mediation und SuperviSion in organiSationen - Bundesverband ...

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Die mit der zirkelarbeit angestoßene gesundheitsbezogene
Kommunikation ist der ausgangspunkt
für zielgerichtete Maßnahmen. Diese können – je
nach Problemlage – sehr unterschiedlicher art sein
und sich auf die arbeitsplatzumgebung/-ergonomie,
die arbeitsorganisation, die tätigkeit, das
Gruppenklima oder die Mitarbeiterinnenführung
beziehen.
Gesundheitliche Folgen ungelöster Konflikte
ein wichtiger aspekt der Betrieblichen Gesundheitsförderung
und Diskussion um arbeit und
Gesundheit ist die seit Mitte der achtziger Jahr zu
beobachtende zunahme psychischer Belastungen.
Wie Untersuchungen belegen, haben Stress
und arbeitsdruck in den letzten Jahren zugenommen.
Dieser trend schlägt sich u. a. in dem
gehäuften auftreten psychosomatischer reaktionen
und erkrankungen nieder.
zu den psychischen Belastungen zählen Konflikte
am arbeitsplatz. negative emotionale interaktionen
mit arbeitskolleginnen oder vorgesetzten werden
von vielen Beschäftigten als stark belastende
arbeitsereignisse empfunden. insgesamt ist davon
auszugehen, dass ungelöste Konflikte im Berufs-
und arbeitsleben erhebliche auswirkungen auf die
Gesundheit haben. Besonders deutlich wird der
zusammenhang in der Diskussion über „Mobbing”.
in einer repräsentativen Studie wurden Daten zur
verbreitung und den Folgen von „Mobbing” ermittelt
(Meschkutat u. a. 2002). Sie kommt zu dem
ergebnis, dass mehr als jede neunte erwerbsperson
mindestens einmal im verlauf des arbeitslebens
„gemobbt” wurde. Fast alle Befragten erlebten
diesbezüglich erhebliche einschränkungen
ihrer leistungs- und arbeitsfähigkeit. Knapp die
hälfte wurde aufgrund von „Mobbing” krank, ein
Fünftel mit einer Krankheitsdauer von mehr als
sechs Wochen. Über die hälfte aller Fälle endete
mit einer auflösung des arbeitsverhältnisses.
„als Mobbing werden Problemsituationen
bezeichnet, in denen einer Person durch
Kolleginnen und Kollegen oder vorgesetzte das
leben am arbeitsplatz so unerträglich gemacht
wird, bis sie die Organisation freiwillig verlässt
oder in Krankheit, wenn nicht sogar Selbstmord
flüchtet.” (Glasl 2004, S. 90) nach Glasl unterscheidet
sich „Mobbing” hinsichtlich der Mechanismen
und Dynamiken im Prinzip jedoch nicht
von anderen Konflikten. einseitige täter-Opferverhältnisse,
welche in der Mobbing-Debatte
eine zentrale Bedeutung spielen, sieht er in der
Praxis kaum. als typisch für „Mobbing” betrachtet
er die kalte und verdeckte Konflikteskalation,
die dazu führt, dass der Konflikt erst spät bewusst
wahrgenommen wird.
Durch die im Übergang zur nächsten eskalationsstufe
ungleich werdenden Machtverhältnisse
kann schließlich der eindruck eines täter-Opferverhältnisses
entstehen. Das Opfer-erleben und
die Bezeichnung des Konflikts als „Mobbing”
reflektieren die tatsache, dass eine Partei in eine
unterlegene (ohnmächtige) Position gerät. Sie
erlebt, dass sie von einer Gruppe angefeindet
und zum verlierer wird. So kann ein teufelskreis
vom krankmachenden entzug sozialer Unterstützung
über rechtsverletzungen und Fehldiagnosen
bis hin zum ausschluss entstehen. Die
charakterisierung als „Mobbing” muss vor dem
hintergrund der destruktiven Dynamik und negativen
Folgen als hilferuf der Betroffenen verstanden
werden. ebenso könnte die inflationäre
nutzung des Begriffs Mobbing als Synonym für
Konflikte am arbeitsplatz betrachtet werden: als
hinweis auf weitreichende Defizite bei der Konfliktbewältigung
im arbeitsleben.
Ursachen für Konflikte
und „Mobbing” am Arbeitsplatz
Bezüglich der Ursachen für die zunahme psychischer
Belastungen wird auf den gesellschaftlich
und technologisch bedingten „Wandel der arbeit”
und die damit verbundene intensivierung und
Flexibilisierung der arbeit verwiesen. Ähnlich wird
bei „Mobbing” argumentiert. auch hier wird der
einsatz neuer techniken verbunden mit neuen Formen
der arbeitsorganisation und leistungsverdichtung
als rahmenbedingungen betrachtet, die
„Mobbing”-Phänomene begünstigen.
Die Gründe werden jedoch nicht unbedingt in
den neuen anforderungen per se gesehen, sondern
vor allem in einem Mangel an flankierenden
und unterstützenden Maßnahmen. So wird den
Beschäftigten zugemutet, durch betriebliche veränderungen
bedingte interpersonelle Probleme
selbst zu lösen. Psychische Belastungen und Konflikte
haben ihre Ursachen also vielfach nicht primär
in den sozialen Beziehungen selbst. Dahinter stehen
Probleme der arbeitsorganisation und arbeitsgestaltung
sowie eine fehlende Gesprächskultur.
ein wichtiger Faktor ist das Führungsverhalten (z. B.
informationsweitergabe, Wahrnehmung einer
Mittlerfunktion). viele vorgesetzten übersehen,
dass zwischenmenschliche Konflikte nicht immer
allein den Beteiligten selbst zugeschrieben werden
können, sondern durch strukturelle Mängel
entstehen. Oftmals sind sie auch damit überfordert,
Konflikte am arbeitsplatz aufzuarbeiten.
Spektrum der Mediation 23/2006