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Arbeits- und Sozialrecht
Informationen der
DiAG – MAV Paderborn
in Zusammenarbeit mit
RA Reiter / Schmitz, Herne
© F. Leenen, DiAG Paderborn, 2006
www.diag-mav-pb.de

Rechtsgeschäftlicher
Betriebsübergang
www.diag-mav-pb.de © F. Leenen, DiAG Paderborn, 2006

Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang
I. Betriebsübergang
II. Betriebsteilübergang
Inhalt
Rechtsfolgen eines rechtsgeschäftlichen Betriebsübergangs
I. § 613 a I 1 BGB (Individualarbeitsrechtlich begründete Rechte und Pflichten)
II. § 613 a I 2 BGB (Kollektivarbeitsrechtlich begründete Rechte und Pflichten)
1. Kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien
2. Betriebsvereinbarung
a) Unmittelbare und zwingende Wirkung der Betriebsvereinbarung nach dem
rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang (Aufrechterhaltung der Identität des
Betriebs)
b) Beendigung der unmittelbaren und zwingenden Wirkung der Regelungen der
Dienstvereinbarung nach dem rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang (Verlust
der Identität des Betriebs)
aa) Individualrechtliche Transformation der Rechtsnormen bei Fehlen
einer anderen Betriebsvereinbarung (§ 613 a I 2 BGB)
bb) Änderung der Arbeitsbedingungen durch Regelungen einer anderen
Betriebsvereinbarung (§ 613 I 3 BGB)

Inhalt
Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang und Kündigung
I. Besonderer Kündigungsschutz
II. Allgemeiner Kündigungsschutz
1. Betriebsstilllegung
2. Personalreduzierung
Rechtsfolgen des Widerspruchs gegen einen rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang
I. Dringendes betriebliches Erfordernis
II. Soziale Auswahl
III. Annahmeverzug
IV. Sozialplan
Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang und Aufhebungsvertrag
Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang und Änderung der Arbeitsbedingungen
I. Einseitige Leistungsbestimmung
II. Änderung des Arbeitsvertrags
III. Änderungskündigung
1. Besonderer Kündigungsschutz, § 613 a IV BGB
2. Allgemeiner Kündigungsschutz, § 2 KSchG iVm § 1 II KSchG
a) Gleichbehandlung
b) Entgeltminderung aus wirtschaftlichen Gründen

Inhalt
Fortbestehen der MAV, Übergangsmandat, Restmandat
1. Aufrechterhaltung der Identität der Einrichtung
2. Verlust der Identität der Einrichtung
a) Übergangsmandat
b) Restmandat
Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang und Sozialplan
Anspruch der Mitarbeitervertretung auf Information und Vorlage der Unterlagen

Betriebsübergang
Betriebsteilübergang

Betrieb / Betriebsteil Definition
Ein Betrieb ist eine auf Dauer organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur
Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung.
Die Identität eines Betriebes ergibt sich aus:
- den verrichteten Tätigkeiten,
- dem Personal,
- den Führungskräften,
- der Arbeitsorganisation,
- den Betriebsmethoden
- den zur Verfügung stehenden
materiellen und immateriellen Betriebsmitteln
Diesen Kriterien kommt
je nach der Art des
betreffenden Betriebs
unterschiedliches
Gewicht zu.
Ein Betriebsteil ist eine Teilorganisation, in der sachlich und organisatorisch
abgrenzbare arbeitstechnische Teilzwecke erfüllt werden, bei denen es sich auch
um bloße Hilfsfunktionen handeln kann.

Betriebsübergang Definition
Ein Betriebsübergang nach § 613 a BGB liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger die
wirtschaftliche Einheit unter Wahrung von deren Identität fortführt.
Bei Branchen, bei denen es wesentlich
auf die menschliche Arbeitskraft
ankommt, kann eine Gesamtheit von
Arbeitnehmern, die durch ihre
gemeinsame Tätigkeit dauerhaft
verbunden sind, eine wirtschaftliche
Einheit darstellen.
Beschäftigt der neue
Auftragnehmer einen nach Zahl
und Sachkunde wesentlichen
Teil der Belegschaft in den
bisherigen Funktionen weiter,
übernimmt er eine organisierte
Gesamtheit von
Arbeitnehmern.
Gegen eine Identität der
wirtschaftlichen Einheit
spricht, wenn der
Betriebszweck sich ändert
Dies begründet die Annahme
der Fortführung der Identität
der wirtschaftlichen Einheit.

Identität der wirtschaftlichen Einheit
Die Identität einer solchen wirtschaftlichen Einheit wird gewahrt, wenn
der neue Auftragnehmer die Arbeitnehmer mit unveränderten
Arbeitsbedingungen weiter beschäftigt.
Er hat dann eine bestehende Arbeitsorganisation übernommen und keine neue aufgebaut.
Es hängt von der Struktur eines Betriebs oder Betriebsteils ab, welcher nach Zahl und
Sachkunde zu bestimmende Teil der Belegschaft übernommen werden muss.
Haben die Arbeitnehmer einen
geringen Qualifikationsgrad,
muss eine hohe Anzahl von
ihnen weiterbeschäftigt
werden.
Ist ein Betrieb geprägt vom Spezialwissen
und der Qualifikation der Arbeitnehmer,
kann neben anderen Kriterien
ausreichen, dass wegen ihrer
Sachkunde nur wesentliche Teile der
Belegschaft übernommen werden.

Betriebsteilübergang
Ein selbständig übergangsfähiger Betriebsteil setzt voraus, dass materielle und
immaterielle Betriebsmittel eine organisatorische Untergliederung darstellen, mit der
innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt wird
Ein Betriebsteil ist eine organisatorisch verselbständigte Teileinheit
Beim Erwerb eines Betriebsteils ist es erforderlich, dass die wirtschaftliche Einheit ihre
Identität bewahrt.
Wird eine wirtschaftliche Einheit übernommen, die einen Betriebsteil im Sinne von § 613
a BGB darstellt, tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten der Arbeitsverhältnisse der
Arbeitnehmer ein, die in dieser Einheit tätig waren.

Betriebsteilübergang
Wenn nicht der gesamte Betrieb, sondern nur ein Betriebsteil übernommen wird, muss
der Arbeitnehmer dem übertragenen Betriebsteil angehören,
- damit das Arbeitsverhältnis nach § 613 a BGB übergeht.
§ 613 a BGB setzt voraus, dass jedes Arbeitsverhältnis nur
einem Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet werden kann.
In der Praxis sind jedoch organisatorische Verknüpfungen
zwischen mehreren Betrieben oder Betriebsteilen möglich, die
eine Zuordnung schwierig machen.
Der Schutzzweck des § 613 a BGB gebietet nur, dass eine eindeutige
Zuordnung erreicht wird, die der Funktion der Betriebsveräußerung
genügt und den betroffenen Arbeitnehmern ihre Arbeitsplätze und ihre
sozialen Besitzstände erhält.
Eine Zuordnung kann ausdrücklich oder konkludent erfolgen, indem
dem Arbeitnehmer vor dem rechtsgeschäftlichen Teilbetriebsübergang
durch Ausübung des Direktionsrechts Tätigkeiten in dem Betriebsteil
übertragen werden.
Merke: Maßgebend ist, ob der Arbeitnehmer FÜR den Betriebsteil oder IN dem
Betriebsteil tätig ist.

Rechtsfolgen eines rechtsgeschäftlichen
Betriebsübergangs
I. § 613 a I 1 BGB
II. § 613 a I 2 BGB
1. Kirchliche
Arbeitsvertragsrichtlinien
2. Betriebsvereinbarung
© F. Leenen, DiAG Paderborn, 2006

I. § 613 a I 1 BGB (Individualarbeitsrechtlich begründete Rechte und Pflichten)
Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber
über, tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs
bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.
wenn der Arbeitnehmer keinen
Widerspruch erklärt.
Der Arbeitgeber wird als Vertragspartner ausgetauscht, der Inhalt des Arbeitsvertrags
wird nicht geändert. Der Betriebserwerber tritt in die individualrechtlich begründeten
Rechte und Pflichten ein - unabhängig von deren Rechtsgrundlage (Vertragliche
Einheitsregelung, Gesamtzusage, betriebliche Übung). .
Der Betriebserwerber muss dem
Arbeitnehmer aus dem
arbeitsrechtlichen Grundverhältnis
im Versorgungsfall Leistungen der
betrieblichen Zusatzversorgung
verschaffen, die auf einer Zusage
des Betriebsveräußerers beruhen.
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit
wird durch den Betriebsinhaberwechsel
nicht unterbrochen

II. § 613 a I 2 BGB (Kollektivarbeitsrechtlich begründete Rechte und Pflichten)
Sind diese Rechte und Pflichten durch
- Rechtsnormen eines Tarifvertrages oder durch
- eine Betriebsvereinbarung geregelt
so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem
neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer.
Eine Änderung der
Arbeitsbedingungen zugunsten
der Arbeitnehmer nach dem
Günstigkeitsprinzip bleibt
unberührt.
Eine Änderung zum Nachteil des
Arbeitnehmers ist nach § 613 I 2
BGB erst nach einer
Veränderungssperre von einem
Jahr möglich.

II.1. Kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien
Bei den kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen handelt es sich nicht um Tarifverträge.
Die Schaffung kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen auf dem Dritten Weg
ist auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht nach Art. 140 GG iVm
Art. 137 III WRV zurückzuführen.
Ist eine solche Abrede getroffen worden, geht das Arbeitsverhältnis im Fall des
Betriebsübergangs nach § 613 a I 1 BGB mit diesem Inhalt auf den Betriebserwerber
über.
Die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbands
(AVR) werden bei einem rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang nicht durch einen beim
Erwerber geltenden Tarifvertrag gemäß § 613 a I 2,3 BGB abgelöst

II. 2a. Betriebsvereinbarung bei Aufrechterhaltung der Identität des Betriebs
Eine Betriebsvereinbarung ist in ihrem Bestand vom Wechsel der Betriebspartner
unabhängig.
Der Betriebsbewerber ist an die im Betrieb geltenden
Betriebsvereinbarungen jedenfalls so lange gebunden,
bis der Betrieb seine Identität verliert.
Die Betriebsvereinbarung hat bei Aufrechterhaltung der Identität des Betriebs
unmittelbare und zwingende Wirkung.
Die Regelung in § 613 a I 2 - 4 BGB ist insgesamt als individualrechtlicher
Auffangtatbestand zu sehen, der Lücken im Betriebsverfassungs- und
Tarifvertragsrecht schließen soll, um Rechte und Pflichten zu erhalten, die durch
Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag geregelt sind.
Die Betriebspartner können eine Betriebsvereinbarung mit Wirkung für die
Zukunft in einer neuen Betriebsvereinbarung regeln.
- Die neuere Regelung ersetzt die ältere, auch wenn sie für die
Arbeitnehmer ungünstiger ist.
- Dagegen gilt im Verhältnis von Arbeitsverträgen zu
Betriebsvereinbarungen das Günstigkeitsprinzip.

II. 2b. Betriebsvereinbarung bei Verlust der Identität des Betriebs
Durch den Verlust der Identität des Betriebs endet kollektivrechtlich die unmittelbare und
zwingende Wirkung der Betriebsvereinbarung.
Eine Betriebsvereinbarung wird durch einen rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang
nach § 613 a I 2 BGB individualrechtlich Inhalt des Arbeitsverhältnisses.
Sie ist vor der Ablösung durch eine zeitlich nachfolgende Betriebsvereinbarung
nicht in weiterem Umfang geschützt, als wenn sie kollektivrechtlich weitergelten
würde.
Im Verhältnis zu der neuen Betriebsvereinbarung gilt damit nicht das
Günstigkeits-, sondern das Ablösungsprinzip.
Der Arbeitgeber kann sich nach Ablauf der einjährigen Veränderungssperre auch
einseitig von der Betriebsvereinbarung nach kollektivrechtlichen Prinzipien lossagen.
Wenn eine betriebliche Interessenvertretung nicht existiert, kann der
Arbeitgeber die Wirkung der Betriebsvereinbarung dadurch beenden,
-> dass er einheitlich gegenüber allen betroffenen Arbeitnehmern des
Betriebs die Kündigung der Betriebsvereinbarung erklärt .

I. Besonderer
Kündigungsschutz
II. Allgemeiner
Kündigungsschutz
Kündigung der MAV
- Mitglieder nach
Widerspruch bei
einem
rechtsgeschäftlichen
Betriebsteilübergang
Rechtsgeschäftlicher
Betriebsübergang und
Kündigung

Grundsatz:
I. Besonderer Kündigungsschutz
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den
bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des
Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam,
§ 613 a IV 1 BGB.
Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen
Gründen bleibt unberührt, § 613 a IV 2 BGB.
Eine betriebsübergangsbedingte Kündigung liegt immer dann vor, wenn
das Motiv der Kündigung wesentlich durch den Betriebsübergang bedingt ist.
Der Betriebsübergang darf nicht der tragende Grund für die Kündigung sein.
Maßgebend für die Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Kündigung aufgrund der
gesetzlichen Regelung nach § 613 a IV BGB ist ausschließlich der Zeitpunkt des
Zugangs der Kündigungserklärung

II. Allgemeiner Kündigungsschutz - 1. Betriebsstilllegung
Die Betriebsstilllegung stellt ein dringendes betriebliches
Erfordernis nach § 1 II KSchG dar.
Eine hierauf gestützte Kündigung gehört zu den Kündigungen aus
anderen Gründen im Sinne des § 613 a IV 2 BGB.
Eine Betriebsstilllegung und ein Betriebsübergang schließen sich
systematisch aus.
Die Kündigung auf Grund einer geplanten Betriebsstilllegung ist
wegen dringender betrieblicher Erfordernisse sozial gerechtfertigt,
wenn die betrieblichen Umstände greifbare Formen angenommen
haben und eine vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose die
Annahme rechtfertigt, dass zum Zeitpunkt des Kündigungstermins
eine Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr besteht.
Eine Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt, so lange der
Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung lediglich erwägt
oder plant, aber noch nicht getroffen hat.

II. Allgemeiner Kündigungsschutz – 2. Personalreduzierung
Als Form der Leistungsverdichtung ist der rationelle Einsatz des Personals Teil der
Organisation und Gestaltung des Betriebs.
Die unternehmerische Entscheidung ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung
und ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar
unvernünftig oder willkürlich ist.
Die Verlagerung bestimmter Arbeiten in eine andere
Betriebsabteilung oder einen anderen Betrieb, rechtfertigt
allein nach § 1 II KSchG noch keine betriebsbedingte
Kündigung der bisher mit diesen Arbeiten beschäftigten
Arbeitnehmer, wenn nach wie vor im Wesentlichen die
gleichen Arbeiten zu verrichten und die bisherigen
Arbeitsplatzinhaber zur Erledigung dieser Arbeiten persönlich
und fachlich geeignet sind.
Verringert der Arbeitgeber gleichzeitig die Anzahl der
Beschäftigungsmöglichkeiten, ist eine Sozialauswahl
nach den Grundsätzen des § 1 III KSchG vorzunehmen.

II. Allgemeiner Kündigungsschutz – 2. Personalreduzierung
Personalbestand wird auf Dauer reduziert
Nur für einen Teil der betroffenen Arbeitnehmer stehen andere
gleichwertige Arbeitsplätze zur Verfügung
Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt,
wenn in dem für die Beurteilung für die Wirksamkeit der Kündigung
maßgeblichen Kündigungszeitpunkt
zwar keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer mehr
bestand,
dem Arbeitgeber aber die Berufung auf das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
aus dem in § 162 BGB normierten Rechtsgedanken verwehrt ist,
weil er diesen Zustand selbst treuwidrig herbeigeführt hat.

II. Allgemeiner Kündigungsschutz – 2. Personalreduzierung
Die Kündigung des Betriebsveräußerers auf Grund eines Erwerberkonzepts
verletzt das gesetzliche Kündigungsverbot nach § 613 a IV BGB nicht,
1. wenn ein verbindliches Konzept oder ein Sanierungsplan des Erwerbers
vorliegt,
2. dessen Durchführung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung
bereits greifbare Formen angenommen hat.
Die Kündigung ist nicht durch den Betriebsübergang, sondern durch die
Umstrukturierung der betrieblichen Arbeitsorganisation begründet.

Wiedereinstellungsanspruch / Fortsetzungsanspruch
Entscheidet sich der Arbeitgeber, eine Betriebsabteilung stillzulegen und kündigt
deshalb den dort beschäftigten Arbeitnehmern,
-> ist er regelmäßig zur Wiedereinstellung entlassener Arbeitnehmer verpflichtet,
wenn er sich noch während der Kündigungsfrist entschließt, die Betriebsabteilung
mit einer geringeren Anzahl von Arbeitnehmern fortzuführen
Kein Wiedereinstellungsanspruch besteht,
- wenn der Kündigungsgrund erst nach Ablauf der Kündigungsfrist durch das
Entstehen der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit entfällt.
-> Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage
erhoben hat und das gerichtliche Verfahren noch nicht beendet ist

Wiedereinstellungsanspruch / Fortsetzungsanspruch
Bei der Auswahl des wiedereinzustellenden Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber gemäß §
242 BGB die tatsächlichen Umstände des konkreten Einzelfalls zu berücksichtigen.
Bei der Auswahl der wiedereinzustellenden Arbeitnehmer sind
soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen
-Alter
- Betriebszugehörigkeit
- Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer
Kommt es nach Zugang der Kündigung zu einem rechtsgeschäftlichen
Betriebsübergang, haben die gekündigten Arbeitnehmer, die in dem Betrieb oder
Betriebsteil beschäftigt waren, einen Anspruch gegen den Betriebserwerber auf
Abschluss eines Arbeitsvertrags zu unveränderten Arbeitsbedingungen unter
Wahrung ihres Besitzstandes.

Widerspruch
Rechtsfolgen des Widerspruchs gegen einen rechtsgeschäftlichen
Betriebsübergang
I. Dringendes betriebliches Erfordernis
II. Soziale Auswahl
III. Annahmeverzug
IV. Sozialplan
© F. Leenen, DiAG Paderborn, 2006

Rechtsfolgen des Widerspruchs gegen einen rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang
Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang
betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform über
1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2. den Grund für den Übergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die
Arbeitnehmer und
4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen
zu unterrichten, § 613 a V BGB.
Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines
Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen,§613 a VI 1 BGB.
Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen
Inhaber erklärt werden, § 613 a VI 2 BGB.
Ein sachlicher Grund ist für die Ausübung des Widerspruchs nicht erforderlich

Rechtsfolgen des Widerspruchs gegen einen rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang
Wird der Arbeitnehmer nicht gesetzeskonform unterrichtet, läuft die einmonatige
Widerspruchsfrist nicht.
Bis zu dem Zeitpunkt einer gesetzeskonformen Unterrichtung über den
rechtsgeschäftlichen Betriebs(teil)übergang können die Arbeitnehmer dem
Übergang widersprechen.
Widerspricht ein Arbeitnehmer bei einem rechtsgeschäftlichen Teilbetriebsübergang
dem Übergang des Arbeitsverhältnisses, besteht das Arbeitsverhältnis
mit dem Betriebsveräußerer fort.
Der kollektive Widerspruch ist nicht wirksam, wenn er einen anderen Zweck
als die Sicherung der nach dem Arbeitsvertrag bestehenden Rechte und der
Beibehaltung des bisherigen Arbeitgebers verfolgt.
Faktische und rechtliche Nachteile können mit dem Widerspruch verbunden
sein:
Nachteilige Folgen ergeben sich regelmäßig insbesondere daraus, dass der
bisherige Arbeitgeber nach dem Betriebsübergang keine oder nur noch eine
eingeschränkte Beschäftigungsmöglichkeit für den widersprechenden
Arbeitnehmer hat.

I. Dringendes betriebliches Erfordernis
Verfügt der Veräußerer nach dem Übergang eines Betriebs oder
Betriebsteils über keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr, kann dies
ein Grund zur betriebsbedingten Kündigung sein.
Die Veräußerung eines Betriebsteils ist eine freie unternehmerische
Entscheidung, die arbeitsgerichtlich nur eingeschränkt darauf überprüft
werden kann, ob sie evident unsachlich ist

II. Soziale Auswahl
Die gesetzliche Regelung nach § 1 III KSchG ist bei einer betriebsbedignten Kündigung
auch dann anwendbar, wenn sie nach einem Widerspruch des Arbeitnehmer gegen den
rechtsgeschäftlichen Betriebs(teil)übergang erklärt wird.
Widerspricht der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses
im Rahmen eines rechtsgeschäftlichen Teilbetriebsübergangs, kann er
sich bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung auf eine
fehlerhafte Sozialauswahl nach § 1 III KSchG nur berufen, wenn für den
Widerspruch ein sachlicher Grund vorliegt
z.B.
- Drohende Insolvenz des Betriebsveräußerers
- Kein allgemeiner Kündigungsschutz beim Betriebveräußerer

III. Annahmeverzug
Der bisherige Betriebsinhaber gerät im Anschluss an den Betriebsübergang gegenüber
einem widersprechenden Arbeitnehmer in Annahmeverzug.
Der Arbeitgeber ist bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verpflichtet, das
vereinbarte Arbeitsentgelt weiterzuzahlen, weil Annahmeverzug nach § 615 S. 1
BGB iVm §§ 293 f. BGB besteht.
Mögliche Gründe:
Die Verhandlungen über den Betriebs(teil)übergang durch
Rechtsgeschäft werden nicht rechtzeitig beendet.
Der Betriebs(teil)veräußerer hat es versäumt derart rechtzeitig zu
unterrichten, dass er betriebsbedingte Kündigungen nach
Widerspruch unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist
aussprechen kann.
Der Arbeitnehmer handelt böswillig, wenn er während des Annahmeverzugs trotz
Kenntnis aller tatsächlichen Umstände
- Arbeitsmöglichkeit
- Zumutbarkeit der Arbeit
- nachteilige Folgen für den Arbeitgeber
vorsätzlich untätig bleibt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert.

IV. Sozialplan
Sieht ein Sozialplan Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen vor, haben
mangels entgegenstehender Anhaltspunkte auch solche Arbeitnehmer einen Anspruch,
die deshalb entlassen werden, weil sie dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf
den Erwerber eines Betriebsteils widersprochen haben.
Das gilt auch dann, wenn der Sozialplan für diejenigen Arbeitnehmer, die dem Übergang
ihrer Arbeitsverhältnisse nicht widersprechen, besondere Leistungen vorsieht.
Ein Anspruch auf Zahlung der in einem Sozialplan zwischen Betriebsveräußerer und
betrieblicher Interessenvertretung festgelegten Abfindungen steht dem Arbeitnehmer
wegen Verletzung von Treu und Glauben nach § 242 BGB dann nicht zu, wenn dieser
dem gesetzlichen Übergang seines Arbeitsverhältnisses gemäß § 613 a I 1 BGB auf
den Betriebserwerber nur deswegen widersprochen hat, um hierdurch am Sozialplan
des Betriebsveräußerers partizipieren zu können.

Aufhebungsvertrag
Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang und Aufhebungsvertrag

Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang und Aufhebungsvertrag
Die Arbeitsvertragsparteien können ihr Rechtsverhältnis im
Zusammenhang mit einem Betriebsübergang auch
- ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wirksam durch
Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige
Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist.
Wer im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang aus dem Arbeitsverhältnis
durch einen Aufhebungsvertrag ausgeschieden ist,
- hat keinen Fortsetzungsanspruch gegen den Betriebsübernehmer,
solange die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags nicht wegen
- Anfechtung,
- durch Wegfall der Geschäftsgrundlage oder aus
- einem anderen Grund
beseitigt worden ist.

Änderung der Arbeitsbedingungen
Rechtgeschäftlicher Betriebsübergang und Änderung der Arbeitsbedingungen
I. Einseitige Leistungsbestimmung
II. Änderung des Arbeitsvertrags
III. Änderungskündigung
1. Besonderer Kündigungsschutz, § 613 a IV BGB
2. Allgemeiner Kündigungsschutz, § 2 KSchG iVm § 1 II KSchG

I. Einseitige Leistungsbestimmung
Die einseitige Leistungsbestimmung konkretisiert die vertraglich geschuldete
Arbeitsleistung
muss billigem Ermessen entsprechen
Determinanten
- das betriebliche Interesse an der
Änderung der Arbeitsbedingungen
- das persönliche Interesse der
Arbeitnehmer an der Beibehaltung
Dies bedeutet nicht, dass die Interessen des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer
gleichrangig sind. Die Vereinbarung eines einseitigen Leistungsbestimmungsrechts
impliziert, dass die Leistungsbestimmung der Vertragspartei als Ausnahme nur aus
besonderen Gründen korrigiert werden kann.
Die einer einseitigen Leistungsbestimmung zugrunde liegende unternehmerische
Entscheidung selbst ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung, Notwendigkeit oder
Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich,
unvernünftig oder willkürlich ist.
Der Arbeitgeber hat im Rahmen der unternehmerischen Entscheidung auf die
persönlichen Interessen lediglich Rücksicht zu nehmen

II. Änderung des Arbeitsvertrags
§ 613 a I 1 BGB schützt Arbeitnehmer vor einer unberechtigten Änderung der
Arbeitsbedingungen durch Änderungs- und Erlassverträge. § 613 a BGB ist eine nicht
dispositive Vorschrift; sie garantiert einen gesetzlichen Mindeststandard und darf nicht
durch Vertrag zuungunsten der Arbeitnehmer geändert werden.
Kommt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit dem Hinweis auf eine geplante
Betriebsveräußerung ein Erlassvertrag über die beim Veräußerer erdienten
Versorgungsanwartschaften zustande, liegt darin eine Umgehung des § 613 a I 1 BGB.
Die Erlassverträge sind unwirksam.
Die Rechtsprechung hat anerkannt, dass der Arbeitnehmer unter engen
Voraussetzungen mit dem Betriebserwerber einen Arbeitsvertrag mit ungünstigeren
Bedingungen schließen kann, sofern die Einschränkungen durch sachliche Gründe
gerechtfertigt sind.
Besteht die Gefahr, dass Arbeitsverhältnisse durch betriebsbedingte Kündigungen
beendet werden müssen, weil der Betrieb sich in einer wirtschaftlich schwierigen Lage
befindet und die Arbeitnehmer eine Reduzierung der Vergütung vereinbart hätten, um
dadurch den Arbeitsplatz aufrechtzuerhalten, dann kann der Arbeitnehmer mit dem
Betriebserwerber einen Arbeitsvertrag mit ungünstigeren Bedingungen schließen.

III. Änderungskündigung 1. Besonderer Kündigungsschutz, § 613 a IV 1 BGB
Ist eine Lohnminderung schon Grundlage der Kalkulation des Betriebsübernehmers bei
der Betriebsveräußerung
kann eine durch den neuen Arbeitgeber zu dem
Zweck der Lohnminderung ausgesprochene
Änderungskündigung nach § 613 a IV 1 BGB
unwirksam sein

III. Änderungskündigung 2. Allgemeiner Kündigungsschutz, § 2 KSchG iVm § 1 II KSchG
Für eine betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 2 KSchG müssen
hinsichtlich ihrer sozialen Rechtfertigung die tatbestandliche Voraussetzungen des
dringende betriebliche
Erfordernisse
§ 1 II 1 - 3 KSchG vorliegen.
Änderungsangebot des Arbeitgebers
Überprüfung
Beschränkung auf solche Änderungen,
die der Arbeitnehmer billigerweise
hinnehmen muss

III. Änderungskündigung 2. Allgemeiner Kündigungsschutz a) Gleichbehandlung
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz beinhaltet
das Verbot,
in dem Betrieb einzelne oder Gruppen von Arbeitnehmern
ohne sachlichen Grund
von allgemein begünstigenden Regelungen auszunehmen und
schlechter zu stellen.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz dient zur Begründung von Rechten,
nicht zu deren Einschränkung

III. Änderungskündigung 2. Allgemeiner Kündigungsschutz
b) Entgeltminderung aus wirtschaftlichen Gründen
Bei der Entgeltminderung aus wirtschaftlichen Gründen soll der Arbeitnehmer für
dieselbe Tätigkeit eine geringere Gegenleistung erhalten.
Die Änderungskündigung muss nach § 2 iVm §
1 II KSchG durch ein dringendes betriebliches
Erfordernis bedingt sein.
Nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit rechtfertigt die unternehmerische
Entscheidung lediglich dann eine Änderungskündigung,
wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stillegung des Betriebes oder die
Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann.
Mildere Mittel mit gleicher Eignung, die unternehmerische
Entscheidung zu fördern, dürfen nicht zur Verfügung stehen

Fortbestehen der MAV
Übergangsmandat Restmandat
1. Aufrechterhaltung der Identität der Einrichtung
2. Verlust der Identität der Einrichtung
© F. Leenen, DiAG Paderborn, 2006

II.MAV 1. Aufrechterhaltung der Identität der Einrichtung
Die MAV verliert nicht das durch die Wahl begründete Mandat zu einer
Vertretung der Arbeitnehmer,
wenn
die Identität der Einrichtung aufrechterhalten bleibt
Bei einem Erwerb einer kirchlichen Einrichtung durch einen privatrechtlichen
Rechtsträger,
der dem Anwendungsbereich des BetrVG unterfällt,
endet die Amtszeit der Mitarbeitervertretung mit dem rechtsgeschäftlichen
Betriebsübergang.

II. MAV 2. Verlust der Identität der Einrichtung
Die MAV ist grundsätzlich nur für die Einheit zuständig, für die sie gewählt
wurde.
Umstrukturierungen auf der Ebene des Rechtsträgers ohne Änderung der
betrieblichen Organisation haben keinen Einfluss auf Bestehen und
Rechtsstellung der MAV,
da die Identität der Einrichtung erhalten bleibt.
Ein Übergangsmandat entsteht, wenn durch
Organisationsänderungen neue
mitarbeitervertretungsfähige Einheiten
geschaffen werden

II. MAV 2. Verlust der Identität der Einrichtung a) Übergangsmandat
Abspaltung bedeutet die Ausgliederung eines oder mehrerer Teile des
Betriebs.
- Die ursprüngliche organisatorische Einheit besteht fort.
- Die ausgegliederten Einrichtungsteile werden als Einrichtung fortgeführt
oder in eine andere Einrichtung eingegliedert.
Verlust der Identität der Einrichtung
Der MAV steht für jede Form der
Einrichtungsspaltung ein Übergangsmandat
gegenüber der neuen Leitung zu
wenn
die Organisationsänderung zu einer Beendigung der Amtszeit
durch Verlust der Identität der Einrichtung führt
ein Teil der Arbeitnehmer aus seinem Zuständigkeitsbereich
herausfallen.
Die MAV nimmt im Rahmen des Übergangsmandats zeitlich befristet die Mitwirkungsund
Mitbestimmungsrechte in personellen, sozialen und wirtschaftlichen
Angelegenheiten in vollem Umfang wahr.

II. MAV 2. Verlust der Identität der Einrichtung a) Restmandat
Das Restmandat wird gegenüber der Leitung der Ursprungseinrichtung ausgeübt.
(siehe Übergangsmandat)
Geht eine Einrichtung durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung unter,
bleibt dessen MAV so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit im
Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich
ist.
Deshalb besteht ein Restmandat, um alle mit einer Betriebsstilllegung
in Zusammenhang stehenden Beteiligungsrechte wahrzunehmen
Sozialplan
Änderung eines bereits geltenden Sozialplans
Rechtliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Fehlt ein die Stilllegung einer Einrichtung überdauernder Regelungsbedarf, endet
mit der tatsächlichen Stilllegung der Einrichtung und der darauf bezogenen
Beendigung auch der Arbeitsverhältnisse der MAV Mitglieder das
mitarbeitervertretungsrechtliche Rechtsverhältnis.

Betriebsübergang
und Sozialplan

Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang und Sozialplan
Bei einem rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang geht nach § 613
a I 1 BGB das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten auf
den Erwerber über.
Rechte und Pflichten dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach
Betriebsübergang zu Lasten der Arbeitnehmer geändert werden.
Ist ein rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang nach § 613 a BGB
mit Maßnahmen verbunden, die als solche einen der Tatbestände
des § 36 I Nr.11, § 37 I Nr.11, § 38 I Nr.11 MAVO erfüllen, stehen
der MAV die entsprechenden Beteiligungsrechte zu.
Ist ungewiss, ob aufgrund der Betriebsstillegung betriebsbedingt gekündigt wird,
können die Betriebspartner vorsorglich für den Fall, dass kein Betriebsübergang
gegeben ist, einen Sozialplan vereinbaren.

Der Sozialplan regelt den
Ausgleich wesentlicher
wirtschaftlicher Nachteile,
die durch die
Betriebsänderung
entstehen.
Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang und Sozialplan
Der Interessenausgleich regelt
das Ob, Wie und Wann einer
Betriebsänderung.
§ 38 I Nr. 11 MAVO beinhaltet eine im wesentliche gleiche Regelung. Ein
Sozialplan kann zwischen den Betriebsparteien zustande kommen.
Nach § 29 I Nr. 17 MAVO besteht das Recht der Anhörung und
Mitberatung bei Schließung, Einschränkung, Verlegung oder
Zusammenlegung von Einrichtungen oder wesentlichen Teilen.

Anspruch der Mitarbeitervertretung
auf Information und Vorlage der
Unterlagen - Übernahmevertrag
zwischen Betriebs(teil)veräußerer
und Betriebs(teil)erwerber

Anspruch der Mitarbeitervertretung auf Information
Die MAV hat nach § 26 II MAVO einen Anspruch, dass der Dienstgeber den
Übernahmevertrag zwischen Betriebs(teil)veräußerer und Betriebs(teil)erwerber
vorlegt, wenn die MAV darlegt, welche konkreten Folgen für die Arbeitsverhältnisse
bzw. die Rechtsbeziehungen zwischen MAV und Betriebs(teil)veräußerer oder
Betriebs(teil)erwerber sich aus dem Übernahmevertrag herleiten lassen.
Denkbar ist, dass Regelungen über eine Beibehaltung oder Änderung der Identität
der Einrichtung in dem Übernahmevertrag existieren, die für die Wahrnehmung der
Beteiligungsrechte durch das Fortbestehen der MAV bzw. das Bestehen eines
Übergangsmandats relevant sind. Möglich ist, dass der Übernahmevertrag als
Vertrag zugunsten Dritter iSd § 328 BGB Rechte der Arbeitnehmer, die über die
gesetzliche Regelung des § 613 a BGB hinausgehen, begründet (z.B. Verzicht auf
das Recht zu einer ordentlichen Kündigung für einen bestimmten Zeitraum,
Dynamische Weitergeltung eines Tarifvertrags nach dem Betriebs(teil)übergang etc.).
Der Betriebs(teil)erwerber oder der Betriebs(teil)veräußerer haben die Arbeitnehmer
vor dem Betriebs(teil)übergang in Textform über die rechtlichen, wirtschaftlichen und
sozialen Folgen zu unterrichten, § 613 a V Nr. 3 BGB.