mediation und SuperviSion in organiSationen - Bundesverband ...

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Angelika Iser,
Diplompädagogin und
Mediatorin BM,
arbeitet als wissenschaftliche
Angestellte am
Institut für Erziehungswissenschaft
der Universität
Tübingen
1/ vgl. iser, angelika (2005)
2/ vgl.
Weigand, Wolfgang
(1996)
3/ ebd., S. 416, hv.i.O.
vgl. auch Belardi
(1992, S. 30f).
4/ vgl. Besemer, christoph
(1999), S. 14
5/ eine ausführliche
Diskussion der Prinzipien
und ein Systematisierungsversuch
unterschiedlicher
Mediationsverständnisse
werden in meiner
Dissertation
zu finden sein.
qUalitÄtSSicherUnG UnD WeiterentWicKlUnG
Unterschiede zwischen Mediation und
Supervision bei MitarbeiterInnenkonflikten
(Was) können MediatorInnen von SupervisorInnen
und SupervisorInnen von MediatorInnen
lernen? Wo liegen die Stärken
und wo die Grenzen der beiden Verfahren?
Wann empfiehlt sich welches Vorgehen?
Diese Fragen stehen im Fokus des folgenden
Artikels. Sie werden auf der Basis
einer empirischen Studie diskutiert, nachdem
die verwendeten Begriffe und Hinweise
auf vorliegende Literatur skizziert
wurden.
1. Supervision, Mediation und MitarbeiterInnenkonflikte
– Eine Begriffsklärung
von ihrem amerikanischen Ursprung her ist Supervision
ein umfassendes qualitätsverfahren zur
reflexion, Professionalisierung und effektivitätssteigerung
Sozialer arbeit. als Supervision nach dem
zweiten Weltkrieg nach Deutschland kam, war sie
bereits psychoanalytisch vorgeprägt und traf auf
grundlegend andere institutionelle Strukturen der
Sozialarbeit (u. a. fachfremde vorgesetzte). 1
So hat sie sich in Deutschland zu einer oft psychotherapeutisch
orientierten Beratung und Fortbildung
durch externe Supervisorinnen entwickelt.
Der ursprünglichen Funktion eines umfassenderen
qualitätsverfahrens kommen nun neuere
Konzepte der Supervision wieder näher, indem
seit Mitte der 80er Jahre – vielfach systemisch
begründet – der Bezug zur Organisation wieder
stärker in den Blick gerückt ist. eine umfassende
Definition, die die unterschiedlichen ziele und
interventionsebenen von Supervisionen integriert,
findet sich bei Wolfgang Weigand. 2
er bezeichnet Supervision als „ein instrument der
Personalentwicklung im Profit- wie non-Profitbereich”,
das nicht nur „aktuelle Konfliktlagen vor
allem im Kommunikations- und Kooperationsbereich
zwischen Mitarbeiterinnen, ihren Kundinnen
oder Klientinnen und ihren vorgesetzten bearbeiten”
und „Organisationen und Unternehmen besser
in die lage versetzen (will), die ihnen gesetzten
aufgaben zu erledigen und ihre eigentlichen
ziele zu erfüllen”, sondern auch „Mitarbeiter und
Führungskräfte im Sinne der Weiterbildung beruflich
qualifizieren” 3 möchte. Der aufgabenzuschnitt
wird hier durch vier Faktoren deutlich, auf
die Supervision ausgerichtet ist: die Person (also
die/der Mitarbeiterin), ihre rollen, die Organisation
und die nutzerin Sozialer arbeit (s. abb. 1).
Abb. 1: Faktoren der Supervision als Qualitätsverfahren
Während sich auch in der deutschen Mediationsliteratur
mittlerweile eine vielfalt an Mediationsverständnissen
findet, wird nach wie vor häufig
auf christoph Besemers Definition Bezug genommen,
wonach Mediation verstanden wird als
außergerichtliches Konfliktregelungsverfahren zur
„vermittlung in Streitfällen durch unparteiische
Dritte, die von allen Seiten akzeptiert werden.” 4
Statt ein Urteil zu sprechen ist die zentrale aufgabe
der Mediatorinnen, den Streitenden zu helfen,
eine selbstverantwortete, einvernehmliche
lösung ihrer Probleme zu finden. alle sollen durch
die Übereinkunft „gewinnen”. Der Kürze halber
gehe ich von dieser Definition aus, ohne sie
genauer zu diskutieren. 5 Mediation ist demnach
ein verfahren zur Konfliktregelung, das in seinem
anwendungsbezug offen gehalten wird.
Schon der Blick auf die Definitionen von Supervision
und Mediation ergibt klare Unterschiede in
den zuständigkeitsbereichen beider verfahren
(s. abb. 2). Während Supervision auf die qualitätsentwicklung
im arbeitskontext fokussiert ist, wozu
u. a. die Klärung von Mitarbeiterinnenkonflikten
gehört, ist Mediation auf die regelgeleitete Unterstützung
einer inhaltlich selbstverantworteten Konfliktklärung
konzentriert, wozu u. a. Konflikte
im arbeitskontext gehören.
Abb. 2: MitarbeiterInnenkonflikte liegen im Schnittfeld von
Supervision und (Organisations­)Mediation
Spektrum der Mediation 23/2006