Konzepte und Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in ...

BPM – Erhöhung des Frauenanteils in Unternehmen 

Konzepte und Maßnahmen 

Arbeitsgruppe “Women up!“

Konzepte und Maßnahmen 

• Mentoring-Programm 

• Lokaler und/oder nationaler Frauenaustausch sowie Bildung von Netzwerken 

• Frauenkonferenzen intern und extern 

• Development Programm für Frauen 

• Kaminabende mit Top-Managern 

• Unternehmensworkshops (u.a. mit männlichen Teilnehmern) 

• Soft-Skill-Seminare (z.B. zu Machtverständnis, Verhalten etc.) 

• Netzwerke 

• Links

Mentoring Programm 

• Mixed Konzept 

• Zeitdauer: 12 - 18 Monate 

Erfolgskritische Merkmale: 

• Begrenzte zeitliche Kapazität aller Beteiligten 

• Reiner Telefon- oder Mailkontakt höhlt das Beziehungsgeflecht aus und führt nicht 

zum gewünschten Erfolg 

Empfehlung: Zusammenarbeit in Form übergreifender Projekte oder Konzepte, 

persönliche Treffen alle 6 Wochen und darüber hinausgehende persönliche Absprache 

Erfahrungen liegen bei einigen Mitgliedern vor

Lokaler und/oder nationaler Frauenaustausch 

sowie Bildung von Netzwerken 


• Single Frauen/Frauen ohne Kinder nutzen Konferenzen und Meetings aller Art generell 

bereits verstärkt 

• Zeitliche Limitierung z.B. Listen and Lunch sollte während der Arbeitszeit stattfinden 

• Meetings und Netzwerktreffen sollten inhaltsgetrieben sein 

• Möglichkeit des direkten Kontaktes muss bestehen, virtuelle Netzwerke bei Frauen 

eher ungeeignet 

• Ziel des Netzwerkes: Vernetzung und gegenseitige Unterstützung von ambitionierten 

Frauen aus allen Funktionen, die an Karriere und Führungsaufgaben interessiert sind 

(z.B. durch Wissens- und Erfahrungsaustausch, Mentorenkonzept, Organisation von 

Veranstaltungen, kollegiales Coaching etc.) 

Beispiel:European Women‘s Management Development International Network

(Frauen)Konferenzen intern und extern 

• Kooperation mit anderen Partnern und Unternehmen z.B. Victress-Initiative oder 

Women&Work sowie Ministerien (Global Summit of Women) 


• Teilnehmer Männer und Frauen, da andernfalls geringere Erfolgschancen bestehen 

• Verstärkter Einsatz von Frauen als Referentinnen 

• Interne Vernetzungsmöglichkeiten im Kontext des gemeinsamen Lernens können 

durch Besuch von Fachkongressen zu jeweils unternehmensaktuellen Themen initiiert 

werden

I. Development Programm für Frauen 

• Leadership-Programme, Rhetorik Seminare 

• Als Development Program bietet sich folgende Unterstützung an: Kurse, Links zu sehr 

guten Akademien etc., ggf. Verweis auf empfehlenswerte Bücher 

( z.B. “Das Arroganzprinzip“) 

• Angebot eines Seminars „Female Leadership“ 

• Gezielte Benennung von Frauen für Development- und Assessmentcenter 


• Talentpool qualifizierter Positionen wird nicht voll ausgeschöpft

II. Development Programm für Frauen 

• Teilzeit Führungskräfte-Programm 

• Gezieltes Recruitment, siehe DGI (Dynamic Gender Index by BPM ®) 

• Meisterinnen-Förderprogramm Teilzeit Führungskräfte-Programm

Kaminabende mit Top-Managern (lokal/regional) 

• Durchführung mit Mixed Speakers 

• Ziel: Visibility und Vernetzung von Frauen 


• Neben guten Referenten/innen müssen Themen interessant gewählt und dabei Innova- 

tion und Aktualität demonstriert werden 

• Vorstandsmitglieder aus den Unternehmen als Speaker einladen 

• Kombination aus Input und Kaminabend mit Board-Members Durchführung mit 

Mixed Speakers 

• Ziel: Visibility und Vernetzung von Frauen

Unternehmensworkshop 

• Familie und Beruf 

• Diversity 

• Workshops zum Demografischen Wandel 

• Entwicklung eines Personalkonzeptes 

• Succession Planning 


• Beteiligung unterschiedlicher Abteilungen und gemischtgeschlechtlicher Gruppen 

muss gegeben sein

Soft-Skill-Seminare 

Beschreibung/Definition: 

• Diverse Akademien und Business Schools bieten spezielle Frauenprogramme 

sowie Individual - / Gruppentrainings für Frauen an, z.B. IMD 


• Passgenaue Auswahl 

• Zieldefinition vor Beginn der Maßnahme

I. Netzwerktreffen mit Nachwuchskräften 

Beschreibung/Definition: 

• Professionalisierung muss bedacht werden 

• Mangel nicht nur im HR-Bereich 

• BPM könnte grundsätzliche Professionalisierungsmöglichkeiten anbieten in Form von 

Seminaren zu Softskills - wie Grundsatzthemen (Bsp. Umgang mit Macht, 

Dilemmata etc.) 

• Gründung „junger Unternehmerinnenstammtische“ 

• Employer Branding auf Messen und in Vorträgen an Universitäten z.B. „Girls Day“, 

Studentinnen-Bindungsprogramme in Kooperation mit Universitäten

II. Netzwerktreffen mit Nachwuchskräften 

• Teilnahme an MINT- Initiativen 

• Pro Technicale Zusammenarbeit mit dem BMBF (Bundesministerium für 

Bildung und Forschung) 

• Zusammenarbeit mit Verbänden der jeweiligen Branche zur Erhöhung des 

Mädchenanteils bei Auszubildenden 


• Explizites Werben und Ansprechen der Frauen

I. Kommunikation in Unternehmen 

Persönliche Kommunikation 

• Einbindung der Top-Führungskräfte 

• Einbindung aller Führungskräfte 

• Weibliche Leuchtturmpersonen als Gastredner 

• Elternabende Einladung von Töchtern der Mitarbeiter, Vorstellung durch weibliche 

Rollenvorbilder und Erklärung der jeweiligen Job-Inhalte 

Unpersönliche Kommunikationsformen: 

• Internet und Intranet 

• Unternehmens- und Imageflyer 

• Frauen-Komitee als Ideengeber, Multiplikator und Katalysator 

• Fragestellungen und Ergebnisse innerhalb von Mitarbeiterbefragung und/oder 

Kulturanalysen 

• Externe Zertifizierungen und Zeitschriften 

• Mitarbeiterzeitungen

II. Kommunikation in Unternehmen 

• Aufnahme der Erhöhung des Frauenanteils in die Zielvereinbarungen der FK 

• Klare und wiederholte Kommunikation der wirtschaftlichen Vorteile eines deutlich höheren 

Frauenanteils an der Belegschaft und insbesondere in Führungspositionen 

• Verstärkte Thematisierung der Präsenzkultur 

• Kommunikation eines veränderten Führungsverständnisses (z.B. Führung in Teilzeit/reduzierter 

Vollzeit; Pilot Telearbeit; ONE-Artikel zu Vätern, die Elternzeit nehmen), positive Belohnungs- 

kultur für Vereinbarkeit von Beruf und Familie, besonders in produktionsnahen Bereichen 

fördern 

• Überwindung einer „Sorge vor Kontrollverlust“ und der Haltung „bei uns geht das nicht“ 

bezüglich Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort durch gezielte interne Kommunikation 

(z.B. ONE Artikel zu Best Practice-Organisation von Teilzeit in Führungspositionen) verändertes 

Verständnis von Führung (Ergebnis- statt Zeitorientierung, Effizienz- statt Präsenzkultur) 

• Einbeziehung von gender-Aspekten in bestehende Führungstrainings und Entwicklungspro 

gramme; Training; Awareness Sessions/Diversity Workshops für Führungskräfte (“Encouraging 

Female Talent”)

III. Kommunikation in Unternehmen 

• Herausstellen weiblicher „Vorbilder“ 

• Die Vorbildrolle, die Frauen in Führungspositionen einnehmen, wird als wichtig 

angesehen, ebenso die Kommunikation von „Best-Practice Beispielen“ 

• Die Sammlung und Kommunikation von „Best-Practice Beispielen“ darstellen. Dabei 

sollten Mitarbeiterinnen mit Kindern, die „Karriere machen“, sichtbarer werden sowie 

Vorbilder, die generell die Vereinbarkeit von Familie & Beruf, für Frauen wie auch für 

Männer, als positive Beispiele Anerkennung erfahren (z.B. Führung in Teilzeit/ 

reduzierter Vollzeit)

Interventionsmaßnahmen auf organisatorischer Ebene 

• Einführung klar strukturierter, offener Recruitings- und Beförderungswege 

• Stellen offen ausschreiben; Anforderungen klar definieren und wie sich die geforderten 

Eigenschaften in konkretem Verhalten äußern 

Verringert den Einfluss von männlichen Netzwerken und Stereotypen 

• Einführung von Leistungs- und Kompetenztests als Auswahlkriterium 

Schulung der Entscheidungsträger 

• Anforderungsprofile präzise definieren 

• Unterscheidung von Notwendigen und Förderlichen Eigenschaften 

• Lernen zw. Beobachtung und Urteilen zu trennen (Gender Bias) 

langwieriger Prozess der Selbstreflexion 

Übertragung herausfordernder Aufgaben an Frauen 

• Frauen sollen öfter (risikoneutrale) Chancen bekommen, um ihr (Führungs)Potenzial 

unter Beweis zustellen 

Häufig werden ihnen weniger herausfordernde Aufgaben übertragen oder nur dann 

wenn Erfolgsaussichten gering sind

Rahmenbedingungen 

• Betriebliche Kinderbetreuung durch betriebseigene KiTa und Belegplätze 

• Kinderferienprogramm 

• Sabbatical 

• Auszeit zur Pflege von Angehörigen oder aus anderen Gründen 

• Mobility Services bei Auslandsaufenthalten 

• Familientage 

• Öffnung des Werkes für Familienangehörige; Mitarbeiterfest, Werksführungen etc. 

• Flexible Arbeitszeit- und Karrieremodelle 

Familie & Beruf weiterhin eine Herausforderung 

• Flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung 

• Flexible Karrieremöglichkeiten 

• Wiedereinstiegsmöglichkeiten

Interessante Netzwerke und Links 

• FIM Frauen im Management 

• VDU Verband deutscher Unternehmerinne 

• Deutscher Juristinnenbund 

• BPW Business and Professional Women 

• European Women‘s Management Development International Network 

Links 

• www.fim.de 

• www.vdu.de 

• www.djb.de 

• www.bpw-germany.de 

• www.ewmd.org 

• www.beruf-und-familie.de 

• www.genderdax.de 

• http://www.bmas.de/portal/41586/2010__01__14__gleichstellung.html 

(Bundesinitiative zur Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft) 

• http://www.kim.nrw.de/ Mentoring-Programm 

• www.victressday.de Frauenkonferenz

Konzepte und Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in ...

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