mediation und SuperviSion in organiSationen - Bundesverband ...

Die Einzelgespräche ergeben eine Bereitschaft
der Konfliktparteien, den Konflikt in einer Mediation
zu bearbeiten. Später erfährt der Mediator,
dass eine Konfliktpartei sich kategorisch gegen
den Mediator entschieden hatte, weil ihr Abteilungsleiter
die Auswahl getroffen habe. Nur die
Empfehlung ihres Coachs, die den Mediator
kenne und ihn sehr empfehlen könne, trug zur
positiven Entscheidung bei. Dies verdeutlicht, wie
wichtig es ist, darauf zu achten, dass die Hierarchie
und die Konfliktparteien in die Auswahl
des Mediators einbezogen werden.
Fall 2
hier verschafft sich der Mediator einen Überblick
über die Konfliktgeschichte aus der Sicht
der Betroffenen, die er zu einem gemeinsamen
Gespräch trifft. er klärt, welche chancen die
Beteiligten sehen, den Konflikt mit der Methode
der Mediation zu lösen. Dazu gibt der Mediator
einen Überblick über das verfahren, das den
Beteiligten teilweise neu ist. Besonderes interesse
findet das Postulat der vertraulichkeit und wird
von den Mediandinnen als außerordentlich wichtig
eingestuft. nach dem Gespräch, in dem der
Mediator dieses thema mit herrn W. ausführlich
erörtert hat, kann er nicht nur die vertraulichkeit
zusichern, sondern auch entsprechende nachfragen
danach, ob der chef das denn auch
so sehe, positiv beantworten.
Da gegenüber herrn W. und auch den Mediandinnen
klargestellt wird, dass das Mandat für die
Mediation nur von den Konfliktbeteiligten ausgesprochen
werden kann, bitten diese um Bedenkzeit.
Schließlich informiert einer von ihnen den
Mediator, dass man sich auf ihn als Person und
diese spezifische Form der Konfliktbearbeitung
geeinigt hätte.
Die Mediationen werden durchgeführt.
Grundlegende Punkte in der Auftragsklärung
und bei Mediationen in Unternehmen
Wir zeigen im Folgenden an drei weiteren Punkten
Besonderheiten von Mediation in Unternehmen
in der Phase der auftragsklärung.
›
Ziele bestimmen oder Ergebnisse offen lassen
ziele müssen spezifisch formuliert sein. „Der Konflikt
ist gelöst” ist ein allgemeines und berechtigtes
ziel. hier müssen Mediatorinnen nachfragen:
„Woran würden Sie merken, dass der Konflikt
gelöst ist”. Dann kann die Führungskraft antwor-
Spektrum der Mediation 23/2006
qUalitÄtSSicherUnG UnD WeiterentWicKlUnG
ten: „Wenn der Gruppenleiter seine Mitarbeiterin
führen kann und die reibungsverluste nicht mehr
da sind und ich nicht ständig die Mitarbeiterin
bei mir im Büro habe”. Die ziele zu erarbeiten ist
auch deshalb so wichtig, weil sie in einem späteren
auswertungsgespräch die Grundlage für die
Bewertung der Mediation sind. Welche ziele wurden
erreicht und welche nicht?
hierbei stellt sich die Frage, ob die zielformulierung
mit der Führungskraft nicht im Gegensatz
zum Grundsatz steht, ergebnisoffen zu mediieren.
Die Führungskraft macht deutlich, was sie mit
der Mediation erreichen will. Der Mediator muss
das aufnehmen und auch den Konfliktparteien
kommunizieren. „Herr W. hat mir gegenüber das
Ziel für die Mediation formuliert, dass Sie Ihre
Mitarbeiterin wieder reibungsfrei führen können”.
erreicht die Mediation dies nicht, wurde das ziel
der Führungskraft nicht erreicht. Das bedeutet
aber nicht, dass die Mediation gescheitert ist. Die
Gefahr besteht darin, das ziel der Führungskraft
zu verfolgen, um seine akzeptanz zu erhalten.
hier möchten wir auf die Supervision hinweisen,
die in jeder Phase der Mediation hilfreich ist, um
genau solche indirekten arbeitsaufträge zu erhellen.
Dann können Wege gesucht werden, mit
diesen „hidden agendas” adäquat umzugehen.
›
Verordnet oder Freiwillig
So wie in beiden Fällen, einmal vom abteilungsleiter,
ein anderes Mal vom Unternehmer, vorgegangen
wurde, stellt sich für Mediatorinnen
die Frage, ob die Konfliktparteien freiwillig an der
Mediation teilnehmen; Freiwilligkeit ist ein Grundsatz
der Mediation. Sicher ist sie in hierarchischen
Bezügen differenziert zu betrachten. Dennoch
müssen die Konfliktparteien bereit sein, an einer
Mediation teilzunehmen. Wir gehen davon aus,
dass die Bereitschaft der Konfliktparteien eine
voraussetzung ist, um eine Mediation durchführen
zu können. Der/die Mediatorin wird folglich
die Führungskraft fragen, was die Konfliktparteien
über seine Suche nach Mediatorinnen wissen
und wie sie seiner Meinung nach zu dieser Form
der Konfliktbearbeitung stehen.
Im Fall eins erfährt der Mediator, dass es ein Treffen
mit dem Betriebsrat und dem Hauptabteilungsleiter
gegeben hat, die, bevor drastischere
Maßnahmen (arbeitsrechtliche Konsequenzen)
in die Wege geleitet werden, eine Mediation
empfohlen haben. Und damit waren auch die
Konfliktparteien einverstanden. Im Fall zwei
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