auf dem Weg zum familienfreundlichen Betrieb - bei der ...

: auf dem Weg zum familienfreundlichen Betrieb 

Gliederung 

Gliederung 

1. bremer arbeit gmbh: Wer wir sind 

2. Die bag in Zahlen 

3. Arbeitszeitmodelle bei der bag 

4. Leitbild Geschlechterdemokratie 

5. Betriebsvereinbarung (BV) Geschlechterdemokratie 

a) Handlungsfelder der BV Geschlechterdemokratie 

b) Genderanalyse mit dem Schwerpunkt Vereinbarkeit 

c) Personalentwicklung und Vereinbarkeit 

d) Unterschiedliche Beschäftigungsformen/ Arbeitszeiten 

e) Schlussfolgerungen aus der Genderanalyse 

6. Chancengleichheit und flexible Arbeitszeiten 

(BV Arbeitszeit) 

7. Chancengleichheit und Leistungsorientierte Bezahlung 

(BV Leitungsprämie) 

8. Gesundheitsförderung 

Arbeitnehmerkammer 16. Oktober 2008 1


1. Wer wir sind: 

• Die bremer arbeit gmbh (bag) wurde 2001 als 

landeseigene Gesellschaft gegründet und setzt als 

Dienstleistungsunternehmen die operativen Aufgaben der 

Arbeitsmarktpolitik in Bremen um. 

• Die bag verwaltet treuhänderisch die arbeitsmarktpolitischen Mittel 

des Landes, des Bundes und der Europäischen Union und koordiniert 

die Verknüpfung mit den Programmen der BAgIS und der 

Agentur für Arbeit. 

• Die bag bietet Dienstleistungen für Unternehmen an: 

Instrumentenübergreifende Beratung im Rahmen des Programms 

Chance 50+, Cross-Mentoring, Veranstaltungsreihe forum:inova. 

• bag cert prüft und zertifiziert bundesweit Qualitätsmanagementsysteme 

von Unternehmen nach DIN EN ISO 9001:2000 und 

ist als Fachkundige Stelle nach AZWV durch die Bundesagentur 

für Arbeit anerkannt. 



2. Die bag in Zahlen 

Die bag ist ein frauendominierter Betrieb: im Oktober 2008 sind 

dort 61 MitarbeiterInnen beschäftigt, davon 11 Männer (18 %). 

Darin enthalten sind 4 Auszubildende und 2 Mitarbeiterinnen in 

Elternzeit. 

Davon sind 35 in Vollzeit (26w/9m) und 26 in Teilzeit (24w/2m) 

beschäftigt. Von den 26 Teilzeit-Beschäftigen arbeiten 19 zwischen 

20 und 36 Std. sowie 7 weniger als 20 Std. 

Das Durchschnittsalter der MitarbeiterInnen (ohne Azubis) 

beträgt 50,0 Jahre. 

Umsatzvolumen (2007): 

3.928 T€ Betriebsmittel 

38.414 T€ bewirtschaftete Programmmittel 



3. Arbeitszeitmodelle bei der bag 

26 MitarbeiterInnen (43%) sind teilzeitbeschäftigt, davon zwei 

Männer in vollzeitnaher Teilzeit (30 - 35 Std.) 

Vollzeit 

39 / 40 Std. 

36 MA 

58% 

Teilzeit 

< 20 Std. 

7 MA 

11% 

Teilzeit 

20 - 36 Std. 

19 MA 

31% 

Teilzeit < 20 Std. Teilzeit 20 - 36 Std. Vollzeit 

Fast alle Teilzeitbeschäftigten haben Kinder im Haushalt oder 

Pflegeverpflichtungen. 



Managementsystem* und Führungsgrundsätze der bag 

Wir wertschätzen Differenz und Vielfalt und orientieren uns an den 

Zielen einer geschlechterdemokratischen Gesellschaft. 

4. Aus dem Leitbild der bag: 

„Die bremer arbeit gmbh ist unterwegs zu einem geschlechterdemokratischen 

Unternehmen. 

Chancengleichheit in der Gesellschaft und im Betrieb ist nur zu erreichen, 

wenn Frauen und Männer sich gemeinsam für Gleichstellung einsetzen. 

Dafür ist eine bewusste Auseinandersetzung mit traditionellen 

Rollenbildern und ein Perspektivenwechsel notwendig. 

Das Leitbild Geschlechterdemokratie ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller 

Mitarbeiter/innen der bremer arbeit gmbh. 

Es strebt eine Entwicklung von Unternehmenskultur und –struktur an, die 

die Verschiedenheit der Individuen und ihre Lebenslagen nicht nur zulässt, 

sondern auch als Wert anerkennt.“ 

* Unser Managementsystem ist seit 2004 zertifiziert nach DIN EN ISO 9001:2000. 

Mehr dazu in unserem Buch „Die Lust an der Norm. Ein Managementhandbuch“. 


8. März 2007 

Anzeige der 

bag im Weser 

Kurier


5. Betriebsvereinbarung Geschlechterdemokratie 

Das Landesgleichstellungsgesetz (LGG) vom 20.11.1990 

gilt auch für die landeseigenen Gesellschaften. 

Die bag ist verpflichtet, Regelungen zur Frauenförderung 

zu treffen. Sie hat sich für einen eigenen Weg in 

Übereinstimmung mit den Zielen des LGG entschieden 

und 2004 eine „Betriebsvereinbarung Betriebsvereinbarung Geschlechterdemokratie 

Geschlechterdemokratie“ 

Geschlechterdemokratie 

abgeschlossen. 

Definition: „Der demokratische Anspruch einer Gesellschaft ist 

erst dann erfüllt, wenn Frauen und Männer - und zwar in all ihrer 

Unterschiedlichkeit - auf allen Ebenen gleichberechtigt partizipieren 

und mitentscheiden können.“ 



5 a) Handlungsfelder der Betriebsvereinbarung Geschlechterdemokratie 

Genderteam 

Genderanalyse 

Personalentwicklung/ Frauenförderung 

Fort- und Weiterbildung 

Unterschiedliche Beschäftigungsformen/ 

flexible Arbeitszeiten 

Vereinbarkeit von Beruf und Familie/ 

außerberuflichem Engagement 

Sie können sich die BV Geschlechterdemokratie auf der website der bag herunterladen unter: 

http://www.bremerarbeit.de/_data/Betriebsvereinbarung_Geschlechterdemokratie.pdf 



5 b) Genderanalyse 2005 (N= 49 von 55 Beschäftigten) 

Vereinbarkeit und Kinder 

17 MitarbeiterInnen (35 %) leben mit insgesamt 30 Kindern 

im Haushalt. 

19 MitarbeiterInnen (39 %) haben insgesamt 29 Kinder 

außer Haus. 

13 MitarbeiterInnen (27 %) haben keine Kinder. 

Die befragte bag Belegschaft hat insgesamt 59 Kinder und 

junge Erwachsene. 

Ein Drittel der MitarbeiterInnen bei der bag müssen zur 

Zeit Beruf und Kinderbetreuung vereinbaren. 



5 b) Genderanalyse 2005 

Vereinbarkeit und pflegebedürftige Angehörige 

11 MitarbeiterInnen (22 %) kümmern sich zurzeit um 

pflegebedürftige Angehörige. 38 (78%) haben aktuell keine 

Pflegeverantwortung. 

78% 

38 

31 Frauen 

7 Männer 

22% 

11 

9 Frauen 

2 Männer 

Angehörigen Pflege 

keine Angehörigenpflege 

20 MitarbeiterInnen (40%) gaben zudem an, ev. später Pflegeverantwortung 

tragen zu müssen. 



5 b) Genderanalyse 2005 

Vereinbarkeit im Alltag 

Insgesamt haben 24 MitarbeiterInnen (49%), davon 22 Frauen im Alltag 

Betreuungs- und Pflegeaufgaben zu leisten. 

25 MitarbeiterInnen (51 %) haben zurzeit keine Betreuungs- oder 

Pflegeaufgaben von Angehörigen 

51% 

25 

19 Frauen 

6 Männer 

27% 

13 

13 Frauen 

22% 

11 

9 Frauen 

2 Männer 

8 Frauen: teilen sich Verantwortung 

5 Frauen: kümmern sich alleine 

Kinderbetreuung im 

Alltag 

Pflege Angehöriger 

Keine Kinderbetreuung 

im Alltag, Keine Pflege 

Klassische Rollenverteilung auch bei der bag: die Frauen kümmern sich 

hauptsächlich im Alltag um Kinder und Alte. 



5 c) Personalentwicklung und Vereinbarkeit 

Reduzierte Beschäftigung während der Erziehungszeit gemäß der 

gesetzl. Grundlagen 

Wiedereinsteiger/innen nach einer Berufsunterbrechung und 

Familienphase werden bei gleicher Qualifikation bevorzugt 

eingestellt. 

Fortbildungen sowie Veranstaltungen sind unter Berücksichtigung 

betrieblicher Belange möglichst so zu planen und organisieren, 

dass auch Beschäftigte mit außerberuflichen Verpflichtungen wie 

z.B. Familienarbeit an ihnen teilnehmen können. 

Kontakthalteangebote während Beurlaubung und längerer 

Erkrankung durch 

o Zeitlich befristete Beschäftigung (Vertretungen) 

o Einladung zu Betriebversammlungen/ Feste 

o Weiterleitung von betriebsinternen Informationen (bag intern) 



5 d) Unterschiedliche Beschäftigungsformen/flexible 

Arbeitszeiten 

Alle Arbeitsplätze sind grundsätzlich so zu organisieren, dass sie 

auch teilzeitgeeignet sind. Dies gilt auch für Leitungspositionen. 

Dem Wunsch von Teilzeitbeschäftigten nach Aufstockung ihrer 

wöchentlichen Arbeitszeit ist im Rahmen der betrieblichen 

Möglichkeiten zu entsprechen. Das Gleiche gilt für 

Vollzeitbeschäftigte, die ihre Arbeitszeit reduzieren möchten. 

Die derzeit praktizierte gleitende Arbeitszeit ist als 

familienfreundliche Arbeitsregelung beizubehalten. Sie soll 

möglichst flexibel innerhalb der geltenden Regelungen genutzt 

werden. Sofern dienstliche Belange dem nicht entgegenstehen, 

können Ausnahmen vom Beginn und Ende der Kernarbeitszeit 

zugelassen werden. 



5 d) Unterschiedliche Beschäftigungsformen/flexible 

Arbeitszeiten 

Die bag kann mit einer/ einem Beschäftigten auf dessen/deren 

Wunsch vereinbaren, zeitweise und vorübergehend Arbeit zu 

Hause zu erledigen, wenn dies aus privaten Gründen 

erforderlich, arbeitsorganisatorisch möglich sowie mit den 

betrieblichen Belangen zu vereinbaren ist. 

Der Betrieb muss die entsprechenden Beschäftigten zu den 

vereinbarten Zeiten erreichen können, datenschutzrechtliche 

Bestimmungen müssen beachtet werden. Es sind konkrete 

Arbeitsergebnisse zu vereinbaren, die auch bei der Verlegung des 

Arbeitsortes erreicht werden müssen. 

Bei betrieblich erforderlichen und angeordneten Aufgaben (z.B 

Dienstreisen), die sich mit familiären Verpflichtungen 

überschneiden, unterstützt die bag ihre Beschäftigten, ggf. durch 

die befristete Übernahme anfallender Kosten. 



5 e) Schlussfolgerungen aus der Genderanalyse 

Die bag ist ein familienfreundlicher Betrieb und nimmt Rücksicht auf 

Vereinbarkeitsfragen (durch flexible Arbeitszeitgestaltung) , wobei 

die Betreuung von Kindern nur für einen kleineren Teil der 

Belegschaft noch eine Rolle spielt. 

Trotzdem: bei Termingestaltung Arbeitszeit der Teilzeitkräfte im 

Blick behalten; verbindlichere Termineinhaltung 

Zeitliche Beanspruchung durch Arbeit verhindert mehr 

außerberufliches Engagement (in der Familie/ Ehrenamt/ 

Vereinsarbeit). 

Zeitliche Beanspruchung durch erhöhten Pflegebedarf von 

Angehörigen wird zunehmen; die bag bietet professionelle 

Beratungsleistungen dazu an („Montagsrunde“ im Juli 2007 zum 

Thema „Pflegebedürftige Angehörige – was nun?“) 

Die Geschäftsleitung erarbeitet zusammen mit dem Betriebsrat eine 

neue Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung. 



6. Chancengleichheit und fexible Arbeitszeitregelungen 

Entwurf einer neuen Betriebsvereinbarung über die Arbeitszeit 

Beginn, Dauer und Ende der jeweiligen tatsächlichen täglichen 

Arbeitzeit werden von den MitarbeiterInnen innerhalb der 

nachfolgenden Regeln gestaltet. Die Vorteile der Flexibilität sollen 

sowohl im betrieblichen Interesse als auch privat genutzt werden 

können. 

Verkürzte Kernarbeitszeit (9:30-14:00 Uhr) 

Flexible Arbeitszeit-Konten (+ 80, - 40 Std.) und Gleitzeit-Ausgleich 

wird ausgeweitet 

Arbeit zu Hause möglich (entsprechend der Regelungen der BV 

Geschlechterdemokratie); bag übernimmt Kosten der erforderlichen 

technischen Ausstattung (direkter Netzwerkzugang über einen 

Thin Client) 

Aktion 10% 



7. Chancengleichheit und Leistungsorientierte Bezahlung 

Was hat die BV Leistungsorientierung mit Vereinbarkeit zu tun? 

Was ist Leistung? Wer kann wie viel leisten? 

Wer in der Belegschaft kann einbezogen werden? 

Wie sind die individuellen Ausgangssituationen? 

Was ist „Zusätzlichkeit“? 

Die BV Leistungsorientierte Bezahlung kann angefordert werden bei: 

claus.wittgrefe@bremerarbeit.de 



8. Chancengleichheit und Gesundheitsförderung 

Aktiv Pause 

Massageangebote 

Firmenfitness 

Vorträge zu Gesundheitsthemen 



Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 

www.bremerarbeit.de 


Betriebsvereinbarung Geschlechterdemokratie 

wird Folgendes vereinbart: 

Präambel 

Betriebsvereinbarung 

zwischen 

der Geschäftsführung 

und 

dem Betriebsrat 

der bremer arbeit gmbh 

einerseits 

andererseits 

Um die Chancengleichheit aller Mitarbeiter/innen unabhängig vom Geschlecht am Arbeitsplatz 

zu gewährleisten und das Ziel der Geschlechterdemokratie im Unternehmen umzusetzen, 

wird folgende Betriebsvereinbarung abgeschlossen: 

1. Geltungsbereich 

Diese Betriebsvereinbarung gilt für die Arbeitnehmer/innen, die angestellten- und arbeiterrentenversicherungspflichtigen 

Auszubildenden sowie die Geringfügig Beschäftigten, die in einem 

befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis bzw. Ausbildungsverhältnis zur bremer 

arbeit gmbh (nachstehend „bag“ genannt) stehen. 

bag 18.03.2004 1


2. Geschlechterdemokratie im Unternehmen 

(1) Die landeseigene Gessellschaft bremer arbeit gmbh (bag) verfolgt das Leitbild der 

Geschlechterdemokratie. Ziel sind betriebliche Beiträge zur Herstellung demokratischer 

Verhältnisse zwischen Frauen und Männern im Unternehmen: alle Beschäftigten 

sollen unabhängig vom Geschlecht gleiche Rechte und Chancen am Arbeitsplatz 

haben. 

Die Umsetzung der Zielsetzung Geschlechterdemokratie im Unternehmen liegt in der 

gemeinsamen Verantwortung der Leitung, des Betriebsrates und der Beschäftigten. 

(2) Geschlechterdemokratie wirkt einerseits als internes Organisationsprinzip nach innen 

(gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsplatz; geschlechtergerechter Umgang und Arbeitsweise 

unter den Mitarbeiter/innen) als auch in den Kunden/innenbeziehungen 

nach außen. Dazu entwickelt das Genderteam Vorgaben (z. B. für die Anwendung einer 

geschlechtergerechten Sprache), die für alle Mitarbeiter/innen verbindlich sind. 

Daneben werden die Vorgaben z. B. der EU zur Beachtung des Gender Mainstreaming 

Prinzips bei der Programmplanung und Projektbegleitung eingehalten und umgesetzt. 

(3) Um die Umsetzung der Geschlechterdemokratie im Unternehmen zu fördern, wird ein 

Steuerungsgremium, das „Genderteam“ 1 eingesetzt. Es setzt sich zusammen aus der 

Geschäftsführung, der Stabsstelle (Referentin der Geschäftsführung) und zwei Mitgliedern 

(weiblich/ männlich) des Betriebsrates. 

(4) Das Genderteam tagt mindestens zweimal im Jahr. Zu den Aufgaben des Genderteams 

gehört die Durchführung der Genderanalyse, die daraus erfolgende Ableitung 

von konkreten Handlungsfeldern sowie das Controlling der Umsetzung. 

Der Betriebsrat wird über die Vorschläge des Gendeteams informiert und bei mitbestimmungsrelevanten 

Entscheidungen beteiligt. 

(5) Das Genderteam wird zur fachgerechten Erledigung seiner Aufgaben geschult. Für 

die Mitglieder, die bislang keine „Genderkompetenz“ 2 erworben haben, werden spezielle 

„Gendertrainings“ 3 angeboten, in denen ihnen diese vermittelt wird. Die Arbeit 

des Gendeteams wird innerhalb der regulären Arbeitszeit geleistet. 

1 Der englische Begriff „Gender“ umfasst die soziale Konstruktion der Geschlechtsrolle im Unterschied zum biologischen 

Geschlecht (engl. sex), Frauen und Männer in ihrer Relation zueinander. 

2 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Genderkompetenz müssen sich Wissen über sie soziale und kulturelle Konstruktion 

von Geschlecht aneignen, zur Reflektion der (eigenen) Geschlechterrollen(-bilder) fähig sein und mit 

deren Auswirkungen auf Kommunikation, Interaktion und Strukturen in Organisationen umgehen können. Darüberhinaus 

müsen sie in der Lage sein, Genderperspektiven und damit auch die Ergebnisse und Erfahrungen von 

genderbezogener Forschung, Beratung und Bildung in die eigene fachliche/ berufliche Arbeit konsequent einzubeziehen, 

aus: Heinrich-Böll-Stiftung, Weiterbildung: Genderkompetenz durch Gendertraining, 2001 

3 „Gendertrainings sind ein Instrument zu Entwicklung und Förderung von Genderkompetenz und zur Einführung 

geschlechterpolitischer Strategien in Organisationen. Gendertrainings sind sowohl Sensibilisierungsworkshops zur 

bag 18.03.2004 2


3. Genderanalyse 

(1) Um geeignete Kriterien und Handlungsfelder für eine geschlechterdemokratische Organisation 

entwickeln zu können, wird im Unternehmen eine Genderanalyse 4 durchgeführt. 

Erhoben werden geschlechtsspezifisch differenzierte anonymisierte Daten über die 

Beschäftigtenstruktur (Alter, Arbeitszeit, Eingruppierung, Funktion), innerbetriebliche 

Beteiligungstrukturen sowie relevante Daten zur Vereinbarkeitsproblematik (Betreuungsaufgaben, 

außerberufliches Engagement). Die Analyse ist jährlich fortzuschreiben. 

Beispiele für die Erstellung der Genderanalyse sind dieser Betriebsvereinbarung als 

Anlage beigefügt. 

(2) Daraus entwickelt die bag geeignete Handlungsfelder, um die Chancengleichheit der 

Beschäftigten zu verbessern. 

Die Geschäftsführung entscheidet gemeinsam mit dem Betriebsrat und dem eingesetzten 

Genderteam anhand der Genderanalyse, welche Handlungsfelder zur Erreichung 

des Ziels der Geschlechterdemokratie umgesetzt werden. Die in dieser Betriebsvereinbarung 

in den folgenden Paragrafen benannten Maßnahmen sind eine 

Auswahl möglicher Handlungsfelder. Dazu gehören z.B. Personalentwicklung, Vergütungsstrukturen, 

Maßnahmen zur Frauenförderung, Fort- und Weiterbildung (u.a. 

Vermittlung von Genderkompetenz), Angebote unterschiedlicher Beschäftigungsformen 

(flexible Arbeitszeiten) sowie Regelungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie/ 

außerberuflichem Engagement. 

Alle Handlungsfelder werden durch Zielvereinbarungen und einen Zeitrahmen konkretisiert. 

4. Personalentwicklung und Frauenförderung 

(1) Alle Beschäftigten werden unabhängig vom Geschlecht entsprechend ihren Fähigkeiten 

und Kompetenzen eingesetzt, unterstützt, gefördert und weiterentwickelt. 

Das Ziel der Geschlechterdemokratie im Unternehmen wird als integraler Bestandteil 

der Gestaltung von Personalentwicklungsprozessen beachtet. 

(2) Die bestehende strukturelle gesellschaftliche Benachteiligung von Frauen auf dem 

Arbeitsmarkt und geschlechtsspezische Rollenzuschreibungen in der Familie haben 

Reflektion der eigenen Geschlechterrollen(-bilder) als auch fachliche Fortbildungsworkshops zum Erlernen der 

verschiedenen Umsetzungsstrategien von Geschlechterpolitik und dazu notwendiger Instrumente und Methoden“, 

ebd. 

4 Genderanalyse ist eine Methode zur geschlechtsdifferenzierten Analyse von Organisationen, Programmen und 

Arbeitsaufgaben. 

bag 18.03.2004 3


diskriminierende Auswirkungen auf die berufliche Situation von Frauen in unserer Gesellschaft.Gemäß 

der Doppelstrategie des Gender Mainstreaming werden im Unternehmen 

gezielte Frauenfördermaßnahmen ergriffen, um dieser grundsätzlichen Benachteiligung 

entgegenzuwirken. Wird anhand der Genderanalyse eine Unterrepräsentation 

oder Benachteiligung von Frauen in einzelnen Bereichen festgestellt, greifen 

die in den Handlungsfeldern benannten Frauenförderinstrumente bei Stellenbesetzungen, 

Fort- und Weiterbildung sowie Arbeitszeitregelungen (Punkt 4.4; 5 und 6 dieser 

Betriebsvereinbarung). 

(3) Stellenausschreibungen erfolgen, wie gesetzlich vorgeschrieben, grundsätzlich in 

weiblicher und männlicher Form der Stellenbezeichnung. 

In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden diese gezielt angesprochen 

und aufgefordert, sich zu bewerben. 

Auch eine umgekehrte geschlechtsspezifische Bevorzugung (bei einer Unterrepräsentation 

von Männern) soll, in Absprache mit den jew. Teams, möglich sein. 

(4) Bei der Besetzung von Arbeitsplätzen werden Frauen bei gleicher Qualifikation wie 

ihre männlichen Mitbewerber in den Bereichen vorrangig berücksichtigt, in denen sie 

gemäß der Genderanalyse unterrepräsentiert sind, sofern nicht in der Person liegende 

Gründe eines Mitbewerbers überwiegen. 

(5) Wiedereinsteiger/innen nach einer Berufsunterbrechung und Familienphase werden 

bei gleicher Qualifikation bevorzugt eingestellt. 

5. Fort- und Weiterbildung 

(1) Fortbildungen sowie Veranstaltungen sind unter Berücksichtigung betrieblicher Belange 

möglichst so zu planen und organisieren, dass auch Beschäftigte mit außerberuflichen 

Verpflichtungen wie z.B. Familienarbeit an ihnen teilnehmen können. 

(2) Die genehmigte Teilnahme von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten an betrieblich erforderlichen 

Fortbildungsveranstaltungen gilt als Arbeitszeit. 

(3) Um das Ziel der Geschlechterdemokratie innerhalb des Unternehmens und in den 

Außenbeziehungen verfolgen zu können, müssen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

der bag über Genderkompetenz verfügen. Dazu werden ihnen spezielle Gendertrainings 

angeboten, in denen ihnen Genderkompetenz vermittelt wird. Die Teilnahme 

zählt als Arbeitszeit. Die Planung und das Angebot der Gendertrainings werden vom 

Genderteam organisiert. 

bag 18.03.2004 4


6. Angebote unterschiedlicher Beschäftigungsformen/ Vereinbarkeit 

(1) Alle Arbeitsplätze sind grundsätzlich so zu organisieren, dass sie auch teilzeitgeeignet 

sind. Dies gilt auch für Leitungspositionen. Ausnahmen sind im Mitbestimmungsverfahren 

zu vereinbaren. 

(2) Dem Wunsch von Teilzeitbeschäftigten nach Aufstockung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit 

ist im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten zu entsprechen. Das Gleiche 

gilt für Vollzeitbeschäftigte, die ihre Arbeitszeit reduzieren möchten. 

(3) Die derzeit praktizierte gleitende Arbeitszeit ist als familienfreundliche Arbeitsregelung 

beizubehalten. Sie soll möglichst flexibel innerhalb der geltenden Regelungen genutzt 

werden. Sofern dienstliche Belange dem nicht entgegenstehen, können Ausnahmen 

vom Beginn und Ende der Kernarbeitszeit zugelassen werden. 

Bei dienstlich erforderlicher Mehrarbeit können Ausnahmen von der gleitenden Arbeitszeit 

befristet zugelassen werden. Dabei sind die geltenden gesetzlichen Arbeitsschutzbestimmungen 

zu beachten. 

(4) Die bag kann mit einer/ einem Beschäftigten auf dessen/deren Wunsch vereinbaren, 

zeitweise und vorübergehend Arbeit zu Hause zu erledigen, wenn dies aus privaten 

Gründen erforderlich, arbeitsorganisatorisch möglich sowie mit den betrieblichen Belangen 

zu vereinbaren ist. 

Der Betrieb muss die entsprechenden Beschäftigten zu den vereinbarten Zeiten erreichen 

können, datenschutzrechtliche Bestimmungen müssen beachtet werden. Es 

sind konkrete Arbeitsergebnisse zu vereinbaren, die auch bei der Verlegung des Arbeitsortes 

erreicht werden müssen. (Näheres regelt das Management Handbuch, Kapitel 

VI.2.) 

(5) Bei betrieblich erforderlichen und angeordneten Aufgaben (z.B Dienstreisen), die sich 

mit familiären Verpflichtungen überschneiden, unterstützt die bag ihre Beschäftigten, 

ggf. durch die befristete Übernahme anfallender Kosten. 

7. Beurlaubung/ längere Erkrankung 

(1) Beurlaubten Beschäftigten ist die Möglichkeit zu eröffnen, Kontakte zum Betrieb aufrecht 

zu erhalten. Ihnen sollen nach Möglichkeit zeitlich befristete Beschäftigungsmöglichkeiten 

(Aushilfe, Urlaubs- und Krankheitsvertretungen) angeboten werden. 

bag 18.03.2004 5


(2) Beurlaubte und länger erkrankte Beschäftigte sind regelmäßig über betriebliche Fortbildungsangebote 

und betriebliche Zusammenkünfte (Betriebsversammlungen, Feste) zu 

informieren. Die beurlaubten Beschäftigten sind hinsichtlich der Kosten für Fortbildungsveranstaltungen 

den nichtbeurlaubten Beschäftigten gleichgestellt. 

(3) Beurlaubte und länger erkrankte Beschäftigte erhalten regelmäßig betriebsinterne Informationen 

der bag („bag intern“). 

8. Inkrafttreten, Kündigung 

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung vom 1. April 2004 in Kraft. Sie kann mit einer 

Frist von einem Vierteljahr zum Jahresende, frühestens jedoch zum 31. März 2006 gekündigt 

werden. 

Bremen, den 18.03.2004 

Für die Für den 

Geschäftsführung Betriebsrat 

Katja Barloschky Ursula Müller 

bag 18.03.2004 6


Anlage zu Punkt 3 der Betriebsvereinbarung vom 18.03.2004 

Zur Erstellung der Genderanalyse nach Punkt 3 Abs. 1 sind z. B. folgende Daten zu erheben: 

1. Die Zahl der im Unternehmen beschäftigten Frauen und Männer, gegliedert nach Vergütungsgruppen, 

Beschäftigtenstatus/ Funktion in Verbindung mit der formalen Qualifikation, 

hierachische Funktion (Abteilungs-,Bereichsleitung, Teamleitung) 

2. Die Zahl der mit Voll- und Teilzeitbeschäftigten besetzten Stellen, getrennt nach Geschlecht, 

genauer Arbeitszeit, Funktion und Vergütungsgruppe. 

3. Die Zahl der im Unternehmen beschäftigten Frauen und Männer, aufgegliedert nach 

Alter und Anzahl der Kinder. 

4. Erhebung der außerberuflichen Verpflichtungen (Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen 

Angehörigen, ehrenamtliches Engagement) gegliedert nach Geschlecht. 

5. Die Zahl der beantragten und abgelehnten Anträge auf Arbeitszeitreduzierung (inkl. 

Altersteilzeit) und auf Aufstockung der Arbeitszeit, gegliedert nach Geschlecht, Funktion 

und Vergütungsgruppe. 

6. Angaben zu Stellenbesetzungen differenziert nach Geschlecht und Brüchen in der 

jew. Berufsbiografie 

7. Angaben über die Beteiligung von Frauen und Männern an innerbetrieblichen Strukturen 

8. Die Zahl der Beschäftigten, die an Veranstaltungen der Fort- und Weiterbildung teilgenommen 

haben, getrennt nach Veranstaltungsart und Geschlecht; die Zahl der jeweils 

gestellten und genehmigten Anträge 

9. Ermittlung von Zusatzqualifikationen der beschäftigten Frauen und Männer 

bag 18.03.2004 7

Das audit berufundfamilie ® 

Familienfreundlichkeit rechnet sich! 

Sparkasse Bremen AG 

Bremen, 16. Oktober 2008

Aus Tradition gut 

1825 wurde die Sparkasse Bremen als wirtschaftlicher Verein gegründet. 

Gesellschaftliches Engagement ist uns bis heute zentrale Verpflichtung. 

Rechtsform bis heute 

� Gegründet als wirtschaftlicher Verein mit der Verpflichtung, nicht für Rücklagen 

benötigte Überschüsse für gemeinwohlorientierte Zwecke auszuschütten 

� Seit 1. Januar 2004 nicht börsennotierte „Die Sparkasse Bremen AG“ 

� Wirtschaftlicher Verein firmiert nunmehr als „Finanzholding der Sparkasse in Bremen“ 

Eine Freie Sparkasse, unabhängig von kommunaler Einflussnahme 

� Die Sparkasse Bremen AG unterliegt nicht den in den Sparkassengesetzen der 

Bundesländer enthaltenen geschäftspolitischen Restriktionen. 

� Sie fördert den Mittelstand und ist traditionell fest in Bremen verwurzelt. 

Gesellschaftliches Engagement 

� Gewinnerzielung ist für uns kein Selbstzweck, 

� wenn auch Voraussetzung für unser gemeinwohlorientiertes Engagement 

� zur Verbesserung der lokalen Standortbedingungen. 

2

Moderne Vertriebssparkasse 

Wir sind kundenorientiert und wettbewerbsfähig aufgestellt. Fast drei Viertel 

unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten in der Kundenbetreuung. 

Privatkunden 

Markt Marktfolge Service 

� Marktbereichsdirektionen 

� Privates Finanzmanagement 

� Direktvertrieb 

� Vertriebsmanagement 

Firmenkunden 

Internationale Firmenkunden 

Treasury 

Tochterunternehmen 

(u.a. nwf, nwi, nwk) 

Beteiligungen 

(u.a. LBS, neue leben, ÖVB, DEKA, 

Deutsche Leasing, S Broker) 

� Kreditmanagement 

� Immobilienbewertung 


(nwd nordwest-data) 

Beteiligungen 

(NRS, ZVS, KSC, TxB) 

� Facility Management 

� Organisation und IT 

� Personal und Bildung 

� Revision 

� Unternehmensentwicklung 

� Vorstandssekretariat 

� Controlling 

� Konzernrechnungswesen/Steuern 

� Sonderaufgaben & Projekte 


(nwm, nws, ZOBA) 

Beteiligungen 

(WNP Portavis, NRS) 

3

Nah am Kunden 

Ein flächendeckendes Vertriebsnetz gewährleistet besten Service für 

unsere Kunden - in der Filiale, Online oder per Telefon 

� 62 Filialen 

� 28 SB-Center mit 24h-Service 

� 148 Geldausgabeterminals 

� zwei S-Shops in Einkaufszentren 

� FinanzCentrum Am Brill 

mit GründungsCenter 

� sieben VermögensmanagementCenter 

� Privates Finanzmanagement mit 

Private-Banking-Team 

� zentraler Firmenkundenbereich mit 

fünf dezentralen FirmenkundenCentern 

Fünf Marktbereichsdirektionen 

der Sparkasse Bremen 

4

Auf einen Blick 

Zahlen und Fakten zur Sparkasse Bremen (Stand 12/2007) 

Bilanzsumme 

� 11,4 Mrd. EUR 

Mitarbeiterzahl 

� Rund 1500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

Vereinbarkeit von Beruf und Familie 

� Wir fördern die Vereinbarkeit von Beruf und persönlicher Lebensplanung. 

� Zertifizierung als familienfreundlicher Betrieb seit August 2007 

� Mehr als ein Viertel unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeitet in Teilzeit. 

Die Sparkasse Bremen im Großsparkassenvergleich 

� Rang 9 von insgesamt 446 Sparkassen 

5

Die Umsetzung des audit berufundfamilie® 

bei der Sparkasse Bremen AG 

� Vorstellung des Projekts durch Frau Hauffe im Januar 2006 

� Sommer 2006: Erste Initiative „Ferienspaß 2006“ 

� Start des audit-Verfahrens am 29. März 2007 

� Zielvereinbarung vom Vorstand beschlossen am 19.07.2007 

� Erteilung des Grundzertifikats am 27.8.2007 

� Umsetzung der Vereinbarungen durch einen Steuerungskreis, 

unterstützt durch vier Arbeitskreise für die acht Handlungsfelder 

6

(1) Arbeitszeit: 

Mehr Flexibilität der Lage und Akzeptanz von Teilzeit 

• Auf die Ausnutzung der Potenziale der 

variablen Arbeitszeit wird erneut 

ausdrücklich hingewiesen 

• Gute Beispiele für den gegenseitigen 

Nutzen von Teilzeitbeschäftigung 

werden publiziert 

• Teilzeitbeschäftigte sollen flexibler über 

den Tag verteilt eingesetzt werden. 

• Durch eine gezielte Analyse der 

individuellen Betreuungssituation wird 

die Teilzeitbeschäftigung am Nachmittag 

aktiv gefördert 

Anpassung der Lage der 

Arbeitszeit (am Tage, im Jahr) 

ist möglich. 

Z.Zt. wenig Bedarf. Individuelle 

Lösungen wurden realisiert. 

Jährlicher Bericht über die 

Veränderungen der TZ- 

Tätigkeiten 

Gezeigte Flexibilität wird 

genutzt. 

Analyse des Bedarfs und der 

Betreuungssituation erfolgt in 

den Gesprächen zur Planung 

der Rückkehr aus der 

Elternzeit 

7

Arbeitsort 

(3) Arbeitsort: 

Erhöhung der Flexibilität 

• Aufbau eines Beschäftigten-Pools 

für Kurzfristeinsätze aus dem Kreis 

der Beschäftigten in Elternzeit und 

Teilzeitbeschäftigter, die aufstocken 

können/wollen 

• Standard-Ablaufplan als Checkliste 

für die Familienphase 

• Angebote zum Zeit- und Stressmanagement 

pilotieren 

Arbeitsorganisation (2) Arbeitsorganisation und 

• Mobiles Arbeiten ist in begrenztem 

Umfang möglich 

Ermöglichte mehr Flexibilität für 

alle, auch Vollzeitbeschäftigte. 

Genutzt während eine Groß- 

Projektes. 

Erhöhte Planungssicherheit 

(in Arbeit) 

Pilotphase abgeschlossen. 

Zukünftig regelmäßiges Angebot durch 

Integration in das neue Konzept 

Gesundheitsmanagement 

• Zunächst Absichtserklärung 

des Vorstands 

• Realisierung wird in 2009 

geprüft 

8

(4) Information/Kommunikation: 

Besserer Zugang und: "Tue Gutes und rede drüber" 

• Die Informationen rund um das 

Thema Vereinbarkeit sind in 

übersichtlicher Form strukturiert 

und leicht zugänglich 

• Es gibt einen persönlichen 

Ansprechpartner für die Vereinbarkeit 

von Beruf und Familie 

• Tag der offenen Tür im Rahmen 

des Ferienprogramms 

• Das audit wird nach außen aktiv 

dargestellt (Imagekampagne und 

Geschäftsbericht) 

Ersichtlich auf der Homepage und dem 

Intranet. 

Newsletter für Mitarbeiter in Elternzeit. 

Erster Elternstammtisch im Oktober 

durchgeführt. 

Kommuniziert. 

Projektleiter aus dem Personalbereich 

Familie wird im Betrieb sichtbar. 

Problematisch, da Arbeitsstätten 

weit verzweigt. 

Suche nach einer Alternative. 

Nutzbar für Personalmarketing. 

Logo in allen Stellenausschreibungen 

und Präsentationen 

9

Personalentwicklung 

(6) Personalentwicklung: 

Zentrale Hebel der Umsetzung 

• Die Führungskräfte sind in Bezug auf das 

Thema "Vereinbarkeit" sensibilisiert 

• Das Thema ist in den bestehenden 

Führungsinstrumenten verankert 

• Aufnahme in ein zu entwickelndes 

Verfahren der FK-Beurteilung 

Führung (5) Führung und 

• Der Übergang in die Elternzeit und das 

Kontakthalten während der Elternzeit sind 

in entsprechenden Verfahren geregelt 

• Fortbildungsmaßnahmen erfolgen ggf. 

auch in der Elternzeit 

• Mittelfristig externen Zugang zum 

Intranet ermöglichen 

Informationen des Vorstandes und 

aller Führungskräfte der 1. Ebene 

erfolgt. Seminar für die 2. Ebene in 

2009 geplant. 

Eingebettet in die Unternehmensleitsätze 

und Einbindung in die 

Einführungsseminare „Neue 

Mitarbeiter“ 

Einbindung in MA-Befragung 

geplant. 

Strukturierter Gesprächsbogen 

(in Arbeit) 

Gezielte Qualifizierung vor dem 

Wiedereintritt (in Arbeit) 

Prüfung in 2009 geplant 

10

Entgelt/ 

Services 

(8) Services: 

Abrundung des Programms 

• Die steuerlichen Möglichkeiten von 

Kinderbetreuungszuschüssen 

geprüft 

werden 

• Abfrage nach dem Bedarf an haushaltserleichternden 

Dienstleistungen und ggf. 

Abschluss von Rahmenverträgen 

Leistungen (7) Leistungen und 

• Der Bedarf an Betreuung von Kindern 

und pflegebedürftigen Angehörigen ist 

bekannt. Ggf. Angebote entwickeln 

• In einer Krisenanlaufstelle erhalten 

Mitarbeiter/-innen in Notsituationen 

Unterstützung 

• Hilfe zur Selbsthilfe und interne 

Netzwerke werden gefördert 

"Win-win" für Arbeitgeber und 

Arbeitnehmer notwendig. 

Z.Zt. steuerlich umständlich. 

Weiterhin Prüfung der Alternativen 

für die Betreuung der 0 – 3 jährigen. 

Erkenntnis aus der Bedarfsabfrage: 

Preisvorstellungen decken sich nicht. 

Keine Umsetzung. 

Erkenntnis aus der Bedarfsabfrage: 

Wunsch nach dauerhafter Kinderbetreuung 

gering. 

Ferienbetreuung ausgeweitet. 

Familien-Notfallzimmer eingerichtet. 

Kinderbetreuung während Groß- 

Veranstaltungen/Betriebsversammlungen. 

Betriebsarzt-/psychologin (bei Bedarf). 

Drogen-/Suchtbeauftragte (BR-MA). 

Pflege von Angehörigen (in Arbeit) 

11

Was haben wir schon erreicht? 

Was steht für 2008 auf der Agenda? 

• Zwischenstand 

� 52 Einzelmaßnahmen in den vier Arbeitskreisen erarbeitet 

� Weitere 8 Einzelmaßnahmen integriert 

� 20 Einzelmaßnahmen bereits umgesetzt 

• Umgesetzte Maßnahmen 

� Ferienspaß (regelmäßig in den Sommerferien seit 2006, neu: Herbstferien 2008) 

� Benennung eines Verantwortlichen für das Thema „Beruf und Familie“ 

� Darstellung des Zertifikats im Internet-Auftritt der Sparkasse 

� Verwendung des Logos bei Stellenausschreibungen 

� Einrichtung einer Rubrik „Beruf und Familie“ im Intranet 

� Durchführung von Gesundheitstagen, Nichtrauchertraining, Streßbewältigung 

� Sensibilisierung der Führungskräfte für das Thema 

� Bedarfsabfrage für haushaltsnahe Leistungen 

� Unterstützung der Eltern durch Übernahme von Mitgliedsbeiträgen (Kindertagestätten) 

� Einrichtung eines Familien-Notfallzimmers 

� Aufbau vielfältiger Kommunikationswege 

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Spannungsfelder und Handlungsbedarfe 

aus Sicht einer Führungskraft 

• Information aller Führungskräfte der 1. Ebene am 16.2.2008 

• Bewusstsein schaffen für eine familienbewusste Personalpolitik 

• Themenschwerpunkt: „Was bedeutet familienbewusstes Führen für uns“ 

- Analyse des Themas durch die Führungskräfte 

- Hervorhebung des Spannungsfeldes 

• Ableitung möglicher Handlungsbedarfe 

� Erfahrungen einer Führungskraft der Sparkasse Bremen: 

- Thomas Fürst – Leiter der Abteilung „Privates Finanzmanagement“ 

13

Back-up Folien 

Bremen, 16. Oktober 2008

Ziele des audit berufundfamilie ® 

bei der Sparkasse Bremen AG 

• Die Sparkasse Bremen AG möchte mit dem audit ihre familienbewusste 

Personalpolitik ausweiten mit dem Ziel der beruflichen Weiterentwicklung und 

besserer Karrierechancen Jüngerer in der Elternzeit sowie eines langfristigen 

Erhalts der Beschäftigungsfähigkeit. 

Dafür soll zunächst Transparenz über die bisherigen Maßnahmen und deren Erfolge 

hergestellt werden. 

• Die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie soll selbstverständlicher Teil der 

Unternehmenskultur werden und damit das gegenseitige Verständnis aller 

Beschäftigten fördern. Im Ergebnis soll eine tragfähige Balance zwischen 

Unternehmensinteressen und Mitarbeiterbelangen erreicht werden. 

• Mit diesem Vorgehen trifft die Sparkasse Bremen AG Vorsorge für den 

demografischen Wandel und übernimmt damit auch gesellschaftliche Verantwortung 

als Teil der Bremer Verbundprojekts Beruf und Familie. 

• Mit dem audit wird auch eine Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und eine 

Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität erreicht. 

15

Familienbegriff für die Sparkasse Bremen AG 

• Zur Familie zählen alle Lebensgemeinschaften, in denen 

langfristig soziale Verantwortung für andere Personen 

übernommen wird. 

• Dies umfasst vor allem Eltern und Kinder, aber auch 

Lebenspartner sowie ältere und pflegebedürftige Angehörige 

16

Beispiel einer erfolgreichen Maßnahme: Ferienspaß 

• Zeitraum: Sommerferien 

• Kooperation mit der Bremer 

Heimstiftung 

• Finanzielle Beteiligung des 

Arbeitgebers 

• Freizeitaktivitäten: 

- Kindergarten 

- St.Petri Domgemeinde 

- NABU Bremen e.V. 

• Betreuungszeiten: 8 - 14:00 Uhr bzw. Schullandheimaufenthalt 

• Organisatoren: Sparkasse Bremen + Bremer Heimstiftung 

17

auf dem Weg zum familienfreundlichen Betrieb - bei der ...

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