Begleitstudie zum Betriebsbeginn des ... - Aufschwung alt
Begleitstudie zum Betriebsbeginn des ... - Aufschwung alt Begleitstudie zum Betriebsbeginn des ... - Aufschwung alt
Organisationsentwicklung eindeutig eine Priorität vergeben. Bereits formulierte Arbeitsplatzbeschreibungen sowie Arbeitsablaufbeschreibungen zur Klärung der Nahtstellen (Steuerungsgruppe) wurden eher nicht oder in sehr abgewandelter Form zur Orientierung genommen und bilden aktuell nicht (mehr) die Realität ab, sie müssen auf Zielsetzung und Praxisrelevanz hin überarbeitet werden. Entwicklung entsprechender Anforderungsprofile der beteiligten Berufsgruppen. Diese wurden über einen nicht geringen Zeitraum hin nicht genügend formuliert und waren somit auch nicht entscheidungsleitend bei Einstellungen bzw. Eignungsfeststellung. Klare Aussagen zu Anforderungsprofilen sind zudem ein wichtiges Strukturierungsmerkmal von Einarbeitung und Teamgestaltung - auch an den jeweiligen Nahtstellen zu anderen Berufsgruppen. Schulung der Präsenzmitarbeiterinnen und Einführung auf ihre Aufgaben in der Umsetzung des Hausgemeinschaftskonzeptes - vor Eröffnung des Hauses oder zeitgleich Berufsgruppenübergreifende Schulungen für alle Mitarbeiterinnen zum Hausgemeinschaftskonzept einschließlich der Hinführung der Pflege-Mitarbeiterinnen zum Hausgemeinschaftskonzept - und dem damit verbundenen unabdingbaren (hier schon mehrfach beschriebenen) „Umdenken in der Pflege“ Berufsgruppenübergreifende Grundlagenqualifizierung aller Mitarbeiterinnen zum Thema Demenz Spezifische Stärkung der Handlungskompetenzen zur alltäglichen Begleitung demenzkranker Menschen wie auch personaler Kompetenzen (Kontaktherstellung, Kommunikation), um die Mitarbeiterinnen für ihre anstrengende und herausfordernde Tätigkeit zu stützen Regelmäßige Teamsupervision - gerade in der Aufbau- und Findungsphase. Hier sei ausdrücklich noch einmal darauf hingewiesen, dass die Mitarbeiterinnen Zeit bekommen müssen, um ihre bisherigen beruflichen Rollen zugunsten des Hausgemeinschaftsprinzips zu modifizieren und das Ganzheits-Prinzip verstehen, lernen und umsetzen zu können. Gerade in der Aufbauphase können solche Personalentwicklungsmaßnahmen auch als Instrument der Anerkennungskultur für Mitarbeiterinnen dienen. Grundsätzlich ist die Entwicklung einer Anerkennungskultur in der Aufbauphase durch die Leitungen und durch den Träger sehr zu empfehlen. Letztendlich: Der Präsenzgedanke als Leitmotiv setzt "Präsenz- und Gemeinschaftsdenken und -handeln" aller Beteiligten voraus. Die Entwicklung dieser "Kultur" fordert dem Management kontinuierliche Steuerung und Begleitung im Sinne der Unterstützung der "Lernenden Institution" ab. aufschwungalt, S.Tschainer AbschlussBegleitstudie Seniorenzentrum Marie-Anne Clauss“ 86/104
Bezüglich des Personals sei noch darauf hingewiesen, dass nach Einschätzung der wissenschaftlichen Begleitung der Verzicht des Einsatzes von Zeitarbeit für eine gelungene Umsetzung des Hausgemeinschafts-Konzeptes empfohlen wird. Angesichts des Fachkräftemangels muss hier jedoch auch erwähnt werden, dass die Management-Ebene der Einrichtung (wie auch aller Altenpflegeanbieter) dringend der Unterstützung der Sozialpolitik braucht. Programme wie die vom Münchener Stadtrat beschlossenen „Personalentwicklung Demenz“ sind richtige und wichtige Schritte. Weitere Aktivitäten, um qualifizierte und mit personalen Kompetenzen ausgestattete Mitarbeiterinnen in die Altenpflege zu ziehen und dann auch in im Beruf und in den Einrichtungen zu binden sind mehr als wünschenswert und dringend geboten. Die bereits mehrfach erwähnte erneute Beobachtung der Umsetzung des Hausgemeinschaftskonzeptes im Seniorenzentrum Marie-Anne Clauss im Jahre 2010 nochmals in zwei Jahren wird auch empfohlen, um auch die Auswirkungen der Präsenzkraftschulung zu sehen. Damit könnten Erkenntnisse zur Gestaltung dieses neuen Berufsbildes „Präsenz(fach)kraft“ gewonnen werden, z.B. hinsichtlich der notwendigen Vorerfahrungen, erforderlichen Qualifizierungen und diesbezüglicher weiterer Personalentwicklungsmaßnahmen als auch entsprechender Managementkompetenzen. 12.6.4. Kundengewinnung Die Pflege eines positiven Images im Quartier und in der Region, wie auch die hier bereits mehrfach beschriebenen Maßnahmen zur Verbesserung der Strukturqualität und der Personalentwicklung sowie die weitergehende Vernetzung im Stadtteil sollten in Zukunft eine gute Strategie zur kontinuierlichen Kundengewinnung darstellen. 12.6.5. Ehrenamt Um Enttäuschungen - sowohl seitens der engagierten BürgerInnen als auch seitens der Einrichtung - zu vermeiden, zeichnet sich ab, dass in der Aufbauphase eines Hauses der „4.Generation“ zuerst Strukturen (zumindest eine feste Ansprechpartnerin, die dies - angesichts der Fülle an Aufgaben - auch leisten kann) zum Thema „Ehrenamt“ aufgebaut werden sollten, bevor man in diesem Aufgabenbereich beginnt zu agieren. Vergleiche hierzu auch die Ausführungen in Anhang 5: „Empfehlungen zum Einsatz ehrenamtlicher Mitarbeiterinnen in der Altenpflege“. 12.7. Architektur / Raumprogramm / räumliche Gestaltung Die wichtigsten Aspekte hierzu wurden bereits verschiedentlich angesprochen: Kooperation mit einem Architekten, der über Erfahrungen mit dem Hausgemeinschaftskonzept verfügt (oder Hinzuziehung externer Fachberatung) Bauabnahme und Endreinigung vor der Eröffnung des Hauses aufschwungalt, S.Tschainer AbschlussBegleitstudie Seniorenzentrum Marie-Anne Clauss“ 87/104
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genommen und bilden aktuell nicht (mehr) die Realität ab, sie müssen auf Zielsetzung und<br />
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Entwicklung entsprechender Anforderungsprofile der beteiligten Berufsgruppen.<br />
Diese wurden über einen nicht geringen Zeitraum hin nicht genügend formuliert und waren<br />
somit auch nicht entscheidungsleitend bei Einstellungen bzw. Eignungsfeststellung. Klare<br />
Aussagen zu Anforderungsprofilen sind zudem ein wichtiges Strukturierungsmerkmal von<br />
Einarbeitung und Teamgest<strong>alt</strong>ung - auch an den jeweiligen Nahtstellen zu anderen<br />
Berufsgruppen.<br />
Schulung der Präsenzmitarbeiterinnen und Einführung auf ihre Aufgaben in der<br />
Umsetzung <strong>des</strong> Hausgemeinschaftskonzeptes - vor Eröffnung <strong>des</strong> Hauses oder zeitgleich<br />
Berufsgruppenübergreifende Schulungen für alle Mitarbeiterinnen <strong>zum</strong><br />
Hausgemeinschaftskonzept einschließlich der Hinführung der Pflege-Mitarbeiterinnen <strong>zum</strong><br />
Hausgemeinschaftskonzept - und dem damit verbundenen unabdingbaren (hier schon<br />
mehrfach beschriebenen) „Umdenken in der Pflege“<br />
Berufsgruppenübergreifende Grundlagenqualifizierung aller Mitarbeiterinnen<br />
<strong>zum</strong> Thema Demenz<br />
Spezifische Stärkung der Handlungskompetenzen zur alltäglichen Begleitung<br />
demenzkranker Menschen wie auch personaler Kompetenzen (Kontaktherstellung,<br />
Kommunikation), um die Mitarbeiterinnen für ihre anstrengende und herausfordernde<br />
Tätigkeit zu stützen<br />
Regelmäßige Teamsupervision - gerade in der Aufbau- und Findungsphase. Hier<br />
sei ausdrücklich noch einmal darauf hingewiesen, dass die Mitarbeiterinnen Zeit bekommen<br />
müssen, um ihre bisherigen beruflichen Rollen zugunsten <strong>des</strong> Hausgemeinschaftsprinzips zu<br />
modifizieren und das Ganzheits-Prinzip verstehen, lernen und umsetzen zu können.<br />
Gerade in der Aufbauphase können solche Personalentwicklungsmaßnahmen auch<br />
als Instrument der Anerkennungskultur für Mitarbeiterinnen dienen. Grundsätzlich ist die<br />
Entwicklung einer Anerkennungskultur in der Aufbauphase durch die Leitungen und<br />
durch den Träger sehr zu empfehlen.<br />
Letztendlich: Der Präsenzgedanke als Leitmotiv setzt "Präsenz- und Gemeinschaftsdenken<br />
und -handeln" aller Beteiligten voraus. Die Entwicklung dieser "Kultur" fordert dem<br />
Management kontinuierliche Steuerung und Begleitung im Sinne der Unterstützung der<br />
"Lernenden Institution" ab.<br />
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