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Nach §§ 85, 90 Abs.1 Nr.1 SGB IX bedarf die Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ohne Unterbrechung mindestens sechs Monate bestanden hat. Wird das Arbeitsverhältnis allerdings allein auf Veranlassung des Arbeitgebers für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum unterbrochen, können auf die Wartezeit auch die Zeiten des früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber anzurechnen sein. Voraussetzung für eine solche Anrechnung ist, dass das neue Arbeitsverhältnis mit dem früheren Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang steht. Ob dies der Fall ist, beurteilt sich maßgeblich nach dem Anlass und der Dauer der Unterbrechung sowie der Art der Weiterbeschäftigung. Nach diesen Grundsätzen war die sechsmonatige Wartezeit im Streitfall erfüllt. Das unbefristete Arbeitsverhältnis bestand zwar bei Zugang der Kündigung noch keine sechs Monate. Die Zeit des vorhergehenden befristeten Arbeitsverhältnisses war aber auf die Wartezeit anzurechnen. Denn zwischen diesen beiden Arbeitsverhältnissen bestand ein enger sachlicher Zusammenhang. Dem steht nicht entgegen, dass der Beklagte die Klägerin während der Schulferien nicht beschäftigt hat und der Einsatz an verschiedenen Schulen in verschiedenen Schulamtsbezirken erfolgt ist. Linkhinweis: - Der Volltext der Entscheidung wird demnächst auf den Webseiten des BAG veröffentlicht. - Für die Original-Pressemitteilung des BAG klicken Sie bitte hier. Unterstützungsstreiks können zulässig sein BAG 19.6.2007, 1 AZR 396/06 Gewerkschaften dürfen grundsätzlich auch zu einem Streik aufrufen, der der Unterstützung eines in einem anderen Tarifgebiet geführten Hauptstreiks dient. Ein solcher Unterstützungsstreik muss allerdings - wie andere Arbeitskampfmaßnahmen auch - verhältnismäßig sein. Er ist daher rechtswidrig, wenn er zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfs offensichtlich ungeeignet, nicht erforderlich oder unangemessen ist. Der Sachverhalt: Bei der Klägerin handelt es sich um ein Druckereiunternehmen, das 60 Prozent seines Umsatzes aus dem Druck der Zeitung eines zum selben Konzern gehörenden Verlagshauses erzielt. Dort führte die beklagte Gewerkschaft ver.di Anfang 2004 einen Arbeitskampf, um den Abschluss eines neuen Tarifvertrags für Redakteure der Tageszeitungen zu erreichen. Die Beklagte rief die Mitarbeiter der Klägerin zur Unterstützung dieses Streiks auf, woraufhin 20 Arbeitnehmer der Klägerin für die Dauer einer Nachtschicht ihre Arbeit niederlegten. Durch diesen Unterstützungsstreik entstand der Klägerin ein Schaden in Höhe von 2.500 Euro. Diesen verlangte sie von der Beklagten ersetzt. Zur Begründung machte sie geltend, dass der Streik rechtswidrig gewesen sei, weil ihre Arbeitnehmer an den Ergebnissen des Arbeitskampfs nicht partizipierten und auch keine enge wirtschaftliche Verflechtung zur Verlagsgesellschaft bestanden habe. ArbG und LAG gaben der Klage statt. Auf die Revision der Beklagten hob das BAG diese Entscheidungen auf und wies die Klage ab. Die Gründe: Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Schadensersatz. Die Beklagte durfte die Mitarbeiter der Klägerin zu einem Unterstützungsstreik aufrufen. Die durch Art. 9 Abs.3 GG geschützte Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften umfasst auch das Recht, zu Streiks aufzurufen, die der Unterstützung eines in einem anderen Tarifgebiet geführten Hauptarbeitskampfs dienen. Art. 9 Abs.3 GG schützt alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen und überlässt den Koalitionen daher auch die Wahl der Mittel, mit denen sie ihr Ziel erreichen wollen. Zu diesen Mitteln gehört auch der Unterstützungsstreik. Ein Unterstützungsstreik muss allerdings - wie andere Arbeitskampfmaßnahmen auch - verhältnismäßig sein. Er muss daher zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfs geeignet, erforderlich und angemessen sein. Diese Voraussetzungen waren hier erfüllt. Die Beklagte durfte den Unterstützungsstreik für geeignet und erforderlich zur Unterstützung ihres Hauptarbeitskampfs halten. Der Streik war unter Berücksichtigung der Rechtspositionen der Klägerin auch nicht unangemessen. Linkhinweis: - Der Volltext der Entscheidung wird demnächst auf den Webseiten des BAG veröffentlicht. - Für die Pressemitteilung des BAG klicken Sie bitte hier. Beweislastumkehr im Kündigungsrecht gilt auch für Änderungskündigungen BAG 19.6.2007, 2 AZR 304/06 Nach § 1 Abs.5 KSchG wird vermutet, dass Kündigungen durch betriebliche Erfordernisse bedingt sind, wenn ein Interessenausgleich mit Namensliste vorliegt. Diese Beweislastumkehr gilt auch für betriebsbedingte Änderungskündigungen. Außerdem ist auch in diesem Fall die Sozialauswahl - wie bei Beendigungskündigungen - nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen. Der Sachverhalt: Die Klägerin war seit 1993 bei der Beklagten in einem Bahnhof in Dresden beschäftigt. Mitte 2004 beschloss die Beklagte eine Umstrukturierung, die zu einem erheblichen Personalabbau führte, und vereinbarte in der Folgezeit mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich sowie eine Namensliste, die die zu kündigenden Arbeitnehmer – darunter auch die Klägerin – benannte. Mit Schreiben vom 27.10.2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 31.3.2005 und bot ihr gleichzeitig eine Weiterbeschäftigung als Servicemitarbeiterin in Dortmund an. Die Klägerin lehnte das Änderungsangebot ab. Mit ihrer Klage begehrte sie die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden sei. Sie stützte die Klage in erster Linie darauf, dass die Beklagte keine dringenden betrieblichen Gründe für die Kündigung vorgetragen habe. Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg. Die Gründe: Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin wirksam gekündigt. Die Klägerin hat nicht nachgewiesen, dass es keine dringenden betrieblichen Gründe für die Kündigung gab. 13/2007 Anwaltswoche 8
Im Kündigungsschutzprozess muss gemäß § 1 Abs.2 S.4 KSchG zwar grundsätzlich der Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, die die Kündigung bedingen. Etwas anderes gilt aber, wenn die Kündigung aus Anlass einer Betriebsänderung erfolgt und der Arbeitgeber zuvor mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen hat. In diesem Fall wird gemäß § 1 Abs.5 KSchG vermutet, dass die Kündigungen durch dringende betriebliche Gründe gerechtfertigt sind. Außerdem kann die Sozialauswahl dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Beweislastumkehr gemäß § 1 Abs.5 KSchG gilt auch für Änderungskündigungen aus Anlass einer Betriebsänderung, soweit ein Interessenausgleich samt Namensliste vorliegt. Zudem ist auch in diesem Fall die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen. Nach diesen Grundsätzen ist die Kündigung der Beklagten wirksam, da die Klägerin die gesetzliche Vermutung der Betriebsbedingtheit nicht widerlegen konnte. Sie hat auch keinen anderen freien Arbeitsplatz als den ihr angebotenen benannt. Zudem war die Sozialauswahl nicht grob fehlerhaft. Linkhinweis: - Der Volltext der Entscheidung wird demnächst auf den Webseiten des BAG veröffentlicht. - Für die Pressemitteilung des BAG klicken Sie bitte hier. Erst nachträglich erfolgte schriftliche Fixierung einer zuvor mündlich vereinbarten Befristung verstößt gegen das Schriftformerfordernis BAG 13.6.2007, 7 AZR 700/06 Nach § 14 Abs.4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Hierfür reicht es nicht aus, dass die Parteien die Befristung vor Arbeitsaufnahme lediglich mündlich vereinbaren und diese Vereinbarung erst nach Arbeitsaufnahme in einer schriftlichen Befristungsabrede fixieren. Etwas anderes gilt allerdings, wenn der Inhalt der schriftlichen Befristungsabrede von der mündlichen Vereinbarung abweicht. In diesem Fall ist dem Schriftformerfordernis Genüge getan. Der Sachverhalt: Der Kläger hatte sich bei dem beklagten Krankenhaus-Betreiber um eine Stelle als Assistenzarzt in der Weiterbildung für Neurochirurgie beworben. Die Parteien einigten sich zunächst mündlich auf eine Befristung vom 23.2.2004 bis zum 22.2.2005. Am 23.2.2004 nahm der Kläger seine Tätigkeit auf. Am 26.2.2004 schlossen die Parteien einen schriftlichen Arbeitsvertrag, nach dem das Arbeitsverhältnis vom 23.2.2004 bis zum 19.2.2005 befristet sein sollte. Der Kläger verlangte mit seiner Klage die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung geendet habe, und begehrte seine Weiterbeschäftigung. Er hielt die Befristungsvereinbarung für unwirksam, weil sie erst nach Arbeitsantritt schriftlich vereinbart worden sei. ArbG und LAG gaben der Klage statt. Auf die Revision der Beklagten hob das BAG die Entscheidungen der Vorinstanzen auf und wies die Klage ab. Die Gründe: Die Parteien haben in dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 26.2.2004 eine dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs.4 TzBfG genügende Befristung zum 19.2.2005 vereinbart. Eine Befristungsabrede ist zwar grundsätzlich unwirksam, wenn die Parteien - wie hier - zunächst nur mündlich die Befristung des Arbeitsvertrags vereinbaren. Etwas anderes gilt aber, wenn der nach Arbeitsaufnahme geschlossene schriftliche Arbeitsvertrag diese mündliche Befristungsabrede nicht nur wiederholt, sondern einen anderen Inhalt als die mündliche Befristungsabrede hat. In diesem Fall enthält der Arbeitsvertrag eine eigenständige, dem Schriftformerfordernis genügende Befristung. Nach diesen Grundsätzen liegt im Streitfall eine formwirksame Befristung vor. In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 26.2.2004 ist nicht lediglich die bereits zuvor formunwirksam vereinbarte Befristung schriftlich niedergelegt worden. Denn die Parteien haben vor Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags keine mündliche oder konkludente Befristungsabrede zum 19.2.2005 getroffen. Die Befristung ist durch einen der in § 1 Abs. 1 ÄArbVertrG genannten Sachgründe gerechtfertigt. Sie verstößt auch nicht gegen die sonstigen befristungsrechtlichen Bestimmungen des ÄarbVertrG und ist daher wirksam. Linkhinweis: - Der Volltext der Entscheidung wird demnächst auf den Webseiten des BAG veröffentlicht. - Für die Original-Pressemitteilung des BAG klicken Sie bitte hier. Sozialrecht Bundeskabinett bringt Lohnkostenzuschüsse für Langzeitarbeitslose auf den Weg Das Bundeskabinett hat am 13.6.2007 die Einführung von Lohnkostenzuschüssen für Langzeitarbeitslose und für junge Arbeitslose beschlossen. Wer Langzeitarbeitslose mit Vermittlungshemmnissen einstellt, soll danach einen Beschäftigungszuschuss in Höhe von bis zu 75 Prozent des Gehalts erhalten. Die Eingliederunsgzuschüsse für junge Arbeitslose sollen bis zu 50 Prozent des Bruttogehalts und maximal 1.000 Euro monatlich betragen. Entsprechende Gesetzentwürfe sollen in der kommenden Woche in den Bundestag eingebracht werden. Am 1.10.2007 sollen die Gesetze in Kraft treten. Die wesentlichen Inhalte der Gesetzentwürfe im Überblick: 1. Beschäftigungszuschuss für Langzeitarbeitslose: Voraussetzungen: Der Beschäftigungszuschuss soll Arbeitgebern zustehen, die einen über 25-jährigen Langzeitarbeitslosen mit Vermittlungshindernissen einstellen. Vermittlungshindernisse liegen beispielsweise bei einer fehlenden beruflichen Qualifikation, gesundheitlichen Einschränkungen oder Schuldenproblemen vor. Der Zuschuss wird nur bewilligt, wenn die Vermittlungsbemühungen der Arbeitsagentur mindestens sechs Monate lang erfolglos waren und eine Integration in den Arbeitsmarkt innerhalb der nächsten zwei Jahre nicht zu erwarten ist. 13/2007 Anwaltswoche 9
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