strong>Familie</strong>nleistungen<br />
Österreich ist bei den finanziellen Beihilfen für <strong>Familie</strong>n<br />
im internationalen Vergleich führend. Es stehen r<strong>und</strong><br />
EUR 6,25 Milliarden (Stand 2012) aus dem <strong>Familie</strong>nlastenausgleichsfonds<br />
(FLAF) zur Verfügung.<br />
Zum Beispiel:<br />
<strong>Familie</strong>nbeihilfe<br />
Mehrkindzuschlag<br />
Kinderbetreuungsgeld<br />
<strong>Familie</strong>nhärteausgleich<br />
<strong>Familie</strong>nhospizkarenz-Zuschuss<br />
Freifahrt <strong>und</strong> Fahrtenbeihilfen<br />
In-Vitro-Fertilisation<br />
Schulbuchaktion<br />
Wochengeld<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
<strong>Familie</strong>nbesteuerung<br />
Kinderbetreuung<br />
Sonderausgaben<br />
All<strong>einer</strong>zieherabsetzbetrag<br />
Alleinverdienerabsetzbetrag<br />
Kinderfreibetrag<br />
Kinderabsetzbetrag<br />
Unterhaltsabsetzbetrag<br />
Zuschüsse des Arbeitgebers zur Kinderbetreuung (NEU<br />
seit 1.1.2009)<br />
Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten (NEU seit<br />
1.1.2009)<br />
12
Kinderbetreuungsgeld<br />
Höhe KBG<br />
pro Monat<br />
max.<br />
Bezugsdauer<br />
ein Elternteil<br />
max.<br />
Bezugsdauer<br />
beide Eltern<br />
Mind.<br />
Bezugsdauer<br />
ein Elternteil<br />
Erwerbstätigkeit<br />
nötig?<br />
ZuverlässigerZuverdienst<br />
pro<br />
Jahr<br />
VARIANTE<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
30+6 20+4 15+3 12+2 12+2 einkommensabhängig<br />
ca. EUR 436,- ca. EUR 624,- ca. EUR 800,- ca. EUR 1.000,-<br />
bis zum 30.<br />
Lebensmonat<br />
bis zum 36.<br />
Lebensmonat<br />
bis zum 20.<br />
Lebensmonat<br />
bis zum 24.<br />
Lebensmonat<br />
bis zum 15.<br />
Lebensmonat<br />
bis zum 18.<br />
Lebensmonat<br />
bis zum 12.<br />
Lebensmonat<br />
bis zum 14.<br />
Lebensmonat<br />
2 Monate 2 Monate<br />
Nein<br />
60% der Einkünfte des relevanten Kalenderjahres vor der Geburt ohne<br />
KBG-Bezug; mind. EUR 16.200,-<br />
www.bmwfj.gv.at<br />
Kinderbetreuung<br />
80% vom (fiktiven) Wochengeld, max. EUR 2.000,<strong>und</strong><br />
Günstigkeitsvergleich<br />
bis zum 12. Lebensmonat<br />
bis zum 14. Lebensmonat<br />
Ja, Ausübung <strong>einer</strong> sozialversicherungspflichtigen<br />
Erwerbstätigkeit mind. die letzten 6 Monate vor Geburt<br />
EUR 6.100,-; Kein Bezug von Leistungen aus der<br />
Arbeitslosenversicherung<br />
13
Das Kinderbetreuungsgeld (KBG) in s<strong>einer</strong> flexiblen<br />
Ausgestaltung ist eine konkrete Maßnahme zur besseren<br />
Vereinbarkeit von <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong>. Es bietet Wahl-<br />
freiheit <strong>und</strong> unterstützt bei der Umsetzung persönlicher<br />
Pläne <strong>und</strong> Vorstellungen.<br />
Zwei Systeme:<br />
Pauschalsystem: 30+6 / 20+4 / 15+3 / 12+2<br />
Durch das pauschale KBG wird die Betreuungsleistung<br />
der Eltern anerkannt <strong>und</strong> teilweise abgegolten. Eltern<br />
erhalten es unabhängig von <strong>einer</strong> vor der Geburt des<br />
Kindes ausgeübten Erwerbstätigkeit.<br />
Einkommensersatzsystem: 12 + 2<br />
Das einkommensabhängige KBG bietet jenen Eltern, die<br />
sich nur kurze Zeit aus dem <strong>Beruf</strong>sleben zurückziehen<br />
wollen einen Einkommensersatz.<br />
Pauschalvarianten:<br />
Bezugsdauer: Die Bezugsdauer währt bis zur Vollendung<br />
des angegebenen Lebensmonats des Kindes, wenn nur<br />
ein Elternteil Kinderbetreuungsgeld (KBG) bezieht. Bei<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Kinderbetreuung<br />
Inanspruchnahme durch beide Elternteile verlängert<br />
sich die Bezugsdauer um jenen Zeitraum, den der<br />
andere Elternteil tatsächlich bezogen hat. Kinderbetreuungsgeld<br />
gebührt beiden Eltern jedoch höchstens<br />
bis zur maximalen Bezugsdauer der jeweils gewählten<br />
Variante. Hat nur ein Elternteil Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld,<br />
so kann dieses abhängig vom gewählten<br />
Modell, längstens für 30 Monate bezogen werden.<br />
Zuverdienst: Während des Bezuges von pauschalem<br />
Kinderbetreuungsgeld darf der jährliche Zuverdienst bis<br />
zu 60 Prozent der Letzteinkünfte aus dem relevanten<br />
Kalenderjahr vor der Geburt, in dem kein Kinderbetreuungsgeld<br />
bezogen wurde (=individuelle Zuverdienstgrenze),<br />
beschränkt auf das drittvorangegangene Jahr,<br />
betragen. Falls in allen drei Jahren vor der Geburt Kinderbetreuungsgeld<br />
bezogen wurde, ist somit das drittvorangegangene<br />
Jahr das relevante Kalenderjahr (für<br />
Geburten bis 31.12.2011 besteht keine Beschränkung<br />
auf das drittvorangegangene Kalenderjahr). Liegt die ermittelte<br />
individuelle Zuverdienstgrenze unter EUR<br />
16.200,-, so gilt in diesem Fall eine Zuverdienstgrenze<br />
von EUR 16.200,- pro Kalenderjahr. In jenen Fällen, in<br />
denen keine individuelle Zuverdienstgrenze ermittelt<br />
14
werden kann, weil z.B. kein Steuerbescheid vorliegt,<br />
beträgt die Zuverdienstgrenze ebenfalls EUR 16.200,-<br />
im Kalenderjahr. Es bestehen keine monatlichen Zuverdienstgrenzen.<br />
Berücksichtigt werden nur die Einkünfte<br />
desjenigen Elternteils, der das KBG bezieht. Die Einkünfte<br />
des anderen Elternteils sind nicht relevant!<br />
Einkommensabhängige Variante:<br />
Voraussetzungen: In den 6 Monaten vor der Geburt<br />
muss eine in Österreich sozialversicherungspflichtige<br />
Erwerbstätigkeit ausgeübt werden. In diese Zeit fallende<br />
Krankheiten mit Krankenentgelts- bzw. Krankengeldanspruch<br />
<strong>und</strong> Erholungsurlaube sind keine Unterbrechungen<br />
der Erwerbstätigkeit.<br />
Einer Erwerbstätigkeit gleichgestellt sind Zeiten des<br />
Beschäftigungsverbotes (Mutterschutz) bzw. Zeiten des<br />
Wochengeldbezuges sowie Zeiten der Karenz (bis max.<br />
zum zweiten Geburtstag eines Kindes), sofern die<br />
davorliegende Erwerbstätigkeit mindestens 6 Monate<br />
angedauert hat <strong>und</strong> das Dienstverhältnis in dem Zeitraum<br />
aufrecht ist. Ebenfalls gleichgestellt sind Zeiten<br />
der Gewährung <strong>einer</strong> Betriebshilfe oder eines Wochengeldes<br />
für Selbstständige.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Zuverdienst: Ein Zuverdienst ist nur im Ausmaß von<br />
EUR 6.100,- pro Kalenderjahr zulässig (geringfügige<br />
Beschäftigung wäre zulässig). Berücksichtigt werden<br />
nur die Einkünfte desjenigen Elternteils, der das KBG<br />
bezieht. Außerdem dürfen im Bezugszeitraum keine<br />
Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung bezogen<br />
werden.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Kinderbetreuung<br />
Zuschüsse des Arbeitgebers zur Kinderbetreuung<br />
Seit 2009 gilt, dass Arbeitgeber für die Betreuung von<br />
Kindern unter 10 Jahren ihren Arbeitnehmern einen<br />
Zuschuss von bis zu EUR 500,- pro Jahr <strong>und</strong> Kind<br />
steuer- <strong>und</strong> sozialversicherungsfrei gewähren können.<br />
Dafür ist Voraussetzung, dass die Kinderbetreuung<br />
entweder in <strong>einer</strong> öffentlichen Kinderbetreuungs-<br />
einrichtung, <strong>einer</strong> privaten Kinderbetreuungseinrichtung,<br />
die den landesgesetzlichen Vorschriften entspricht<br />
oder durch eine pädagogisch qualifizierte Person erfolgt.<br />
Der Zuschuss wird dabei entweder direkt oder in Form<br />
von Gutscheinen, die bei Kinderbetreuungseinrichtungen<br />
eingelöst werden können an die Betreuungsperson<br />
bzw. an die Kinderbetreuungseinrichtung geleistet.<br />
15
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber darzulegen,<br />
dass die Voraussetzungen für einen solchen<br />
Zuschuss vorliegen <strong>und</strong> ob für das Kind/die Kinder von<br />
einem anderen Arbeitgeber ein solcher Zuschuss<br />
geleistet wird. Dabei ist die Sozialversicherungsnummer<br />
des Kindes/der Kinder anzugeben. Voraussetzung für die<br />
Inanspruchnahme des Arbeitgeberzuschusses zur<br />
Kinderbetreuung ist, dass der Arbeitnehmer für das<br />
betroffene Kind/er mehr als sechs Monate im Kalenderjahr<br />
den Kinderabsetzbetrag bezieht.<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten<br />
Seit 2009 können auch Kinderbetreuungskosten<br />
steuerlich geltend gemacht werden. Dies gilt für Kosten,<br />
die durch die Betreuung in Kinderkrippen, Kindergärten,<br />
durch Tagesmütter, Kindermädchen sowie auch für einen<br />
Schülerhort oder ein Internat bis zu einem Betrag von<br />
EUR 2.300,- pro Jahr <strong>und</strong> Kind. Das betreute Kind darf<br />
zu Beginn des Kalenderjahres das zehnte Lebensjahr<br />
noch nicht vollendet haben. Anspruch auf diesen Freibetrag<br />
haben Eltern, die Lohn- bzw. Einkommensteuer<br />
zahlen.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Kinderbetreuung<br />
Voraussetzung ist, dass die Kinderbetreuung in <strong>einer</strong><br />
institutionellen Einrichtung erfolgt, die den landes-<br />
gesetzlichen Vorschriften für Kinderbetreuungs-<br />
einrichtungen entspricht. Alternativ kann auch im<br />
privaten Bereich die Kinderbetreuung durch eine<br />
pädagogisch qualifizierte Person vorgenommen werden.<br />
Als Qualifikationsnachweis dient eine Ausbildung im<br />
Mindestmaß von acht St<strong>und</strong>en (Liste der Ausbildungsanbieter<br />
auf www.bmwfj.gv.at) um r<strong>und</strong> EUR 80,-. Auch<br />
Kosten der Kinderbetreuung durch Großeltern (Stichwort<br />
Oma-/Opa-Schulung) können somit steuerlich abgesetzt<br />
werden, wenn deren Wohnsitz mit jenem der<br />
<strong>Familie</strong> nicht ident ist. Die Kinderbetreuungskosten<br />
können wahlweise von einem Elternteil oder aufgeteilt<br />
auf beide Elternteile, entsprechend der tatsächlichen<br />
Kostenträgerschaft, in Anspruch genommen werden.<br />
Werden Betreuungskosten durch einen Zuschuss des<br />
Arbeitgebers gedeckt (s.u.), so sind nur die vom Steuerpflichtigen<br />
getragenen Kosten bis zum og. Ausmaß<br />
absetzbar, die nicht durch den Zuschuss gedeckt sind.<br />
Voraussetzung für die steuerliche Absetzbarkeit von<br />
Kinderbetreuungskosten ist, dass für die betroffenen<br />
Kinder ein Anspruch auf den Kinderabsetzbetrag für<br />
mehr als sechs Monate im Kalenderjahr besteht.<br />
16
Berücksichtigt werden die Aufwendungen für die Kinderbetreuung<br />
im Rahmen der Arbeitnehmerveranlagung<br />
bzw. Einkommensteuererklärung. Es ist dabei die<br />
Versicherungsnummer des Kindes/der Kinder anzu-<br />
geben.<br />
2.1.1 Betriebskindergarten<br />
Unternehmen bieten ihren Arbeitnehmern direkt an der<br />
Arbeitsstätte, in den eigenen Räumlichkeiten des<br />
Arbeitgebers, oder auch in externen Betreuungsstätten,<br />
die Nutzung eines betrieblichen Kinderbetreuungs-<br />
angebots. Die betriebliche Kinderbetreuung wird vom<br />
Arbeitgeber häufg kostenlos zur Verfügung gestellt, in<br />
manchen Fällen leisten die Eltern Kostenbeiträge.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Bei Betriebskindergärten handelt es sich um<br />
Einrichtungen <strong>und</strong> Anlagen des Arbeitgebers für seine<br />
Arbeitnehmer. Sofern der Betriebskindergarten allen<br />
Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen angeboten<br />
wird, besteht keine Steuerpflicht, wenn der Arbeit-<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
nehmer dieses Angebot nutzt. Aufwendungen des<br />
Arbeitgebers für Betriebskindergärten sind gr<strong>und</strong>sätzlich<br />
abzugsfähig.<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Betriebskindergarten<br />
Die Nutzung eines Betriebskindergartens, der eine<br />
eigene Einrichtung des Arbeitgebers ist, bleibt steuerfrei.<br />
17
Praxisbeispiel<br />
IKEA - Betriebskindergarten<br />
Für die Kinder der Arbeitnehmer ist der Betriebskindergarten<br />
gratis. IKEA zahlt die laufenden Betriebs- <strong>und</strong><br />
Instandhaltungskosten. Derzeit nutzen 9 IKEA Mit-<br />
arbeiterkinder den Betriebskindergarten in Wien Nord.<br />
Öffnungszeiten:<br />
Mo-Fr 6:30 - 18 Uhr<br />
Die Arbeitszeiten können an die Öffnungszeiten des<br />
Betriebskindergartens angepasst werden oder Mutter<br />
bzw. Vater organisieren die „Abholung“ des Kindes.<br />
Diese Art der firmeninternen Einrichtung ist eine<br />
Bereicherung für große Unternehmen.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
<strong>Steuerliche</strong> Auswirkungen<br />
Praxisbeispiel: Betriebskindergarten<br />
Der Betriebskindergarten wird vom Arbeitgeber selbst in<br />
dessen eigenen Betriebsräumlichkeiten betrieben, daher<br />
stellt die kostenlose Nutzung dieser Betreuungseinrichtung<br />
für Kinder der Belegschaft keinen steuerlichen Vorteil<br />
aus dem Dienstverhältnis dar.<br />
18
2.1.2 Kinderbetreuungszuschüsse<br />
Leistet der Arbeitgeber Kostenzuschüsse für Kinder-<br />
betreuungseinrichtungen, die nicht von ihm betrieben<br />
werden (z.B. öffentliche bzw. private Kindergärten<br />
usw.), so ist dies bis auf den Kinderbetreuungszuschuss<br />
von EUR 500,- pro Jahr (siehe Seite 12) ein steuerpflichtiger<br />
Vorteil.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Mit Ausnahme des Kinderbetreuungszuschusses sind<br />
Aufwendungen für externe Kinderbetreuung ein Vorteil<br />
aus dem Dienstverhältnis.<br />
Freiwillig geleistete Kostenzuschüsse des Arbeitgebers<br />
für die Kinderbetreuung in öffentlichen oder privaten<br />
Einrichtungen sind dem Charakter nach lohnsteuerpflichtige<br />
Arbeitsentgelte <strong>und</strong> als Personalaufwand abzugsfähige<br />
Betriebsausgaben.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Kinderbetreuungszuschüsse<br />
Zuschüsse <strong>und</strong> Kostenersätze des Arbeitgebers für die<br />
Kinderbetreuung s<strong>einer</strong> Arbeitnehmer sind - mit Ausnahme<br />
des Kinderbetreuungszuschusses - steuerpflichtig.<br />
Der Arbeitnehmer hat hierfür Lohnsteuer <strong>und</strong><br />
Sozialversicherungsbeiträge zu bezahlen. Der Arbeitnehmer<br />
kann die selbst bezahlten Kinderbetreuungs-<br />
kosten als außergewöhnliche Belastung in s<strong>einer</strong><br />
Veranlagung geltend machen.<br />
Für den Arbeitnehmer sind Kosten in der Höhe von<br />
höchstens EUR 2.300,- pro Kind (das im Kalenderjahr<br />
das 10. Lebensjahr noch nicht vollendet hat) <strong>und</strong> Jahr<br />
absetzbar. Dabei handelt es sich um einen Jahresbetrag,<br />
der nicht zu aliquotieren ist, selbst wenn im<br />
Kalenderjahr nur in einigen Monaten Kinderbetreuungskosten<br />
tatsächlich anfallen. Es muss sich um tatsächlich<br />
gezahlte, unmittelbare Kosten handeln, <strong>und</strong> die<br />
Betreuung muss durch selbstständig tätige oder nichtselbstständig<br />
tätige pädagogische Betreuungspersonen<br />
geleistet werden. Die Rechnung hat eine detaillierte<br />
Darstellung zu enthalten, aus der die Gesamtkosten <strong>und</strong><br />
die abzugsfähigen Kosten für die Betreuung hervor-<br />
19
gehen. Dies gilt auch für Kinderbetreuungskosten in den<br />
Ferien. Absetzbare Kosten umfassen die Aufwendungen<br />
für pädagogisch qualifizierte Betreuungspersonen <strong>und</strong><br />
unter anderem auch Kosten für Verpflegung <strong>und</strong> Unterkunft,<br />
Fahrtkosten, etc.. Als Qualifikationsnachweis dient<br />
eine Ausbildung im Mindestmaß von acht St<strong>und</strong>en (Liste<br />
der Ausbildungsanbieter auf www.bmwfj.gv.at) um r<strong>und</strong><br />
EUR 80,-.<br />
Praxisbeispiel<br />
Oma/Opa-Schulung<br />
Employee Service für die <strong>Familie</strong>n der Mitarbeiter<br />
Raiffeisen Holding NÖ-Wien reg. GenmbH<br />
consentiv Employee Assistance Programm<br />
consentiv ist ein Unternehmen, das sich darauf<br />
spezialisiert hat, Mitarbeitern von Unternehmen<br />
verschiedene Serviceleistungen zu bieten. Dazu zählen<br />
vor allem Beratungsleistungen (z.B. Eheberatung,<br />
Coaching, Burn-out-Prävention, ...). Mitarbeiter können<br />
dieses Angebot anonym nutzen, d.h. dass der Arbeit-<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Praxisbeispiel: Kinderbetreuungszuschuss I<br />
geber nichts davon erfährt. Das Unternehmen zahlt für<br />
die Leistungen pauschal (Fixbetrag pro Mitarbeiter),<br />
egal wie viele St<strong>und</strong>en in Anspruch genommen werden.<br />
Damit deckt consentiv auch Bereiche ab, bei denen<br />
Mitarbeiter nicht zu ihrem Arbeitgeber kommen<br />
(wollen), aber trotzdem Unterstützung benötigen.<br />
Neben Beratung recherchiert consentiv auch Kinder-<br />
betreuungsplätze, etc. Immer wieder ist consentiv auch<br />
mit Workshops <strong>und</strong> Vorträgen, z.B. „Oma/Opa<br />
Schulung“ oder „Der Spagat der berufstätigen Mutter“<br />
im Haus zugegen.<br />
20
<strong>Steuerliche</strong> Auswirkungen<br />
Bieten Arbeitgeber im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht<br />
ihren Arbeitnehmern bzw. Gruppen der Belegschaft<br />
professionelle Unterstützung durch Spezialisten an, die<br />
unter ges<strong>und</strong>heitsfördernde Maßnahme subsumiert werden<br />
kann, dann ist diese steuerfrei, soweit die Leistung<br />
in eigenen Einrichtungen des Unternehmens in Anspruch<br />
genommen wird.<br />
Aus Sicht der derzeitigen steuerlichen Rechtslage ist die<br />
Nutzung vorgenannter Betreuungs- <strong>und</strong> Beratungsmaßnahmen<br />
(z.B. Eheberatung, Burn-out-Prävention<br />
usw.) in externen Einrichtungen gr<strong>und</strong>sätzlich als Vorteil<br />
aus dem Dienstverhältnis zu beurteilen, unabhängig<br />
davon, ob der Arbeitgeber hierfür die Aufwendungen in<br />
Form <strong>einer</strong> Pauschallösung übernimmt oder die Kosten<br />
pro Arbeitnehmer (der ein Angebot konkret in Anspruch<br />
nimmt) einzeln in Rechnung gestellt werden. In der<br />
Praxis wird insbesondere durch die im vorliegenden Fall<br />
zugesagte Anonymität eine Zurechnung des jeweiligen<br />
steuerpflichtigen Sachbezuges beim einzelnen Arbeitnehmer<br />
schwierig bzw. kaum möglich sein.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Praxisbeispiel: Kinderbetreuungszuschuss II<br />
Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten für Leistungs-<br />
angebote, die nicht nur von den Arbeitnehmern genutzt<br />
werden, sondern auch von Personen die vom einzelnen<br />
Arbeitnehmer nominiert werden, stellt dies stets einen<br />
Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar, der dem einzelnen<br />
Arbeitnehmer zuzurechnen ist. (Beispiel: Oma/Opa-<br />
Schulung wird von einem Großelternteil in Anspruch<br />
genommen.)<br />
21
Praxisbeispiel<br />
Sommerbetreuung:<br />
Sommertagescamp Allianz Elementar<br />
Englisch-Camp für externe Kinder:<br />
• 8-14 Uhr: EUR 200,- halbtags für ganze Woche;<br />
EUR 50,- pro Tag<br />
• 8-17 Uhr: EUR 250,- ganztags für ganze Woche;<br />
EUR 60,- pro Tag<br />
Tennis-Camp für externe Kinder:<br />
(keine Einzeltage buchbar)<br />
• 8-17 Uhr: EUR 300,- ganztags für ganze Woche<br />
• 8-14 Uhr: EUR 250,- halbtags für ganze Woche<br />
Kosten für interne Kinder (Allianz Elementar):<br />
(keine Einzeltage buchbar)<br />
• EUR 20,- Selbstbehalt pro Tag<br />
• EUR 100,- pro Woche für Tennis<br />
Die Allianz Österreich hat jährlich r<strong>und</strong> EUR 10.000,- an<br />
Aufwendungen für die Kinderbetreuung KidsCorner.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Praxisbeispiel: Kinderbetreuungszuschuss II<br />
<strong>Steuerliche</strong> Auswirkungen<br />
Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten für die Ferien-<br />
betreuung der Kinder s<strong>einer</strong> Arbeitnehmer, so stellt dies<br />
gr<strong>und</strong>sätzlich einen steuerpflichtigen Vorteil aus dem<br />
Dienstverhältnis dar. Der geldwerte Vorteil ist als<br />
Sachbezug im Rahmen der Gehaltsverrechnung steuer-<br />
<strong>und</strong> beitragspflichtig.<br />
Nach der derzeit aktuellen Rechtslage ist nicht<br />
klargestellt, ob der Arbeitgeber für Kinder unter<br />
10 Jahren auch für die Ferienbetreuung einen steuer-<br />
freien Kinderbetreuungskostenzuschuss nach § 3 Abs 1<br />
Z 13 lit b) EStG - bis höchstens EUR 500,- pro Kind <strong>und</strong><br />
Jahr - steuerfrei auszahlen darf. Eltern dürfen hingegen<br />
für Kinder unter 10 Jahren, neben der Kinderbetreuung<br />
in institutionellen Einrichtungen (z.B. Kindergarten, Hort<br />
usw.), erstmals ab 2011 auch Kosten für die Ferien-<br />
betreuung (z.B. Ferienlager) als außergewöhnliche<br />
Belastung nach § 34 Abs. 9 EStG geltend machen.<br />
Voraussetzung ist, dass die Ferienbetreuung durch<br />
pädagogisch qualifizierte Personen erfolgt. Die Absetzbarkeit<br />
ist mit insgesamt EUR 2.300,- der tatsächlichen<br />
Kosten pro Kind <strong>und</strong> Kalenderjahr limitiert.<br />
22
2.1.3 Nachhilfeförderungen<br />
Nachhilfekosten für Kinder sind Teil der privaten Schulkosten.<br />
Als Unterhaltsleistungen sind sie gr<strong>und</strong>sätzlich<br />
durch <strong>Familie</strong>nbeihilfe <strong>und</strong> Kinderabsetzbetrag<br />
abgedeckt.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Leistet der Arbeitgeber hierfür Kostenersätze, stellt dies<br />
einen steuerpflichtigen Vorteil aus dem Dienstverhältnis<br />
dar. Siehe hierzu Punkt 2.<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Für den Vorteil aus dem Dienstverhältnis besteht Steuerpflicht.<br />
Siehe hierzu Punkt 2.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Nachhilfeförderungen<br />
23
2.2 Arbeitszeitmodelle<br />
2.2.1 Gleitzeitmodelle - Zeitguthaben<br />
Die größtenteils selbstständige Einteilung der eigenen<br />
Arbeitszeit nach Vereinbarung mit dem Arbeitgeber<br />
ermöglicht <strong>Familie</strong>n mit berufstätigen Elternteilen, die<br />
Zeit mit ihren Kindern flexibler zu gestalten <strong>und</strong> die<br />
alltäglichen Herausforderungen besser zu meistern.<br />
Insbesondere bei Gleitzeitmodellen können Beginn <strong>und</strong><br />
Ende der täglichen Normalarbeitszeit innerhalb eines<br />
zeitlichen Rahmens frei gestaltet werden. Durch diese<br />
flexible Gestaltung können sowohl ein Zeitguthaben als<br />
auch sogenannte Zeitschulden aufgebaut werden.<br />
Betrieblich gesondert angeordnete Überst<strong>und</strong>en müssen<br />
jedoch extra behandelt werden <strong>und</strong> dürfen nicht mit<br />
einem Gleitzeitguthaben vermischt werden.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Der Aufbau <strong>und</strong> Verbrauch von Zeitguthaben durch Zeitausgleich<br />
hat keine steuerlichen Auswirkungen. Erst die<br />
Auszahlung von Gleitzeitguthaben <strong>und</strong> Überst<strong>und</strong>en sind<br />
steuerpflichtiger Arbeitslohn <strong>und</strong> für den Arbeitgeber als<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Personalkosten betrieblich abzugsfähig. Für bestehende<br />
Zeitguthaben sind zum Bilanzstichtag Rückstellungen zu<br />
bilden.<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Arbeitszeitmodelle<br />
Überst<strong>und</strong>en können bis zu <strong>einer</strong> gewissen Grenze <strong>und</strong><br />
bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen teilweise<br />
steuerfrei ausbezahlt werden. Die Voraussetzungen für<br />
die Steuerfreiheit der gesetzlich geregelten Zulagen <strong>und</strong><br />
Zuschläge liegen jedoch nur dann vor, wenn derartige<br />
Zulagen <strong>und</strong> Zuschläge zusätzlich zum Gr<strong>und</strong>lohn bezahlt<br />
werden.<br />
Die Abgeltung für ein im Rahmen <strong>einer</strong> Gleitzeitvereinbarung<br />
entstandenes Zeitguthaben ist im Auszahlungsmonat<br />
als laufender Bezug zu versteuern. Werden im<br />
Rahmen der Gleitzeitvereinbarung vom Arbeitnehmer<br />
angeordnete Überst<strong>und</strong>en geleistet, dann können für die<br />
monatlich tatsächlich geleisteten <strong>und</strong> bezahlten Überst<strong>und</strong>en<br />
die Begünstigungen berücksichtigt werden.<br />
24
Praxisbeispiel<br />
Flexible Arbeitszeiten - Weichenwerk Wörth GmbH<br />
Für die Angestellten der WWG wurde ein Gleitzeitmodell<br />
mit großem Gleitzeitrahmen von 6 bis 19:30 Uhr <strong>und</strong><br />
<strong>einer</strong> sechsstündigen Kernarbeitszeit gestaltet. Somit<br />
sind die Mitarbeiter flexibler <strong>und</strong> können ihre Arbeitszeit<br />
innerhalb der definierten Zeit frei gestalten. Karenzierte<br />
Mitarbeiter werden laufend vom Unternehmen über<br />
Veranstaltungen <strong>und</strong> sonstige wichtige Ereignisse<br />
informiert (persönlich oder per E-Mail). Der Kontakt zu<br />
Müttern oder Vätern in Karenz wird eng gehalten. Dies<br />
zeigt sich vor allem darin, dass karenzierte Mütter<br />
bereits nach sehr kurzer Zeit wieder geringfügig ins<br />
Unternehmen einsteigen. In <strong>einer</strong> doch sehr männerdominierten<br />
Branche haben bereits zwei Arbeitnehmer<br />
Väterkarenz in Anspruch genommen. Auch diese waren<br />
während ihrer Karenzzeit im Unternehmen beschäftigt.<br />
Die Arbeitszeiten wurden in allen Fällen individuell <strong>und</strong><br />
flexibel mit den Arbeitnehmern vereinbart.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
<strong>Steuerliche</strong> Auswirkungen<br />
Praxisbeispiel: Flexible Arbeitszeiten<br />
Das Gleitzeitmodell bietet dem Arbeitnehmer die<br />
Möglichkeit die vertragliche Normalarbeitszeit optimal<br />
anhand s<strong>einer</strong> persönlichen <strong>und</strong> familiären Bedürfnisse<br />
selbst einzuteilen. Durch die flexible Zeiteinteilung<br />
können beispielsweise Betreuungsverpflichtungen, wie<br />
die Kinder in den Kindergarten bzw. die Schule zu bringen<br />
<strong>und</strong> diese wieder rechtzeitig abzuholen, Arztbesuche<br />
etc. bestmöglich koordiniert werden. Steuerlich bzw.<br />
beitragsrechtlich erwachsen dem Arbeitnehmer durch<br />
die flexible Arbeitszeiteinteilung keine zusätzlichen<br />
Belastungen.<br />
Der rasche Wiedereinstieg ins <strong>Beruf</strong>sleben wird durch<br />
eine Teilzeitverpflichtung mit wesentlich reduzierter<br />
St<strong>und</strong>enanzahl möglich. Bis zu einem Monatsbezug von<br />
brutto EUR 386,80 bzw. EUR 29,70 täglich (Stand 2013)<br />
ist aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht ein geringfügiges<br />
Dienstverhältnis gegeben, welches nicht der<br />
Vollversicherung unterliegt.<br />
25
Sofern die Geringfügigkeitsgrenze von EUR 386,80 pro<br />
Monat/ EUR 29,70 pro Tag nicht überschritten wird, hat<br />
der Arbeitnehmer keine Sozialversicherungsbeiträge zu<br />
zahlen. Bezieht der Arbeitnehmer gleichzeitig zum<br />
geringfügigen Dienstverhältnis Kinderbetreuungsgeld,<br />
so ist hierdurch der Krankenversicherungsschutz<br />
gewährleistet. Andernfalls kann der geringfügig beschäftigte<br />
Arbeitnehmer sich auf Antrag in der Krankenversicherung<br />
<strong>und</strong> in der Pensionsversicherung freiwillig weiterversichern.<br />
Der monatliche Beitrag für diese Selbst-<br />
versicherung beträgt EUR 54,59 (Stand 2013) pro Monat.<br />
Sofern der Arbeitgeber mehrere geringfügige Arbeit-<br />
nehmer beschäftigt <strong>und</strong> deren monatliche Beitragsgr<strong>und</strong>lage<br />
EUR 580,20 (Stand 2013) übersteigt, hat er<br />
neben dem Unfallversicherungsbeitrag von 1,4 Prozent,<br />
zusätzlich 16,4 Prozent pauschale Dienstgeberabgabenbeiträge<br />
zu zahlen.<br />
Für den Bezug aus <strong>einer</strong> geringfügigen Beschäftigung<br />
von maximal EUR 386,80 monatlich bzw. EUR 29,70<br />
täglich ist kein Lohnsteuerabzug vorzunehmen. Eine<br />
Versteuerung wird nur dann anfallen, wenn zusätzlich zu<br />
der geringfügigen Tätigkeit, Einkünfte aus anderen<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Praxisbeispiel: Flexible Arbeitszeiten<br />
Arbeitsverhältnissen oder anderen Einkunftsquellen im<br />
Rahmen der Veranlagung zu versteuern sind. Bis zu Jahreseinkünften<br />
von insgesamt EUR 11.000,- fällt keine<br />
Einkommensteuer an.<br />
26
2.2.2 Sabbatical<br />
Auch in Österreich werden bedingt durch ein verstärktes<br />
Bewusstsein für eine ausgeglichene Work-Life-Balance<br />
immer öfter „Sabbaticals“ - geplante berufliche Auszeiten<br />
- vereinbart.<br />
Zumeist werden zwei Varianten in Anspruch genommen:<br />
• befristete oder unbefristete unbezahlte Urlaube<br />
(z.B. Karenzierung des Arbeitsverhältnisses) mit<br />
Wiedereinstellungsgarantie, siehe auch Punkt 3,<br />
oder<br />
• sogenannte Langzeiturlaube durch Zeit-Ansparmodelle<br />
Bei Zeit-Ansparmodellen wird eine Vollarbeitszeitstelle<br />
für einen gewissen Zeitraum vertraglich in eine Teilzeitstelle<br />
umgewandelt <strong>und</strong> das Teilzeitgehalt ausbezahlt. In<br />
der Ansparphase leistet der Arbeitnehmer aber<br />
weiterhin seine wöchentliche Vollarbeitszeit. Durch jene<br />
Arbeitszeiten, die durch die Teilzeitentlohnung nicht<br />
monatlich abgegolten werden, wird ein Zeitguthaben<br />
angespart. In der nachfolgenden Freizeitphase wird<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
dieses Zeitguthaben aufgebraucht, die Zahlung des<br />
Teilzeitentgelts läuft weiter.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Der Aufbau von Zeitguthaben in einem Sabbatical-<br />
Modell <strong>und</strong> der Verbrauch während der arbeitsfreien<br />
Zeit, hat keine direkten steuerlichen Auswirkungen. Das<br />
in diesem Zeitraum ausbezahlte Teilzeitentgelt ist<br />
steuer- <strong>und</strong> sozialversicherungspflichtig.<br />
Diese Teilzeitentgelte sind Betriebsausgaben. Darüberhinaus<br />
muss der Arbeitgeber für aufgebaute Sabbatical-<br />
Gutst<strong>und</strong>en bis zu deren Verbrauch am Bilanzstichtag<br />
Rückstellungen bilden.<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Sabbatical<br />
Der Arbeitnehmer bleibt auch während der Freizeitphase<br />
auf Gr<strong>und</strong> der bezahlten Teilzeitbezüge steuerpflichtig<br />
<strong>und</strong> pflichtversichert <strong>und</strong> muss sich - im Gegensatz zum<br />
unbezahlten Urlaub - nicht um den Versicherungsschutz<br />
27
kümmern. Zu beachten ist, dass während des<br />
Sabbaticals nur eine Teilzeitentlohnung zusteht, d.h. die<br />
einbezahlten Sozialversicherungsbeiträge <strong>und</strong> die<br />
späteren daraus resultierenden Leistungen sind im<br />
Vergleich zur Vollzeitbeschäftigung geringer, was<br />
insbesondere am Pensionskonto Einbußen bedeuten<br />
kann.<br />
Praxisbeispiel<br />
Sabbatical - Steiermärkische Bank <strong>und</strong><br />
Sparkassen AG<br />
Arbeitnehmer können durch den Aufbau von<br />
Plusst<strong>und</strong>en (z.B. durch Überst<strong>und</strong>en) einen Freizeitanspruch<br />
aufbauen. Dieser Freizeitanspruch kann dann<br />
in Form einzelner Tage oder auch gesammelt in<br />
Anspruch genommen werden. Während der gesamten<br />
Zeit bleibt das Einkommen konstant. Diese „Auszeit“<br />
kann z.B. für Weiterbildungen, Umschulungen oder<br />
Reisen genutzt werden. Die Mitarbeitermotivation <strong>und</strong><br />
Kreativität kann dadurch gesteigert werden bzw. kann<br />
einem Burn-Out vorgebeugt werden.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
<strong>Steuerliche</strong> Auswirkungen<br />
Praxisbeispiel: Sabbatical<br />
Die Sabbatical-Vereinbarung gewährleistet, dass bei<br />
gleichbleibender Bezahlung des für die vertragliche<br />
Normalarbeitszeit vereinbarten Gr<strong>und</strong>gehalts bzw.<br />
-lohns, durch Mehr- <strong>und</strong> Überst<strong>und</strong>enleistungen Zeitguthaben<br />
aufgebaut werden, die dann durch einen Freizeitblock<br />
verbraucht werden können. Das Entgelt wird<br />
während des gesamten Sabbatical-Zeitraums in<br />
unveränderter Höhe ausbezahlt; bis auf die für diese<br />
gleichbleibenden Bezüge zu zahlenden Sozialver-<br />
sicherungsbeiträge <strong>und</strong> die Lohnsteuer, hat der Arbeitnehmer<br />
mit keinen weiteren abgabenrechtlichen<br />
Belastungen zu rechnen.<br />
28
2.2.3 Unbezahlter Urlaub<br />
Alternativ besteht im Rahmen eines unbezahlten<br />
Urlaubes die Möglichkeit, sich für einen längeren Zeitraum<br />
familiären Verpflichtungen zu widmen. Ist<br />
beispielsweise der jeweils zustehende gesetzliche<br />
Urlaub verbraucht <strong>und</strong> kann ein Urlaubsvorgriff nicht<br />
vereinbart werden, können Arbeitgeber <strong>und</strong> -nehmer<br />
einen unbezahlten Urlaub vereinbaren. Während eines<br />
unbezahlten Urlaubs entfallen sowohl die Arbeitsleistung<br />
des Arbeitnehmers, als auch die Entgeltleistung des Arbeitgebers.<br />
Das Arbeitsverhältnis läuft unge-<br />
kündigt weiter, eine Endabrechnung findet nicht statt.<br />
Hinsichtlich des unbezahlten Urlaubes sind zwei<br />
Varianten zu unterscheiden:<br />
• unbezahlter Urlaub kürzer als ein Monat bzw.<br />
• unbezahlter Urlaub länger als ein Monat<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Kürzer als ein Monat<br />
Unbezahlter Urlaub<br />
Das Arbeitsverhältnis wird arbeitsrechtlich nicht<br />
beendet, Entgeltanspruch besteht jedoch nur für den<br />
Zeitraum, in welchem innerhalb des Monats gearbeitet<br />
wurde, dasselbe gilt für die Lohnnebenkosten <strong>und</strong> die<br />
Sozialversicherungsbeiträge. Der Arbeitnehmer wird<br />
nicht von der Sozialversicherung abgemeldet, er bleibt<br />
weiterhin pflichtversichert, jedoch hat der Arbeitgeber<br />
das Recht, für den Zeitraum des unbezahlten Urlaubes<br />
dem Arbeitnehmer auch den Dienstgeberanteil der<br />
Sozialversicherungsbeiträge anzulasten. Als allgemeine<br />
Beitragsgr<strong>und</strong>lage für den unbezahlten Urlaub gilt jener<br />
Betrag, der auf den Zeitabschnitt entfällt, der<br />
• unmittelbar vor dem unbezahlten Urlaub liegt <strong>und</strong><br />
• s<strong>einer</strong> Länge nach der Urlaubsdauer entspricht.<br />
29
Länger als ein Monat<br />
Wird ein unbezahlter Urlaub für eine Dauer von mehr als<br />
einem Monat vereinbart, so ist der Arbeitnehmer mit<br />
Beginn des unbezahlten Urlaubes abzumelden. Es sind<br />
keine Entgeltsansprüche auszubezahlen.<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Kürzer als ein Monat<br />
Das Arbeitsverhältnis läuft arbeitsrechtlich weiter. Der<br />
Arbeitnehmer hat jedoch zu bedenken, dass der Arbeitgeber<br />
die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung<br />
für den Zeitraum des unbezahlten Urlaubes an den<br />
Arbeitnehmer verrechnen darf. Folglich können für den<br />
Arbeitnehmer für die Zeit des unbezahlten Urlaubes<br />
relativ hohe Kosten entstehen. Einerseits besteht kein<br />
Anspruch auf Gehaltsbezüge, andererseits hat er für die<br />
Dauer des unbezahlten Urlaubs neben den Dienst-<br />
nehmerbeiträgen auch die Dienstgeberbeiträge zur<br />
Sozialversicherung zu bezahlen.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Länger als ein Monat<br />
Unbezahlter Urlaub<br />
Das Arbeitsverhältnis wird arbeitsrechtlich ruhend<br />
gestellt. Eine Endabrechnung wird zwar nicht vor-<br />
genommen, jedoch wird der Arbeitnehmer von der<br />
Sozialversicherung abgemeldet <strong>und</strong> hat sich daher um<br />
eine Kranken- bzw. auch Pensionsversicherung selbst zu<br />
kümmern <strong>und</strong> auch die Kosten hierfür zu tragen. Eine<br />
Selbstversicherung in der gesetzlichen Kranken-<br />
versicherung bzw. eine Weiterversicherung in der<br />
gesetzlichen Pensionsversicherung sind möglich.<br />
30
2.2.4 Bildungskarenz<br />
Bildungskarenz ist eine besondere Form des<br />
unbezahlten Urlaubes wegen beruflicher Weiterbildung.<br />
Jeder Arbeitnehmer, der mindestens sechs Monate ununterbrochen<br />
bei demselben Arbeitgeber beschäftigt<br />
war, kann für die Dauer von mindestens zwei Monaten<br />
bis zu maximal einem Jahr Bildungskarenz mit dem<br />
Arbeitgeber vereinbaren, wobei die Bildungskarenz auch<br />
in Teilen angetreten werden kann. Eine weitere<br />
Bildungskarenz kann erst nach Ablauf von vier Jahren ab<br />
Beginn der letzten Bildungskarenz angetreten werden<br />
(Rahmenfrist).<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Das Arbeitsverhältnis ist arbeitsrechtlich nicht beendet,<br />
jedoch ruhend gestellt. Es kommt zu <strong>einer</strong> sozial-<br />
versicherungsrechtlichen Abmeldung von der ASVG-<br />
Pflichtversicherung. Eine Verpflichtung auf Auszahlung<br />
von Entgelt seitens des Arbeitgebers besteht nicht.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeit-<br />
geber <strong>und</strong> dem Arbeitnehmer ist Voraussetzung.<br />
Hierüber muss dem zuständigen Arbeitsmarktservice<br />
mittels amtlichem Vordruck ein Nachweis erbracht<br />
werden. Um die Bildungskarenz noch attraktiver zu<br />
machen, stellen einzelne Landesregierungen zeitlich<br />
befristete unterschiedliche Zuschüsse zur Verfügung!<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Bildungskarenz<br />
Es besteht für die Zeit der Bildungskarenz Anspruch auf<br />
Weiterbildungsgeld in Höhe des fiktiven Arbeitslosen-<br />
geldes, sofern der Arbeitnehmer arbeitslosenver-<br />
sicherungsrechtliche Anwartschaften erfüllt hat <strong>und</strong> die<br />
entsprechenden Weiterbildungsmaßnahmen nachweist.<br />
Durch den Bezug des Arbeitslosengeldes ist der Arbeitnehmer<br />
pflichtversichert; Lohnsteuer fällt keine an.<br />
31
2.2.5 Elternkarenz<br />
Unselbständig erwerbstätige Arbeitnehmer haben einen<br />
gesetzlichen Anspruch auf Elternkarenz bis zum Ablauf<br />
des 2. Lebensjahres, wenn sie mit dem Kind/den Kindern<br />
im gemeinsamen Haushalt leben.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Während der Elternkarenz besteht ein besonderer<br />
Kündigungs- <strong>und</strong> Entlassungsschutz. Das Arbeits-<br />
verhältnis ist ruhend gestellt; es erfolgt eine gesonderte<br />
Abmeldung bei der Sozialversicherung; Verpflichtung<br />
zur Bezahlung eines Entgeltes besteht nicht; Lohn-<br />
nebenkosten fallen nicht an. Es besteht jedoch die<br />
Verpflichtung der Wiedereinstellung nach der Karenz;<br />
der Kündigungs- <strong>und</strong> Entlassungsschutz endet vier<br />
Wochen nach Ende <strong>einer</strong> Karenzzeit bzw. eines Karenzteiles,<br />
erst ab diesem Zeitpunkt kann frühestens eine<br />
Kündigung rechtskräftig ausgesprochen werden.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Elternkarenz<br />
Eine Elternkarenz im Anschluss an die Schutzfrist ist von<br />
der Mutter innerhalb dieser Frist, vom Vater spätestens<br />
acht Wochen nach der Geburt des Kindes, dem<br />
jeweiligen Arbeitgeber bekannt zu geben.<br />
Im Wesentlichen ist zu beachten, dass durch die Vereinbarung<br />
der Elternkarenz eine Abmeldung bei der Sozialversicherung<br />
erfolgt. Erst durch den Bezug des Kinderbetreuungsgeldes<br />
ist der Bezugnehmer versichert. Ein<br />
Gleichklang zwischen der Bezugsdauer des Kinder-<br />
betreuungsgeldes <strong>und</strong> dem Versicherungsschutz der<br />
Eltern ist daher zu beachten.<br />
Neben der Elternkarenz kann beim gleichen Arbeitgeber<br />
nur ein geringfügiges Dienstverhältnis oder für längstens<br />
13 Wochen im Kalenderjahr eine Beschäftigung<br />
über der Geringfügigkeitsgrenze eingegangen werden.<br />
Darüber hinaus sind die entsprechenden Zuverdienstgrenzen<br />
zum Kinderbetreuungsgeld zu beachten.<br />
32
2.2.6 Elternteilzeit<br />
Elternteilzeit ist ein gesetzlich geregelter Anspruch auf<br />
Herabsetzung der bisherigen Arbeitszeit bzw. auf Änderung<br />
der Lage der bisherigen Arbeitszeit. Dieser Anspruch<br />
gilt nur für Eltern, die mit dem Kind im gemeinsamen<br />
Haushalt leben bzw. die Obsorge für das Kind<br />
innehaben. Zusätzlich hängt der Anspruch auf Elternteilzeit<br />
von der Betriebsgröße <strong>und</strong> von der Dauer der Betriebszugehörigkeit<br />
ab.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Neben dem besonderen Kündigungs- <strong>und</strong> Entlassungsschutz<br />
besteht ein „normales“ Teilzeitdienstverhältnis<br />
zwischen dem Arbeitgeber <strong>und</strong> dem Arbeitnehmer; besondere<br />
steuerliche oder sozialversicherungsrechtliche<br />
Begünstigungen bestehen nicht.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Elternteilzeit<br />
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine zusätzliche<br />
einmalige Veränderung der Arbeitszeiten; besondere<br />
Einkommensbeschränkungen sind jedoch bezüglich<br />
Arbeitszeit nicht zu beachten.<br />
33
2.2.7 Hospizkarenz<br />
Bei der <strong>Familie</strong>nhospizkarenz kommt es zu <strong>einer</strong><br />
Änderung der Normalarbeitszeit sowie zur teilweisen<br />
oder gänzlichen Freistellung vom Arbeitsplatz. Sie dient<br />
der „Sterbebegleitung“ von nahen Angehörigen bzw. der<br />
Betreuung eines im gleichen Haushalt lebenden schwer<br />
erkrankten Kindes.<br />
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, pro Anlassfall für<br />
maximal 9 Monate (3 Monate <strong>und</strong> bei Bedarf 6 Monate<br />
Verlängerung; bei Kindern: 5 Monate <strong>und</strong> bei Bedarf 4<br />
Monate Verlängerung) <strong>Familie</strong>nhospizkarenz in Anspruch<br />
zu nehmen. Die Inanspruchnahme hat der Arbeitnehmer<br />
vom Arbeitgeber schriftlich zu verlangen.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Vom Tag der Bekanntgabe bis vier Wochen nach dem<br />
Ende der Änderung der Arbeitszeit bzw. der Karenz gibt<br />
es für den Arbeitnehmer einen Kündigungs- <strong>und</strong><br />
Entlassungsschutz.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Hospizkarenz<br />
Herabsetzung der Arbeitszeit: Je nach den zustehenden<br />
Teilzeitentgelten sind Sozialversicherungsbeiträge vom<br />
Arbeitgeber zu entrichten. Die Differenzbeiträge zur<br />
vorherigen Vollversicherung (Krankenversicherung <strong>und</strong><br />
Pensionsversicherung) werden aus den Mitteln der<br />
Arbeitslosenversicherung finanziert.<br />
Freistellung gegen Entfall des Entgelts: Der Arbeitgeber<br />
hat während dieser Zeit keine Sozialversicherungs-<br />
beiträge zu zahlen.<br />
Die Inanspruchnahme <strong>und</strong> die Änderung (bzw.<br />
Verlängerung) <strong>einer</strong> <strong>Familie</strong>nhospizkarenz bzw. die Höhe<br />
des Entgeltes davor <strong>und</strong> währenddessen ist dem<br />
zuständigen Krankenversicherungsträger zu melden.<br />
34
Situation Arbeitnehmer<br />
Der freigestellte Arbeitnehmer bleibt während der<br />
ganzen Karenzzeit kranken- <strong>und</strong> pensionsversichert<br />
(ausgenommen zuvor geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer).<br />
Bei herabgesetzter Arbeitszeit werden die Beiträge zur<br />
Kranken- <strong>und</strong> Pensionsversicherung teilweise aus den<br />
Mitteln der Arbeitslosenversicherung geleistet, bei<br />
Freistellung gegen Entfall des Entgeltes, ersetzt der<br />
Arbeitsmarktservice die Kranken- <strong>und</strong> Pensionsver-<br />
sicherungsbeträge zur Gänze.<br />
Die in der Krankenversicherung geschützten Personen<br />
haben während der <strong>Familie</strong>nhospizkarenz nur Anspruch<br />
auf Sachleistungen, für die Pensionsversicherung<br />
werden jedoch Beitragszeiten erworben.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Hospizkarenz<br />
35
2.3 Arbeitsort<br />
2.3.1 Home-Office<br />
„Home Office“, auch „Telearbeit“, ist jene Arbeitsform,<br />
bei der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen nicht in der<br />
Arbeitsstätte, sondern zumeist von zuhause aus er-<br />
bringen. In vielen Fällen stellt der Arbeitgeber Arbeits-<br />
<strong>und</strong> Betriebsmittel zur Verfügung. Oftmals werden auch<br />
pauschale Kostenersätze für die Nutzung eines privaten<br />
Arbeitsplatzes direkt an den Arbeitnehmer ausbezahlt.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Hinsichtlich der zur Verfügung gestellten Betriebsmittel<br />
siehe Punkt 3 „Betriebsmittel <strong>und</strong> Sachzuwendungen“.<br />
Leistet der Arbeitgeber Kostenzuschüsse für die<br />
Nutzung privater Räumlichkeiten, Betriebskosten usw.,<br />
handelt es sich hierbei um steuerpflichtigen Arbeitslohn.<br />
Diese Kostenersätze sind anerkannte Betriebskosten.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Arbeitsort<br />
Kostenzuschüsse des Arbeitgebers für Miete, Betriebskosten<br />
usw. sind als Vorteil aus dem Dienstverhältnis zu<br />
versteuern.<br />
Im Gegenzug kann der Arbeitnehmer alle von ihm selbst<br />
getragenen beruflich veranlassten Aufwendungen in<br />
s<strong>einer</strong> Steuererklärung als Werbungskosten geltend<br />
machen. Dies umfasst beispielsweise die aus beruflicher<br />
Veranlassung selbst angeschaffte Literatur, Büro-<br />
material etc.. Inwieweit die Kosten für ein Arbeits-<br />
zimmer im Wohnungsverband abgesetzt werden<br />
können, hängt davon ab, ob dieses für die gesamte<br />
berufliche Tätigkeit genutzt wird.<br />
36
Praxisbeispiel<br />
Flexible Teilzeit <strong>und</strong> Teleworking<br />
Shell Austria GmbH<br />
Die Shell Austria GmbH legt großen Wert darauf, jungen<br />
Müttern eine rasche Rückkehr nach dem Mutterschutz<br />
zu ermöglichen. Die Arbeitnehmerinnen können im<br />
Rahmen der Elternteilzeit ihren Arbeitszeitanteil selbst<br />
wählen, ab 8 St<strong>und</strong>en pro Woche ist gr<strong>und</strong>sätzlich alles<br />
möglich <strong>und</strong> kann dann je nach Betreuungsmöglichkeit<br />
gesteigert werden. Die genaue Arbeitszeit wird im<br />
Rahmen der geltenden Gleitzeitvereinbarung mit dem<br />
Vorgesetzten abgestimmt, wobei auf hohe Flexibilität<br />
von beiden Seiten großer Wert gelegt wird. Gemeinsam<br />
wird auch der zukünftige Arbeitsinhalt festgelegt, die<br />
Arbeitnehmerin wird entsprechend ihrer spezifischen<br />
Kenntnisse <strong>und</strong> Erfahrungen eingesetzt. Die Arbeitsleistung<br />
kann zusätzlich auch teilweise von zu Hause<br />
mittels Internet erledigt werden. So steht die tägliche<br />
Wegzeit zur Kinderbetreuung zu Verfügung.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
<strong>Steuerliche</strong> Auswirkungen<br />
Praxisbeispiel: Home-Office<br />
Im vorliegenden Fall handelt sich um Arbeitszeitmodelle,<br />
die eine flexiblere Gestaltung von beruflichen <strong>und</strong><br />
familiären Bedürfnissen ermöglichen. <strong>Steuerliche</strong> Auswirkungen<br />
sind in den vorangehenden Erläuterungen<br />
dargestellt, zusätzliche abgabenrechtliche Belastungen<br />
durch die flexible Arbeitszeitmaßnahme fallen nicht an.<br />
37
2.3.2 Desk-Sharing<br />
Desk-Sharing wird auch in den heimischen Büros immer<br />
mehr zum Thema - das Konzept des „Schreibtisch-<br />
teilens“ bzw. die flexible Nutzung von Arbeitsplätzen<br />
wird immer öfter umgesetzt.<br />
In vielen Fällen, wie beispielsweise bei Home-Office-<br />
Lösungen oder Teilzeitmodellen ist es nicht mehr nötig,<br />
dass jedem Arbeitnehmer durchgehend ein fixer voll<br />
ausgestatteter Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Gerade<br />
die Ausstattung mit Laptop, Handys usw. erlaubt die<br />
ortsungeb<strong>und</strong>ene Arbeitsleistung, die in vielen Fällen<br />
auch von den Arbeitnehmern begrüßt wird.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Beim Desk-Sharing handelt es sich insbesondere um<br />
organisatorische Maßnahmen der Arbeitsplatzgestaltung<br />
<strong>und</strong> darauf angepasste betriebliche Strukturen. Alle<br />
hiermit verb<strong>und</strong>enen Kosten sind Betriebsausgaben.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Desk-Sharing<br />
Desk-Sharing an der Arbeitsstätte selbst hat für den<br />
Arbeitnehmer keine individuellen steuerlichen Aus-<br />
wirkungen.<br />
38
Praxisbeispiel<br />
Jobsharing (Shell Austria GmbH)<br />
In der Rechtsabteilung bei der Shell Austria GmbH ist die<br />
Stelle „Assistenz des Rechtsbüros“ auf zwei Arbeit-<br />
nehmerinnen verteilt. Die Arbeitswoche wird zwischen<br />
zwei Arbeitnehmerinnen tageweise „aufgeteilt“ <strong>und</strong><br />
beide erhalten jeweils die notwendigen Informationen in<br />
Kopie auch an den Tagen, an denen sie selbst nicht im<br />
Büro sind.<br />
Die Arbeitsaufteilung erfolgt projektbezogen bzw. nach<br />
dem Tag, an dem diese erstmals anfällt. So weit als<br />
möglich wird ein Fall von ein <strong>und</strong> derselben Arbeit-<br />
nehmerin bis zum Ende betreut. Um jedoch auch<br />
nahtloses Weiterarbeiten zu ermöglichen, ist die<br />
entsprechende Informationsweitergabe <strong>und</strong> der<br />
gemeinsame Zugriff zu allen Unterlagen immer<br />
sichergestellt.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
<strong>Steuerliche</strong> Auswirkungen<br />
Praxisbeispiel: Desk-Sharing<br />
Es handelt sich hierbei um ein typisches Modell von<br />
Desk- <strong>und</strong> Jobsharing, da die Ressourcen optimal eingesetzt<br />
werden <strong>und</strong> auf familiäre Bedürfnisse flexibler<br />
eingegangen werden kann. Zusätzliche steuer- <strong>und</strong><br />
abgabenrechtliche Belastungen fallen nicht an.<br />
39
3. Zuwendungen, Vorteile <strong>und</strong> Geschenke<br />
Neben der Entlohnung durch Geldbezüge werden vom<br />
Arbeitgeber auch Vorteile bzw. Sachzuwendungen für<br />
die private Nutzung durch den Arbeitnehmer gewährt.<br />
Dies können beispielsweise Betriebsveranstaltungen,<br />
Geschenke, ges<strong>und</strong>heitsfördernde Maßnahmen, Essensbons,<br />
Urlaubsreisen, Rabatte <strong>und</strong> andere Incentives etc.<br />
sein.<br />
Oftmals dürfen Arbeitnehmer Betriebsmittel des Arbeitgebers<br />
auch privat nutzen. Typische Beispiele sind<br />
Laptops, Handys oder Dienstautos.<br />
In zuvorgenannten Fällen ist nach den lohnsteuer-<br />
rechtlichen Bestimmungen zu prüfen, ob ein steuerpflichtiger<br />
Vorteil aus dem Dienstverhältnis gegeben ist<br />
oder die private Nutzung steuerfrei bleiben darf.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
3.1 Betriebsveranstaltungen, Sachzuwendungen <strong>und</strong><br />
Geschenke<br />
In vielen Unternehmen werden vom Arbeitgeber auf<br />
seine Kosten betriebliche Feiern (z.B. Weihnachtsfeiern)<br />
<strong>und</strong> Betriebsausflüge veranstaltet. Darüber hinaus<br />
erhalten Arbeitnehmer in vielen Betrieben als Zeichen<br />
der Anerkennung <strong>und</strong> Wertschätzung kl<strong>einer</strong>e<br />
Aufmerksamkeiten <strong>und</strong> freiwillige Sachzuwendungen.<br />
Diese werden vom Arbeitgeber freiwillig gewährt, es<br />
besteht hierauf kein zusätzlicher Rechtsanspruch.<br />
Betriebsveranstaltungen, wie Betriebsausflüge, Weihnachtsfeiern<br />
<strong>und</strong> freiwillige Sachzuwendungen, die der<br />
Arbeitgeber finanziert bzw. gewährt, werden innerhalb<br />
der im Folgenden zusammengefassten Rahmenbedingungen<br />
auch steuerrechtlich gefördert.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Der freiwillige Sozialaufwand für Betriebsfeiern <strong>und</strong><br />
Sachzuwendungen an Arbeitnehmer sind abzugsfähige<br />
Betriebsausgaben.<br />
40
Für die Teilnahme an Betriebsveranstaltungen bis zu<br />
<strong>einer</strong> Höhe von jährlich EUR 365,- pro Arbeitnehmer,<br />
besteht keine Steuerpflicht. Sachzuwendungen dürfen<br />
bis zu jährlich EUR 186,- pro Arbeitnehmer steuerfrei<br />
gewährt werden.<br />
Übliche steuerfreie Sachzuwendungen können beispielsweise<br />
auch (Waren-)Gutscheine, Goldmünzen oder Auto-<br />
bahnvignetten sein. Voraussetzung für die Steuerfreiheit<br />
ist, dass keine Barablöse möglich ist <strong>und</strong> bei den Münzen<br />
der Goldwert im Vordergr<strong>und</strong> steht, d.h. es sich nicht um<br />
ein gesetzliches Zahlungsmittel handelt.<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Erhält der Arbeitnehmer oben beschriebene Sachzuwendungen,<br />
so sind diese bis EUR 186,- pro Jahr<br />
steuerfrei. Für Sachzuwendungen in einem Wert von<br />
mehr als EUR 186,-, fallen für den Teil, der den Freibetrag<br />
übersteigt, Lohnsteuer <strong>und</strong> Sozialversicherungsbeiträge<br />
an.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Geschenke <strong>und</strong> Aufmerksamkeiten - persönliche Anlässe<br />
3.2 Geschenke <strong>und</strong> Aufmerksamkeiten -<br />
persönliche Anlässe<br />
Geschenke des Arbeitgebers anlässlich eines persön-<br />
lichen Ereignisses des Arbeitnehmers, wie z.B. Hochzeit,<br />
Geburt, Taufe, Pensionierung usw., sind als zusätzliche<br />
Einkünfte aus dem Dienstverhältnis zu bewerten.<br />
Kl<strong>einer</strong>e Annehmlichkeiten bzw. Aufmerksamkeiten<br />
durch den Arbeitgeber, wie beispielsweise Blumen-<br />
sträuße, sind in der Regel nicht als Einkünfte zu werten.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Geschenke <strong>und</strong> vom Arbeitgeber gewährte Aufmerk-<br />
samkeiten sind ein freiwilliger Sozialaufwand <strong>und</strong> als<br />
Betriebsausgaben abzugsfähig.<br />
Sachzuwendungen <strong>und</strong> Belohnungen anlässlich eines<br />
persönlichen Ereignisses des Arbeitnehmers bilden<br />
einen Vorteil aus dem Dienstverhältnis <strong>und</strong> daher<br />
besteht Steuer- <strong>und</strong> Sozialversicherungspflicht. Als<br />
Ausnahme sind jedoch beispielsweise Geburts- <strong>und</strong><br />
41
Heiratsbeihilfen von der Sozialversicherungspflicht<br />
befreit.<br />
Der Arbeitgeber hat für den Sachbezug (bzw. den Geldwert)<br />
Lohnnebenkosten zu zahlen.<br />
Einzig kl<strong>einer</strong>e Annehmlichkeiten oder Aufmerksam-<br />
keiten bleiben von der Steuerpflicht ausgenommen,<br />
wenn diese keinen messbaren - insbesondere einkommenserhöhenden<br />
- Vorteil für den Arbeitnehmer darstellen.<br />
In der Regel werden bei Blumensträußen, Süßigkeiten,<br />
kl<strong>einer</strong>en Souvenirs usw., die der Art <strong>und</strong> Höhe nach<br />
nicht als außergewöhnlich oder unmäßig bewertet<br />
werden, die Voraussetzungen für steuerfreie Annehmlichkeiten<br />
erfüllt.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Geschenke <strong>und</strong> Aufmerksamkeiten - persönliche Anlässe<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Geschenke des Arbeitgebers für einen persönlichen<br />
Anlass stellen für den Arbeitnehmer immer einen<br />
steuerpflichtigen Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar.<br />
Bezüglich der Sozialversicherungspflicht siehe die<br />
vorangehenden Erläuterungen.<br />
Kl<strong>einer</strong>e Annehmlichkeiten <strong>und</strong> Aufmerksamkeiten sind<br />
steuerlich nicht relevant.<br />
42
Praxisbeispiel<br />
Finanzielle Zuwendungen bei familiär bedingten<br />
Anlässen - RATH GmbH<br />
Die seitens der Firma Rath gesetzte Maßnahme bezieht<br />
sich auf Zuwendungen bei familiären Anlässen wie<br />
Geburt eines Kindes bzw. bei r<strong>und</strong>en Geburtstagen von<br />
Arbeitern <strong>und</strong> Angestellten. Bei der Geburt eines Kindes<br />
wird ein Kinderessbesteck mit Namensgravur des Kindes<br />
überreicht. Die Aufwendungen dafür sind ca. EUR 35,-<br />
pro Besteck <strong>und</strong> fallen ungefähr sechsmal jährlich an.<br />
Bei r<strong>und</strong>en Geburtstagen (ca. 12x pro Jahr) wird eine<br />
kleine Anerkennung im Wert von EUR 15,- z.B. in Form<br />
eines Blumenstraußes überreicht.<br />
<strong>Steuerliche</strong> Auswirkungen<br />
Geschenke anlässlich der Geburt eines Kindes sind<br />
gr<strong>und</strong>sätzlich zu versteuern, bleiben aber sozial-<br />
versicherungsfrei. Der Steuerfreibetrag für Sach-<br />
zuwendungen von EUR 186,- darf in diesen persön-<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Praxisbeispiel I: Geschenke <strong>und</strong> Aufmerksamkeiten<br />
lichen, anlassbezogenen Fällen nicht genutzt werden.<br />
Der Blumenstrauß zu einem r<strong>und</strong>en Geburtstag im Wert<br />
von durchschnittlich EUR 15,- kann als steuerbe-<br />
günstigte Annehmlichkeit gewertet werden. Hierfür ist<br />
kein Sachbezug zu versteuern.<br />
43
Praxisbeispiel<br />
Babypaket - Steiermärkische Bank <strong>und</strong><br />
Sparkassen AG<br />
Alle Arbeitnehmer (männlich <strong>und</strong> weiblich) erhalten ein<br />
Geschenkspaket mit nützlichen Produkten für das Baby,<br />
sowie umfangreiche Informationen r<strong>und</strong> um Mutterschutz,<br />
Karenz <strong>und</strong> Kinderbetreuungseinrichtungen.<br />
<strong>Steuerliche</strong> Auswirkungen<br />
Abhängig vom Wert <strong>und</strong> vom Inhalt des Geschenk-<br />
pakets ist folgende Unterscheidung vorzunehmen:<br />
Handelt es sich neben den Informationsmaterialien bei<br />
dem Inhalt um bloße Warenproben <strong>und</strong> Probier-<br />
packungen für Babyprodukte, die von diversen<br />
Produzenten als Werbegeschenke zur Verfügung gestellt<br />
werden, dann können diese als bloße Annehmlichkeiten<br />
beurteilt werden, die keinen steuerpflichtigen Geldwert<br />
darstellen.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Praxisbeispiel II: Geschenke <strong>und</strong> Aufmerksamkeiten<br />
Werden mit dem Geschenkspaket jedoch Sach-<br />
geschenke zugewendet (z.B. Babyausstattungen,<br />
elektrische Geräte wie ein Baby-Phone usw.), so ist von<br />
einem steuerpflichtigen Vorteil aus dem Dienstverhältnis<br />
auszugehen <strong>und</strong> der geldwerte Vorteil muss im<br />
Rahmen der Gehaltsverrechnung als Einmalbezug versteuert<br />
werden. Die freiwillige Zuwendung in Form eines<br />
Geschenkspakets kann in diesem Fall als sozial-<br />
versicherungsfreie Geburtsbeihilfe beurteilt werden.<br />
44
3.3 Ges<strong>und</strong>heitsmaßnahmen<br />
Nach Arbeitnehmerschutzgesetz ist der Arbeitgeber<br />
verpflichtet, bezüglich aller die Arbeit betreffenden<br />
<strong>Aspekte</strong> für die Sicherheit <strong>und</strong> den Ges<strong>und</strong>heitsschutz<br />
s<strong>einer</strong> Arbeitnehmer zu sorgen. Dazu zählen<br />
insbesondere auch notwendige Untersuchungen, aber<br />
auch erforderliche Impfungen. Die hierfür anfallenden<br />
Kosten hat der Arbeitgeber zu übernehmen. In der Regel<br />
werden arbeitsbezogen erforderliche Ges<strong>und</strong>heits-<br />
leistungen vom Betriebsarzt erbracht.<br />
Erhalt <strong>und</strong> Förderung der Ges<strong>und</strong>heit ist nicht nur für<br />
den Einzelnen ein zentrales Thema, auch viele Arbeit-<br />
geber unterstützen ihre Arbeitnehmer durch ein aktives<br />
Ges<strong>und</strong>heitsmanagement. Neben allgemeinen Beratungsangeboten<br />
werden oftmals die Kosten für Vorsorgeuntersuchungen,<br />
Impfungen, Ernährungsberatungen,<br />
Heilbehandlungen etc. gefördert oder voll übernommen.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Aufwendungen des Arbeitgebers für ges<strong>und</strong>heits-<br />
fördernde Maßnahmen aufgr<strong>und</strong> gesetzlicher Vorgaben<br />
<strong>und</strong> darüber hinaus freiwillig übernommene Ges<strong>und</strong>heitsleistungen<br />
sind abzugsfähige Betriebsausgaben.<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Ges<strong>und</strong>heitsmaßnahmen<br />
Gesetzlicher Arbeitnehmerschutz<br />
Die vom Arbeitgeber aufgr<strong>und</strong> gesetzlicher Vorgaben<br />
durchzuführenden betrieblichen Ges<strong>und</strong>heitsmaßnahmen<br />
stellen keinen steuerpflichtigen Vorteil aus dem<br />
Dienstverhältnis dar.<br />
Betriebliche Ges<strong>und</strong>heitsförderung<br />
Impfungen <strong>und</strong> Vorsorgemaßnahmen zur Vermeidung<br />
von <strong>Beruf</strong>skrankheiten sind steuerfrei (Beispiel: FSME-<br />
Impfung für Forstarbeiter).<br />
45
Maßnahmen, die der Arbeitgeber im überwiegenden<br />
eigenen Interesse allen Arbeitnehmern oder Personengruppen<br />
anbietet - wie z.B. Grippeimpfungen, FSME-<br />
Impfungen - stellen keinen steuerpflichtigen Vorteil dar.<br />
Werden ohne direktem betrieblichem Interesse<br />
Untersuchungen <strong>und</strong> Vorsorgeleistungen vom Arbeitgeber<br />
gefördert oder voll übernommen, dann ist von einem<br />
steuerpflichtigen Vorteil aus dem Dienstverhältnis<br />
auszugehen. (Beispiel: Der Arbeitgeber übernimmt für<br />
die Urlaubsreise eines Arbeitnehmers die Kosten der<br />
tropenmedizinischen Untersuchungen samt der<br />
notwendigen Impfungen.)<br />
Bietet der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern oder<br />
Personengruppen ges<strong>und</strong>heitsfördernde Maßnahmen in<br />
eigenen Anlagen bzw. Einrichtungen an, so besteht<br />
keine Steuerpflicht. (Beispiel: Massagebehandlungen,<br />
Gymnastikkurse usw. werden von externen Masseuren<br />
oder Trainern in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers<br />
abgehalten).<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Ges<strong>und</strong>heitsmaßnahmen<br />
Hingegen sind Gutscheine <strong>und</strong> die Kostenübernahme für<br />
ges<strong>und</strong>heitsfördernde Maßnahmen außer Haus (Massagen,<br />
Fitnesscenter) nicht steuerbefreit.<br />
46
Praxisbeispiel<br />
Fit & Ges<strong>und</strong> im OSS - holdingweites Ges<strong>und</strong>heitsprogramm<br />
im Orthopädisches Spital Wien &<br />
Speising GmbH<br />
Viele Unternehmen bieten Impfaktionen oder<br />
Ges<strong>und</strong>enuntersuchungen an. Bei der orthopädischen<br />
Spital Wien & Speising GmbH wird dies auch angeboten,<br />
jedoch wird unter <strong>einer</strong> betrieblichen Ges<strong>und</strong>heits-<br />
förderung weitaus mehr verstanden. Den Arbeitnehmern<br />
werden daher zusätzliche Benefits geboten.<br />
Es werden den Arbeitnehmern etwa kostenlos<br />
regelmäßig Wirbelsäulentrainingsprogramme <strong>und</strong><br />
Pilates-Kurse angeboten. Vom Know-How innerhalb des<br />
Spitals profitieren unmittelbar auch die eigenen Arbeitnehmer.<br />
Auch die Sportanalysen (hierbei kann man den<br />
Bewegungsablauf beim Laufen, Radfahren oder Nordic<br />
Walken prüfen <strong>und</strong> analysieren) stehen für die r<strong>und</strong> 700<br />
Angestellten vergünstigt zur Verfügung.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Praxisbeispiel I: Ges<strong>und</strong>heitsmaßnahmen<br />
Das Spital fördert <strong>und</strong> organisiert zudem jedes Jahr die<br />
Teilnahme von r<strong>und</strong> 40 Läufern beim Vienna City<br />
Marathon - <strong>und</strong> das sogar recht erfolgreich. Jährlich<br />
stattfindende Sportfeste - sowohl im Orthopädischen<br />
Spital Speising als auch Vinzenz-Gruppen-weit -<br />
ergänzen das bewegungsfördernde Angebot.<br />
Während der Wintermonate gibt es wöchentlich für jede<br />
Abteilung Gratis-Obstkörbe <strong>und</strong> in einem Arbeitnehmer-<br />
Aufenthaltsraum stehen kostenlos ges<strong>und</strong>e Fruchtsäfte<br />
bereit.<br />
Schließlich werden zur Förderung der psychischen<br />
Ges<strong>und</strong>heit regelmäßig Seminare zu Stress- <strong>und</strong> Zeitmanagement,<br />
Kommunikation <strong>und</strong> Konfliktbewältigung,<br />
sowie zu weiteren ges<strong>und</strong>heitsrelevanten Themen<br />
durchgeführt.<br />
47
<strong>Steuerliche</strong> Auswirkungen<br />
Ges<strong>und</strong>heitsfördernde Maßnahmen, die der Arbeitgeber<br />
- hier direkt im Spital - in eigenen Einrichtungen<br />
anbietet, stellen keinen steuerpflichtigen Vorteil aus<br />
dem Dienstverhältnis dar. Steuerfrei können demnach<br />
Impfungen im betrieblichen Interesse, aber auch<br />
Trainingsprogramme usw. im eigenen Haus kostenlos<br />
oder vergünstigt angeboten werden.<br />
Seminare mit Aus- <strong>und</strong> Fortbildungscharakter,<br />
insbesondere auch zu Ges<strong>und</strong>heitsthemen stellen<br />
keinen Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar. Die<br />
Organisation <strong>und</strong> Betreuung von Sportveranstaltungen<br />
selbst ist noch kein steuerpflichtiger Vorteil. Kosten die<br />
im Rahmen von Betriebsveranstaltungen vom Arbeit-<br />
geber übernommen werden, sind pro Teilnehmer bis<br />
maximal EUR 365,- pro Jahr steuerfrei. Zu beachten ist,<br />
dass für den Freibetrag alle Betriebsveranstaltungen, an<br />
denen der Arbeitnehmer teilgenommen hat, zusammenzuzählen<br />
sind.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Praxisbeispiel I: Ges<strong>und</strong>heitsmaßnahmen<br />
Das kostenlose Angebot von Obst <strong>und</strong> Fruchtsäften am<br />
Arbeitsplatz fällt unter den freiwilligen Sozialaufwand,<br />
durch den kein steuerpflichtiger Vorteil aus dem Dienstverhältnis<br />
anfällt.<br />
48
Praxisbeispiel<br />
Betriebsausflug mit <strong>Familie</strong><br />
Weichenwerk Wörth GmbH<br />
Jährlich findet von der Weichenwerk Wörth GmbH ein<br />
Betriebsausflug per Bahn statt. Dazu sind auch immer<br />
die <strong>Familie</strong>n der Arbeitnehmer herzlich eingeladen. Die<br />
<strong>Familie</strong>n sollen einander besser kennenlernen <strong>und</strong><br />
gemeinsam einen schönen Tag verbringen.<br />
<strong>Steuerliche</strong> Auswirkungen<br />
Die Teilnahme am Betriebsausflug des Arbeitnehmers<br />
gemeinsam mit seinen <strong>Familie</strong>nangehörigen bleibt für<br />
die gesamte <strong>Familie</strong> bis zu dem Freibetrag von jährlich<br />
EUR 365,- steuerfrei. Übersteigen die Kosten der<br />
Betriebsveranstaltung, die auf den Arbeitnehmer <strong>und</strong><br />
seine Angehörigen entfallen, die Höchstgrenze von<br />
EUR 365,-, so ist der übersteigende Teil als Vorteil aus<br />
dem Dienstverhältnis steuer- <strong>und</strong> beitragspflichtig.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Praxisbeispiel II: Ges<strong>und</strong>heitsmaßnahmen<br />
49
3.4 Essensbons<br />
Die freiwillige Gewährung freier oder verbilligter Mahlzeiten<br />
am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber ist steuerbefreit.<br />
Die Steuerbefreiung gilt auch für Essensbons,<br />
sofern folgende Voraussetzungen erfüllt werden:<br />
Bis zu einem Wert von EUR 4,40 pro Arbeitstag dürfen<br />
vom Arbeitgeber gewährte Essensbons steuerfrei<br />
gewährt werden, wenn die Essensbons nur am Arbeitsplatz<br />
oder in <strong>einer</strong> nahe gelegenen Gaststätte zur<br />
dortigen Konsumation eingelöst werden können.<br />
Die Speisen dürfen nur in einem Gasthaus oder<br />
Restaurant, am Arbeitsplatz (z.B. Kantine) oder in <strong>einer</strong><br />
nahe gelegenen Gaststätte abgegeben werden <strong>und</strong> eine<br />
Mitnahme nach Hause darf nicht erfolgen.<br />
Unter <strong>einer</strong> nahe gelegenen Gaststätte sind<br />
Restaurantbetriebe gemeint, die von der Arbeits-<br />
stätte aus innerhalb von 15 Gehminuten erreichbar sind.<br />
Außerhalb von Ballungszentren gilt die 15-minütige<br />
Erreichbarkeit auch für die Nutzung von Verkehrs-<br />
mitteln.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Essensbons<br />
Unter “Speisen” sind zumindest zweigängige Menüs<br />
(z.B. Suppe/Hauptspeise oder Hauptspeise/Nachspeise)<br />
zu verstehen. Die steuerfreie Einlösung der Essensbons<br />
darf nur in Restaurantbetrieben erfolgen, nicht aber in<br />
Lebensmittelgeschäften, Konditoreien, Bäckereien,<br />
Fleischhauereien oder Fast-Food-Ketten, die keine mehrgängigen<br />
Mahlzeiten anbieten.<br />
Darüber hinaus darf keine steuerfreie Einlösung der<br />
Essensbons an arbeitsfreien Tagen (Urlaub, Krankenstand,<br />
Wochenende etc.) oder an Reisetagen erfolgen.<br />
Werden vorgenannte Voraussetzungen nicht erfüllt,<br />
dürfen Essensbons lediglich bis zu einem Wert von EUR<br />
1,10 pro Arbeitstag steuerfrei gewährt werden. In<br />
diesem Fall können diese auch für die Bezahlung von<br />
Lebensmitteln etc. verwendet werden <strong>und</strong> die Einlösung<br />
muss nicht im Nahbereich des Arbeitsplatzes erfolgen.<br />
Als steuerfreie Essensbons sind nicht nur (Papier-)<br />
Gutscheine geeignet, sondern auch elektronische<br />
Speichermittel (z.B. Chipkarten, digitale Essensbons).<br />
50
Situation Arbeitgeber<br />
Essensbons in Höhe von EUR 4,40 pro Arbeitstag dürfen<br />
steuerfrei ausgegeben werden (siehe Seite 52). Der<br />
Arbeitgeber hat insbesondere dafür Sorge zu tragen,<br />
dass an Abwesenheitstagen (insbesondere Urlaub,<br />
Krankenstand, Dienstreise) aus steuerrechtlicher Sicht<br />
keine steuerfreien Essenbons gewährt werden. Die<br />
Aufwendungen des Arbeitgebers für die Essensbons sind<br />
als freiwilliger Sozialaufwand abzugsfähige Betriebsausgaben.<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Sofern die Voraussetzungen für steuerfreie Essensbons<br />
eingehalten werden, fallen für den Arbeitnehmer keine<br />
zusätzlichen Belastungen an.<br />
Werden beispielsweise Essensbons auch für Abwesenheitstage<br />
gewährt, so sind diese steuer- <strong>und</strong> beitragspflichtig.<br />
Auch andere (pauschale) Essenszuschüsse sind<br />
immer als Vorteil aus dem Dienstverhältnis zu<br />
versteuern.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Praxisbeispiel<br />
Essensgutscheine (Eli Lilly GmbH)<br />
Arbeitnehmer von Eli Lilly bekommen für jeden Bürotag<br />
vom Unternehmen einen Essenszuschuss. Dieser wird<br />
als freiwillige Sozialleistung in Form von Restaurantschecks<br />
an die Arbeitnehmer weitergegeben. Diese<br />
Schecks können in Restaurants eingelöst werden, die<br />
innerhalb <strong>einer</strong> Gehzeit von 15 Minuten erreichbar sind.<br />
<strong>Steuerliche</strong> Auswirkungen<br />
Praxisbeispiel: Essensbons<br />
Sofern die pro Arbeitstag gewährten Essensbons<br />
EUR 4,40 nicht übersteigen <strong>und</strong> nur in Restaurants<br />
einlösbar sind, dürfen diese steuerfrei ausgegeben<br />
werden. Diese werden nur für „Bürotage“ ausgeben,<br />
d.h. an Abwesenheitstagen besteht kein Anspruch.<br />
51
3.5 Dienstwagen<br />
Abhängig von der jeweiligen Tätigkeit, wird vielen<br />
Arbeitnehmern vom Arbeitgeber ein Dienstwagen zur<br />
Verfügung gestellt. Neben der beruflichen Nutzung wird<br />
dem Arbeitnehmer in vielen Fällen das Recht ein-<br />
geräumt, den Firmenwagen auch für private Zwecke zu<br />
nutzen.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Gr<strong>und</strong>sätzlich sind Aufwendungen für Dienstautos<br />
Betriebskosten. Für die steuerliche Abzugsfähigkeit ist in<br />
diesem Fall jedoch die Luxustangente ab einem<br />
Bruttoanschaffungswert von EUR 40.000,- zu beachten.<br />
Diese Begrenzung der Abzugsfähigkeit gilt jedoch nicht<br />
für Kleinbusse, die auf <strong>einer</strong> eigenen Liste des<br />
B<strong>und</strong>esministeriums für Finanzen geführt werden. Siehe<br />
auch unter www.bmf.gv.at/Steuern/Bürgerinformation/<br />
Auto<strong>und</strong>Steuern. In diese Gruppe fallen auch viele Fahrzeuge,<br />
die als <strong>Familie</strong>nfahrzeuge besonders geeignet<br />
sind („Family Van“).<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Dienstwagen<br />
Wenn der Arbeitnehmer den Dienstwagen nur für<br />
berufliche Zwecke nutzt <strong>und</strong> eine Privatnutzung<br />
nachweisbar ausgeschlossen ist, so ist kein steuerlicher<br />
Vorteil aus dem Dienstverhältnis gegeben. Als Nachweis<br />
muss ein ordnungsgemäßes <strong>und</strong> lückenloses Fahrtenbuch<br />
über alle beruflich veranlassten Dienstfahrten<br />
geführt werden.<br />
In vielen Fällen dürfen die Arbeitnehmer den Firmen-<br />
wagen neben den beruflichen Fahrten auch für Privat-<br />
fahrten nutzen. Für diese Privatnutzung ist ein Sach-<br />
bezug von 1,5 Prozent der tatsächlichen Anschaffungs-<br />
kosten des Kraftfahrzeugs (inkl. NOVA <strong>und</strong> MwSt) bei<br />
der Erstzulassung, höchstens aber brutto EUR 600,- pro<br />
Monat, anzusetzen. Sonderausstattungen (ABS, Klimaanlage,<br />
etc.) zählen zu den Anschaffungskosten.<br />
Wenn die privat zurückgelegten Fahrtstrecken nicht<br />
mehr als 500 km pro Monat <strong>und</strong> nicht mehr als 6.000 km<br />
im Jahr ausmachen, beträgt der monatlich anzu-<br />
setzende Sachbezug 0,75 Prozent der tatsächlichen<br />
Anschaffungskosten (inkl. NOVA <strong>und</strong> MwSt), höchstens<br />
52
utto EUR 300,- pro Monat. Als Nachweis für den<br />
Sachbezug ist immer ein ordnungsgemäßes <strong>und</strong> lückenloses<br />
Fahrtenbuch zu führen.<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Der für die Privatnutzung anzusetzende Sachbezug<br />
(siehe oben) ist im Rahmen der Lohn- <strong>und</strong> Gehalts-<br />
verrechnung zu versteuern. Neben der Lohnsteuer hat<br />
der Arbeitnehmer auch die auf ihn entfallenden Sozialversicherungsbeiträge<br />
zu leisten.<br />
Fahrten zwischen Wohnung <strong>und</strong> Arbeitsstätte, auch jene<br />
mit einem Dienstwagen, sind durch den Verkehrs-<br />
absetzbetrag <strong>und</strong> gegebenenfalls durch eine zustehende<br />
Pendlerpauschale gr<strong>und</strong>sätzlich bereits abgegolten.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
3.6 Parkplätze<br />
Vielen Arbeitnehmern wird die Möglichkeit eingeräumt,<br />
das Dienstauto oder den Privatwagen am Arbeitsplatz<br />
auf einem Abstell- bzw. Garagenplatz des Arbeitgebers<br />
zu parken.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Parkplätze<br />
Liegen die während der Arbeitszeit zur Verfügung<br />
gestellten Parkflächen nicht in <strong>einer</strong> Zone der Parkraumbewirtschaftung,<br />
so ist kein steuerlicher Vorteil aus dem<br />
Dienstverhältnis anzusetzen.<br />
Stellt der Arbeitgeber in parkraumbewirtschafteten<br />
Zonen Abstell- <strong>und</strong> Garagenflächen - unabhängig davon<br />
ob diese in seinem Eigentum stehen oder angemietet<br />
werden - kostenlos zur Verfügung, ist dem Arbeitnehmer<br />
ein pauschaler Sachbezugswert von brutto EUR 14,53<br />
pro Monat zu verrechnen. Der Arbeitgeber hat die auf<br />
ihn entfallenden Sozialversicherungsbeiträge <strong>und</strong> die<br />
Lohnnebenkosten zu tragen.<br />
53
Trägt der Arbeitgeber die Kosten von Abstell- bzw.<br />
Garagenplätzen, die der Arbeitnehmer nur privat nutzt<br />
(z.B. Parkplatz der Privatwohnung), so besteht Steuerpflicht.<br />
Als Sachbezug müssen in diesem Fall die<br />
tatsächlichen Kosten angesetzt werden.<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Muss für den vom Arbeitnehmer genutzten Abstell- bzw.<br />
Garagenplatz ein Sachbezug versteuert werden, so<br />
fallen hierfür Lohnsteuer <strong>und</strong> Sozialversicherungsbeiträge<br />
an.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
3.7 Laptop<br />
Die Gewährung von Laptops schafft neue flexible<br />
Arbeitsmöglichkeiten für Dienstnehmer. So kann<br />
dadurch teilweise die Arbeit im Rahmen von Telearbeit<br />
von zu Hause aus erbracht <strong>und</strong> ein langer Arbeitsweg ins<br />
Büro vermieden werden. Gleichzeitig räumt der Arbeitgeber<br />
dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ein, neben der<br />
beruflichen Nutzung, die Geräte auch für einen<br />
angemessenen privaten Gebrauch einzusetzen.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Laptop<br />
Die anfallenden Aufwendungen für das Betriebsmittel<br />
sind als Betriebsausgaben abzugsfähig.<br />
Sofern der arbeitgebereigene Laptop überwiegend<br />
beruflichem Interesse dient, stellt eine allfällige Privatnutzung<br />
keinen steuerpflichtigen Vorteil aus dem Dienstverhältnis<br />
dar. Erst eine überwiegende bzw. ausschließliche<br />
Privatnutzung des überlassenen Betriebsmittels<br />
löst eine Steuerpflicht des Arbeitnehmers aus. In diesem<br />
Fall muss der Arbeitgeber den entsprechenden<br />
Sachbezug in der Gehaltsverrechnung abrechnen <strong>und</strong><br />
54
die für ihn anfallenden Sozialversicherungsbeiträge <strong>und</strong><br />
Lohnnebenkosten tragen.<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Stellt der Laptop aus oben genannten Gründen (überwiegend<br />
betriebliches Interesse) keinen Vorteil aus dem<br />
Dienstverhältnis dar, so fällt keine Lohnsteuerpflicht an<br />
bzw. sind keine Dienstnehmersozialversicherungs-<br />
beiträge zu entrichten.<br />
Bei überwiegend bzw. ausschließlich privater Nutzung ist<br />
ein steuerpflichtiger Vorteil aus dem Dienstverhältnis<br />
gegeben, wofür der Arbeitnehmer Lohnsteuer <strong>und</strong><br />
Sozialversicherung leisten muss.<br />
Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen<br />
Laptop kostenlos bzw. deutlich vergünstig, so ist der<br />
Vorteil dieser Zuwendung mit dem jeweiligen Geldwert,<br />
mindestens aber auf Basis des Mittelwertes, am<br />
Verbrauchsort für Endverbraucher zu versteuern. Dies<br />
gilt auch für die Überlassung der nachfolgend<br />
angeführten Betriebsmittel.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
3.8 Handy<br />
Mobiltelefone ermöglichen es dem Arbeitnehmer, sofern<br />
es von Seiten des Arbeitgebers erforderlich ist, immer<br />
<strong>und</strong> überall erreichbar zu sein <strong>und</strong> tragen so zu <strong>einer</strong><br />
besseren Vereinbarkeit von <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong> bei.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Wird dem Arbeitnehmer zwecks flexiblerer Erreichbarkeit<br />
für die Erbringung s<strong>einer</strong> Arbeitsleistung ein Diensthandy<br />
zur Verfügung gestellt <strong>und</strong> wird dieses über-<br />
wiegend beruflich vom Arbeitnehmer genutzt, stellt dies<br />
keinen steuerpflichtigen Vorteil aus dem Dienstver-<br />
hältnis dar. Die Aufwendungen für Diensthandys sind<br />
abzugsfähige Betriebsausgaben.<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Handy<br />
Bei fallweiser Privatnutzung eines firmeneigenen Handys<br />
durch den Arbeitnehmer besteht keine Steuerpflicht.<br />
Hingegen müssen bei umfangreicher Privatnutzung des<br />
Diensthandys die anteiligen privaten Kosten als Sachbezug<br />
versteuert werden.<br />
55
Der Arbeitnehmer muss hierfür Lohnsteuer <strong>und</strong> die<br />
Sozialversicherungsbeiträge bezahlen.<br />
3.9 Kinderzulagen<br />
Teilweise sehen privatrechtliche Dienstverträge oder<br />
Kollektivverträge sogenannte Kinderzulagen oder<br />
<strong>Familie</strong>nzulagen vor, welche zumeist unter der Maßgabe<br />
des Bezuges der <strong>Familie</strong>nbeihilfe vom Arbeitgeber<br />
gewährt werden.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Kinder- bzw. <strong>Familie</strong>nzulagen durch den Arbeitnehmer<br />
sind gr<strong>und</strong>sätzlich steuerpflichtiger Arbeitslohn, der im<br />
Rahmen der Lohn- <strong>und</strong> Gehaltsverrechnung abge-<br />
rechnet wird.<br />
Diese Zulagen sind als Personalaufwendungen abzugsfähige<br />
Betriebsausgaben.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Vorgenannte Zulagen stellen steuerpflichtigen Arbeitslohn<br />
dar, für den der Arbeitnehmer Lohnsteuer <strong>und</strong><br />
Sozialversicherungsbeiträge leisten muss.<br />
3.10 Incentives<br />
3.10.1 Mitarbeiterrabatte<br />
Viele Unternehmen gewähren ihren Arbeitnehmern für<br />
den Kauf der eigenen Produkte Rabatte. Dies hat meist<br />
zwei Gründe: Zum einen soll dem Arbeitnehmer ein<br />
zusätzlicher Vorteil gewährt werden, zum anderen sind<br />
die eigenen Mitarbeiter gleichsam Werbeträger für das<br />
Unternehmen. Unter Mitarbeiter-Personalrabatten<br />
versteht man insbesondere den kostenlosen oder<br />
verbilligten Bezug von Sach- <strong>und</strong> Dienstleistungen.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Kinderzulagen; Incentives<br />
Kann der Arbeitnehmer Waren <strong>und</strong> Dienstleistungen<br />
vom Arbeitgeber - aber auch von Dritten - kostenlos<br />
oder vergünstigt beziehen, d.h. die Vergünstigung ist<br />
56
direkt mit dem bestehenden Dienstverhältnis verknüpft,<br />
so besteht Steuerpflicht. Im Rahmen der Lohn- <strong>und</strong><br />
Gehaltsverrechnung ist für den kostenlosen bzw.<br />
vergünstigten Bezug der entsprechende Geldwert als<br />
Sachbezug abzurechnen. Ist der konkrete (Markt-)Preis<br />
für Endverbraucher für die bezogene Ware bzw.<br />
Leistung nicht feststellbar, ist als Sachbezugswert der<br />
übliche Mittelwert am Verbrauchsort für Endverbraucher<br />
heranzuziehen.<br />
Sämtliche in diesem Zusammenhang anfallende<br />
Aufwendungen sind Betriebsausgaben.<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Die vorhergehend dargestellten Vergünstigungen für<br />
vom Arbeitgeber bzw. Dritten bezogene Waren <strong>und</strong><br />
Leistungen sind beim Arbeitnehmer über die Lohn- <strong>und</strong><br />
Gehaltsverrechnung zu versteuern.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
3.10.1 Incentive - Reisen<br />
Incentive - Reisen, Wellnessaufenthalte usw., werden<br />
von Arbeitgebern oftmals als Belohnung <strong>und</strong> Motivation<br />
für besondere Leistungen gewährt.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Vorgenannte Belohnungen sind dem Wesen nach steuerpflichtiger<br />
Arbeitslohn. Der pflichtige Vorteil aus dem<br />
Dienstverhältnis ist als Sachbezug im Rahmen der Lohn-<br />
<strong>und</strong> Gehaltsverrechnung beim Arbeitnehmer zu<br />
versteuern.<br />
Die Kosten für diese Reisen sind als Personalaufwand<br />
abzugsfähige Betriebskosten, sofern keine Luxus-<br />
komponente zu beachten ist.<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Incentives<br />
Die oben dargestellten vom Arbeitgeber bzw. Dritten<br />
bezogenen Vergünstigungen sind beim Arbeitnehmer<br />
über die Lohn- <strong>und</strong> Gehaltsverrechnung zu versteuern.<br />
57
3.11 Gehaltsvorschüsse <strong>und</strong> Mitarbeiterdarlehen<br />
Ein Mitarbeiterdarlehen (auch Personalkredit, Arbeit-<br />
geberdarlehen) ist ein Darlehen, das ein Arbeitgeber<br />
einem Arbeitnehmer gewährt. In der Regel wird hierfür<br />
ein gesonderter Darlehensvertrag abgeschlossen, der<br />
die genauen Rückzahlungsmodalitäten unabhängig vom<br />
jeweiligen Dienstvertrag regelt.<br />
Gehaltsvorschüsse sind in der Regel Vorauszahlungen<br />
auf zukünftige arbeitsrechtliche Ansprüche, die mit<br />
diesen - insbesondere bei Beendigung des Dienst-<br />
verhältnisses - gegengerechnet werden dürfen.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Wird dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber unverzinslich<br />
oder vergünstigt ein Gehaltsvorschuss oder Darlehen<br />
eingeräumt, stellt dies gr<strong>und</strong>sätzlich einen steuer-<br />
pflichtigen Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar.<br />
Bis zu einem aushaftenden Kapital von höchstens<br />
EUR 7.300,- ist kein Sachbezug zu versteuern.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Gehaltsvorschüsse <strong>und</strong> Mitarbeiterdarlehen<br />
Erst darüber ist für die Zinsersparnisse ein Sachbezug in<br />
Höhe von 2 Prozent (für 2013) pro Jahr zu versteuern.<br />
Dieser Zinssatz wird jährlich neu evaluiert <strong>und</strong> vom BMF<br />
bis spätestens 30. November für das Folgejahr festgelegt.<br />
Die Zinsersparnis kann kontokorrentmäßig ermittelt<br />
werden, aber auch eine Berechnung des Vorteils anhand<br />
von Monatsständen wird anerkannt.<br />
Die Aufwendungen, aber auch die Zinseinkünfte aus der<br />
Darlehensgewährung an den Arbeitnehmer bzw. seine<br />
Gehaltsvorschüsse, sind als abzugsfähige Betriebsausgaben<br />
bzw. als Betriebseinnahmen zu berücksichtigen.<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Soweit für die Zinsersparnis Sachbezüge anfallen, sind<br />
diese im Rahmen der Lohn- <strong>und</strong> Gehaltsverrechnung als<br />
Sonderzahlung, zumindest einmal im Kalenderjahr, zu<br />
versteuern. Auf den Arbeitnehmer entfallen die Lohnsteuer<br />
<strong>und</strong> Sozialversicherungsbeiträge.<br />
58
4. Vorsorgeleistungen<br />
Neben der gesetzlichen Absicherung wird der Bedarf<br />
<strong>einer</strong> Vorsorge für Krankheitsfälle, Unfall- <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong>s-<br />
unfähigkeit sowie Alters- <strong>und</strong> Hinterbliebenenvorsorge<br />
immer wichtiger. Insbesondere die Notwendigkeit <strong>einer</strong><br />
zusätzlichen Altersvorsorge wird zusehends mehr<br />
erkannt. Im „Wettbewerb“ um die besten Arbeitnehmer<br />
wird es für Arbeitgeber immer wichtiger, attraktive Vorsorgemodelle<br />
anzubieten. Gerade im Hinblick auf eine<br />
langfristige <strong>Familie</strong>nplanung ist die Investition in eine<br />
betriebliche Altersvorsorge nicht zu unterschätzen.<br />
Der Gesetzgeber hat Arbeitgebern mit Regelungen zur<br />
betrieblichen Altersvorsorge Möglichkeiten bereit-<br />
gestellt, beim Aufbau <strong>einer</strong> solchen zusätzlichen Altersvorsorge<br />
für seine Arbeitnehmer mitzuwirken.<br />
4.1 Zukunftssicherung<br />
Zuwendungen des Arbeitgebers für die Absicherung<br />
s<strong>einer</strong> Arbeitnehmer im Fall der Krankheit, Invalidität,<br />
des Alters <strong>und</strong> des Todes gelten als Zukunftssicherungsmaßnahmen.<br />
Aus steuerrechtlicher Sicht muss die<br />
Absicherung eine Risikokomponente im Krankheitsfall,<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
bei Invalidität <strong>und</strong> Tod oder <strong>einer</strong> Altersvorsorge<br />
abdecken; reine Sparprodukte sind hingegen nicht<br />
begünstigt.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Aufwendungen des Arbeitgebers für Zukunfts-<br />
sicherungsmaßnahmen (z.B. Krankenzusatzversicher-<br />
ungen, Lebensversicherungen, Unfallversicherungen)<br />
sind Betriebsausgaben.<br />
Steuerfrei sind jährliche Zuwendungen des Arbeitgebers<br />
bis EUR 300,- pro Arbeitnehmer. Voraussetzung ist, dass<br />
die Zusatzversicherungen für alle Arbeitnehmer oder<br />
sachlich abgrenzbare Arbeitnehmergruppen abge-<br />
schlossen werden. Die Versicherungspolizzen müssen<br />
vom Arbeitgeber aufbewahrt werden.<br />
Versicherungsprämien des Arbeitgebers, die den<br />
jährlichen Freibetrag von EUR 300,- übersteigen, sind<br />
steuerpflichtiger Arbeitslohn <strong>und</strong> unterliegen der<br />
Sozialversicherungspflicht.<br />
59
Sofern die Voraussetzungen für den Freibetrag von<br />
EUR 300,- pro Arbeitnehmer nicht überschritten werden,<br />
fallen keine weiteren Arbeitgeberkosten an. Für die den<br />
Freibetrag übersteigende Versicherungsprämien, hat der<br />
Arbeitgeber die auf den Arbeitnehmer entfallenden<br />
Sozialversicherungsbeiträge <strong>und</strong> Lohnnebenkosten zu<br />
tragen.<br />
Zusatzversicherungen zur Absicherung der Arbeit-<br />
nehmer sind in der Regel abzugsfähige Personal-<br />
aufwendungen.<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Vom Arbeitgeber geleistete Versicherungsprämien<br />
(siehe oben dargestellte Voraussetzungen) bleiben bis<br />
zu <strong>einer</strong> Höhe von EUR 300,- pro Jahr steuerfrei <strong>und</strong> es<br />
fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an.<br />
Sämtliche den Freibetrag von EUR 300,- übersteigende<br />
Versicherungsprämien sind steuerpflichtig. Der Arbeitnehmer<br />
muss für diesen Vorteil aus dem Dienst-<br />
verhältnis Lohnsteuer <strong>und</strong> Sozialversicherungsbeiträge<br />
zahlen.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Altersvorsorge<br />
Einmalleistungen aus dem Versicherungsvertrag an den<br />
begünstigten Arbeitnehmer sind nicht zu versteuern.<br />
Wiederkehrende Rentenzahlungen sind so lange steuerfrei,<br />
als die Summe der Renten den ursprünglich zur<br />
Verfügung stehenden Kapitalbetrag nicht übersteigt.<br />
4.2 Altersvorsorge<br />
Eine betriebliche Altersvorsorge wird von vielen Arbeitgebern<br />
in Form von Pensionskassenmodellen oder der<br />
abgabenrechtlich gleichgestellten betrieblichen Kollektiv-<br />
versicherung angeboten. Die Altersabsicherung<br />
mittels <strong>einer</strong> direkten Leistungszusage wird in der<br />
betrieblichen Praxis für breite Arbeitnehmergruppen<br />
eher selten vorgenommen. Neben der Altersvorsorge<br />
wird für den einzelnen Arbeitnehmer oftmals zusätzlich<br />
auch eine Hinterbliebenenvorsorge (Witwen <strong>und</strong><br />
Waisen) <strong>und</strong> Invaliditätsvorsorge in die Zusage<br />
aufgenommen.<br />
60
4.2.1 Direkte Leistungszusage<br />
Der Arbeitgeber sagt dem Arbeitnehmer schriftlich,<br />
rechtsverbindlich <strong>und</strong> unwiderruflich eine Firmenpension<br />
zu. Wahlweise kann die Zusage auch eine Hinter-<br />
bliebenen- <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong>sunfähigkeitspension umfassen.<br />
Die spätere monatliche Pension wird direkt vom Arbeitgeber<br />
ausbezahlt. Auch eine einmalige Pensions-<br />
abfindung von erworbenen Anwartschaften durch eine<br />
einmalige Kapitalzahlung ist zulässig.<br />
Die Auszahlung <strong>und</strong> die Sicherheit dieser direkten Pensionszusagen<br />
sind eng an das Schicksal des Unter-<br />
nehmens geb<strong>und</strong>en. In vielen Fällen schließt der Arbeitgeber<br />
zur Finanzierung <strong>und</strong> Absicherung der<br />
Leistungszusage eine Rückdeckungsversicherung ab.<br />
Der Begünstigte aus dieser Versicherung ist immer der<br />
Arbeitgeber.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Während des aufrechten Dienstverhältnisses, aber auch<br />
für die Pensionsauszahlungen, hat der Arbeitgeber aus<br />
direkten Leistungszusagen keinen zusätzlichen Aufwand<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Altersvorsorge<br />
für Sozialversicherungsbeiträge <strong>und</strong> Lohnnebenkosten.<br />
Für bestehende Pensionsanwartschaften hat der Arbeitgeber<br />
zum Bilanzstichtag Pensionsrückstellungen zu<br />
bilden, wobei hierfür die jeweilige Pensionszusage 80<br />
Prozent des letzten laufenden aktiven Arbeitsbezuges<br />
nicht übersteigen darf. Für steuerliche Zwecke sind bei<br />
der Bildung der Pensionsrückstellungen die besonderen<br />
Vorschriften zu beachten, insbesondere die<br />
Verpflichtung zur Wertpapierdeckung.<br />
Die Beiträge für eine vom Arbeitgeber abgeschlossene<br />
Rückdeckungsversicherung sind abzugsfähige Betriebsausgaben.<br />
Der zum Bilanzstichtag bestehende<br />
Versicherungsanspruch muss aktiviert werden. Im<br />
Leistungsfall wird die jeweilige Versicherungssumme<br />
direkt an den begünstigten Arbeitgeber ausbezahlt.<br />
Für direkte Pensionszusagen bleibt der Betriebskostenabzug<br />
innerhalb der hierfür geltenden steuerrechtlichen<br />
Bestimmungen nicht verwehrt.<br />
61
Situation Arbeitnehmer<br />
Eine direkte Leistungszusage löst während der aktiven<br />
Beschäftigung keine Steuerpflicht aus. Erst die vom<br />
Arbeitgeber - in der Zukunft - ausbezahlten Pensionen<br />
unterliegen der Lohnsteuerpflicht. Sozialversicherungsbeiträge<br />
fallen nicht an.<br />
Liegt eine direkte Leistungszusage vor, kann anstelle der<br />
Pensionszahlungen auch eine einmalige Pensions-<br />
abfindung zwischen Arbeitgeber <strong>und</strong> Arbeitnehmer<br />
vereinbart werden. Übersteigt der Rentenbarwert dieser<br />
Kapitalabfindung in Summe brutto EUR 11.400,- (Stand<br />
2013) nicht, so erfolgt eine begünstigte Versteuerung<br />
nach dem Hälftesteuersatz. Pensionsabfindungen über<br />
brutto EUR 11.400,- sind nicht begünstigt <strong>und</strong> daher in<br />
voller Höhe lohnsteuerpflichtig.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
4.2.2 Pensionskassen <strong>und</strong> betriebliche<br />
Kollektivversicherung<br />
Pensionskassen<br />
Der Arbeitgeber schließt mit seinen Arbeitnehmern bzw.<br />
dem Betriebsrat eine Pensionsvereinbarung ab <strong>und</strong> zahlt<br />
- für alle oder sachlich abgrenzbare Personengruppen -<br />
Beiträge an eine Pensionskasse. Neben der Alters-<br />
vorsorge wird in vielen Fällen in die Zusage auch eine<br />
Hinterbliebenenvorsorge <strong>und</strong> Invaliditätsvorsorge aufgenommen.<br />
Pensionskassen sind nach dem Pensionskassengesetz<br />
konzessionierte Vermögensverwaltungsunternehmen<br />
mit dem Zweck der Altersvorsorge <strong>und</strong> unterliegen der<br />
staatlichen Aufsicht durch die Finanzmarktbehörde. Die<br />
einbezahlten Beiträge werden nach den Vorgaben des<br />
Pensionskassengesetzes veranlagt.<br />
Betriebliche Kollektivversicherung<br />
Altersvorsorge<br />
Die betriebliche Kollektivversicherung ist eine Gruppenrentenversicherung,<br />
die dem Wesen nach die gleichen<br />
62
Voraussetzungen wie Pensionskassenlösungen erfüllen<br />
muss. Wie beim Pensionskassenmodell wird mittels<br />
<strong>einer</strong> Einzelvereinbarung oder Betriebsvereinbarung die<br />
arbeitsrechtliche Versorgungszusage geregelt. Die<br />
betriebliche Kollektivversicherung wird von Versicherungs-<br />
gesellschaften angeboten. Der Arbeitgeber zahlt die<br />
Beiträge an die Versicherungsgesellschaften, die späteren<br />
Pensionszahlungen werden von den Versicherungen<br />
geleistet.<br />
Gemeinsame Bestimmungen<br />
Für Pensionskassenmodelle <strong>und</strong> betriebliche Kollektivversicherungen<br />
gilt:<br />
Die jeweilige Pensionszusage regelt bei beiden Modellen<br />
die zukünftigen Leistungen, wobei zwischen beitrags-<br />
<strong>und</strong> leistungsorientierter Zusage zu unterscheiden ist:<br />
Wird eine beitragsorientierte Zusage vereinbart,<br />
richtet sich die spätere Pensionshöhe nach den<br />
einbezahlten Beiträgen.<br />
Bei <strong>einer</strong> leistungsorientierten Zusage wird die Höhe<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Altersvorsorge<br />
der zukünftigen Rente (z.B. 60 Prozent des letzten<br />
Gehalts oder ein monatlicher Fixbetrag) vereinbart.<br />
Nach dieser Zusage richten sich die Pensionskassenbeiträge<br />
des Arbeitgebers. Für den Fall, dass die zugesagte<br />
Rente nicht in voller Höhe von der Pensionskasse - im<br />
Fall der betrieblichen Kollektivversicherung von der<br />
Versicherungsgesellschaft - geleistet werden kann, trifft<br />
den Arbeitgeber eine Nachschusspflicht.<br />
Ab Pensionsantritt bezieht der Anspruchsberechtigte<br />
eine lebenslange direkte Pensionszahlung von der<br />
Pensionskasse/Versicherung. Im Anlassfall werden die in<br />
der Pensionszusage vereinbarten Hinterbliebenen-<br />
pensionen bzw. eine <strong>Beruf</strong>sunfähigkeitspension<br />
ausbezahlt. Eine Kapitalabfindung darf ausnahmsweise<br />
nur dann ausbezahlt werden, wenn der Rentenbarwert<br />
in Summe brutto EUR 11.400,- (Stand 2013) nicht<br />
übersteigt.<br />
Der wesentliche Vorteil der Pensionskasse bzw. der<br />
betrieblichen Kollektivversicherung für den Arbeit-<br />
nehmer ist, dass die zukünftigen Pensionsanwart-<br />
schaften gesichert <strong>und</strong> vom Schicksal des Arbeitgebers<br />
entkoppelt sind.<br />
63
Auch wenn das Unternehmen des Arbeitgebers nicht<br />
mehr besteht, bleiben die ausgelagerten Ansprüche auf<br />
eine (lebenslange) Pension unangetastet. Die Pensionsansprüche<br />
werden weiterhin von der Pensionskasse/<br />
betrieblichen Kollektivversicherung ausbezahlt.<br />
Situation Arbeitgeber<br />
Arbeitgeberbeiträge zur Pensionskasse/betrieblichen<br />
Kollektivversicherung sind Betriebsausgaben, wobei die<br />
Arbeitgeberbeiträge<br />
• beim beitragsorientierten Modell 10 Prozent der<br />
Gehaltssumme der berechtigten Arbeitnehmer<br />
• <strong>und</strong> beim leistungsorientierten Modell die<br />
Pensionszusage 80 Prozent des letzten laufenden<br />
Bezuges des Arbeitnehmers nicht übersteigen<br />
dürfen<br />
Für die abzugsfähigen Arbeitgeberbeiträge fallen keine<br />
zusätzlichen Lohnnebenkosten an.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Situation Arbeitnehmer<br />
Altersvorsorge<br />
Die Arbeitgeberbeiträge an die Pensionskasse/<br />
betriebliche Kollektivversicherung stellen im aktiven<br />
Dienstverhältnis keinen steuerpflichtigen Vorteil dar.<br />
Erst die zukünftig ausbezahlten Pensionen unterliegen<br />
der Lohnsteuerpflicht, darüber hinaus fallen keine<br />
Sozialversicherungsbeiträge an.<br />
Zusätzlich zu den Arbeitgeberbeiträgen kann vereinbart<br />
werden, dass der Arbeitnehmer Eigenleistungen<br />
einzahlt. Die Dienstnehmerbeiträge dürfen die Beiträge<br />
des Arbeitgebers nicht übersteigen.<br />
Der Arbeitnehmer kann für die - aus seinem Netto-<br />
einkommen - selbst bezahlten Pensionskassenbeiträge<br />
die steuerlichen Begünstigungen als Sonderausgaben<br />
absetzen oder die Prämienbegünstigung nutzen.<br />
Dienstnehmerbeiträge an Pensionskassen/betriebliche<br />
Kollektivversicherungen werden in einem Rahmen von<br />
EUR 1.000,- gefördert, die staatliche Prämie beträgt<br />
hierfür nach § 108 a EStG 5,5 Prozent (Wert 2013).<br />
64
Der Arbeitnehmer kann die Erstattung dieser Prämie in<br />
s<strong>einer</strong> Dienstnehmerveranlagung bzw. Einkommen-<br />
steuererklärung beantragen.<br />
Pensionszahlungen, die durch Beiträge des Arbeit-<br />
nehmers selbst finanziert wurden, sind zu 75 Prozent<br />
lohnsteuerfrei. Die im Rahmen des „1.000-Euro-Prämienmodells“<br />
finanzierte Pension ist zur Gänze steuerfrei.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Altersvorsorge<br />
65
5. Übersicht steuerliche Vorteile<br />
5.1 Arbeitgeber<br />
Art der Förderung Betrag<br />
Benützung von<br />
Einrichtungen <strong>und</strong><br />
Anlagen des Arbeitgebers<br />
steuerliche Vorteile<br />
Betriebsausflug,<br />
Betriebsveranstaltungen<br />
Max. EUR 365,-<br />
jährlich pro<br />
teilnehmendem<br />
Arbeitnehmer<br />
Sachzuwendungen Sachzuwendung<br />
in der<br />
Höhe von<br />
jährlich EUR<br />
186,- pro<br />
Arbeitnehmer<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Steuer- <strong>und</strong> sozial-<br />
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgr<strong>und</strong>lage<br />
Frei Z.B. Erholungs- <strong>und</strong> Kurheime, Kindergärten,<br />
Betriebsbibliotheken, Sportanlagen, etc. des<br />
Arbeitgebers<br />
§ 3 Abs 1 Z 13 lit a<br />
EStG<br />
Frei § 3 Abs 1 Z 14 EStG<br />
Frei Landes- bzw. branchenübliche Zuwendungen, aber<br />
keine Geldleistungen, z.B. Gutscheine, Autobahn-<br />
vignette, Geschenkmünzen, etc.<br />
Individuelle Belohnungen <strong>und</strong> Zuwendungen zu<br />
bestimmten Anlässen (z.B. bei Geburt, Eheschließung,<br />
Hochzeit, etc.)<br />
EUR 186,- übersteigende Zuwendungen sind steuerpflichtig<br />
66
Art der Förderung Betrag<br />
Firmenwagen -<br />
Privatnutzung<br />
Abstell- <strong>und</strong><br />
Garagenplätze<br />
1,5% vom<br />
Bruttoanschaffungswert<br />
bei<br />
Erstzulassung<br />
gedeckelt mit<br />
EUR 600,- pro<br />
Monat<br />
oder halber<br />
Sachbezug von<br />
0,75% gedeckelt<br />
mit<br />
EUR 300,- pro<br />
Monat; nur bei<br />
Privatfahrten<br />
bis höchstens<br />
6.000 km pro<br />
Kalenderjahr.<br />
Pauschaler<br />
Sachbezug von<br />
EUR 14,53 pro<br />
Monat<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Steuer- <strong>und</strong> sozial-<br />
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgr<strong>und</strong>lage<br />
Pflichtig Mit dem Sachbezug sind alle mit der Privatnutzung<br />
des Firmenwagens verb<strong>und</strong>enen geldwerten Vorteile<br />
pauschal abgegolten.<br />
Pflichtig<br />
Frei<br />
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitgeber<br />
Für den halben Sachbezug muss als Nachweis ein<br />
ordnungsgemäßes Fahrtenbuch geführt werden.<br />
Bereitstellung eines Garagen- <strong>und</strong> Abstellplatzes<br />
während der Arbeitszeit in <strong>einer</strong> Zone mit Parkraumbewirtschaftung.<br />
Außerhalb von Zonen mit Parkraumbewirtschaftung<br />
liegt kein Vorteil vor.<br />
§ 15 EStG<br />
§ 4 Abs 1,2<br />
Sachbezugswerteverordnung<br />
§ 15 EStG<br />
§ 4a Abs 1 Sachbezugswerteverordnung<br />
67
Art der Förderung Betrag<br />
Arbeitnehmerverköstigung<br />
(Essensbons)<br />
Dienstwohnung<br />
(Sachbezug)<br />
Bis zu<br />
höchstens EUR<br />
4,40 pro<br />
Arbeitstag<br />
Bis zu<br />
höchstens EUR<br />
1,10 pro<br />
Arbeitstag<br />
Für die vom<br />
Arbeitgeber<br />
angemietete<br />
Wohnung 75%<br />
der Bruttomonatsmiete<br />
inkl.<br />
Betriebskosten.<br />
Für Wohnungen<br />
im<br />
Eigentum des<br />
Arbeitgebers<br />
m 2 -Richtwert<br />
pro B<strong>und</strong>esland<br />
(abhängig von<br />
der Wohnungsgröße).<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Steuer- <strong>und</strong> sozial-<br />
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgr<strong>und</strong>lage<br />
Frei Freiwilliger Sozialaufwand zur Verköstigung am oder<br />
in der Umgebung des Arbeitsplatz.<br />
Pflichtig<br />
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitgeber<br />
Essensbons für Lebensmittel, die nicht sofort<br />
konsumiert werden müssen (z.B. Einkauf in Lebensmittelgeschäft),<br />
sind nur bis EUR 1,10 steuerfrei.<br />
Wohnungen bis zu 30 m² sind unter bestimmten Voraussetzungen<br />
nicht steuerpflichtig. Sachbezugswerte<br />
für Wohnungen zwischen 30 m² <strong>und</strong> 40 m² sind um 35<br />
Prozent des jeweiligen Sachbezugwertes zu mindern.<br />
§ 3 Abs 1 Z 17 EStG<br />
§ 15 EStG<br />
§ 2 Sachbezugs-<br />
werteverordnung<br />
68
Art der Förderung Betrag<br />
Einmalige soziale<br />
Zuwendungen (z.B.<br />
Geburts- <strong>und</strong> Heiratsbeihilfen<br />
etc.)<br />
Fahrtkostenvergütung<br />
(z.B. Wochen- oder<br />
Jahreskarte, „Jobticket“)<br />
Arbeitgeber<br />
ersetzt dem<br />
Arbeitnehmer<br />
Kosten für die<br />
Fahrt Wohnung<br />
- Arbeitsstätte.<br />
Maximale<br />
Grenzen:<br />
Kosten des<br />
öffentlichen<br />
Massenverkehrsmittels<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Steuer- <strong>und</strong> sozial-<br />
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgr<strong>und</strong>lage<br />
Pflichtig Sachzuwendung oder Geldleistung an individuell<br />
bezeichnete Arbeitnehmer aus besonderem Anlass<br />
Steuerpflichtig,<br />
aber SV-frei<br />
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitgeber<br />
Fahrten Wohnung - Arbeitsstätte sind gr<strong>und</strong>sätzlich<br />
bereits durch den Verkehrsabsetzbetrag <strong>und</strong> mit der<br />
Pendlerpauschale steuerlich abgegolten<br />
Ausnahme: Steuerfreier Kostenersatz für das Massenverkehrsmittel,<br />
wenn die Voraussetzungen für eine<br />
Pendlerpauschale erfüllt sind<br />
Neu seit 2013: JOBTICKET für Geringverdiener<br />
Der Arbeitgeber bezahlt dem Arbeitnehmer, auf freiwilliger<br />
Basis, ein Ticket für den öffentlichen Verkehr.<br />
Das ist von Lohnsteuer <strong>und</strong> SV befreit. Der Arbeitgeber<br />
kann die Ausgaben zudem steuerlich absetzen.<br />
<strong>Familie</strong>nzulage Pflichtig Gelten als Sozialzulagen <strong>und</strong> sind als Arbeitslohn zu<br />
versteuern<br />
Können im Gesetz, Kollektivvertrag, <strong>einer</strong> Betriebsvereinbarung<br />
oder im Dienstvertrag vorgesehen sein oder<br />
freiwillig gewährt werden.<br />
§ 25 EStG<br />
§ 33 Abs 5 Z 1 EStG<br />
§ 16 Abs 1 Z 6 EStG<br />
§ 26 Z 5 lit b EStG<br />
§ 49 Abs 3 Z 20<br />
ASVG<br />
§ 25 EStG<br />
69
Art der Förderung Betrag<br />
Gehaltsvorschuss/<br />
Darlehen<br />
Incentives<br />
z.B. Urlaubsreisen,<br />
Wellnessaufenhalte,<br />
Fitnessstudio, etc.<br />
Bis EUR<br />
7.300,- liegt<br />
kein steuerlicher<br />
Vorteil<br />
vor.<br />
Über EUR<br />
7.300,- Vorteil<br />
aus dem<br />
Dienstverhältnis;<br />
Sachbezug 2 %<br />
pro Jahr für<br />
aushaftendes<br />
Kapital<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Steuer- <strong>und</strong> sozial-<br />
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgr<strong>und</strong>lage<br />
Frei<br />
§ 15 EStG<br />
§ 5 Sachbezugswerteverordnung<br />
Zinsersparnis kann kontokorrentmäßig oder nach<br />
Monatsständen berechnet werden<br />
Zinsersparnis gilt als sonstiger Bezug<br />
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitgeber<br />
Pflichtig Geldwerter Vorteil für vom Arbeitgeber bezahlte individuelle<br />
Sachzuwendungen <strong>und</strong> Belohnungen<br />
§ 15 EStG<br />
70
Art der Förderung Betrag<br />
Kinderbetreuungszuschuss<br />
Bis höchstens<br />
EUR 500,- pro<br />
Kalenderjahr<br />
<strong>und</strong> Kind unter<br />
10 Jahren<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Steuer- <strong>und</strong> sozial-<br />
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgr<strong>und</strong>lage<br />
Frei Kinderabsetzbetrag muss für mehr als<br />
6 Monate bezogen werden<br />
Kind hat das 10. Lebensjahr noch nicht vollendet<br />
Betreuung in <strong>einer</strong> öffentlichen oder privaten Kinderbetreuungseinrichtung<br />
bzw. durch pädagogisch qualifizierte<br />
Personen<br />
Arbeitgeberzuschuss geht direkt an die jeweilige Betreuungseinrichtung<br />
Laptop, Handy, etc. Pflichtig Kein Vorteil aus dem Dienstverhältnis wenn nicht ausschließlich<br />
privat genutzt.<br />
Pensionskasse Pensionszusage<br />
durch<br />
Arbeitgeber<br />
– Auslagerung<br />
der Anwartschaften<br />
<strong>und</strong><br />
Pensionszahlungen<br />
an eine<br />
Pensionskasse<br />
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitgeber<br />
§ 3 Abs 1 Z 13 lit b<br />
EStG<br />
LStRL 2002<br />
Frei Arbeitgeberbeiträge § 49 Abs 3 Z 18 lit b<br />
ASVG<br />
§ 26 Z 7 a EStG<br />
71
Art der Förderung Betrag<br />
Betriebliche Kollektivversicherung<br />
Pensionszusage<br />
durch<br />
Arbeitgeber<br />
- Auslagerung<br />
der Anwartschaften<br />
<strong>und</strong><br />
Pensionszahlungen<br />
an eine<br />
Versicherungsgesellschaft<br />
Personalrabatte Kostenlose<br />
bzw. vergünstige<br />
Waren oder<br />
Dienstleistungen;geldwerter<br />
Vorteil ist<br />
die Differenz<br />
zum handelsüblichen<br />
Preis<br />
unter Berücksichtigung<br />
der<br />
an Endverbraucherüblicherweise<br />
gewährten<br />
Konditionen<br />
(Mittelpreis des<br />
Verbraucherorts).<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Steuer- <strong>und</strong> sozial-<br />
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitgeber<br />
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgr<strong>und</strong>lage<br />
Frei Arbeitgeberbeiträge § 49 Abs 3 Z 18 lit b<br />
ASVG<br />
§ 26 Z 7a EStG<br />
Pflichtig Ein Vorteil liegt vor, wenn auf Gr<strong>und</strong> des bestehenden<br />
Dienstverhältnisses der Arbeitgeber - aber auch Dritte<br />
- Konditionen einräumten, die über die handelsüblichen<br />
allen Endverbrauchern zugänglichen Vergünstigungen<br />
hinausgehen.<br />
§ 15 EStG<br />
72
Art der Förderung Betrag<br />
Pflegefreistellung Der Arbeit-<br />
nehmer hat<br />
Anspruch auf<br />
Fortzahlung<br />
des Entgelts<br />
bis zum<br />
Höchstausmaß<br />
s<strong>einer</strong> regel-<br />
mäßigen<br />
wöchentlichen<br />
Arbeitszeit<br />
innerhalb eines<br />
Arbeitsjahres.<br />
Zukunftssicherung Bis maximal<br />
EUR 300,- pro<br />
Kalenderjahr<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Steuer- <strong>und</strong> sozial-<br />
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitgeber<br />
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgr<strong>und</strong>lage<br />
Pflichtig Wegen notwendiger Pflege eines im gemeinsamen<br />
Haushalt lebenden erkrankten nahen Angehörigen<br />
oder<br />
zur notwendigen Betreuung infolge eines Ausfalls<br />
<strong>einer</strong> Person, die ein Kind ständig betreut hat.<br />
Frei Zuwendungen des Arbeitgebers zur Absicherung<br />
s<strong>einer</strong> Arbeitnehmer im Alter, bei Krankheit <strong>und</strong><br />
Invalidität, Hinterbliebenenvorsorge im Todesfall;<br />
Zuwendungen an alle Arbeitnehmer oder Arbeit-<br />
nehmergruppen<br />
Zuwendungen über EUR 300,- pro Kalenderjahr sind<br />
steuerpflichtig<br />
§ 16 Abs 1 Urlaubsgesetz<br />
(UrlG)<br />
§ 3 Abs 1 Z 15 lit a<br />
EStG<br />
73
5.2 Arbeitnehmer<br />
Art der Förderung Betrag<br />
Außergewöhnliche<br />
Belastung:<br />
Kinderbetreuungskosten<br />
Maximal EUR<br />
2.300,- pro<br />
Kind/Jahr<br />
Kein Selbstbehalt<br />
<strong>und</strong><br />
keine Aliquotierung<br />
Bildungskarenz Weiterbildungsgeld<br />
pro Tag,<br />
mind. EUR<br />
14,53 durch<br />
das AMS<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Steuer- <strong>und</strong> sozial-<br />
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgr<strong>und</strong>lage<br />
Frei Kinder iSd. § 106 EStG<br />
Nur für Kinder, die bis zum Ende des Kalenderjahres<br />
das 10. Lebensjahr vollenden, darüber keine Absetzmöglichkeit<br />
Absetzbar sind Kinderbetreuungskosten für öffentliche<br />
<strong>und</strong> private institutionelle Betreuungseinrichtungen<br />
oder pädagogisch qualifizierte<br />
(nicht haushaltszugehörige) Personen<br />
Absetzbarkeit durch beide Elternteile (in Summe max.<br />
EUR 2.300,- pro Kind)<br />
Frei Zeitliches Ausmaß der Bildungsmaßnahme<br />
20 Wochenst<strong>und</strong>en<br />
Schriftlicher Nachweis erforderlich<br />
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitnehmer<br />
Zuverdienst möglich bis zur Geringfügigkeitsgrenze<br />
§ 34 Abs 9 EStG<br />
§ 34 AlVG<br />
74
Art der Förderung Betrag<br />
<strong>Familie</strong>nbeihilfe Beiträge pro<br />
Kind <strong>und</strong> pro<br />
Monat:<br />
ab Geburt:<br />
EUR 105,40<br />
ab 3 Jahren:<br />
EUR 112,70<br />
ab 10 Jahren:<br />
EUR 130,90<br />
ab 19 Jahren:<br />
EUR 152,70<br />
Schulstartgeld:<br />
EUR 100,- pro<br />
Kind<br />
Mehrkindzuschlag EUR 20,- pro<br />
Monat<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Steuer- <strong>und</strong> sozial-<br />
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitnehmer<br />
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgr<strong>und</strong>lage<br />
Lebensmittelpunkt in Österreich, Antragsteller muss<br />
mit Kind im gemeinsamen Haushalt leben (oder die<br />
Unterhaltskosten überwiegend tragen)<br />
Kinderabsetzbetrag wird gemeinsam mit der <strong>Familie</strong>nbeihilfe<br />
ausbezahlt (EUR 58,40 pro Kind <strong>und</strong> Monat)<br />
Der monatliche Gesamtbetrag an <strong>Familie</strong>nbeihilfe<br />
erhöht sich:<br />
- für zwei Kinder um EUR 12,80<br />
- für drei Kinder um EUR 47,80<br />
- für vier Kinder um EUR 97,80<br />
- für jedes weitere Kind um EUR 50,-<br />
Der Zuschlag für ein erheblich behindertes Kind<br />
beträgt EUR 138,30 pro Monat.<br />
Für Kinder zwischen 6 <strong>und</strong> 15 Jahren<br />
(Einmalauszahlung gemeinsam mit der <strong>Familie</strong>nbeihilfe<br />
im September)<br />
Frei Im Rahmen der Arbeitnehmerveranlagung vom Arbeitnehmer<br />
jährlich geltend zu machen.<br />
Steht für jedes im B<strong>und</strong>esgebiet lebende 3. <strong>und</strong><br />
weitere Kind zu <strong>und</strong> ist abhängig vom Anspruch auf<br />
<strong>Familie</strong>nbeihilfe<br />
Das jährliche <strong>Familie</strong>neinkommen darf EUR 55.000,-<br />
nicht übersteigen.<br />
§ 8 FLAG<br />
§ 9 Abs 1 FLAG<br />
75
Art der Förderung Betrag<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Steuer- <strong>und</strong> sozial-<br />
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgr<strong>und</strong>lage<br />
Elternkarenz Der Arbeitgeber hat für die Dauer der Karenz kein<br />
monatliches Gehalt, keine laufenden Bezüge oder<br />
Sonderzahlungen zu entrichten<br />
Kinderbetreuungsgeld<br />
(KBG)<br />
5 Varianten<br />
a) pauschal<br />
(monatlich)<br />
Modell 30+6 =<br />
rd. EUR 436,-<br />
Modell 20 +4 =<br />
rd. EUR 624,-<br />
Modell 15+3 =<br />
rd. EUR 800,-<br />
Modell 12+2 =<br />
rd. EUR 1.000,-<br />
b)einkommensabhängig Modell 12+2 =<br />
80 % vom<br />
Letzteinkommen;<br />
max.<br />
EUR 2.000,-<br />
monatlich<br />
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitnehmer<br />
Frei Wahlmöglichkeiten zwischen einkommensabhängigen<br />
<strong>und</strong> dem pauschalem KBG<br />
§§ 15 – 15 d MSchG<br />
§ 3 KBGG<br />
§ 5a – 5c KBGG<br />
§ 24 – 24d KBGG<br />
76
Art der Förderung Betrag<br />
Kinderzuschlag/zulage Erhöhung des<br />
Alleinverdienerabsetzbetrages<br />
um EUR 220,-<br />
pro Jahr<br />
(AVAB) für<br />
jedes 3. oder<br />
weitere Kind<br />
Prämienbegünstigte<br />
Pensionsvorsorge<br />
Staatliche<br />
Prämie von<br />
5,5 % (Stand<br />
2013) für vom<br />
Steuerpflichtigen<br />
selbst<br />
geleistete<br />
Beiträge von<br />
höchstens EUR<br />
1.000,-<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Steuer- <strong>und</strong> sozial-<br />
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgr<strong>und</strong>lage<br />
Frei Gemeinsam mit Alleinverdiener- bzw. All<strong>einer</strong>zieherabsetzbetrag<br />
Beantragung vom Steuerpflichtigen in s<strong>einer</strong><br />
Veranlagung<br />
Beantragung durch Steuerpflichtigen in s<strong>einer</strong> Veranlagung<br />
Gilt nur für unbeschränkt Steuerpflichtige<br />
Beiträge an:<br />
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitnehmer<br />
• Pensionskasse,<br />
• betriebliche Kollektivversicherung<br />
• freiwillige Höherversicherung in der gesetzlichen<br />
Pensionsversicherung<br />
oder<br />
• für Anteilscheine an prämienbegünstigten<br />
Investmentfonds<br />
§ 106 a EStG<br />
§ 108 a EStG<br />
77
Art der Förderung Betrag<br />
Sonderausgaben jährliche<br />
Sonderausgabenpauschale<br />
von EUR 60,-<br />
(Topf-)Sonderausgaben<br />
für vom<br />
Steuerpflichtigen<br />
selbst<br />
geleistete<br />
Beiträge bis zu<br />
einem jähr-<br />
lichen Höchst-<br />
betrag EUR<br />
2.920,- zusätzlich<br />
für<br />
Alleinverdiener<br />
oder All<strong>einer</strong>zieher<br />
EUR 2.920,-<br />
<strong>und</strong> bei mind.<br />
3 Kindern<br />
EUR 1.460,-<br />
davon<br />
steuerlich<br />
absetzbar: ¼<br />
„Einschleifregel“<br />
(Einkünfte<br />
zwischen EUR<br />
34.000,- bis<br />
EUR 60.000,-)<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Steuer- <strong>und</strong> sozial-<br />
versicherungsfrei In der Umsetzung zu beachten Rechtsgr<strong>und</strong>lage<br />
Sonderausgabenpauschale steht auch ohne Beantragung<br />
zu<br />
Beantragung höherer Sonderausgaben durch<br />
Steuerpflichtigen selbst in s<strong>einer</strong> Veranlagung<br />
wenn hierfür keine Pensionsvorsorgeprämie<br />
(§ 108 a EStG) genutzt wurde<br />
Beiträge an:<br />
• freiwillige Kranken-, Unfall, Pensions- <strong>und</strong><br />
Lebensversicherung<br />
• Pensionskasse<br />
• betriebliche Kollektivversicherung<br />
Bei Einkünften über EUR 60.000,- steht kein<br />
Sonderausgabenabzug zu<br />
Übersicht steuerliche Vorteile - Arbeitnehmer<br />
§ 18 Abs 1 <strong>und</strong> 2<br />
EStG<br />
78
6. Literatur & Links<br />
Österreichisches Institut für <strong>Familie</strong>nforschung<br />
Universität Wien<br />
<strong>Familie</strong>nfre<strong>und</strong>lichkeit - Definition <strong>und</strong> Indikatoren<br />
Olaf Kapella<br />
Working Paper Nr. 58 | 2007<br />
Links, Adressen <strong>und</strong> Ansprechpartner<br />
Papa geht arbeiten - Vereinbarkeit aus Sicht von Männern<br />
Olaf Kapella, Christiane Rille-Pfeiffer (Hrsg.)<br />
<strong>Familie</strong>nforschung - Schriftenreihe Band 23<br />
<strong>Familie</strong>nformen in Österreich<br />
Stand <strong>und</strong> Entwicklung von Patchwork- <strong>und</strong> Ein-Eltern-<strong>Familie</strong>n<br />
in der Struktur der <strong>Familie</strong>nformen in Österreich<br />
Norbert Neuwirth (Hrsg.)<br />
Forschungsbericht Nr. 7 | 2011<br />
Teilzeit<br />
Eine Studie zu betrieblichen Effekten von Teilzeitbeschäftigung<br />
Wolfgang Mazal (Hrsg.)<br />
Sabine Buchebner-Ferstl l Sonja Dörfler<br />
Marita Haas l Diana Niksova<br />
Forschungsbericht Nr. 6 | 2011<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Betriebliche Kinderbetreuung in Österreich<br />
Angebotsstruktur sowie Motive <strong>und</strong> Erfahrungen der<br />
Unternehmen im Bereich der betrieblichen Kinderbetreuung<br />
Markus Kaindl<br />
Working Paper Nr. 75 | 2011<br />
Diverse Herausgeber<br />
Betriebswirtschaftliche <strong>Aspekte</strong> familienfre<strong>und</strong>licher<br />
Maßnahmen in österreichischen Unternehmen<br />
Mag. Martina Pecher<br />
Pecher Consulting GmbH | 2009<br />
Handbuch zur Vereinbarkeit von <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong> für<br />
kleine <strong>und</strong> mittlere Unternehmen<br />
Wirtschaftkammer Österreich - B<strong>und</strong>esministerium für Wirtschaft,<br />
<strong>Familie</strong> <strong>und</strong> Jugend - <strong>Familie</strong> & <strong>Beruf</strong> Management GmbH | 2013<br />
Links<br />
B<strong>und</strong>eministerium für Wirtschaft, <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> Jugend www.<br />
bmwfj.gv.at<br />
B<strong>und</strong>esministerium für Finanzen<br />
www.bmf.gv.at<br />
79
7. Zur Autorin<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Martina Limbeck ist HR-<br />
Managerin bei PwC Österreich.<br />
Mit mehr als 23 Jahren Beratungserfahrung<br />
für internationale<br />
<strong>und</strong> nationale Unternehmen<br />
ist sie spezialisiert<br />
auf die Bereiche Arbeitsrecht,<br />
Lohnsteuer, Sozialversicher-<br />
ungen <strong>und</strong> Human Resources<br />
Services. Zu ihren K<strong>und</strong>en<br />
zählen klein- <strong>und</strong> mittelständische<br />
Unternehmen, sowie<br />
internationale Konzerne mit<br />
Niederlassungen in Österreich.<br />
PwC ist weltweit eines der führenden Netzwerke von<br />
Wirtschaftsprüfungs- <strong>und</strong> Beratungsgesellschaften <strong>und</strong><br />
kann auf die Ressourcen von insgesamt 161.000<br />
Mitarbeitern in 158 Ländern zugreifen. In Österreich<br />
erwirtschaften mehr als r<strong>und</strong> 700 Mitarbeiter in den<br />
Bereichen Wirtschaftsprüfung <strong>und</strong> prüfungsnahe Dienstleistungen,<br />
Steuerberatung, sowie in den Bereichen<br />
Transaktions-, Prozess- <strong>und</strong> Krisenberatung an acht<br />
Standorten einen Umsatz von über EUR 61 Millionen.<br />
PwC Österreich<br />
Erdbergstraße 200<br />
1030 Wien<br />
Martina Limbeck<br />
Telefon: +43 1 501 88 3035<br />
E-Mail: martina.limbeck@at.pwc.com<br />
www.pwc.at<br />
80
8. Die <strong>Familie</strong> & <strong>Beruf</strong> Management GmbH<br />
Die Vereinbarkeit von <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong> zählt europaweit<br />
zu den wichtigsten gesellschaftlichen Herausforderungen.<br />
Politik <strong>und</strong> Wirtschaft sind angehalten, gemeinsam<br />
laufend entsprechende Initiativen zu setzen.<br />
Die <strong>Familie</strong> & <strong>Beruf</strong> Management GmbH koordiniert <strong>und</strong><br />
bündelt diese Aktivitäten auf lokaler, regionaler <strong>und</strong><br />
nationaler Ebene. Europaweite Vernetzung fördert den<br />
Wissensaustausch <strong>und</strong> die Entwicklung von Best Practice-Modellen.<br />
Das Ziel ist die optimale Gestaltung <strong>einer</strong><br />
familienorientierten Lebens- <strong>und</strong> Arbeitsumgebung. Zu<br />
diesem Zweck konzipiert <strong>und</strong> entwickelt die <strong>Familie</strong> &<br />
<strong>Beruf</strong> Management GmbH entsprechende Vereinbarkeitsmaßnahmen.<br />
Das Leistungsspektrum umfasst Audit-Angebote für<br />
Unternehmen, Hochschulen, Gemeinden <strong>und</strong> Pflegeeinrichtungen,<br />
die Förderung bedarfsgerechter Kinderbetreuung<br />
sowie die Organisation des Staatspreises „<strong>Familie</strong>nfre<strong>und</strong>lichster<br />
Betrieb“. Die Audits <strong>und</strong> Gütezeichen<br />
haben ihre Wurzeln im amerikanischen family-friendlyindex,<br />
der von der deutschen beruf<strong>und</strong>familie gGmbH<br />
zur Verbreitung in Europa weiterentwickelt wurde.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Mit langjährigem Know-How unterstützt die <strong>Familie</strong> &<br />
<strong>Beruf</strong> Management GmbH bei der Entwicklung <strong>und</strong> nachhaltigen<br />
Umsetzung familienfre<strong>und</strong>licher Projekte.<br />
Neben Information <strong>und</strong> Beratung wird auch der Zugang<br />
zu Förderungen sowie medienwirksamen staatlichen<br />
Gütezeichen <strong>und</strong> Auszeichnungen geboten.<br />
Die Gründung der gemeinnützigen Einrichtung erfolgte<br />
auf Basis eines EU-Projekts. Das zehnjährige Jubiläum<br />
des internationalen Jahres der <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> der österreichische<br />
Ratsvorsitz Anfang 2006 boten hierfür den optimalen<br />
Rahmen.<br />
Weitere Informationen auch unter:<br />
www.familie<strong>und</strong>beruf.at<br />
81
Ging es vor wenigen Jahren noch vorrangig um die<br />
Betreuung von Kleinkindern, ist die Vereinbarkeit von<br />
<strong>Familie</strong> <strong>und</strong> <strong>Beruf</strong> heute wesentlich vielschichtiger<br />
geworden <strong>und</strong> stellt Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber<br />
vor neue Herausforderungen. Insbesondere auch im<br />
Bereich der Vereinbarkeit von <strong>Beruf</strong> <strong>und</strong> der Pflege<br />
betreuungsbedürftiger Angehöriger hat sich das Thema<br />
der Vereinbarkeit weiterentwickelt.<br />
Arbeitgeber müssen , im Wettbewerb um qualifizierte<br />
Arbeitskärfte dem vielschichtigen Bedarf gerecht werden<br />
<strong>und</strong> nachhaltige Lösungen anbieten. Kinderbetreuungseinrichtungen<br />
sind vor allem im Hinblick auf Öffnungszeiten<br />
gefordert, ihre Angebote an den tatsächlichen<br />
Bedarf berufstätiger Eltern anzupassen.<br />
Mit den Audits können Unternehmen, Institutionen,<br />
Hochschulen <strong>und</strong> Gemeinden eine nachhaltig effiziente<br />
Strategie entwickeln, die individuell <strong>und</strong> passgenau an<br />
den Bedarf das Arbeitgebers sowie der Mitarbeiter angepasst<br />
ist.<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Die zentralen Angebote der<br />
<strong>Familie</strong> & <strong>Beruf</strong> Management GmbH umfassen:<br />
• Audit beruf<strong>und</strong>familie<br />
• Audit hochschule<strong>und</strong>familie<br />
• Audit familienfre<strong>und</strong>lichegemeinde<br />
• Audit pflege<strong>und</strong>familie<br />
<strong>Familie</strong> & <strong>Beruf</strong> Management GmbH<br />
• Staatspreis „<strong>Familie</strong>nfre<strong>und</strong>lichster Betrieb“<br />
• Beratung <strong>und</strong> Betreuung regionaler <strong>und</strong> betrieblicher<br />
<strong>Familie</strong>ninitiativen<br />
• Öffentlichkeitsarbeit, Publikationen, Informations-<br />
material, Fachtagungen, Seminare, Schulungen,<br />
feierliche Veranstaltungen<br />
• Forschungsförderung des Österreichischen Instituts<br />
für <strong>Familie</strong>nforschung an der Universität Wien<br />
• Förderung innovativer, bedarfsgerechter Kinder-<br />
betreuungsprojekte <strong>und</strong> Tageseltern-Ausbildung<br />
• Förderung innovativer Vereinbarkeitsprojekte<br />
82
<strong>Familie</strong>nfre<strong>und</strong>liche Arbeitgeber - die wichtigsten<br />
Vorteile auf einen Blick:<br />
• Betriebswirtschaftliches Gesamtkonzept für eine<br />
nachhaltige Personalpolitik<br />
• Passgenaue <strong>und</strong> individuelle Lösungen<br />
• Leichtere Bewältigung arbeitsmarktpolitischer Heraus-<br />
forderungen durch die Positionierung als attraktiver<br />
Arbeitgeber<br />
• Vorteil im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte<br />
• Weniger krankheitsbedingte Fehltage<br />
• Stärkere Identifikation mit dem Betrieb - die Mitar-<br />
beiterloyalität steigt<br />
• Weniger Fluktuation - Know How bleibt erhalten<br />
• Reduktion von Stress - Burn out-Prävention<br />
• Mitarbeitermotivation steigt<br />
• Arbeitsabläufe werden effizienter<br />
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
• Raschere Rückkehr aus der Karenz<br />
• Positives Betriebsklima<br />
<strong>Familie</strong> & <strong>Beruf</strong> Management GmbH<br />
• Auszeichnung mit staatlichem Gütezeichen<br />
• Dreijährige Nutzungsrechte für das staatliche Güte-<br />
zeichen <strong>und</strong> für das europaweit geschützte Marken-<br />
zeichen<br />
• Transparentmachen der Leistungen für die Mitarbeiter<br />
• <strong>Familie</strong>nbewusstsein wird langfristig im Betrieb<br />
verankert<br />
• Begleitung durch geschulte Auditoren<br />
• Zertifizierung durch akkreditierte Gutachter<br />
• Positives Image nach innen <strong>und</strong> außen - zufriedene<br />
Mitarbeiter schaffen zufriedene K<strong>und</strong>en<br />
83
für die praxis<br />
<strong>Steuerliche</strong> <strong>Aspekte</strong> <strong>einer</strong> <strong>familienbewussten</strong> Personalpolitik<br />
Herausgeber<br />
<strong>Familie</strong> & <strong>Beruf</strong> Management GmbH im Auftrag des<br />
B<strong>und</strong>esministeriums für Wirtschaft, <strong>Familie</strong> <strong>und</strong> Jugend<br />
mit fre<strong>und</strong>licher Genehmigung für eine Österreich-Ausgabe<br />
durch die beruf<strong>und</strong>familie gemeinnützige GmbH -<br />
eine Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung<br />
Gestaltung<br />
werkzwei.de, Bielefeld<br />
Bildnachweis<br />
Impressum<br />
Fotolia | B<strong>und</strong>esministerium für Wirtschaft, <strong>Familie</strong> <strong>und</strong><br />
Jugend | PwC Österreich<br />
84
<strong>Familie</strong> & <strong>Beruf</strong> Management GmbH<br />
Franz-Josefs-Kai 51<br />
1010 Wien<br />
Telefon: 01 l 218 50 70<br />
E-Mail: office@familie<strong>und</strong>beruf.at<br />
www.familie<strong>und</strong>beruf.at<br />
Stand Jänner 2013