Begleitstudie zum Betriebsbeginn des ... - Aufschwung alt

Verschiedentlich klang in diesem Bericht schon an, dass Ursachen dafür gesucht werden
müssen in:
mangelnden konzeptionellen Grundlagen (mit der Erarbeitung verschiedener
Standards zu Aufgaben- und Stellenbeschreibungen)
fehlenden Einarbeitungskonzeptionen als auch
unklaren Profilen hinsichtlich der notwendigen Handlungskompetenzen für die
unterschiedlichen Berufsgruppen
daraus folgend ebenso keinerlei vorbereitende Qualifizierungsmaßnahmen.
Durch das Vorhandensein stimmiger Stellen- und Aufgabenbeschreibungen (und der
Entwicklung daraus folgender notwendiger Maßnahmen) hätten beim Aufbau des Senioren-
zentrums Marie-Anne Clauss wohl Fehler vermieden werden können. So war Mitte Oktober
2009 bereits acht Mitarbeiterinnen wieder gekündigt worden, da diese insbesondere in den
personalen und sozialen Kompetenzen nicht tragbar gewesen seien 72 . Zu beobachten war
ebenso beachtliche „Wanderungsbewegungen“ zwischen den Berufsgruppen der
Hauswirtschaft und Präsenz: Mitarbeiterinnen waren zwar für die eine Berufsgruppe
eingestellt worden waren, dann jedoch - aus Überforderungsgründen oder „weil sie es sich
anders vorgestellt“ hätten - in die andere gewechselt (oder auch die Einrichtung verließen).
Diese „Stellen-Hopping“ gilt in besonderem Maße im Vorfeld bis zur endgültigen Besetzung
der Position der Hauswirtschaftsleitung.
Entsprechend der vorliegenden Erfahrungen scheint in der Einrichtung zwischen den
Faktoren „Mitarbeiter-Qualifizierung“ und „Personalbindung“ ein enger
Zusammenhang zu bestehen. Dies betrifft insbesondere auf den Bereich der
Präsenzmitarbeiterinnen zu. Es wird angenommen, dass durch deren Fortbildung im Vorfeld
(und dann folgender, auch sukzessiver Einstellung) sich mancher Personalweggang hätte
vermeiden lassen bzw. einige Einstellungen auch gar nicht erst erfolgt wären. Ähnliches gilt
für einige Pflegefachkräfte und auch Wohnbereichsleitungen. Zumindest eine Hinführung
zum Hausgemeinschaftskonzept - und dem damit verbundenen unabdingbaren (hier schon
mehrfach beschriebenen) „Umdenken in der Pflege“ - hätte auch in dieser Berufsgruppe
geholfen, Enttäuschungen und Frustrationen bis hin zur Überlastung oder auch
Mitarbeiterwechsel zu vermeiden. 73
Erwähnt sei noch, dass sich im Ergebnis der verschiedenen Interviews und Gespräche mit
Mitarbeiterinnen zeigte, dass das Engagement der ersten Einrichtungsleitung und deren
persönliche Form der Mitarbeitermotivation wie auch ihre Präsenz als Ansprechpartnerin als
ein wichtiger Moment der (anfänglichen) Mitarbeiterbindung einzuschätzen ist. Unabdingbar
72 Aussage des ehemaligen Pflegedienstleiters
73 Die verschiedenen notwendigen Personalentwicklungsmaßnahmen werden unter dem Punkt
„Handlungsempfehlungen“ beschreiben.
aufschwungalt, S.Tschainer AbschlussBegleitstudie Seniorenzentrum Marie-Anne Clauss“ 70/104