Leitfaden für Betriebsärzte zum Betrieblichen ...

Deutsche Gesetzliche
Unfallversicherung e.V. (DGUV)
Mittelstraße 51
10117 Berlin
Telefon: 030 288763800
Fax: 030 288763808
E-Mail: info@dguv.de
Internet: www.dguv.de
Ausschuss „Arbeitsmedizin“
der DGUV
Leitfaden für Betriebsärzte
zum Betrieblichen
Eingliederungsmanagement

Leitfaden für Betriebsärzte
zum Betrieblichen
Eingliederungsmanagement
1

Verfasser: Arbeitskreis 4.1 „Betriebsärztliche Tätigkeit“
des Ausschusses „Arbeitsmedizin“ der DGUV
Broschürenversand: bestellung@dguv.de
Publikationsdatenbank: www.dguv.de/publikationen
Herausgeber: Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV)
Mittelstraße 51 D – 10117 Berlin
Telefon: 030 288763800
Telefax: 030 288763808
Internet: www.dguv.de
E-Mail: info@dguv.de
– August 2011 –
Satz und Layout: Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV)
Umschlagfoto: © Engine Images – Fotolia.com
Druck: Medienhaus Plump, Rheinbreitbach
ISBN: 978-3-86423-002-8
(ISBN online: 978-3-86423-003-5)
2

Kurzfassung
Leitfaden für Betriebsärzte zum Betrieb-
lichen Eingliederungsmanagement
Betriebliches Eingliederungsmanagement
(BEM) soll arbeitsunfähige Beschäftigte nach
länger andauernder Krankheit im Rahmen
eines ärztlich überwachten Stufenplans
schrittweise an die volle Arbeitsbelastung
am bisherigen Arbeitsplatz heranführen. So
kann der Übergang zur vollen Berufstätig-
keit erleichtert und zukünftiger Arbeitsunfähigkeit
vorgebeugt werden. Die stufenweise
Wiedereingliederung ist ein vielfach
eingesetztes und erfolgreiches Verfahren im
Betrieblichen Eingliederungsmanagement.
Besonders Betriebsärzten bieten sich in
diesem Prozess sehr viele Möglichkeiten,
die Beschäftigten zu unterstützen. Dadurch
werden die Chancen für eine erfolgreiche
Wiedereingliederung erhöht.
Abstract
Guidelines for Company Doctors on
Company Reintegration Management
Company Reintegration Management
[Betriebliches Eingliederungsmanagement
(BEM)] is designed to gradually reintroduce
employees who have been incapable of
work to the full demands of working life in
their previous job after a long-lasting illness,
within the scope of a medically supervised
step-by-step plan. This can facilitate the transition
back to full employment and prevent
future incapacity to work. Gradual reintegration
is a much-used and successful method
in Company Reintegration Management.
This process offers company doctors in particular
many means of supporting employees.
This increases the chances for successful
reintegration.
3

Resumée
Guide destiné aux médecins du travail
concernant la réintégration professionnelle
La gestion de la réintégration professionnelle
(Betriebliches Eingliederungsmanagement
– BEM) consiste à accompagner les
employés en incapacité de travail suite à une
longue maladie, dans la reprise de leurs tâches
au poste qu’ils occupaient jusqu’alors,
dans le cadre d’un programme progressif
sous surveillance médicale. Ce programme
permet de faciliter la transition vers l’activité
professionnelle complète et d’éviter toute
future incapacité de travail. La réintégration
progressive est un processus appliqué à
multiples reprises avec succès dans la gestion
de la réintégration professionnelle. Au
cours de ce processus, de nombreuses possibilités
s’offrent aux médecins du travail, en
particulier, pour soutenir les employés. Les
chances de réussite de la réintégration sont
ainsi optimisées.
4
Resumen
Guía de orientación para médicos de empresa
sobre la gestión de la reinserción laboral
La gestión de la reinserción laboral (BEM,
por sus siglas en alemán) tiene por objeto
la reincorporación de aquellos empleados
que durante un prolongado período de baja
por enfermedad hayan estado incapacitados
para el trabajo y necesiten ir adaptándose
paulatinamente, en el marco de un plan
escalonado con supervisión médica, a la
plena actividad en sus anteriores puestos de
trabajo. De esta manera, se puede facilitar al
trabajador la transición a la jornada laboral
completa previniendo a la vez la incapacidad
laboral futura. La reincorporación progresiva
es un procedimiento frecuentemente
utilizado y de gran éxito en la gestión de
la reinserción laboral. Especialmente a los
médicos de empresa se les ofrecen en este
proceso muchas posibilidades para poder
apoyar a los empleados, aumentando así el
éxito de la reinserción laboral.

Inhalt
Seite
Zielgruppe und Ziele des Leitfadens .............................................. 7
Kapitel 1 Rechtsgrundlagen .......................................................................... 8
Kapitel 2 Was umfasst Betriebliches Eingliederungsmanagement? ............... 9
Kapitel 3 Die Rolle des Betriebsarztes .......................................................... 12
Kapitel 4 Vorteile des BEM für den Betrieb .................................................... 15
Kapitel 5 Umsetzung in der Praxis ................................................................ 16
Kapitel 6 Wie kann der Betriebsarzt den Einzelfall begleiten? ....................... 18
Kapitel 7 Übersicht der Handlungsschritte im BEM-Verfahren ....................... 22
Anhang Nützliche Internetlinks ................................................................... 24
5

Zielgruppe und Ziele des Leitfadens
Der Leitfaden wendet sich in erster Linie
an Betriebsärzte, die einen Einstieg
und praktische Hilfen für das Thema Wie-
dereingliederung kranker Beschäftigter
im Betrieb suchen, um aktiv diesen Prozess
zu begleiten. Er bietet Argumentationshilfen
für die Etablierung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements,
Hinweise für die
praktische Umsetzung vorrangig in kleinen
und mittleren Unternehmen und im Anhang
ausgewählte Internetlinks.
7

Kapitel 1
Rechtsgrundlagen
Seit Mai 2004 gelten ergänzende Vorschriften
zur Prävention im Sozialgesetzbuch
Neuntes Buch (SGB IX). In § 84 wird der
Arbeitgeber aufgefordert, betriebliches
Eingliederungsmanagement (BEM) unter be-
8
§ 84 Abs. 2 SGB IX
stimmten Voraussetzungen durchzuführen.
Ziele dieser Vorschrift sind, Arbeitsunfähigkeit
zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit
vorzubeugen und den Arbeitsplatz des
betroffenen Mitarbeiters zu erhalten.
„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen
oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung
im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der
Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person
die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und
mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der
Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit
erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person
oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements
sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten
hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben
in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder
bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken
darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und
innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung
im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung,
können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der
Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.“
Die stufenweise Wiedereingliederung
ist als Leistung der gesetzlichen Krankenkassen
in § 74 SGB V beziehungsweise als
Leistung aller Rehabilitationsträger in § 28
SGB IX festgelegt. Die konkrete Ausgestaltung
liegt in den Händen der jeweiligen
Akteure und ist wichtiger Bestandteil
betriebsärztlichen Handelns, da nur der
Betriebsarzt die Anforderungen der
Tätigkeit und die aktuell vorhandenen
Fähigkeiten aus medizinischer Sicht zur
Deckung bringen kann.

Kapitel 2
Was umfasst Betriebliches
Eingliederungsmanagement?
BEM ist ein Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements.
Ist ein Beschäftigter
sechs Wochen oder länger am Stück oder
innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig, ist ein
BEM durchzuführen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet,
ein BEM anzubieten. Die Initiative
zur Durchführung eines BEM kann jedoch
auch vom betroffenen Erkrankten, dem
Betriebsarzt und der Schwerbehindertenvertretung
ausgehen. Es umfasst Maßnahmen,
um Mitarbeiter mit gesundheitlichen Problemen
dauerhaft am Arbeitsplatz einzusetzen
oder dort nach längerer Krankheit wieder
einzugliedern. Dabei spielt es keine Rolle,
ob es sich um neu hinzugetretene dauerhafte
oder zeitlich befristete Behinderungen
oder um chronische Erkrankungen handelt.
Ebenso ist es unerheblich, ob die Ursachen
der Gesundheitsstörung arbeitsbedingt sind.
Sollte eine Wiedereingliederung am bisherigen
Arbeitsplatz nicht möglich sein, soll eine
Tabelle 1:
BEM und Betriebsarzt
Frühzeitige Erkennung von Reha-
bilitationsbedarf
Erstellung eines Fähigkeitsprofiles im
Hinblick auf zusätzlichen Trainings-
und Therapiebedarf
Erstellung eines Wieder-
eingliederungsplans
Kooperation mit Sozialleistungsträgern,
Integrationsamt und Integrationsfachdiensten
Eingliederung an einem alternativen Arbeitsplatz
im Unternehmen angestrebt werden.
Der Gesetzgeber verlangt in § 84 SGB IX
vom Arbeitgeber lediglich Maßnahmen zur
Wiedereingliederung im Einzelfall. Aufgrund
der unterschiedlichsten persönlichen und
betrieblichen Gegebenheiten ist aber eine
systematische, strukturierte und überprüfbare
Vorgehensweise unabdingbar (Management).
Die Etablierung eines BEM als
Managementsystem hat Vorteile. Es stellt
Transparenz her, sichert die Gleichbehandlung
aller Mitarbeiter und unterstützt alle
Seiten bei einem Wiedereingliederungsfall.
Der Betriebsarzt spielt in einem erfolgreichen
Eingliederungsmanagement eine
entscheidende Rolle. Die Kernaufgaben sind
in Tabelle 1 dargestellt.
Beratung und Untersuchung des Mitarbeiters
vor der Eingliederungsmaßnahme
Arbeitsplatzbegehung mit Belastungsanalyse
Abgleich des Fähigkeitsprofils des Mitarbeiters mit
dem Anforderungsprofil am Arbeitsplatz
Begleitung des Mitarbeiters bei der Wiederein-
gliederung und individuelle Anpassung der Belastung
und der Arbeitsinhalte
Unterstützung des Betriebes bei der Beschaffung
von Arbeitshilfen, Organisation einer Begleitung am
Arbeitsplatz
9

Zu den Maßnahmen des BEM gehören beispielsweise
das Erkennen von betrieblichen
Ursachen von Gesundheitsstörungen, insbesondere
von physischen und psychischen
Belastungen sowie anderen ungünstigen
Arbeitsplatzbedingungen, die Erstellung
eines Wiedereingliederungsplanes, die
stufenweise Wiedereingliederung und die
Entwicklung eines Kataloges von Hilfsmaßnahmen.
Gesetzliche Krankenversicherung
Gesetzliche
Unfallversicherung
10
Kostenübernahme
Kostenübernahme nach
Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten
Agentur für Arbeit Kostenübernahme
Gesetzliche
Rentenversicherung
Kostenübernahme
Integrationsämter Kostenübernahme bei Arbeitsplatzumgestaltungen,
immer
nachrangig
Integrationsfachdienste Reintegrationsbetreuung mit
Beratung
Wann kommt BEM zur Anwendung?
Liegt bei einem Beschäftigten eine Arbeitsunfähigkeit
für einen Zeitraum von sechs
Wochen oder mehr innerhalb der letzten
12 Monate vor, muß der Arbeitgeber dem
Betroffenen ein BEM anbieten. Der Begriff
Arbeitsunfähigkeit umfasst dabei Kurzerkrankungen,
lang andauernde Erkrankungen,
dauernde Arbeitsunfähigkeit und die
krankheitsbedingte Leistungsminderung.
Auch wiederholte Erkrankungen, deren
Arbeitsunfähigkeit kürzer als sechs Wochen
dauert, fallen unter diese Regelung, wenn sie
in Summe mehr als sechs Wochen andauern.
Außerhalb des Betriebes finden sich Partner
wie Rehabilitationsträger, Integrationsämter
und Integrationsfachdienste. Ihre Aufgaben
enthält Tabelle 2.
Ansprechpartner für die zuständigen Rehabilitationsträger
sind örtliche „gemeinsame“
Servicestellen.
Tabelle 2:
Aufgaben externer Partner
Dabei können die einzelnen Gesundheitsstörungen
auch voneinander unabhängige
Ursachen haben.
Angestrebt wird eine Wiedereingliederung an
dem bisherigen Arbeitsplatz. Sollten gesundheitliche
Einschränkungen dem entgegenstehen,
die sich nicht durch eine Anpassung
des Arbeitsplatzes ausgleichen lassen,
erfolgt die Suche nach einem alternativen
Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens.

Wer ist beteiligt?
• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein BEM
anzubieten
• Die Personalabteilung: Sie spielt eine
wesentliche Rolle unter anderem auf-
grund ihrer Kenntnis der Arbeitsunfähigkeitszeiten
• Betroffene: Für die betroffenen Beschäftigten
ist die Teilnahme am BEM freiwillig,
die Zustimmung der Beschäftigten ist von
Beginn an einzuholen
• Der Betriebsrat ist – ebenso wie die
Schwerbehindertenvertretung – bei
Schwerbehinderten oder gleichgestellten
behinderten Menschen einzubinden
• Die Einbindung des Vorgesetzten bietet
sich an, da er die Arbeitsbedingungen gut
kennt und die gegebenenfalls erforderlichen
Maßnahmen umsetzen muss
• Der Betriebsarzt, soweit erforderlich.
• Der Disability Manager im Unternehmen,
soweit vorhanden
• Bei Bedarf externe Partner, siehe auch
Tabelle 2
Der Betroffene muss seine Zustimmung zur
Teilnahme am Verfahren des BEM geben.
Ohne seine Zustimmung, also gegen den
Willen des Betroffenen, werden keine
Aktivitäten des BEM gestartet. Er kann eine
gegebene Zustimmung auch zurückziehen
oder zu einem späteren Zeitpunkt als vom
Arbeitgeber angeboten am BEM teilnehmen.
Mit der verspäteten Zustimmung läuft der
Beschäftigte jedoch Gefahr, dass bestimmte
Maßnahmen nicht mehr möglich oder
sinnvoll sind. Das Selbstbestimmungsrecht
des Betroffenen ist in den §§ 1 und 84 Abs. 2
SGB IX genannt. Ziel aller Beteiligten bei der
Durchführung des BEM muss die Sicherung
des Beschäftigungsverhältnisses sein.
Das Integrationsteam
In größeren Betrieben übernimmt oft ein
Integrationsteam die Koordination und
Abstimmung der notwendigen Maßnahmen
bei einer Wiedereingliederung. Wer gehört in
das Integrationsteam und welche Funktion
hat dieses Team?
• Beteiligte: ein Vertreter des Arbeitgebers,
Betriebsrat oder Personalrat, Schwerbehindertenvertretung,
gegebenenfalls
Betriebsarzt, gegebenenfalls Fachkraft für
Arbeitssicherheit; bei Besprechung des
Einzelfalls der betroffene Mitarbeiter und
sein Vorgesetzter
• Der Vertreter des Arbeitgebers muss hinsichtlich
der Maßnahmen zur Wiedereingliederung
entscheidungsbefugt sein oder
zumindest Entscheidungen nach Rücksprache
kurzfristig herbeiführen können
• Der Vertreter des Arbeitgebers sollte
möglichst nicht in der Personalabteilung
angesiedelt sein, damit kein Interessenkonflikt
mit anderen Tätigkeiten wie Beteiligung
an späteren Kündigungsverfahren
besteht. Der Beauftragte des Arbeitgebers
für die Schwerbehinderten könnte sich als
Vertreter anbieten
• Es muss im besonderen Maß darauf geachtet
werden, dass im Integrationsteam
keine medizinischen Befunde, sondern
nur bestehende Einschränkungen, die
sich auf die Arbeitstätigkeit auswirken und
für die Planung der Wiedereingliederung
erforderlich sind, behandelt werden
11

Kapitel 3
Die Rolle des Betriebsarztes
Der Betriebsarzt ist für eine zentrale und vermittelnde
Rolle im BEM besonders geeignet.
Er verfügt einerseits über die medizinischen
Fachkenntnisse, um die medizinischen Berichte
zu bewerten, die gesundheitliche Situation
des Beschäftigten zu beurteilen und
mit den behandelnden Ärzten unter Wahrung
der ärztlichen Schweigepflicht zu sprechen.
Andererseits kennt der Betriebsarzt
die Bedingungen und Anforderungen des
Arbeitsplatzes und steht im Kontakt zu allen
betrieblichen Akteuren. Der Betriebsarzt ist
somit in der Lage, das positive Fähigkeitsprofil
und noch bestehende Einschränkungen
des Betroffenen mit den Anforderungen
am Arbeitsplatz abzugleichen und notwen-
dige Maßnahmen für die Wiedereingliederung
abzuleiten.
Sofern in größeren Betrieben im Rahmen
des Eingliederungsmanagements ein
Integrationsteam gebildet wird, gehört auch
der Betriebsarzt in dieses Team. In kleinen
Betrieben ist aufgrund der knappen personellen
Ressourcen oft die Bildung eines Integrationsteams
nicht möglich und aufgrund
des eher seltenen Ereignisses einer Wiedereingliederung
auch nicht sinnvoll. In diesen
kleinen Betrieben kann der Betriebsarzt im
Einzelfall im Auftrag des Unternehmers auch
die Steuerung des BEM übernehmen.
Sofern die Arbeitsunfähigkeit im Zusammenhang
mit den Arbeitsbedingungen steht, unterbreitet
der Betriebsarzt dem Unternehmer
und der Mitarbeitervertretung Vorschläge
für die generelle Verbesserung der Arbeits-
12
bedingungen (Organisation, Ergonomie,
Führungsverhalten), um das Risiko weiterer
Ausfallzeiten aufgrund dieser Bedingungen
bei allen Mitarbeitern des Arbeitsbereiches
zu minimieren.
Betriebsärztliche Unterstützung
des Unternehmers und der Personalabteilung
a) Unterstützung des Unternehmers bei der
Etablierung eines BEM
• Fachkundige Beratung bei der Erstellung
einer Betriebsvereinbarung zum BEM
• Hinweise zu unverzichtbaren Aspekten
des BEM wie klare Regelungen zur Wahrung
des Datenschutzes und Verhinderung
von Missbrauch sensibler Daten
• Vermittlung zwischen den betrieblichen
Parteien durch sachliche Argumentation
• Vorschläge für das schriftliche Angebot
der Personalabteilung an länger erkrankte
Mitarbeiter, an einem BEM-Verfahren
teilzunehmen. Mitarbeiter werden nur
einwilligen, wenn Sie das Angebot ihres
Unternehmers als Hilfestellung und nicht
als Vorbereitung einer krankheitsbedingten
Kündigung begreifen können
• Beteiligung an der Bekanntgabe des BEM
innerhalb der Belegschaft
• Unterstützung bei der Netzwerkbildung
mit externen Partnern und örtlich vorhandenen
Einrichtungen der Rehabilitation

) Unterstützung des Unternehmers und der
Personalabteilung im Einzelfall
• Wahrung des Datenschutzes, in dem medizinische
Daten in der Akte des Betriebsarztes
verbleiben
• Förderung des Vertrauens der Betroffenen
in BEM
• Erstellung eines Leistungsprofils des
Betroffenen und Abgleich mit dem
Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes
als Grundlage zur Planung der Wieder-
eingliederung
• Empfehlungen für zielgerichtete Maßnahmen
zur Wiederherstellung und langfristigem
Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit
• Unterstützung bei der Beantragung von
Leistungen (zur Teilhabe am Arbeitsleben)
bei den Rehabilitationsträgern
• Bei Bedarf im Verlauf fachkundige Anpassung
des Wiedereingliederungsplans
Vorteile der Einbindung des Betriebsarztes
aus Sicht der Mitarbeitervertretung
Die Etablierung eines strukturierten BEM als
Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements
liegt im Interesse der Mitarbeitervertretung,
da es dem Erhalt der Leistungs- und
Erwerbsfähigkeit der Belegschaft sowie der
Unterstützung vorübergehend oder dauerhaft
leistungsgewandelter Mitarbeiter dient.
Der Betriebsarzt kann sowohl den Aufbau
eines BEM als auch die Wiedereingliederung
im Einzelfall auf vielfältige Weise unterstützen.
Folgende Aspekte haben aus Sicht der
Mitarbeitervertretung besondere Bedeutung:
• Wahrung des Datenschutzes vor allem
durch die ärztliche Schweigepflicht
• Der Betriebsarzt agiert als neutrale Vertrauensperson
des Unternehmers und der
Mitarbeiter
• Der Betriebsarzt hat als Vertrauensperson
des Mitarbeiters die Möglichkeit, zu einer
Teilnahme am BEM zu motivieren. Neben
der Chance der erfolgreichen Wiedereingliederung
hat dies für den Mitarbeiter
auch Vorteile aus arbeitsrechtlicher Sicht
• Fachkundige Betreuung betroffener Mitarbeiter
vor und während der Wiedereingliederung
Betriebsärztliche Hilfestellung für
die betroffenen Mitarbeiter
• Förderung der zügigen Einleitung noch
ausstehender Maßnahmen der Heilbehandlung
in Absprache mit den behandelnden
Ärzten und Erkennung von weiterem
Rehabilitationsbedarf, zum Beispiel
einer beruflichen Rehabilitation
• Ansprechpartner im Rahmen des BEM,
zu dem die betroffenen Mitarbeiter in der
Regel ein besonderes Vertrauensverhältnis
haben
• Vertrauliche Behandlung aller sensiblen
Daten im Rahmen der ärztlichen Schweigepflicht
und Gewährleistung des Datenschutzes
• Die betroffenen Mitarbeiter brauchen
ihre Erkrankungen nicht im Betrieb zu
offenbaren. Stattdessen „übersetzt“ der
Betriebsarzt die medizinischen Angaben
des Betroffenen in ein positives Fähigkeitsprofil
mit für die Tätigkeit relevanten
Einschränkungen
• Abgleich dieses Fähigkeitsprofils mit den
Anforderungen am Arbeitsplatz (= Anforderungsprofil)
und Ableitung von Empfehlungen
und Maßnahmen, die für eine
erfolgreiche Wiedereingliederung zeit-
weise oder dauerhaft zu berücksichtigen
sind
13

• Optimierung des Wiedereingliederungsplans
in Abstimmung mit den behandelnden
Ärzten im Hinblick auf die betrieblichen
Möglichkeiten und Erfordernisse.
Stufenweise Steigerung nicht nur der
Arbeitszeit, sondern auch der Arbeitsschwere
und der einzelnen Arbeitsaufgaben
• Innerbetrieblicher Ansprechpartner und
Begleiter während der Wiedereingliederung,
um den Plan bei Bedarf an den
Genesungsprozess anzupassen
14
Die Rolle des Betriebsarztes aus
der Sicht aller Mitarbeiter
• Der Betriebsarzt kann sachlich über das
Vorgehen bei einem Wiedereingliederungsmanagement
sowie über die Vorteile
einer stufenweisen Wiedereingliederung
nach längerer Arbeitsunfähigkeit infor-
mieren
• Gut informierte Mitarbeiter erklären sich
im Erkrankungsfall eher mit Maßnahmen
des BEM einverstanden und können dadurch
die Vorteile dieser Maßnahmen für
ihre Genesung und ihren Wiedereinstieg
in die Arbeitstätigkeit nutzen
• Die Information der Abteilung über Sinn
und Ziel der Wiedereingliederung eines
Kollegen vor dessen Wiedereinstieg kann
Missverständnissen innerhalb der Abteilung,
wie mit dem wieder einzugliedernden
Kollegen umzugehen ist, vorbeugen

Kapitel 4
Vorteile des BEM für den Betrieb
Das BEM zielt darauf ab, die Arbeitsfähigkeit
der Mitarbeiter möglichst vollständig
wiederherzustellen. Tatsächlich bietet dieses
Feld eine Vielzahl attraktiver Gestaltungsmöglichkeiten,
die dabei helfen, Kosten für
ein Unternehmen einzusparen. Im Einzelnen
kann dies so aussehen:
Die Einstellung einer Ersatzkraft entfällt.
So spart das Unternehmen Kosten bei der
Lohnfortzahlung als auch Kosten für die Ersatzkraft.
Durch den raschen Wiederein-stieg
können dem Betrieb Qualitätsstandards erhalten
bleiben, denn die Kompeten-zen des
betroffenen Mitarbeiters können baldmöglichst
weiter genutzt werden. Die Auswertung
des Einzelfalls kann insbesondere bei
betrieblichen Ursachen der Arbeitsunfähigkeit
wertvolle Erkenntnisse für den Betrieb
bieten: Durch eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen
lässt sich die Situation für
alle Mitarbeiter verbessern und das Risiko
arbeitsbedingter Ausfallzeiten minimieren.
Die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation
können sich verbessern.
Insgesamt hat ein BEM einen positiven
Einfluss auf das Unternehmensimage.
Der Betrieb gilt als vorbildlich und fair im
Umgang mit gesundheitlich beeinträchtigten
Mitarbeitern. Das positive Unternehmens-
image bietet einen Wettbewerbsvorteil bei
der Gewinnung von Personal. Auch haben
Unternehmen Ansprüche auf externe Leis-
tungen wie zum Beispiel Beratung durch die
Integrationsämter oder die Unfallversicherungsträger.
Unter Umständen sind bestimmte
Maßnahmen sogar finanziell förderungswürdig.
Nach § 84 Abs. 3 SGB IX können
Rehabilitationsträger und Integrationsämter
Arbeitgeber, die ein BEM einführen, durch
eine Prämie oder einen Bonus fördern. Sollte
es trotz aller Maßnahmen doch zu einer
Kündigung kommen, wird durch das BEM
rechtskonformes Handeln erreicht.
15

Kapitel 5
Umsetzung in der Praxis
Etablierung des BEM im Betrieb
Empfehlenswert ist die Einführung des BEM
im Betrieb, bevor es zum Auftreten eines
konkreten Falles kommt, um Missverständnisse
und Verunsicherung der Mitarbeiter zu
vermeiden. Die frühzeitige Entwicklung und
Etablierung eines systematischen BEM und
die ausführliche Information der Belegschaft
über das Vorgehen können grundsätzliches
Vertrauen in das Verfahren schaffen und den
Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung
erleichtern.
Die Unternehmensleitung sollte gemeinsam
mit der Mitarbeitervertretung diese Informationen
persönlich kommunizieren, um deutlich
zu machen, dass sie diese Maßnahme
mitträgt. Die so informierten Mitarbeiter werden
nach längerer Arbeitsunfähigkeit nicht
von einem Angebot zur Unterstützung der
Wiedereingliederung überrascht. Mit einem
sorgfältig formulierten Einladungsschreiben,
an einem BEM-Verfahren teilzunehmen,
kann der betroffene Mitarbeiter dieses Angebot
eher als präventive Unterstützung begreifen.
Ohne entsprechende Vorbereitung
könnten betroffene Mitarbeiter das Angebot
als Kontrolle und Zweifel an einer tatsächlich
noch bestehenden Arbeitsunfähigkeit empfinden
oder befürchten sogar, dass die im
Rahmen des BEM erhobenen Informationen
der Vorbereitung einer krankheitsbedingten
Kündigung dienen.
16
Die Ausgestaltung des BEM muss sich an
den Gegebenheiten des jeweiligen Betriebes
orientieren. So wird sie in einem Großbetrieb
anders aussehen als in kleinen und mittleren
Unternehmen (KMU).
In einem Großbetrieb ist die Installierung
eines Integrationsteams mit regelmäßigen
Treffen sinnvoll und machbar, für KMU ist
eine weniger aufwendige Vorgehensweise
erforderlich.
BEM und Datenschutz
Datenschutz ist von außerordentlicher
Bedeutung, weil sensible Daten im Rahmen
eines BEM anfallen. Sie sind einer größeren
Zahl von Beteiligten innerhalb und außerhalb
des Betriebes zugänglich. Das für die
Durchführung des BEM-Prozesses im Betrieb
unabdingbare Vertrauen der Mitarbeiter ist
nur dann gewährleistet, wenn diese sicher
sein können, dass ihre Daten nicht an Unbefugte
geraten oder für andere als im BEM
vorgesehene Zwecke missbraucht werden.
Dieses sensible Thema muss deshalb im
Rahmen der Etablierung eines BEM sorgfältig
und schriftlich, zum Beispiel in einer entsprechenden
Betriebsvereinbarung, geregelt
sein.
Medizinische Daten können in der Akte des
Betriebsarztes bleiben und brauchen den
Akteuren des BEM in den meisten Fällen
nicht offenbart zu werden. Die Anlage einer
gesonderten BEM-Akte unabhängig von den
Gesundheitsunterlagen des Betriebsarztes

ist regelmäßig erforderlich. Für die betrieblichen
Planungen reicht in der Regel die
Kenntnis der resultierenden Einschränkungen,
die sich auf die Tätigkeit am bisherigen
Arbeitsplatz auswirken. Die Beteiligten
am BEM-Verfahren wie die Mitglieder des
Integrationsteams und der Vorgesetzte des
betroffenen Mitarbeiters sind zum Schutz
der personenbezogenen Daten des Beschäftigten
zu verpflichten. Der Datenschutz ist
bei der Auswahl des Arbeitgebervertreters
für das Integrationsteam besonders relevant.
Um Interessenkonflikte zu vermeiden,
sollte der Arbeitgebervertreter nicht aus der
Personalabteilung stammen und nicht mit
Personalentscheidungen betraut sein. Dann
kann auch der Arbeitgebervertreter gegenüber
dem Arbeitgeber und der Personalabteilung
bezüglich der personenbezogenen
Daten des einzugliedernden Mitarbeiters zur
Verschwiegenheit verpflichtet werden.
In die Personalakte gehören lediglich
folgende Einträge: Das Einladungsschreiben
des Arbeitgebers an den betroffenen
Mitarbeiter, die Zustimmung oder Ablehnung
des Mitarbeiters zu einem BEM-Verfahren
und die Tatsache, dass ein BEM-Verfahren
durchgeführt wurde. Zudem werden in der
Personalakte die durchgeführten Maßnahmen
zur Wiedereingliederung sowie
Zeitpunkt und Ergebnis der Beendigung des
BEM-Verfahrens dokumentiert. Alle anderen
Informationen und Erkenntnisse, die im
Rahmen des Verfahrens gesammelt wurden,
werden in der gesonderten BEM-Akte wie
Personalunterlagen separat unter Verschluss
aufbewahrt.
BEM als ergebnisoffenes Verfahren
In Gesprächen mit Betroffenen muss deutlich
gemacht werden, dass BEM grundsätzlich
ein ergebnisoffenes Verfahren ist. Es
erhöht zwar die Chancen einer erfolgreichen
Wiedereingliederung lange erkrankter Mitarbeiter
deutlich, kann aber keine Garantie
dafür liefern. Dieser Tatsache müssen sich
alle Mitwirkenden bewusst sein. Der Wiedereingliederungsplan
muss bei Bedarf an den
Fortschritt und die Genesung des einzugliedernden
Mitarbeiters angepasst werden.
Zeitliche Veränderungen des Plans erfordern
eine Abstimmung mit dem Arbeitgeber und
dem Leistungsträger der Wiedereingliederung.
Führungskräfte von den Vorteilen
eines BEM überzeugen
Ein erfolgreiches BEM ist nur dann möglich,
wenn die Führungskräfte des Betriebes von
seinen Vorteilen überzeugt sind. Dazu ist
eine umfassende Information der Führungskräfte
über Ziele und Ablauf des Verfahrens
erforderlich. Schulungen können hier das
notwendige Verständnis schaffen, sie sollten
nach Möglichkeit durch Praxisberichte
anderer Führungskräfte, die bereits Mitarbeiter
erfolgreich wiedereingegliedert haben,
ergänzt werden.
17

Kapitel 6
Wie kann der Betriebsarzt den
Einzelfall begleiten?
Es bietet sich an, folgende Themen bereits
im Rahmen der Etablierung eines Eingliederungsmanagements
zu klären, um die spätere
betriebsärztliche Planung und Begleitung
einer Wiedereingliederung im Einzelfall
zu erleichtern.
Die Personalabteilung ist zunächst von den
Vorteilen einer frühzeitigen Einbindung
des Betriebsarztes zu überzeugen. Für die
sorgfältige Planung einer Wiedereingliederung
werden mindestens mehrere Wochen,
in manchen Fällen mehrere Monate benötigt,
bis eine Wiedereingliederung beginnen
kann. Ein frühzeitiges betriebsärztliches
Gespräch mit dem Betroffenen bietet die
Chance, unter Umständen noch nicht
begonnene Rehabilitationsmaßnahmen zu
beschleunigen und die Notwendigkeit einer
zusätzlichen berufsbezogenen Rehabilitation
zu prüfen. Neben der Anforderung von
ärztlichen Unterlagen und der Erstellung
eines Leistungsprofils führt insbesondere
die Beantragung technischer Hilfsmittel zur
Anpassung des Arbeitsplatzes zu manchmal
monatelangen Wartezeiten bis zu deren
Genehmigung.
BEM ist ein Anlass für die betriebsspezifische
Betreuung nach der DGUV Vorschrift 2.
Das Budget für die betriebsärztliche Planung
und Begleitung einer Wiedereingliederung
ist im Vorfeld abzusprechen. In der Regel vergrößert
sich der Zeitaufwand für die Planung
der Wiedereingliederung mit der Dauer der
Arbeitsunfähigkeit. Eine genaue Abschät-
18
zung kann der Betriebsarzt jedoch erst nach
einem ersten Gespräch mit dem Mitarbeiter
vornehmen.
Der Betriebsarzt benötigt Informationen,
wer in der Region z. B. technische Hilfsmittel,
Arbeitsassistenz oder psychosoziale
Unterstützung anbietet und dazu berät. Die
gemeinsamen Servicestellen, die Integra-
tionsfachdienste, die örtlichen Arbeitsagenturen
sowie gegebenenfalls ambulante Reha-
Einrichtungen können wertvolle Hinweise
liefern.
Es bietet sich an, zum Beispiel durch die
Personalabteilung bereits im Rahmen der
Etablierung eines BEM bei den Trägern der
Rehabilitation und anderen Leistungsträgern
die Ansprechpartner für den Betrieb
zu erfragen, um im Einzelfall direkt mit der
zuständigen Person in Kontakt treten zu
können. Eine Übersicht hierzu bietet der
Leitfaden „Wiedereingliederung“ des VDBW
(siehe Anhang).
Phasen der Begleitung
im Einzelfall
Vertrauen des Betroffenen gewinnen
Auch wenn der Mitarbeiter bereits Informationen
zum BEM seitens der Personalabteilung
schriftlich oder in einem persönlichen
Gespräch erhalten hat, sollte der Betriebsarzt
in seinem Gespräch mit dem Mitarbeiter
unter vier Augen noch einmal erläutern,
welche Vorteile Maßnahmen der Wiederein-

gliederung für den Mitarbeiter bieten und
welche weiteren Schritte zur Planung der
Wiedereingliederung erforderlich sind. Der
Hinweis, dass der Mitarbeiter seine Einwilligung
in das BEM-Verfahren jederzeit wider-
rufen kann, fördert dessen Vertrauen.
Unabdingbar für das Vertrauen des Mitarbeiters
ist die Zusicherung des Betriebsarztes,
dass alle medizinischen Angaben selbstverständlich
der ärztlichen Schweigepflicht
unterliegen und der Mitarbeiter „Herr des
Verfahrens“ bleibt.
In diesem Zusammenhang bietet es sich an,
alle schriftlichen Empfehlungen zum Einsatz
des Mitarbeiters während und nach der Wiedereingliederung
vor einer Weitergabe an die
Firma mit dem Mitarbeiter abzustimmen.
Erstellung eines Fähigkeitsprofils
des Mitarbeiters
Anhand der vorliegenden Berichte und der
Untersuchung des Betroffenen bildet ein
vom Betriebsarzt in Abstimmung mit dem
behandelnden Arzt erstelltes Fähigkeitsprofil
des Betroffenen, das mit dem betrieblichen
Anforderungsprofil abzugleichen ist, die
Grundlage für die weiteren betrieblichen
Planungen. Die Betonung der verbliebenen
Fähigkeiten und Stärken stärkt dabei das
oft durch die lange Erkrankung reduzierte
Selbstvertrauen der Betroffenen.
Klärung der Anforderungen am Arbeitsplatz
und Vergleich mit dem Leistungsprofil
Bei körperlichen Einschränkungen des
Betroffenen und körperlich schwerer Arbeit
oder manuellen Tätigkeiten bietet sich eine
gemeinsame Arbeitsplatzbegehung mit
dem Betroffenen, dem Vorgesetzten und der
Sicherheitsfachkraft an, um notwendige Anpassungen
des Arbeitsplatzes, den Einsatz
spezieller Hilfsmittel oder die vorübergehende
Einschränkung bestimmter Tätigkeiten zu
erörtern sowie ggf. den Plan zur stufenweisen
Wiedereingliederung entsprechend zu
modifizieren.
Bei Einschränkungen des Betroffenen, zum
Beispiel Verminderung der Konzentrationsfähigkeit,
der Ausdauer oder der Kommunikationsfähigkeit,
ist eine detaillierte
Besprechung der Arbeitsorganisation und
der Aufgaben mit dem Vorgesetzten und dem
Betroffenen erforderlich.
Bei komplexen Einschränkungen oder
Arbeitstätigkeiten wird der Vorgesetzte des
betroffenen Mitarbeiters um die Erstellung
eines Anforderungsprofils des Arbeitsplatzes
gebeten. Die Beschreibung gleicher Kriterien
im Anforderungs- und Leistungsprofil
erleichtert deren Abgleich erheblich. Bei leistungsgewandelten
Mitarbeitern hinsichtlich
geistiger oder seelischer Fähigkeiten bietet
sich das Iga-, IMBA- oder MELBA-Verfahren
an. Einzelheiten enthält Tabelle 3 (Seite 20).
Wenn eine Wiedereingliederung am alten
Arbeitsplatz nicht in Frage kommt, bietet der
Vergleich des Leistungsprofils mit den Anforderungsprofilen
der in Frage kommenden
Arbeitsplätze optimale Voraussetzungen,
um den am besten geeigneten alternativen
Arbeitsplatz für den Mitarbeiter zu finden.
Die Vorstellungen, Ziele und Lösungsideen
des Mitarbeiters sollten in diesem Prozess
berücksichtigt werden.
19

igaCheck igaCheck ist ein Instrument, mit dem die beruflichen
Anforderungen, Belastungen und Gefährdungen
in jeder Branche und für jede Tätigkeit
systematisch erfasst werden können. IgaCheck
liegt in einer Kurzversion mit 30 und einer Detailversion
mit 80 Fragen vor.
IMBA IMBA ist ein Instrument zur Förderung der Eingliederung
von Behinderten in das Arbeitsleben.
Es dient in der Arbeitstherapie bzw. in der tätigkeitsorientierten
Rehabilitation als Instrument
zur Qualitätssicherung. Anmeldung und spezielle
Software erforderlich.
MELBA MELBA erstellt psychologische Merkmalprofile
zur Eingliederung Behinderter in Arbeit. In dem
Verfahren werden die Fähigkeiten einer Person
und die Anforderungen einer Tätigkeit in einem
Fähigkeits- und Anforderungsprofil dokumentiert.
Dazu stellt das Verfahren ein Fähigkeits- und ein
Anforderungsprofil bereit. Der Vergleich dieser
beiden Profile soll eine fähigkeitsadäquate Platzierung
ermöglichen. Anmeldung und spezielle
Software erforderlich.
Beschaffung von Hilfsmitteln
Die Frage nach der Bereitstellung und
Kostenübernahme für spezielle Arbeitsmittel
richtet sich an den zuständigen Träger der
Rehabilitation, ggf. auch an das Integrationsamt.
In diesem Zusammenhang ist das
Aufstockungsverbot zu beachten.
Zum Erhalt des Arbeitsplatzes sind je nach
zurückgelegten versicherungspflichtigen Zeiten
gesetzlicher Krankenversicherungs- oder
Rentenversicherungsträger des Betroffenen
zuständig, bei der Wiedereingliederung
nach einem Arbeitsunfall oder bei einer
Berufskrankheit der zuständige gesetzliche
Unfallversicherungsträger.
Sofern ein Grad der Behinderung bei dem
Betroffenen anerkannt wurde, kann auch
das Integrationsamt Leistungen erbringen,
20
Tabelle 3:
Instrumente zur Wieder-
eingliederung
wenn kein anderer Leistungsträger die
Kosten übernimmt. Für Beamte und sonstige
Menschen ohne sozialversicherungspflichtige
Zeiten ist das Integrationsamt immer
zuständig. Die technische Beratung der
Integrationsfachdienste kann in jedem Fall
wertvolle Hinweise zur Auswahl geeigneter
Hilfsmittel geben.
Wichtig ist die frühzeitige Beantragung von
Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben
mit einem Kostenvoranschlag des benötigten
Hilfsmittels, da vor der Bestellung die
Entscheidung des Leistungsträgers ab-
gewartet werden muss. Die Fristen gemäß
SGB IX sind zur Vermeidung von Nachteilen
für den Betroffenen kurz gehalten, der zweite
eingeschaltete Reha-Träger ist in jedem Fall
entscheidungspflichtig, unabhängig von
seiner tatsächlichen Zuständigkeit.

Planung der Wiedereingliederung mit den
betrieblichen Akteuren
Bei der Besprechung im Integrationsteam
oder mit dem Vorgesetzten sollte dem betroffenen
Mitarbeiter immer seine Teilnahme
angeboten werden. Die Besprechung von
medizinischen Aspekten über die aus der
Erkrankung resultierenden Einschränkungen
hinaus ist in der Regel entbehrlich. Sollen
medizinische Angaben trotzdem besprochen
werden, ist dies nur nach schriftlicher
Entbindung des Betriebsarztes von seiner
ärztlichen Schweigepflicht durch den
Mitarbeiter möglich. Die Entbindung von
der Schweigepflicht kann sich auch auf nur
einzelne Informationen beziehen. In diesen
Fällen sollte der Mitarbeiter unbedingt an
der Besprechung teilnehmen, um sicher zu
sein, dass nicht mehr erörtert wird als vorher
besprochen.
Bei der zeitlichen Planung der Wiedereingliederung
sind neben arbeitsorganisatorischen
Belangen auch Behandlungstermine des
Mitarbeiters und z. B. die Fahrtzeiten zum
Arbeitsplatz zu berücksichtigen.
Begleitung während der Wieder-
eingliederung
Vor Beginn des BEM sollte der Arbeitsbereich
des betroffenen Mitarbeiters über Ablauf und
Inhalte informiert werden. Der Mitarbeiter
ist während der stufenweisen Wiedereingliederung
gemäß SGB V weiterhin krankgeschrieben
und erhält keinen Lohn von
seinem Arbeitgeber. Es besteht auch kein
Anspruch des Unternehmers auf bestimmte
Arbeitsleistungen. Stattdessen soll der Mitarbeiter
testen, welche Tätigkeiten bereits
gut verrichtet werden können und für welche
Arbeiten vielleicht unterstützende Hilfsmittel
erforderlich sind. Deshalb ist der Wiedereingliederungsplan
nicht nur hinsichtlich
der Arbeitszeit, sondern bei Bedarf auch
hinsichtlich der Arbeitsschwere gestaffelt.
Diese Aufklärung der Abteilung beugt einer
Überforderung des betroffenen Mitarbeiters
durch zu hohe kollegiale Ansprüche vor.
Arbeitgeber und Mitarbeiter müssen wissen,
dass der vorläufige Wiedereingliederungsplan
jederzeit an die Genesung angepasst
werden kann und grundsätzlich nicht zeitlich
befristet ist und die Wiedereingliederung auf
keinen Fall den Heilungsverlauf behindern
darf. Viele Mitarbeiter neigen nach langen
Zeiten der Arbeitsunfähigkeit im Rahmen
einer Wiedereingliederung zu einem übermäßigen
Engagement und beachten Signale
ihres Körpers wie eine Beschwerdezunahme
während der Wiedereingliederung nicht
ausreichend.
Neben einem verbindlichen Wiedervorstellungstermin
beim Betriebsarzt vor der nächsten
Belastungsstufe sollte der Mitarbeiter
aufgefordert werden, sich bei Zunahme der
Beschwerden umgehend an seinen Betriebsarzt
zu wenden.
Evaluation nach der Wieder-
eingliederung
Um die Prozesse für die Zukunft zu optimie-
ren, bietet sich eine Befragung des Betroffenen
und seines Vorgesetzten nach der
Wiedereingliederung an, wie sie die Eingliederung
erlebt haben und ob Erwartungen
oder Wünsche an den Betriebsarzt unerfüllt
geblieben sind.
21

Kapitel 7
Übersicht der Handlungsschritte
im BEM-Verfahren
22
Handlung Wer und wie? Bemerkungen
1. Feststellung einer
Ar beitsunfähigkeit von
mehr als 6 Wo chen innerhalb
der letzten
12 Monate
2. Kontakt zum betroffenen
Mitarbeiter
herstellen und Informationen
zum BEM
geben
3. Erstgespräch mit dem
Betroffenen
Personalabteilung,
in kleinen Betrieben die
Ge schäftsleitung
In größeren Betrieben:
Perso nalabteilung mit
ei nem wohlwol lenden
Schreiben an den Mitarbeiter
und Hilfsangeboten.
In kleinen Betrieben:
Vorgesetzter oder
Geschäftslei tung eher mit
ei nem persönli chen oder
fernmündlichen Ge spräch.
Dieses persönliche Gespräch
kann je nach betrieblicher
Fest legung
durch Personalabteilung,
Vorgesetzten, ein Mitglied
des Integrationsteams oder
den Be triebsarzt erfolgen.
Im Einzelfall kann es sinnvoll sein,
be reits vor dem Ablauf der 6 Wochen
Maßnah men des BEM anzubieten.
Um die betroffenen Mitarbeiter mit
die sen Hilfsangeboten nicht zu überraschen
und zu verunsi chern, sollte die
Belegschaft be reits grundsätzlich über
das Be stehen ei nes BEM und den Verfahrensablauf
im Einzelfall infor miert
sein.
Das Vorgehen beim BEM und die Vorteile
für den Mitarbeiter werden erläutert,
auf Freiwillig keit seitens des Mitarbeiters
und Datenschutz hingewiesen.
Ziele und Per spektiven des Mitarbei ters
werden erfragt und er / sie wird um
Einwilligung in ein BEM-Verfahren gebeten.
4. Wenn der Mitarbeiter ein BEM-Verfahren ablehnt, enden die Maßnahmen an dieser Stelle.
Dies wird in der Personalakte dokumentiert. Der Mitarbeiter kann später seine Entscheidung
ändern und Maß nahmen des BEM wünschen, muss dann jedoch damit rechnen, dass einige
Maßnahmen später viel leicht nicht mehr umsetzbar sind. Wenn der Mitarbeiter einem BEM-
Verfahren zustimmt, folgen die nächsten Handlungs schritte:
5. Erhebung der relevantenKrankheitsdaten
zur Er stellung
eines Leistungspro fils,
Erkennung wei teren
Reha-Bedarfes
Durch den Betriebsarzt in
einem vertraulichen Gespräch
mit dem Mitarbeiter
und gegebenenfalls
– nach Entbin dung von
der Schweige pflicht –
durch Bera tung mit den
behandelnden Ärz ten;
bei Bedarf Einleitung oder
Beschleunigung weiterer
Reha-Maßnahmen
Die sensiblen medizinischen Da ten
blei ben in der betriebsärztli chen Akte
und un terliegen der Schweigepflicht.
Für die wei tere betriebliche Planung
reicht in der Re gel das Leistungsprofil
mit den verbliebe nen Fähigkeiten und
Stärken sowie den für den Arbeitsplatz
relevanten Einschrän kungen.

Handlung Wer und wie? Bemerkungen
6. Erstellung eines Anforderungsprofils
des
Ar beitsplatzes
7. Umsetzung der Maßnahmen
8. Begleitung der
Wie dereingliederung
9. Evaluation nach Abschluss
der Wiedereingliederung
Durch den Vorgesetzten,
evtl. in einer gemeinsamen
Begehung oder Gespräch
mit dem Be triebsarzt
und gegebenenfalls der
Fachkraft für Arbeitssicherheit
Je nach Art der Maßnah me:
zum Beispiel Anpassung
des Arbeits platzes oder
Ange bot von Quali fizierungsmaßnahmen
durch
den Unternehmer; Beantragung
ex terner Leistungen
durch den Un ternehmer mit
Un terstützung des Betriebsarztes.
Einleitung einer beruflichen
Reha-Maßnahme
durch den Betriebsarzt
in Ab stimmung mit den behandelnden
Ärzten.
Der Betriebsarzt betreut die
Be troffenen auch wäh rend
der Wie dereingliederung
durch Kontakt im Rahmen
regelmäßiger Ter mine oder
bei Bedarf. Er kann den
Plan bei Be darf an den Heilungsverlauf
anpassen, bei
zeitli chen Veränderungen
mit Zustim mung der
Beteiligten der Wiedereingliederung.
Zum Beispiel durch das
Integrati onsteam oder die
Personalabtei lung: Welche
Er fahrungen kön nen für
die Optimierung künftiger
BEM-Verfahren genutzt
werden? Sind Maßnahmen
zur Verbesse rung der Arbeitsbedingungen
für alle
Beschäftigten ableitbar?
Der betroffene Mitarbeiter kann an
der Be gehung oder dem Ge spräch auf
Wunsch teilnehmen. Anforderungs- und
Leistungs profil sollten zum besseren
Ver gleich die gleichen Kriterien beschreiben.
Die Beantragung von Leistungen zur
Teil habe am Arbeitsleben muss frühzeitig
er folgen, da die Entscheidung des
Leis tungsträgers vor der Bestellung zum
Bei spiel ei nes speziellen Arbeits mittels
abzu warten ist. Für Schwerbe hinderte
oder diesen gleichgestellte Mit arbeiter
bieten die Integrationsfach dienste
umfangreiche Beratung zu möglichen
Hilfestel lungen und Leistun gen des Integrationsamtes
an.
Der Wiedereingliederungsplan entspricht
zunächst immer nur einer vorläufigen
Ab schätzung und kann im
Ver lauf angepasst werden. Vor Beginn
der Wiedereingliede rung sollte ein
erster Termin zur Bespre chung des
Verlaufs zum Beispiel vor der nächsten
Belas tungsstufe mit dem Be triebsarzt
verein bart werden.
Im Rahmen der Evaluation sollte auch
der betroffene Mitarbeiter und der Vorgesetzte
zu seiner Einschätzung des
Verlaufs be fragt werden.
Insbesondere bei arbeitsbeding ten
Ursa chen der Arbeitsunfä higkeit stellt
sich die Frage nach einer allgemeinen
Verbesse rung der Arbeitsbedingungen.
23

Anhang
Nützliche Internetlinks
Rechtsfragen
Arbeitsrecht http://www.arbeitsrecht.de
Arbeitsrecht und Sozialrecht http://www.ausportal.de
Schwerbehindertenrecht
mit Gerichtsentscheidungen http://www.bezirk-oberbayern.de
Sozialpolitische Informationen http://www.sozialpolitik-aktuell.de
Hilfen für die Praxis
Bundesagentur für Arbeit http://www.agentur.de
Bundesarbeitsgemeinschaft
der Integrationsämter http://www.integrationsaemter.de
Bundesarbeitsgemeinschaft
für Rehabilitation http://www.bar-frankfurt.de
Deutsche Rentenversicherung http://www.deutsche- rentenversicherung-bund.de
Deutsches Netzwerk für betriebliche
Gesundheitsförde rung (DNBGF) http://www.dnbgf.de/index.php?id=218
Gemeinsame Servicestelle http://www.gemeinsame- servicestellen.de
igaCheck http://www.iga-info.de
IMBA http://www.imba.de
Initiative Gesundheit und Arbeit
(IGA) – Betriebliches
Ein gliederungsmanagement http://www.iga-info.de/betriebliche-eingliederung.html
MELBA http://www.melba.de
Verband Deutscher Betriebs- und
Werksärzte e.V. (VDBW) –
Leit faden Wiedereingliederung http://www.vdbw.de
Zentrum Bayern, Familie und Soziales http://www.zbfs.bayern.de/integra tionsamt/
eingliederungsmanage ment/index.html
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