mediation und SuperviSion in organiSationen - Bundesverband ...

Um Mediation und Supervision in ihren Stärken
und Schwächen zu vergleichen, ist es naheliegend,
ihren Überschneidungsbereich – die Konflikte
im arbeitsleben – anzuschauen. Die Konflikte,
die potentiell sowohl zum Gegenstand
einer Supervision als auch einer Mediation werden
können, bezeichne ich als „Mitarbeiterin
nenkonflikte”: das sind soziale Konflikte, die im
beruflichen Kontext zwischen Kolleginnen einer
hierarchiestufe und/oder verschiedener hierarchiestufen
(also mit vorgesetzten bzw. nachrangigen)
und/oder mit vorständen und/oder
mit Kooperationspartnerinnen bestehen. Meine
interviews mit expertinnen zeigen, dass es eine
art Grauzone von Konflikten gibt, die zum thema
werden, ohne direkt im Fokus des hier gewählten
Begriffs zu stehen: Das sind zum einen Berufskonflikte
zwischen Professionellen und ihren Klientinnen
bzw. Kundinnen. Diese Konflikte sind typische
Gegenstände einer Fallsupervision oder einer kollegialen
Beratung. Sie sind i. d. r. kein Gegenstand
einer Mediation, bzw. wenn sie es werden,
dann nur zu einem indirekten Gegenstand.
zum zweiten werden intrapsychische berufliche
Konflikte benannt. Sie können von rollenkonflikten
über entscheidungsproblematiken bis hin zu Persönlichkeitsproblemen
reichen und sind typische
aufgabenfelder von Supervision und coaching.
Für Mediation werden sie dann indirekt zur aufgabe,
wenn sie im zusammenhang mit sozialen
Konflikten deutlich werden.
Der derzeit viel zitierte Begriff des „Mobbing” 6 ,
lässt sich keiner speziellen Konfliktgruppe zuordnen.
Mitarbeiterinnenkonflikte können die Gestalt
von Mobbing annehmen. Mobbing ist aber nur
eine konkretisierte Gestaltungsform innerhalb der
hier betrachteten Mitarbeiterinnenkonflikte.
arbeitskonflikte wie tarifauseinandersetzungen, die
i. d. r. auf der ebene zwischen arbeitgeberinnen
und der gesamten Belegschaft – z. B. vertreten
durch den Betriebsrat – angesiedelt sind und die
gesamte institution betreffen, zählen nicht zu Mitarbeiterinnenkonflikten.
Sie können Gegenstand
einer Mediation sein, aber nicht in einer Supervision
verhandelt werden. Das gleiche gilt für Wirtschaftskonflikte
als Konflikte zwischen Organisationen,
die nach der Systematik der Mediationsfelder
in den Bereich einer Wirtschaftsmediation fallen
würden. Beide Konflikte werden höchstens indirekt
zum Gegenstand von Supervision.
Spektrum der Mediation 23/2006
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qUalitÄtSSicherUnG UnD WeiterentWicKlUnG 5
Diese Begriffsbestimmung von Mitarbeiterinnenkonflikten
als Schnittmenge der Konfliktformen,
die durch Supervision und Mediation bearbeitet
werden können, zeigt bereits weitere gravierende
Unterschiede zwischen den einsatzmöglichkeiten
der verfahren.
2. Unterschiede bei der Klärung von
MitarbeiterInnenkonflikten
in der literatur finden sich v. a. drei Positionen zum
vergleich von Supervision und Mediation. Glasl hat
Mediation ursprünglich für Konflikte der eskalationsstufen
5-7 indiziert, Supervision auf den Stufen 1-3. 7
in neueren artikeln stellt er fest, dass Mediation
zum „containerbegriff” geworden ist. Dahinter fänden
sich vorgehensweisen, die interventionen auf
den Stufen 1 bis hin zu 8 ermöglichen. 8
irle wie auch Pühl plädieren für eine möglichst
klare Grenzziehung zwischen Mediation und
Supervision, um sie dann gezielt zu kombinieren. 9
Dabei geht irle davon aus, dass eskaliertere Konflikte
eine Supervision erfordern, während Mediation
eine sachliche Gesprächsebene voraussetze.
10 Genau umgekehrt würde Pühl bei stärker
eskalierten, emotionalen Situationen eine Mediation
voranstellen, um in kurzer zeit die arbeits-
und Kommunikationsfähigkeit soweit wieder herzustellen,
damit eine längerfristige Begleitung
durch Supervision möglich wird. 11
im Folgenden werden einzelne ergebnisse aus
einer Befragung von expertinnen der Supervision
und/oder Mediation vorgestellt, die im rahmen
meiner Dissertation stattfand. auf eine Beschreibung
der Forschungsanlage wird der Kürze halber
verzichtet. Die Studie hat sowohl gezeigt,
dass sich für Supervision und Mediation jeweils
sehr individuelle vorgehensweisen und verständnisse
finden, dass es aber trotzdem Kernprozesse
für beide verfahren gibt.
6/ nach leymann,
heinz: www.leymann.se
(05.07.2005)
7/ vgl. Glasl, Friedrich
(2003), S. 107
8/ ebd., S. 116
9/ vgl. irle, Günter (2001),
S. 6
10/ vgl. irle, Günter (1994),
S. 59
11/ vgl. Pühl, harald (2005),
S. 251f.